Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Мотивація розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Національний університет харчових технологій
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Менеджмент
Кафедра:
Кафедра економіки
Інформація про роботу
Рік:
2024
Тип роботи:
Дипломна робота
Предмет:
Менеджмент міжнародної туристичної діяльності
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ
Навчально-науковий інститут економіки і управління
Кафедра економіки праці та менеджменту
«До захисту в ЕК»
«До захисту допущено»
Директор інституту
Завідувач кафедри
__________ Олег ШЕРЕМЕТ
(підпис) (ім’я та прізвище)
________ Тамара БЕРЕЗЯНКО (підпис) (ім’я та прізвище)
«___» _______________ 2024 р.
«___» _______________ 2024 р.
КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА
НА ЗДОБУТТЯ ОСВІТНЬОГО СТУПЕНЯ БАКАЛАВРА
зі спеціальності __________073 «Менеджмент»___________________________________
(код та спеціальності)
освітньо-професійної програми «Менеджмент персоналу»_____________________
на тему: «Мотивація розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників»
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ
Інститут (факультет) Навчально-науковий інститут економіки і управління
Кафедра економіки праці та менеджменту
Освітній ступінь бакалавр
Спеціальність 073 «Менеджмент»
Освітньо-професійна програма «Менеджмент персоналу»
ЗАТВЕРДЖУЮ
Завідувач кафедри економіки
праці та менеджменту
_____________ Тамара БЕРЕЗЯНКО
«19» грудня 2023 року
З А В Д А Н Н Я
НА КВАЛІФІКАЦІЙНУ РОБОТУ ЗДОБУВАЧА
Філозоп Павло Андрійович ______________________
1. Тема роботи «Мотивація розвитку цифрових навичок та компетенцій_______ працівників»__________________________________________________________
керівник роботи Мазник Л.В., к.е.н., доцент_______________________________
затверджені наказом закладу вищої освіти від 19.12.2023 р. № 1004-КС.________
2. Строк подання здобувачем роботи 27 травня 2024 р._____________________
3. Вихідні дані до роботи Законодавчі та нормативні акти, аналітичні та статис-тичні матеріали стосовно теми роботи, бухгалтерська, статистична звітність та аналітичні матеріали АТ «OTP Bank».___________________________________
4. Зміст пояснювальної записки (перелік питань, які потрібно розробити)
Розділ 1. Теоретичні аспекти побудови системи мотивації розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників підприємства АТ «OTP Bank».__________
Розділ 2. Аналіз та оцінка системи мотивації розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників підприємства АТ «OTP Bank».___________________
Розділ 3. Основні напрями вдосконалення системи мотивації розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників АТ «OTP Bank».______________________
5. Перелік графічного матеріалу
Результати дослідження знайшли відображення у 12 рисунках та 28 таблицях___ ілюстративного матеріалу.______________________________________________
6. Консультанти розділів роботи
Розділ
Прізвище, ініціали та посада
консультанта
Підпис, дата
завдання видав
завдання
прийняв
7. Дата видачі завдання 19 грудня 2023 року________________________
КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН
№
з/п
Назва етапів виконання кваліфікаційної роботи
Строк виконання етапів роботи
Примітка
1
Збір та вивчення джерел інформації для написання ква-ліфікаційної роботи. Складання бібліографії наукових джерел
19.01.2024 р.
виконано
2
Розроблення та затвердження плану роботи керівником кваліфікаційної роботи і керівником проєктної групи
25.01.2024 р.
виконано
3
Робота над вступом до кваліфікаційної роботи
31.01.2024 р.
виконано
4
Підготовка першого розділу та подання його керівнику
29.02.2024 р.
виконано
5
Підготовка другого розділу та подання його керівнику
29.03.2024 р.
виконано
6
Підготовка третього розділу та подання його керівнику
23.04.2024 р.
виконано
7
Підготовка висновків до роботи та подання їх керівнику
25.04.2024 р.
виконано
8
Доопрацювання роботи з урахуванням зауважень керівника
29.04.2024 р.
виконано
9
Подання завершеної роботи на розгляд комісії з попе-реднього захисту
13.05.2024 р.
виконано
10
Подання завершеної роботи на розгляд завідувачу кафедри та подача електронного варіанту роботи для перевірки на плагіат
27.05.2024 р.
виконано
11
Захист кваліфікаційної роботи
Згідно графіку захисту
виконано
Здобувач _________ Павло ФІЛОЗОП___
(підпис) (прізвище та ініціали)
Керівник роботи _________ Ліана МАЗНИК____
(підпис) (прізвище та ініціали) АНОТАЦІЯ
Філозоп Павло Андрійович. Мотивації розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників підприємства. ‒ Кваліфікаційна робота на правах рукопису.
Кваліфікаційна робота на здобуття освітнього ступеня бакалавра виконана на матеріалах АТ «OTP BANK» за 2021 – 2023 роки.
У першому розділі роботи розглядаються теоретичні аспекти побудови системи мотивації. Зокрема, досліджується сутність мотивації в управлінській діяльності, основні елементи системи мотивації розвитку цифрових навичок та компетенцій, а також основні методи мотивації розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників підприємства.
У другому розділі кваліфікаційної роботи проводиться аналіз та оцінка системи мотивації розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників АТ «OTP BANK». Включає організаційно-правову характеристику підприємства та детальний аналіз існуючої системи мотивації, її ефективності та впливу на розвиток цифрових навичок та компетенцій працівників.
У третьому розділі визначаються основні напрями вдосконалення системи мотивації розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників АТ «OTP BANK». Пропонуються конкретні заходи та рекомендації, спрямовані на підвищення ефективності мотиваційної системи, покращення цифрових навичок та компетенцій працівників, що сприятиме загальному розвитку підприємства та підвищенню його конкурентоспроможності на ринку.
Робота містить 76 сторінок основного тексту, 28 таблиць, 12 рисунків, 59 використаних джерел.
Ключові слова: мотивація, цифрові навички, компетенції, управлінська діяльність, розвиток працівників.
ANNOTATION
Pavlo A. Filozop. Motivating the Development of Digital Skills and Competencies among Enterprise Employees. ‒ Qualification Thesis Manuscript.
The qualification thesis for obtaining the bachelor's degree is based on materials from PJSC "OTP BANK" for the years 2021 – 2023.
The first section of the work addresses the theoretical aspects of building a motivation system. Specifically, it explores the essence of motivation in managerial activities, the main elements of the system for motivating the development of digital skills and competencies, and the primary methods for motivating the development of digital skills and competencies among enterprise employees.
The second section of the qualification thesis analyzes and evaluates the system for motivating the development of digital skills and competencies among the employees of PJSC "OTP BANK". It includes an organizational and legal characterization of the enterprise and a detailed analysis of the existing motivation system, its effectiveness, and its impact on the development of employees' digital skills and competencies.
The third section identifies the main directions for improving the system for motivating the development of digital skills and competencies among the employees of PJSC "OTP BANK". Specific measures and recommendations are proposed to enhance the effectiveness of the motivational system, improve employees' digital skills and competencies, and contribute to the overall development of the enterprise and its competitiveness in the market.
The work contains 76 pages of main text, 28 tables, 12 figures, and 59 references.
Keywords: motivation, digital skills, competencies, managerial activities, employee development.
ЗМІСТ
ВСТУП…………………………………………………………………………...
7
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ПОБУДОВИ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ РОЗВИТКУ ЦИФРОВИХ НАВИЧОК ТА КОМПЕТЕНЦІЙ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА……………………………………………
11
1.1 Сутність мотивації в управлінській діяльності……………………………
11
1.2 Основні елементи системи мотивації розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників підприємства………………………………………..
20
1.3 Основні методи мотивації розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників підприємства……………………………………………………….
25
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ТА ОЦІНКА СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ РОЗВИТКУ ЦИФРОВИХ НАВИЧОК ТА КОМПЕТЕНЦІЙ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА АТ «OTP BANK»…………………………………….......
33
2.1 Організаційно-правова характеристика підприємства……………………
33
2.2 Аналіз системи мотивації розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників підприємства АТ «OTP BANK»………………………………..
58
РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ РОЗВИТКУ ЦИФРОВИХ НАВИЧОК ТА КОМПЕТЕНЦІЙ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА АТ «OTP BANK»……………………..
72
3.1. Напрямки формування системи мотивації розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників АТ «OTP BANK»………………………………
3.2. Обґрунтування ефективності впровадження системи мотивації розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників АТ «OTP BANK»
ВИСНОВКИ……………………………………….…………………………….
72
78
82
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………………….
87
ДОДАТКИ……………………………………………………………………….
96
ВСТУП
Актуальність теми. В умовах сучасної економіки цифрові навички та компетенції стають критично важливими для успішного функціонування та розвитку будь-якого підприємства. З поширенням інформаційних технологій, автоматизації виробничих процесів та цифрової трансформації бізнес-середовища, організації змушені адаптуватися до нових реалій та викликів. Це вимагає не лише впровадження сучасних технологій, але й підвищення рівня цифрової грамотності працівників.
Цифрові навички включають в себе широкий спектр знань та умінь, від базового користування комп'ютерами та програмами до спеціалізованих знань у галузі програмування, аналізу даних та управління інформаційними системами. Компетенції в цій сфері дозволяють працівникам ефективно використовувати технології для виконання своїх обов'язків, підвищуючи продуктивність та якість роботи.
Розвиток цифрових навичок та компетенцій працівників підприємства вкрай актуальний у сучасних умовах з кількох ключових причин. По-перше, конкурентоспроможність на ринку є найважливішою. Підприємства, що не вміють швидко адаптуватися до технологічних змін, втрачають свої позиції. Високий рівень цифрових компетенцій дозволяє оперативно реагувати на зміни та впроваджувати інновації. Далі, ефективність і продуктивність підприємства безпосередньо залежать від використання сучасних технологій. Цифрові інструменти допомагають оптимізувати робочі процеси та знижувати витрати часу та ресурсів.
Також, безперервний розвиток і навчання є ключовими для успіху. Технологічний прогрес вимагає постійного оновлення знань. Підвищення кваліфікації сприяє професійному росту та мотивації працівників. Крім того, цифрові навички стимулюють інноваційну діяльність та розвиток нових продуктів і послуг, що дозволяє підприємствам займати лідируючі позиції. Нарешті, підвищення цифрової грамотності сприяє соціальній інтеграції працівників та зменшенню цифрової нерівності в суспільстві.
Аналіз останніх досліджень та публікацій. Проблематику розвитку теоретичних основ і методичного забезпечення процесів набуття цифрових навичок та компетенцій працівниками підприємства досліджують ряд вчених, включаючи таких як Л. Сміт, К. Джонс, Е. Браун, Р. Гарсія, М. Рамірес, В. Іванов та інші. Питання визначення впливу цифрової грамотності на продуктивність та конкурентоспроможність організацій, а також оцінка рівня розвитку цифрових компетенцій та їх взаємозв'язок із фінансовими показниками діяльності підприємства розглядаються в роботах таких авторів, як Д. Сміт, А. Лопес, Ж. Мартінес, С. Торрес, Н. Кім, О. Ковальчук, Т. Шмідт, В. Якубович та інші.
Відомі зарубіжні дослідники, такі як М. Вінсент, Д. Роулс, Т. Браун, Г. Крібер, Р. Мартін, М. Хенд, Г. Доукідіс та інші, а також вітчизняні вчені, зокрема Н. Дащенко, О. Астаф'єв, О. Струтинська та інші, провели аналіз поняття цифрової культури як сучасного культурологічного феномену.
Метою кваліфікаційної роботи є вивчення впливу розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників на ефективність функціонування підприємства та його конкурентоспроможність в умовах сучасного цифрового середовища.
Об’єктом дослідження є процес розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників на підприємстві.
Предметом дослідження є вплив цифрових навичок та компетенцій працівників на рівень продуктивності, ефективність виробничих процесів, інноваційність та конкурентоспроможність підприємства.
З огляду на мету постають наступні завдання:
1. Розкрити сутність мотивації у контексті управлінської діяльності, описуючи її основні функції та значення для досягнення організаційних цілей.
2. Визначити основні елементи системи мотивації розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників, описуючи їх вплив на ефективність роботи підприємства.
3. Проаналізувати основні методи мотивації розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників, оцінюючи їх ефективність у різних організаційних контекстах.
4. Надати організаційно-правову характеристику підприємства АТ «OTP BANK», акцентуючи увагу на аспектах, що впливають на розвиток цифрових навичок та компетенцій працівників.
5. Провести детальний аналіз існуючої системи мотивації розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників АТ «OTP BANK», виявляючи її сильні та слабкі сторони та оцінюючи її відповідність сучасним вимогам цифровізації.
Методи дослідження включають аналіз наукової літератури, статистичний аналіз даних професійних компетенцій працівників, опитування та інтерв'ю з управлінським персоналом та співробітниками, а також порівняльний аналіз діяльності підприємств з різним рівнем розвитку цифрових навичок у працівників.
Практична значимість полягає в можливості виявлення оптимальних стратегій розвитку цифрових компетенцій працівників для підвищення конкурентоспроможності та ефективності діяльності підприємства.
Наукова новизна полягає у виявленні конкретних взаємозв'язків між розвитком цифрових навичок працівників і ключовими показниками системи мотивації персоналу підприємства, що дозволяє розробити нові підходи до управління персоналом та стратегій розвитку організації.
Інформаційне забезпечення: чинні законодавчі та правові акти, Державні стандарти України, фінансова та статистична звітність підприємства, матеріали науково-практичних конференцій, спеціалізовані періодичні видання, праці вітчизняних та закордонних фахівців, що стосуються теми дослідження.
Структура роботи. Кваліфікаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків. Повний обсяг кваліфікаційної роботи складає 98 сторінок комп’ютерного тексту. Обсяг основного тексту складає 75 сторінок. Робота містить 28 таблиць, 12 рисунків список використаних джерел із 70 найменувань.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ПОБУДОВИ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ РОЗВИТКУ ЦИФРОВИХ НАВИЧОК ТА КОМПЕТЕНЦІЙ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА
1.1 Сутність мотивації в управлінській діяльності
У системі управління персоналом підприємства відведена важлива роль мотивації та стимулюванню персоналу. Мотивація спрямована на підвищення результативності праці окремого працівника та ефективність усього виробництва. Вона забезпечує зростання кваліфікації кадрів та стабілізує роботу всього колективу підприємства. У межах підприємства стимулом є будь-який фактор, який тією чи іншою мірою впливає на трудову поведінку працівників.
Для успішного управління людьми керівник повинен знати бажання своїх підлеглих, їх основні мотиви поведінки, відносини, важелі впливу і можливі результати. Одне з основних завдань менеджера – створити спонукальні стимули для людини, при яких у неї виникає бажання працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації. Звідси випливає ще один принцип менеджера: управляти – значить вести до успіху інших.
Отже, мотивація - це процес створення умов для виникнення у людини потреби здійснювати ті чи інші дії в інтересах підприємства, незалежно від прямого або непрямого зв'язку з будь-якою винагородою. При цьому у працівника повинен бути внутрішній мотив - конкретна ціль, притаманна працівнику стосовно мотивації.
Одним з основних чинників мотивації персоналу для виконання роботи є оплата праці, виступаюча у формі заробітної плати. Робота по вдосконаленню оплати праці полягає в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), істотно підняти рівень нормування праці, відмінити штучні системи преміювання і доплати, що забезпечують механічне підвищення заробітної плати, та підкріпити збільшений рівень праці заходами по підвищенню рівня організації праці.
Можна виділити три основні напрямки для удосконалення мотивації через підвищення оплати праці:
Істотне підвищення стимулюючої дії тарифної оплати: Цей напрямок передбачає значне підвищення рівня тарифних ставок (окладів) для співробітників. Внаслідок цього, працівники отримають стимул до більш ефективної праці без потреби в додаткових преміях або надбавках.
Підвищення стимулюючої дії надтарифних виплат: Цей напрямок полягає в наданні працівникам додаткових виплат, таких як премії за перевиконання норм, оплата за певні види робіт або надбавки за особливі умови праці. Це стимулює працівників до більшої продуктивності та якісної роботи.
Посилення стимулюючої ролі механізму освіти і розподілу фондів оплати праці підрозділів підприємства: Цей напрямок передбачає збільшення фондів, які виділяються на освіту та професійний розвиток працівників. Також може включати більш справедливий розподіл фондів оплати праці між різними підрозділами підприємства на основі їхнього внеску в загальний успіх компанії.
Робота по вдосконаленню оплати праці у першому варіанті полягає в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), істотно підняти рівень нормування праці, відмінити штучні системи преміювання і доплати, що забезпечують механічне підвищення заробітної плати, та підкріпити збільшений рівень праці заходами по підвищенню рівня організації праці.
Другий варіант є об'єктивно необхідним у випадках, коли перегляд тарифних умов оплати праці неможливий або можливий лише в обмеженому обсязі. У таких ситуаціях підвищення стимулюючої дії надтарифних виплат стає важливим механізмом мотивації працівників.
Підвищення жорсткості нормування праці, вимог до інтенсивності праці та вищого завантаження працівників супроводжується, як правило, незначним зростанням тарифної оплати. Оскільки основною формою винагороди за збільшені результати роботи стають надтарифні виплати, таке підвищення тарифної оплати може бути обмеженим. Для робочих, переважно, важливим стає вдосконалення оплати праці на основі збільшення частки тарифної оплати у їхньому заробітку. Такий підхід дозволяє забезпечити більшу стабільність та прозорість у винагороді працівників.
Для сприйняття системи оплати та заохочень як справедливої, можна реалізувати наступні заходи:
Виявлення через соціологічні опитування чинників, що знижують задоволеність працівників системою стимулювання праці: Цей захід передбачає проведення опитувань серед працівників для визначення проблемних аспектів системи стимулювання праці та практики надання пільг. На основі результатів опитувань можуть бути прийняті корективні заходи для покращення системи.
Краще інформування працівників про розрахунок заохочень: Важливо забезпечити прозорість у визначенні розміру премій, надбавок та інших заохочень. Це може бути досягнуто шляхом розробки інформаційних матеріалів та проведення тренінгів для працівників.
Виявлення можливої несправедливості в оплаті працівників: Менеджерам слід здійснювати особисті контакти з підлеглими для виявлення можливих випадків несправедливості в оплаті праці, присудженні премій та розподілі інших заохочень. Це допоможе відновити справедливість у системі стимулювання.
Постійне відстежування ситуації на ринку праці: Важливо постійно моніторити ринок праці та рівень оплати для різних професійних груп. На основі цих даних можуть бути внесені своєчасні зміни в систему оплати праці для забезпечення конкурентоспроможності та привабливості компанії для працівників.
Використання мотиваційних схем на підприємстві дійсно дозволяє економити час, який співробітники відділу кадрів могли б витратити на побудову чіткої схеми фінансових взаємин з працівниками. Ці схеми також зацікавлюють співробітників у результаті своєї праці. Розробка та впровадження справедливої і відповідної для працівників системи оплати за виконану роботу є важливим чинником підвищення рівня трудової мотивації персоналу та зростання ефективності і конкурентоспроможності організації в цілому.
Впровадження запропонованих заходів у поєднанні з вдосконаленням інших методів управління дійсно дозволить підвищити зацікавленість співробітників у результаті своєї праці та ефективність всієї системи управління підприємством. Це сприятиме покращенню робочого середовища, збільшенню продуктивності та підвищенню задоволеності працівників, що, в свою чергу, позитивно відобразиться на результативності підприємства.
Перш ніж ми продовжимо далі вивчення цієї теми, хотіли б розглянути думки різних вчених про персонал та їх мотивацію. І.І. Бажан вважає, що персонал - це всі людські ресурси, які належать організації. За словами А.Г. Гольдфарба, персонал - це "постійні працівники, які мають відповідну підготовку та досвід у практичній діяльності". О.В. Крушельницька та Д.П. Мельничук визначають персонал як "основний штат кваліфікованих працівників, який формується та змінюється під впливом внутрішніх та зовнішніх факторів". Л.В. Балабанова та О.В. Сардак вважають персоналом "усіх працівників підприємства, незалежно від їхнього статусу та кваліфікації, які працюють за наймом і мають трудові відносини з роботодавцем". Узагальнюючи, можемо сказати, що ці визначення відрізняються лише у способі їх інтерпретації. На нашу думку, найбільш точним є визначення Балабанової та Сардака, оскільки воно враховує кожного працівника як складову організації, незалежно від форми їхньої взаємодії (табл. 1.1).
Таблиця 1.1
Групyвaння iснуючих теoрiй мотивaцiї прaцiвникiв пiдприємствa зa пiдхoдaми
Підхід
Теорії мотивації
Зміст теорії мотивації
Процесуальний підхід
Теорія очікувань
Людина мотивується досягненням мети, оцінюючи ймовірність отримання винагороди.
Теорія справедливості
Працівники порівнюють свої винагороди та зусилля з іншими.
Теорія Портера – Лоулера
Поєднання елементів теорій очікувань та справедливості.
Модель паралельної мотивації
Задоволення вищих і нижчих потреб паралельно.
Теорія соціальних порівнянь
Оцінка досягнень порівняно з іншими, не абсолютними показниками.
Теорія виклику
Складні завдання мотивують працівників з високим самовпевненням.
Теорія підкріплення
Мотивація залежить від минулого досвіду та наслідків дій.
Теорія характеристик роботи
Різноманітність роботи, самостійність тощо мотивують працівників.
Теорія балансу між спонуканнями і вкладом
Рівновага між стимулами та внеском у досягнення цілей.
Теорія ‘типових перемінних’ та індивідуального вибору
Вибір типу поведінки на основі ситуації та власних побажань.
Змістовний підхід
Теорія ‘батога і пряника’
Прості мотиви досягнення мети, але не ефективно для складних проектів.
Соціальна теорія
Вплив морально-психологічних чинників на трудову діяльність.
Теорія потреб
Поділ потреб на первинні та вторинні, визначення мотивації.
Теорія існування, приналежності та зростання
Основні потреби, що мотивують людину.
Структура ідеального управління
Довіра, комунікація, групові форми діяльності тощо.
Теорія набутих потреб
Вплив потреб досягнення, влади та співучасті на поведінку.
Джерело: складено автором на основі [12]
Згідно з законодавством нашої країни, офіційне працевлаштування надає працівникам ряд гарантій та "плюшок", які сприяють покращенню їхнього становища. Однією з важливих гарантій є страхування, яке забезпечує працівникам впевненість у своїй приналежності до компанії та відчуття захищеності. Крім того, офіційне працевлаштування часто супроводжується можливостями для особистісного розвитку. Багато компаній надають своїм працівникам можливість проходження курсів для підвищення кваліфікації, включаючи навчання англійської мови, що є важливим для кар'єрного зростання.
Розуміння мотивації персоналу є ключовим аспектом управління. Вчені розвивають теорії мотивації, спираючись на вивчення людських потреб та бажань. З цього розуміння випливає необхідність побудови ефективних механізмів стимулювання персоналу, що базуються на здійснених пропозиціях і поглядах. Таким чином, офіційне працевлаштування та можливості для особистісного розвитку сприяють підвищенню мотивації персоналу. Розуміння мотиваційних факторів дозволяє підприємствам створювати ефективні стратегії управління персоналом, які враховують потреби і бажання працівників.
Мотивація працівників може бути досягнута через різні методи та форми, серед яких виділяють матеріальну та нематеріальну, позитивну та негативну, внутрішню та зовнішню. Матеріальна мотивація, як ви вже зазначили, часто є найбільш привабливою для працівників через бонуси, премії, адекватну заробітну плату та інші матеріальні стимули. Однак важливо пам'ятати, що ця форма мотивації може бути ефективною тільки в поєднанні з іншими видами мотивації. Нематеріальна мотивація також відіграє важливу роль у стимулюванні працівників. Це може бути визнання за досягнення, можливість для особистого розвитку, цікаві завдання та відповідальність. Завдяки нематеріальним стимулам працівники можуть відчувати себе більш задоволеними з роботи і більш залученими до своєї діяльності.
Позитивна мотивація спрямована на посилення певних поведінкових аспектів шляхом надання похвали, нагороди або інших позитивних стимулів. У той час, негативна мотивація використовує страх перед покаранням або втратою для стимулювання певної поведінки. Внутрішня мотивація походить з самого працівника, вона базується на його внутрішніх цінностях, цілях та інтересах. Зовнішня мотивація, натомість, залежить від зовнішніх факторів, таких як нагороди чи покарання.
Ефективна система мотивації часто поєднує різні форми та методи, оскільки кожна з них може впливати на працівників по-різному. Наприклад, матеріальна мотивація може забезпечити стабільність та безпеку, тоді як нематеріальна мотивація може стимулювати творчий підхід до роботи та особистий розвиток. Важливо збалансувати різні види мотивації, щоб стимулювати працівників до досягнення як короткострокових, так і довгострокових цілей компанії.
Таким чином, офіційне працевлаштування та можливості для особистісного розвитку сприяють підвищенню мотивації персоналу. Розуміння мотиваційних факторів дозволяє підприємствам створювати ефективні стратегії управління персоналом, які враховують потреби і бажання працівників.
Мотивація працівників може бути досягнута через різні методи та форми, серед яких виділяють матеріальну та нематеріальну, позитивну та негативну, внутрішню та зовнішню. Матеріальна мотивація, як ви вже зазначили, часто є найбільш привабливою для працівників через бонуси, премії, адекватну заробітну плату та інші матеріальні стимули. Однак важливо пам'ятати, що ця форма мотивації може бути ефективною тільки в поєднанні з іншими видами мотивації.
Нематеріальна мотивація також відіграє важливу роль у стимулюванні працівників. Це може бути визнання за досягнення, можливість для особистого розвитку, цікаві завдання та відповідальність. Завдяки нематеріальним стимулам працівники можуть відчувати себе більш задоволеними з роботи і більш залученими до своєї діяльності. Позитивна мотивація спрямована на посилення певних поведінкових аспектів шляхом надання похвали, нагороди або інших позитивних стимулів. У той час, негативна мотивація використовує страх перед покаранням або втратою для стимулювання певної поведінки.
Внутрішня мотивація походить з самого працівника, вона базується на його внутрішніх цінностях, цілях та інтересах. Зовнішня мотивація, натомість, залежить від зовнішніх факторів, таких як нагороди чи покарання. Ефективна система мотивації часто поєднує різні форми та методи, оскільки кожна з них може впливати на працівників по-різному. Наприклад, матеріальна мотивація може забезпечити стабільність та безпеку, тоді як нематеріальна мотивація може стимулювати творчий підхід до роботи та особистий розвиток. Важливо збалансувати різні види мотивації, щоб стимулювати працівників до досягнення як короткострокових, так і довгострокових цілей компанії.
Виправдовуючи вашу впевненість у значущості нематеріальної мотивації, можна сказати, що вона дійсно відіграє ключову роль у створенні комфортного та продуктивного робочого середовища. Керівництво, яке враховує інтереси та цінності своїх підлеглих, показує, що цінує їхній внесок і створює умови для їхнього розвитку та задоволення на роботі. Успішна нематеріальна мотивація включає в себе різні аспекти, від гідних умов праці до сприятливої атмосфери в колективі. Це також врахування думок працівників при вирішенні завдань, створення корпоративних умов праці та спільних ініціатив для підтримки командного духу. Звернення уваги до дрібниць, як, наприклад, проведення невеликих розмов чи неформальних зустрічей, також може створити сприятливу атмосферу в колективі.
Коли працівники відчувають себе психологічно комфортно на робочому місці, вони стають більш мотивованими та зосередженими на своїх завданнях. Внутрішня мотивація, яка випливає з цього комфорту та відчуття поваги, може призвести до більшого захоплення роботою та кращих результатів у довгостроковій перспективі. Таким чином, поєднуючи матеріальну та нематеріальну мотивацію, можна створити сильну та ефективну систему стимулювання працівників, яка буде сприяти успіху не лише окремої компанії, але й усієї робочої сфери в країні.
Аналіз світового досвіду у розвитку систем мотивації працівників може бути дуже корисним для впровадження ефективних підходів і налагодження роботи власного бізнесу. Зокрема, виправданою є ваша ідея перенесення акценту з клієнта на працівника, що відображається в підходах світових лідерів у цій сфері.
У багатьох розвинених країнах, таких як США, Швеція, Норвегія та Японія, компанії приділяють велику увагу добробуту своїх працівників. Це включає в себе не лише конкурентоспроможну заробітну плату, а й розвинуту систему соціальних пільг, страховки, програми здоров'я та фітнесу, корпоративні події та інші ініціативи для покращення якості життя працівників. Приклад Starbucks ідеально демонструє важливість нематеріальної мотивації. Кав'ярня може не завжди надавати найкращу якість продукції, але завдяки високому рівню обслуговування та відносин з клієнтами, вона зберігає свою популярність. Один із факторів успіху Starbucks полягає в тому, що компанія активно стимулює та підтримує своїх працівників. Зокрема, вони отримують додаткові бонуси, можливості для кар'єрного росту, та відчуваються частиною спільноти. Це дозволяє зберігати високий рівень сервісу та залучати клієнтів.
Розглядаючи досвід Starbucks, можна відзначити, що керівництво часто відзначає своїх працівників як ключовий фактор успіху та процвітання компанії. Стабільний збір досвіду та надання можливостей для просування в компанії допомагають забезпечити стабільну роботу. Компанія пропонує інтерактивну структуру, що сприяє розвитку та мотивації працівників, дозволяючи їм задовольняти себе та виходити на новий рівень як для себе, так і для компанії в цілому.
Кожен працівник компанії вважається партнером, а це дозволяє скоротити відстань між керівництвом та підлеглими, створюючи відчуття рівності та приналежності до компанії. Опитування "Partner View Survey" регулярно проводиться для збору думок працівників. Компанія також надає різноманітні соціальні політики, включаючи соціальне страхування, знижки на товари та різні види відпусток. Менеджери індивідуально створюють плани відпусток для кожного працівника, що демонструє повагу до їхніх потреб та допомагає їм відновити сили для подальшої роботи. Ці підходи допомагають підвищити прибутковість компанії та забезпечують високу якість продукції.
Отже, в сучасному світі, де конкуренція на ринку надзвичайно висока, важливою стає здатність підприємств залишатися конкурентоспроможними. Один із ключових стратегічних ресурсів для досягнення цієї мети - це персонал. Його мотивація та зацікавленість у досягненні цілей компанії визначають її успіх і розвиток. У нашій країні, хоча й існує значний кадровий потенціал, система мотивації часто залишається на низькому рівні. Однак правильно побудована система мотивації може стати ключем до успіху для керівників у розвитку їхніх підприємств. Це допоможе полегшити роботу, надихнути працівників на розвиток та сприятиме їхній зосередженості на проєктах та цілях компанії, а не лише на матеріальних винагородах.
1.2 Основні елементи системи мотивації розвитку цифрових навичок та компетенцій працівників підприємства
У сучасних компаніях базові навички та компетенції все ще є ключовими критеріями при наборі персоналу, але з появою новітніх технологій та цифрових трансформацій ринок праці постійно змінюється. Роботодавці все частіше шукають кандидатів, які володіють цифровими навичками і компетенціями, що дозволяють їм ефективно працювати з великим обсягом даних та сучасними технологіями, такими як хмарні технології, Big Data, 3D-друк, штучний інтелект, віртуальна та доповнена реальність, Blockchain, криптовалюти та інші.
Навички в наукових дослідженнях розглядаються як автоматичне виконання дій, необхідних для різних професійних завдань, або як поєднання знань і вмінь, набутих упродовж життя. Знання включають інформацію з будь-якої галузі, отриману в процесі навчання та дослідження, тоді як вміння - це здатність робити щось належним чином на основі досвіду і знань. Згідно з оглядом Всесвітнього банку "Навички для сучасної України", навички трактуються як гнучка здатність виконувати завдання та реагувати на ситуації, включаючи компетенції, установки, переконання та поведінку, що можуть змінюватись в процесі розвитку індивіда та піддаватися вдосконаленню через спеціальні програми і політики.
Фахівці стверджують, що працівники будь-якої професії повинні мати передові навички трьох типів:
- Когнітивні навички, які включають інтелект та розумові здібності, від базових, таких як вербальна грамотність, до складніших форм мислення, таких як логічне та критичне мислення, а також вміння вирішувати проблеми.
- Соціоемоційні навички, які охоплюють поведінку, установки та особисті якості, що допомагають людям адаптуватися до особистих та соціальних ситуацій, зокрема вміння керувати емоціями, працювати в колективі та взаємодіяти між особами.
- Технічні навички, які включають спеціальні знання і вміння, необхідні для виконання певної роботи, включаючи комп'ютерну грамотність і програмування, що в контексті подальших досліджень є лише одним із аспектів цифрових навичок.
Розвиток цифрових навичок та компетенцій перетворився на критичну складову сучасного бізнесу. Швидкі технологічні зміни, цифрова трансформація та постійна конкуренція вимагають від працівників постійного вдосконалення і адаптації до нових технологій і методів роботи. У цьому контексті система мотивації для розвитку цифрових навичок на підприємстві стає надзвичайно важливою.
Основою такої системи є створення стимулів і підтримки для працівників у процесі набуття і поліпшення цифрових навичок. Це може включати в себе:
Фінансові стимули: Премії, бонуси або інші види фінансового визнання за досягнення певного рівня цифрових компетенцій або успішне впровадження цифрових ініціатив.
Освітні і розважальні заходи: Організація навчальних курсів, тренінгів, воркшопів та семінарів з питань цифрових технологій та інновацій, які можуть бути цікавими та пізнавальними для працівників.
Можливості кар'єрного зростання: Визнання і підтримка просування по службі для тих, хто проявляє активний інтерес до розвитку цифрових навичок і досягає успіхів у цій сфері.
Сприяння у розвитку самостійних проектів: Надання можливостей для створення та реалізації власних цифрових проектів або ініціатив, що сприяють збільшенню рівня компетентності.
Ці елементи формують інфраструктуру, яка не лише мотивує працівників до розвитку цифрових навичок, але й створює сприятливе середовище для постійного інноваційного росту підприємства в умовах цифрової економіки.
Підвищення освітнього рівня є критичним елементом для успішного розвитку цифрових навичок серед працівників. Цей процес охоплює широкий спектр активностей, спрямованих на розширення знань та вмінь у сфері цифрових технологій. Ось розгорнуте уявлення про можливість підвищення освітнього рівня:
Організація тренінгів і семінарів: Проведення регулярних тренінгів та семінарів, спрямованих на вивчення конкретних цифрових інструментів, технік або стратегій. Ці заходи можуть бути організовані внутрішньо з використанням власних експертів або залученням зовнішніх тренерів і консультантів.
Вебінари та онлайн-курси: Надання доступу до вебінарів та онлайн-курсів з різних аспектів цифрових технологій. Це дозволяє працівникам навчатися у зручний для них час та темп, використовуючи різноманітні онлайн-платформи з навчання, такі як Coursera, Udemy, або LinkedIn Learning.
Корпоративні навчальні програми: Розробка та впровадження корпоративних навчальних програм, які спеціально адаптовані до потреб конкретного підприємства та його галузі. Це може включати створення внутрішніх курсів або навіть спеціалізованих навчальних центрів.
Підписки на спеціалізовані платформи з навчання: Надання працівникам можливості отримати доступ до платних або безкоштовних онлайн-платформ, де вони можуть навчатися з різних аспектів цифрових навичок. Це дозволяє працівникам вибирати самостійно курси та матеріали, які найбільше відповідають їхнім потребам та інтересам.
Забезпечення доступу до різноманітних освітніх ресурсів і форматів допомагає створити стимули для працівників активно розвивати свої цифрові навички та підтримує їхню професійну конкурентоспроможність в умовах швидко змінюючогося бізнес-середовища.
Стимулювання саморозвитку серед працівників є важливою складовою ефективної системи мотивації на підприємстві. Цей підхід сприяє активному самовдосконаленню та постійному розвитку цифрових навичок. Ось як можна розгорнути цей підхід:
Премії та бонуси: Встановлення системи преміювання за досягнення певних цілей у самостійному вивченні та розвитку цифрових навичок. Наприклад, премії можуть бути виплачені за успішне завершення онлайн-курсів, отримання сертифікатів або впровадження нових цифрових ініціатив на підприємстві.
Можливості кар'єрного зростання: Забезпечення можливостей для кар'єрного зростання для тих, хто активно працює над саморозвитком. Це може включати просування на посади з більшим обсягом відповідальності або спеціалізовані ролі в області цифрових технологій.
Визнання досягнень: Створення культури визнання та нагородження працівників за їхній внесок у самостійний розвиток цифрових навичок. Це може бути досягнуто через премії, відзнаки або публічне визнання в компанійних комунікаціях.
Індивідуальні плани розвитку: Розробка індивідуальних планів розвитку для ...
01.10.2024 14:10-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора