Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Удосконалення структури персоналу підприємства
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Національний університет харчових технологій
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Менеджмент
Кафедра:
Кафедра економіки
Інформація про роботу
Рік:
2024
Тип роботи:
Магістерська робота
Предмет:
Менеджмент міжнародної туристичної діяльності
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ
Навчально-науковий інститут економіки і управління
Кафедра економіки праці та менеджменту
«До захисту в ЕК»
«До захисту допущено»
Директор інституту
Завідувач кафедри
__________ Олег ШЕРЕМЕТ
(підпис) (ім’я та прізвище)
________ Тамара БЕРЕЗЯНКО (підпис) (ім’я та прізвище)
«___» _______________ 2024 р.
«___» _______________ 2024 р.
КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА
НА ЗДОБУТТЯ ОСВІТНЬОГО СТУПЕНЯ БАКАЛАВРА
зі спеціальності __________073 «Менеджмент»_______________________________________
(код та спеціальності)
освітньо-професійної програми «Менеджмент персоналу»________________________
на тему: __ «Удосконалення структури персоналу підприємства»______________
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ
Інститут (факультет) Навчально-науковий інститут економіки і управління
Кафедра економіки праці та менеджменту
Освітній ступінь бакалавр
Спеціальність 073 «Менеджмент»
Освітньо-професійна програма «Менеджмент персоналу»
ЗАТВЕРДЖУЮ
Завідувач кафедри економіки
праці та менеджменту
_____________ Тамара БЕРЕЗЯНКО
«19» грудня 2023 року
З А В Д А Н Н Я
НА КВАЛІФІКАЦІЙНУ РОБОТУ ЗДОБУВАЧА
________________________
1. Тема роботи «Удосконалення структури персоналу підприємства»_________
керівник роботи Березянко Т.В., д.е.н., професор___________________________
затверджені наказом закладу вищої освіти від 19.12.2023 р. № 1004-КС.________
2. Строк подання здобувачем роботи 27 травня 2024 р._____________________
3. Вихідні дані до роботи Законодавчі та нормативні акти, аналітичні та статис-тичні матеріали стосовно теми роботи, бухгалтерська, статистична звітність та аналітичні матеріали ТОВ «МОСТ-МАЛИН»._______________________
4. Зміст пояснювальної записки (перелік питань, які потрібно розробити)
РОЗДІЛ 1. Теоретичні аспекти удосконалення структури персоналу підприємства._________________________________________________________
РОЗДІЛ 2. Дослідження структури персоналу ТОВ «МОСТ-МАЛИН».______________________________________________________
РОЗДІЛ 3. Розробка пропозицій щодо удосконалення структури персоналу на ТОВ «МОСТ-МАЛИН».___________________________
5. Перелік графічного матеріалу
Результати дослідження знайшли відображення у 14 рисунках та 21 таблиці ілюстративного матеріалу.______________________________________________
6. Консультанти розділів роботи
Розділ
Прізвище, ініціали та посада
консультанта
Підпис, дата
завдання видав
завдання
прийняв
7. Дата видачі завдання « «________________________
КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН
№
з/п
Назва етапів виконання кваліфікаційної роботи
Строк виконання етапів роботи
Примітка
1
Збір та вивчення джерел інформації для написання ква-ліфікаційної роботи. Складання бібліографії наукових джерел
виконано
2
Розроблення та затвердження плану роботи керівником кваліфікаційної роботи і керівником проєктної групи
виконано
3
Робота над вступом до кваліфікаційної роботи
виконано
4
Підготовка першого розділу та подання його керівнику
виконано
5
Підготовка другого розділу та подання його керівнику
виконано
6
Підготовка третього розділу та подання його керівнику
виконано
7
Підготовка висновків до роботи та подання їх керівнику
виконано
8
Остаточне оформлення роботи. Формування проєкту доповіді, ілюстративного матеріалу. Погодження з керівником кваліфікаційної роботи
виконано
9
Подання завершеної роботи на розгляд комісії з попереднього захисту
виконано
10
Подання завершеної роботи на розгляд завідувачу кафедри та подача електронного варіанту роботи для перевірки на плагіат
виконано
11
Захист кваліфікаційної роботи
Згідно графіку захисту
виконано
Здобувач _________ Андрій КАБАНЕЦЬ
(підпис) (прізвище та ініціали)
Керівник роботи _________ Тамара БЕРЕЗЯНКО
(підпис) (прізвище та ініціали) АНОТАЦІЯ
Удосконалення структури персоналу підприємства –Рукопис.
У сучасних умовах постійно зростаючої конкуренції та швидких змін на ринку удосконалення структури персоналу підприємства набуває особливої актуальності.
Кваліфікаційна робота присвячена дослідженню методів та підходів до оптимізації структури персоналу з метою підвищення ефективності діяльності підприємства. Метою дослідження є розробка та впровадження ефективних стратегій та методів для удосконалення структури персоналу на підприємстві.
У роботі проаналізовано вплив різних організаційних змін на продуктивність праці, мотивацію співробітників та загальний клімат в організації. Висвітлено важливість системного підходу до управління персоналом, включаючи оцінку компетенцій співробітників, планування кар'єрного росту, підвищення кваліфікації та створення сприятливих умов праці.
У результаті дослідження запропоновано ряд управлінських рішень та заходів, спрямованих на покращення структури персоналу, що включають впровадження новітніх технологій управління, використання гнучких форм організації праці та посилення внутрішньої комунікації. Це дозволить підвищити ефективність роботи, мотивацію персоналу та конкурентоспроможність підприємства на ринку.
Випускна робота містить 84 сторінок, 21 таблицю, 14 рисунків та 45 використаних джерел.
Ключові слова: оптимізація персоналу, ефективність роботи, організаційні зміни, управлінські рішення, конкурентоспроможність підприємства.
ANNOTATION
Improvement of the Enterprise Personnel Structure – Manuscript.
In the current conditions of constantly increasing competition and rapid market changes, improving the structure of enterprise personnel is becoming particularly relevant.
This qualification work is dedicated to researching methods and approaches to optimizing the personnel structure to enhance the efficiency of the enterprise's activities. The aim of the study is to develop and implement effective strategies and methods for improving the personnel structure of the enterprise.
The paper analyzes the impact of various organizational changes on labor productivity, employee motivation, and the overall climate within the organization. The importance of a systematic approach to personnel management is highlighted, including employee competency assessment, career planning, skill enhancement, and creating favorable working conditions.
As a result of the research, a number of managerial decisions and measures aimed at improving the personnel structure are proposed, including the implementation of the latest management technologies, the use of flexible forms of labor organization, and the strengthening of internal communication. This will increase work efficiency, staff motivation, and the enterprise's competitiveness in the market.
The thesis consists of 84 pages, 21 tables, 14 figures, and 45 sources used.
Keywords: personnel optimization, work efficiency, organizational changes, managerial decisions, enterprise competitiveness.
ЗМІСТ
ВСТУП………………………………………………………………………….
3
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УДОСКОНАЛЕННЯ СТРУКТУРИ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА ……….……………………………………
6
1.1.
Сутність поняття «структура персоналу підприємства» та її роль в забезпеченні ефективності діяльності підприємства …………………
6
1.2.
Характеристика структури персоналу підприємства…………….…….
10
1.3.
Методичні підходи до удосконалення структури персоналу підприємства……………………………………………………………...
19
РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ СТРУКТУРИ ПЕРСОНАЛУ ТОВ «МОСТ-МАЛИН»………………………………………………………………….……..
28
2.1.
Загальна характеристика господарської діяльності підприємства …...
28
2.2.
Аналіз кадрового забезпечення ТОВ «МОСТ-МАЛИН»………….......
35
2.3.
Оцінка впливу наявної структури персоналу на ефективність діяльності ТОВ «МОСТ-МАЛИН»……………………………………...
50
РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ПРОПОЗИЦІЙ ЩОДО УДОСКОНАЛЕННЯ СТРУКТУРИ ПЕРСОНАЛУ В ТОВ «МОСТ-МАЛИН»…………..…………
57
3.1.
Основні напрямки удосконалення структури персоналу ТОВ «МОСТ-МАЛИН»…..........................................................................................................
57
3.2.
Техніко-економічне обґрунтування запропонованих заходів щодо удосконалення структури персоналу ТОВ «МОСТ-МАЛИН»………...
64
3.3.
Оцінка ефективності запропонованих заходів та їх вплив на основні показники господарської діяльності ТОВ «МОСТ-МАЛИН»…………
70
ВИСНОВКИ………………………………………………………………...…..
75
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ …………………………………
78
ВСТУП
Актуальність теми. В умовах постійних змін у глобальному бізнес-середовищі однією з ключових стратегічних складових успішної діяльності будь-якого підприємства є ефективне управління його ресурсами, зокрема, людським капіталом. Структура персоналу визначається не лише кількістю працівників, але й їхніми компетенціями, роллю в організаційному процесі та спроможністю адаптуватися до змін. У сучасних умовах, коли швидкість змін на ринку визначає конкурентну перевагу, питання удосконалення структури персоналу стає надзвичайно актуальним.
Досягнення успіху в управлінні персоналом вимагає постійного аналізу та удосконалення процесів, адаптації до змін у зовнішньому середовищі та внутрішніх потреб підприємства. Це дозволяє створити ефективну та гнучку структуру персоналу, здатну ефективно реагувати на виклики та забезпечувати досягнення стратегічних цілей підприємства в довгостроковій перспективі.
Аналіз останніх досліджень та публікацій. Серед важливих досліджень у галузі управління структурою персоналом підприємства можна відзначити праці відомих зарубіжних науковців, таких як М. Армстронг, Д. Мак-Грегор, М. Мескон, М. Педлер, П. Сенге, Ф. У. Тейлор та інші. Великий внесок у розвиток сучасної теорії управління персоналом також зробили українські вчені, серед яких А. Акмаєв, Л. Балабанова, М. Войнаренко, О. Грішнова, О. Денисюк, Б. Ігумнов, А. Колот, М. Мурашко, В. Нижник, М. Семикіна, П. Ситник, А. Тельнов, О. Турецький, Б. Холод, Н. Хрущ, Л. Чорна, Г. Щокін та інші.
Метою дослідження є розробка та впровадження ефективних стратегій та методів для удосконалення структури персоналу на підприємстві.
Об'єктом дослідження є структура персоналу підприємства, що включає в себе всі аспекти організації та управління персоналом.
Предметом дослідження є процес удосконалення структури персоналу підприємства, включаючи аналіз поточного стану, виявлення проблемних питань та розробку та впровадження стратегій та методів для їх вирішення.
З огляду на мету постають наступні завдання:
- вивчити теоретичні аспекти удосконалення структури персоналом підприємств;
- надати характеристику структури персоналу підприємств;
- визначити методичні підходи до удосконалення структури персоналу підприємств;
- проаналізувати основні техніко-економічні показники діяльності ТОВ «МОСТ-МАЛИН» та оцінити вплив наявної структури персоналу на ефективність діяльності підприємства;
- розробити пропозиції щодо удосконалення структури персоналу в ТОВ «МОСТ-МАЛИН».
Методи дослідження. В роботі використовуються такі методи дослідження, як абстрактно-логічний (теоретичні узагальнення, формування висновків), статистично-економічних угрупувань (для відображення зрушень у розвитку підприємства), табличний, графічний (для наочного відображення результатів проведених розрахунків), метод експертного опитування (для розрахунку ефективності заходів).
Наукова новизна полягає в тому, що дане дослідження розглядає проблему удосконалення структури персоналу підприємства з урахуванням сучасних тенденцій у сфері управління персоналом, технологій та організаційного розвитку, що включає такі аспекти, як використання інноваційних методів управління персоналом, застосування новітніх інформаційних технологій для оптимізації процесів, а також врахування сучасних соціальних та економічних реалій. Таким чином, робота спрямована на розробку нових підходів та рекомендацій, які відповідають сучасним викликам та сприяють підвищенню ефективності управління персоналом на підприємстві.
Практична значимість дослідження виявляється у впровадженні розроблених стратегій та методів удосконалення структури персоналу на підприємстві. Результати дослідження надають практичні рекомендації та інструменти для керівництва підприємством з метою оптимізації організаційної структури, розподілу обов'язків та функцій серед персоналу, а також забезпечення необхідних ресурсів та компетентностей для досягнення стратегічних цілей.
Інформаційне забезпечення: чинні законодавчі та правові акти, Державні стандарти України, нормативно-правове забезпечення організації управління структурою персоналу на підприємстві, матеріали науково-практичних конференцій, спеціалізовані періодичні видання, праці вітчизняних та закордонних фахівців, що стосуються тематики дослідження.
Структура роботи. Кваліфікаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків. Повний обсяг кваліфікаційної роботи складає 84 сторінки комп’ютерного тексту. Обсяг основного тексту складає 77 сторінок. Робота містить 21 таблицю, 14 рисунків та список використаних джерел із 45 найменувань.
РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УДОСКОНАЛЕННЯ СТРУКТУРИ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
1.1. Сутність поняття «структура персоналу підприємства» та її роль в забезпеченні ефективності діяльності підприємства
Управління персоналом є необхідним аспектом функціонування будь-якої організації, будь то підприємство, установа чи компанія. Основна мета цієї сфери діяльності - забезпечити організацію належним персоналом та ефективно використовувати його потенціал. Персонал складається з усіх працівників, що працюють у даній організації, і зайняті виконанням різноманітних завдань. Основна увага приділяється досягненню результативності в різних сферах, таких як виробництво, обслуговування клієнтів та розвиток продукту [4].
Ефективне управління персоналом та раціональне використання ресурсів праці є ключовими факторами для досягнення успіху в сучасних підприємствах. Це впливає на різноманітні аспекти виробництва, включаючи обсяги виробництва, якість продукції, ефективність використання обладнання та машин, а також загальну економічну продуктивність. Належна кількість та якість персоналу забезпечують своєчасне та якісне виконання всіх робіт, що у свою чергу сприяє підвищенню конкурентоспроможності підприємства і покращенню його фінансових показників.
Управління виробництвом в сучасних умовах неможливе без активної участі людей. Це не лише технічні та технологічні процеси, але і вплив людського фактору на організацію виробництва. Працівники виступають об'єктом управління, їхні знання, вміння та мотивація є вирішальними для успішної діяльності підприємства. Формування трудового потенціалу, розвиток навичок та мотивація працівників є важливими аспектами управління, які визначають ефективність та результативність виробничих процесів [11].
Структура персоналу підприємства - це організаційна система, яка визначає, яким чином робочі місця, посади та функції розподіляються серед співробітників в межах підприємства [9]. Це включає в себе розподіл відповідальності, створення ієрархічної структури, формування команд та груп, а також організаційні процедури для спілкування та координації діяльності працівників
Структура персоналу підприємства визначається його метою, розміром, галуззю, стратегією та культурою організації. Вона є ключовим елементом управління людськими ресурсами та впливає на ефективність діяльності підприємства, його здатність до інновацій та адаптації до змін у середовищі.
Роль структури персоналу в забезпеченні ефективності діяльності підприємства важлива і багатогранна.
Оптимальний розподіл завдань і відповідальностей у підприємстві - це систематичний підхід до визначення, організації та розподілу робочих обов'язків між працівниками з метою ефективного виконання завдань і досягнення стратегічних цілей підприємства. Цей процес полягає у визначенні конкретних ролей для кожного працівника, об'єднанням їх завдань у логічні блоки і встановленні чітких меж відповідальності. Перш за все, цей процес включає аналіз функцій та завдань, які необхідно виконувати для успішного функціонування підприємства. Після цього відбувається визначення ролей, обов'язків і повноважень кожного працівника чи групи працівників у межах цих функцій [1].
Чітко визначені ролі і обов'язки сприяють уникненню дублювання робіт, коли два або більше працівників виконують одну і ту ж функцію без необхідності, або пропуску завдань, коли якась функція залишається без відповідного виконання. Крім того, чітка визначеність ролей сприяє установленню ефективних комунікаційних каналів та сприяє співпраці між працівниками, оскільки кожен знає, хто відповідає за які аспекти роботи. Це зменшує можливість конфліктів і сприяє гармонійному функціонуванню організації. Узагальнюючи, оптимальний розподіл завдань і відповідальностей сприяє ефективності і успішності діяльності підприємства, забезпечуючи координацію робочих процесів і використання ресурсів з максимальною користю.
Підвищення продуктивності на підприємстві в значній мірі залежить від ефективності структури персоналу. Ефективна структура персоналу сприяє оптимізації робочих процесів та максимальному використанню ресурсів. Розподіл завдань відповідно до компетенцій кожного працівника є ключовим елементом цього підходу. Коли завдання розподіляються серед персоналу враховуючи їхні навички, знання та досвід, кожен працівник може працювати у напрямку, де він має найбільшу ефективність [12]. Це не лише забезпечує високу якість виконання завдань, але і зменшує час, необхідний для їхнього виконання. Крім того, такий підхід дозволяє уникнути зайвих зусиль та помилок, що можуть виникнути при виконанні завдань, не відповідних рівню компетентності конкретного працівника.
Загальна продуктивність колективу зростає, оскільки кожен член команди працює у сфері, де він може найефективніше використовувати свої здібності. Це також стимулює співпрацю та взаємодію між працівниками, оскільки кожен відчуває свою важливість для досягнення загальних цілей підприємства. Отже, ефективна структура персоналу, яка базується на розподілі завдань відповідно до компетенцій, є ключовим чинником у підвищенні продуктивності колективу та досягненні успіху підприємства [4].
Якщо структура персоналу виявляється добре організованою, це стимулює співпрацю між різними підрозділами та працівниками. Такий підхід сприяє відкритому обміну ідеями, знаннями та досвідом. Коли структура персоналу чітко визначена, кожен працівник розуміє свої обов'язки та відповідальність, а також те, як його робота впливає на роботу інших підрозділів чи колег. Це сприяє розвитку відчуття спільної мети та взаємопідтримки.
Крім того, добре організована структура персоналу встановлює чіткі комунікаційні канали між різними частинами підприємства. Це робить можливим ефективний обмін інформацією та ідеями. Коли працівники вільно обмінюються знаннями та досвідом, це сприяє вирішенню проблем швидше та більш ефективно. Такий відкритий обмін інформацією також сприяє інноваціям та розвитку. Проектні команди можуть надихатися ідеями з інших підрозділів, що сприяє розвитку новаторських рішень та підвищує конкурентоспроможність підприємства. Отже, добре організована структура персоналу стимулює співпрацю та комунікацію, що в свою чергу сприяє обміну ідеями, знаннями та досвідом і сприяє розвитку підприємства [4].
Гнучка структура персоналу є ключовою для забезпечення адаптивності підприємства до змін в економічному середовищі та внутрішніх факторах. Ця структура дозволяє швидко реагувати на нові виклики та можливості, що виникають у бізнесі. Гнучкість структури персоналу полягає у здатності швидко переналаштовувати команди та ресурси для відповіді на зміни в зовнішньому середовищі або стратегічні цілі підприємства. Це може включати перегрупування команд, перерозподіл завдань та ресурсів, а також зміни в організаційній структурі для підтримки нових цілей та стратегій.
Гнучка структура персоналу також сприяє швидкому впровадженню інновацій та нових технологій. Працівники, які пристосовуються до змін та відкриті до нових ідей, можуть швидко реагувати на зміни в ринкових умовах та впроваджувати нові підходи до вирішення проблем. Крім того, гнучка структура персоналу сприяє розвитку культури організації, що підтримує відкритий обмін ідей та навичок, а також навчання працівників новим навичкам і компетенціям для ефективної реалізації змін [11]. Отже, гнучка структура персоналу дозволяє підприємству ефективно пристосовуватися до змін в економічному середовищі та внутрішніх факторах, забезпечуючи йому конкурентні переваги та стабільність у непередбачуваних умовах.
Чітко визначена структура персоналу є важливим фактором для розвитку талантів та кар'єрного зростання працівників. Вона надає працівникам можливість розвивати свої навички та здібності відповідно до їхніх інтересів та потенціалу. Завдяки чітко визначеним ролям і обов'язкам, працівники можуть чітко розуміти, які компетенції та навички потрібні для ефективного виконання своїх обов'язків. Це створює можливості для навчання і розвитку, оскільки працівники можуть спрямовувати свої зусилля на вдосконалення в тих областях, які є найбільш важливими для їхньої ролі [2].
Крім того, чітка структура персоналу може включати програми навчання, тренінгів та розвитку, які допомагають працівникам розвивати нові навички та кваліфікації. Ці програми можуть бути спрямовані на вдосконалення наявних навичок або навчання нових, що допомагає працівникам рости професійно і розширювати свої можливості для кар'єрного зростання. Отже, чітко визначена структура персоналу є основою для розвитку талантів та кар'єрного росту працівників, забезпечуючи їм можливості для самореалізації і досягнення власних кар'єрних цілей.
1.2. Характеристика структури персоналу підприємства
Персонал - це живий організм організації, що складається з різноманітних індивідів, об'єднаних спільною метою та спрямованих на досягнення цілей підприємства. Це команда людей різних категорій і спеціалізацій, які працюють разом для досягнення успіху, задоволення потреб споживачів та забезпечення стабільності та розвитку організації [10]. Персонал організації - це сукупність людей, що вступають у відносини з організацією через укладений договір найму [23]. Вони мають спеціалізовані навички і якості, необхідні для досягнення цілей організації. Іншими словами, це всі працівники, які виконують свої обов'язки в межах організаційної структури.
Персонал характеризується наявністю трудових відносин із роботодавцем та володінням певними якісними характеристиками. Ці характеристики включають знання та навички, накопичений досвід у певній сфері, мотивацію до професійного та особистісного розвитку, а також психологічні, інтелектуальні та фізичні якості. Персонал організації складається з усіх працівників, які займаються виробничими або управлінськими процесами та використовують засоби праці для переробки матеріалів [3, с. 15]
З наданих визначень видно, що персонал є не лише найважливішою складовою організації, але й має велику складність у взаємозалежності. Системний підхід дозволяє розглядати персонал як систему, складові якої можна виділити за різними ознаками та взаємозв'язками. Для цього можна звернутися до зарубіжного досвіду структурування персоналу [7, с. 20].
Дана структура персоналу характерна для індустріально розвинених країн, світових держав, таких як США, Великобританія, Японія та ін. Адміністративно-управлінський персонал включає три ланки управління: вища - генеральний директор (президент) і члени правління, середня – керівники самостійних структурних підрозділів та низове – керівники підвідділів, цехових бюро, майстри, бригадири. До категорії «білих комірців» відносять весь інженерно-технічний персонал та конторських службовців. Категорія робітників підрозділяється на «сині комірці», зайняті фізичною працею та «сірі комірці» – працівники соціальної інфраструктури.
Якщо персонал розглядається як найважливіша складова будь-якої організації та основна характеристика системи управління, то, на наш погляд, його структура повинна відображати всі характерні показники персоналу та складатися з організаційної, штатної, функціональної, рольової, мотиваційної, професійно-кваліфікаційної та соціально-демографічної структури, які виступають як самостійні елементи загальної структури персоналу. Елементи структури персоналу – це взаємопов'язані та доповнюючі одна одну складові частини однієї системи, тобто в нашому випадку структури персоналу.
Якщо розглядати персонал як єдину систему, то основною її характеристикою буде структура персоналу. Ґрунтуючись на визначенні структури у філософському словнику [9, с. 629], сформулюємо визначення структури персоналу.
Структура персоналу – сукупність стійких взаємозв'язків між характеристиками персоналу, що забезпечують збереження основних властивостей персоналу за різних зовнішніх та внутрішніх змін. Таким чином, можна зробити висновок, що структура персоналу є сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за якоюсь ознакою, наприклад професійна приналежність (професійна структура), рівень кваліфікації (кваліфікаційна структура), вік, стать та освіта (структури за рівнем освіти та статево) і т.п.
Грунтуючись на визначенні А. Томпсон [5, с. 549], показником структури персоналу вважатимемо те, чому можна будувати висновки про розвитку структури персоналу. Розглянемо елементи та показники структури персоналу (рис. 1.1). Одним із елементів цієї структури є організаційна структура персоналу, яка відображає обсяг прав та відповідальності, самостійності окремих працівників, підрозділів, а також рівень субординації (рис. 1.2).
/
Рис. 1.1. Види структур персоналу
Елементами даної структури в нашій класифікації будуть відділи управління, конструкторсько-технологічні відділи, цехи основного та допоміжного виробництв. Показниками організаційної структури є співвідношення кількості працюючих на підприємстві між елементами даної структури або співвідношення часток персоналу, зайнятого науково-дослідними та виробничо-технологічними функціями, обслуговуючого персоналу та апарату управління. Наприклад, досліджуючи управління персоналом у науково-дослідних організаціях, В.В. Дрофа та В.С. Половинко наводять приблизно таке відсоткове співвідношення: АУП – 20 %, спеціалісти – 30 % та робітники – 50 % або науково-дослідний персонал – 20 %, виробно-технологічний – 60 %, обслуговуючий персонал та АУП – 20 % [2, с. 83]. І на сьогоднішній день це співвідношення для науково-виробничих об'єднань можна вважати оптимальним, і використовувати як орієнтир при формуванні кадрового складу організаційної структури.
/
Рис. 1.2. Організаційна структура персоналу
Функціональна структура відображає поділ основних управлінських функцій між керівництвом та окремими підрозділами (рис. 1.3).
/
Рис. 1.3. Функціональна структура персоналу
Функціональна структура персоналу відрізняється від організаційної не лише за кількісними характеристиками, але й за якісними показниками. Вона базується на організаторських здібностях, майстерності виконавця та кваліфікації спеціаліста, що визначають основні функціональні ролі персоналу. У цій структурі виділяються такі елементи, як організатор, виконавець і спеціаліст.
Важливою складовою будь-якої організації є різноманітний персонал, який можна розділити на організаторів, фахівців і виконавців. Організатори - це ті, хто створює та організовує процеси; фахівці - експерти у своїй галузі, що мають спеціалізовані знання та навички; виконавці - ті, хто безпосередньо реалізує завдання та вказівки вищих керівників. Наявність різних категорій співробітників, зокрема виконавців з високою виконавською майстерністю, необхідна для успішного функціонування підприємства на будь-якій стадії його розвитку [28]. Кількісне співвідношення між цими групами персоналу визначається потребами організації, а роль кожного працівника в структурі залежить від його талантів та здібностей.
Рольова структура персоналу визначається не лише участю співробітників у творчому процесі на виробництві, але й їхніми комунікаційними та поведінковими ролями. Такі аспекти, як творчість, способи спілкування та типова поведінка, є важливими показниками цієї структури [8, с. 53].
Ерудитам, генераторам ідей, організаторам, виконавцям та критикам відводяться творчі ролі. Ерудитом називають людину, яка має глибокі всебічні знання та широку поінформованість. Генератор ідей, стосовно виробничої діяльності, це людина, яка постійно виробляє ідеї або перетворює їх. Організатор – той, хто безпосередньо організовує процес управління. Виконавець – той, хто виконує накази, доручення, побажання керівників (організаторів). Критик – той, хто засуджує, ганьбить (критикує) запропоновані пропозиції та процеси, що протікають.
/
Рис. 1.4. Рольова структура персоналу
Елементами поведінкових ролей є такі типи працівників: оптиміст, нігіліст, конформіст, догматик, коментатор, кляузник. Оптиміст – людина з добрим і життєрадісним світовідчуттям, при якому вона бачить у всьому світлі сторони, вірить у майбутнє, в успіх. Нігіліст - скептик, який ставиться до всього різко негативно. Конформіст – пристосуванець, який дотримується загальної думки, модних тенденцій. Догматик – людина некритичного мислення, що спирається на положення, що приймаються на віру, за незмінну істину, незмінну за всіх обставин. Коментатор - людина, яка дає пояснення та критичні зауваження. Підозрювач - той, хто займається дрібними сварками, інтригами, плітками (явно негативна особистість) [13].
Лідер, зв'язковий, координатор та провідник відносяться до елементів комунікативних ролей. Лідер – людина, яка має авторитет і вплив у колективі. Зв'язковий – той, хто здатний налагоджувати та підтримувати зв'язок між різними групами та категоріями працівників. Координатор зазвичай узгоджує, встановлює доцільне співвідношення між якими-небудь діями, явищами. Провідник – той, хто проводить, доводить до персоналу ідеї чи інші рішення у процесі виробничої діяльності.
При виході організації з кризи у певних пропорціях необхідні всі елементи рольової структури персоналу, що характеризуються творчими та комунікативними показниками, а серед елементів поведінкових ролей слід виділити персонал, що відноситься до оптимістичного типу, здатного своєю поведінкою та діями надихнути та підбадьорити колектив вирішення важливих завдань, які стоять перед підприємством [23].
Штатна структура персоналу представлена на рис. 1.5 і складається з консультантів, штатних та позаштатних співробітників.
/
Рис. 1.5. Штатна структура персоналу
Штатні співробітники характеризуються такими показниками, як посада, розряд, грошова винагорода в межах затвердженого штатного розкладу та наявністю найчастіше на невизначений термін трудового договору (контракту). Позаштатні співробітники – наявністю укладених із підприємством договорів підряду, в яких обов'язково вказуються терміни та обсяги виконання робіт, а також розміри оплати праці. Консультанти надають, зазвичай, консалтингові послуги і зазвичай укладають із підприємством договір підряду чи трудового договору визначений термін [14].
В умовах виходу підприємства з кризи необхідно і дуже важливо спиратися на «кістяк» професіоналів штатних співробітників, зайнятих безпосередньо основною діяльністю організації, але не менш важливо вміло використовувати досвід консультантів та позаштатних співробітників, які можуть якісно замінити працю значної частини штатного обслуговуючого персоналу, виконує невластиві для підприємства функції.
Соціальна структура трудового колективу може бути описана різними критеріями, такими як стать, вік, освіта, стаж роботи, походження, рівень життя тощо. Виділяються різні ознаки, які дозволяють класифікувати персонал, такі як статевість, рівень освіти, позиція в організації, мотивація, соціальне середовище тощо. Аналізуючи ці ознаки, можна сформувати більш повне уявлення про соціальну структуру колективу [26].
Здається, у дослідженнях подібних до нашого найбільш доцільно розглядати професійно-кваліфікаційну та соціально-демографічну структури, оскільки вони мають найбільш значний вплив на досягнення поставленої мети, на результати діяльності підприємства та його розвиток. Серед показників соціально-демографічної структури найбільше значення в управлінні персоналом мають такі, як стать, вік, стаж роботи та сімейний стан
Перша складова соціальної структури персоналу визначається за статтю, що ґрунтується на розподілі працівників на чоловіків та жінок у загальній чисельності, а також у вікових та професійних групах. Другий аспект - структура персоналу за віком - описує частку працівників у відповідних вікових групах у загальному складі персоналу. При аналізі вікового розподілу використовуються різні категорії, щоб охопити широкий спектр вікових категорій від молодших до старших працівників [1, с. 159].
Третій аспект - структура персоналу за стажем - може бути розглянута з двох поглядів: загального стажу та стажу роботи у конкретній організації. Загальний стаж праці безпосередньо впливає на рівень продуктивності праці. Загальний стаж поділяється на такі періоди: до 16 років, 16–20, 21–25, 26–30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більше. Стаж роботи у конкретній організації відображає стабільність персоналу. Для розрахунку цього показника виділяються такі періоди: до 1 року, 1–4, 5–9, 10–14, 15–19, 20–24, 25–29, 30 років та більше [1, с. 60].
Розгляд професійно-кваліфікаційної структури персоналу є особливо важливим в управлінні персоналом, оскільки даний критерій поєднує в собі і характеристики персоналу як економічного ресурсу організації (розподіл за професіями та рівнем кваліфікації), та індивідуально-особистісні особливості, що забезпечують результативність та ефективність праці [16]. Всі ці якості особливо необхідні для персоналу підприємства, що перебуває на критичній стадії свого існування або виходу з неї. Ця структура персоналу характеризується такими показниками, як рівень та профіль освіти.
По-перше, структура персоналу за рівнем освіти передбачає виділення осіб, які мають вищу освіту, незакінчена вища, середня професійна, середня загальна, початкова. По-друге, слід звернути увагу на відповідність отриманої спеціальності та виконуваної роботи, а також зупинитися на причинах, з яких люди погоджуються на виконання інших трудових функцій, які не відповідають профілю здобутої освіти. По-третє, найважливішим напрямом аналізу професійно-кваліфікаційної структури вивчення відповідності рівня та обсягу знань вимогам робочого місця [2].
Мотиваційна структура персоналу зображено на рис. 1.6 і включає п'ять характерних для персоналу типів (елементів структури): комерційний, професійний, патріотичний, господарський і люмпени.
/
Рис. 1.6. Мотиваційна структура
Дані елементи мотиваційної структури характеризуються такими показниками: комерційний тип становить 10–15 % від загальної чисельності працівників, йому малозначні умови праці, але далеко небайдужа величина заробітку як винагороду за працю. Професійний тип (15–17 %) є фахівцем своєї справи, любить самостійність, йому цікава сама робота. Патріотичний тип (15–20 %) переконаний у своїй потребі, цінує суспільне визнання. Господарський тип (10–12 %) відрізняється бажанням повноважень та відповідальності, не любить, коли втручаються у його справи, воліє досягати результатів своїми руками. Люмпени (45–50 %) характеризуються низькою відповідальністю, малими трудовими зусиллями, їм важливо отримувати гроші, але з заробляти, розрахунок вони на «халяву» [6].
Внаслідок цих якостей люмпени оцінюються невисоко, не можуть забезпечити себе своєю працею, але такий працівник зручний і іноді потрібен з наступних причин [20]:
– він зможе працювати там, де не зможуть працювати люди із мотивацією на реалізацію;
– виступає за зрівнялівку і згоден на досить низький заробіток, аби інший не отримав значно більше, є виправданням для адміністративного стилю керівництва.
Розглянувши структуру персоналу, слід наголосити на важливості вивчення її елементів, оскільки володіння знаннями, нюансами структури персоналу дозволить керівництву та кадровій службі сформувати працездатний колектив працівників та ефективно його використати у досягненні результатів, необхідних для підприємства.
1.3. Методичні підходи до удосконалення структури персоналу підприємства
Метод мікроелементного нормування, розроблений американськими та англійськими вченими, включає модифікації, такі як WF (робочий фактор), MCD (мастер-клерикальна дата) та MTM (управління часом методом). Цей метод був спроектований для оптимізації чисельності управлінських кадрів, але його застосування обмежено через специфіку управлінської роботи.
Управлінська робота часто включає великий обсяг творчих компонентів, які складно розкласти на конкретні рухи або елементи. Основні завдання та вирішення проблем управлінської сфери часто вимагають інтуїції, стратегічного мислення та здатності до аналізу ситуацій, які не завжди можуть бути виміряні або враховані за допомогою мікроелементного нормування [13].
Таким чином, хоча цей метод може бути корисним для певних категорій технічних виконавців, для управлінських кадрів він може бути менш ефективним через складність і специфічні особливості їхньої роботи. Тому, деякі компанії можуть обмежити застосування методу мікроелементного нормування на користь інших методів оптимізації чисельності управлінських кадрів, які краще враховують унікальні вимоги управлінської сфери.
Метод аналітичного нормування полягає в систематичному підході до визначення витрат часу на виконання управлінських операцій. Перший крок полягає в класифікації управлінських робіт за макроелементами, а потім визначаються специфічні методи дослідження, такі як вибіркові спостереження, фотографування робочого дня та хронометраж [1, с. 175].
Теоретична основа цього методу була закладена ще Фредеріком Тейлором на початку ХХ століття, а згодом знайшла розвиток у СРСР в Центральному науково-дослідному інституті праці під керівництвом Олександра Гастєва. За цією методикою розраховувалися нормативи часу на виконання управлінських функцій за формулою:
Нч=N×К
де:
Нч - норматив оперативного часу на виконання конкретної роботи, в людино-годинах;
N - кількість часу, необхідна для виконання конкретної роботи;
К - коефіцієнт, що враховує витрати часу на обслуговування робочого місця, відпочинок та особисті потреби (зазвичай дорівнює 1,1).
Цей метод дозволяє систематизувати та аналізувати часові витрати на управлінські операції, що допомагає планувати та оптимізувати робочі процеси.
Метод аналітичного нормування, хоча і має свої переваги у систематизації часових витрат на управлінські операції, також має недоліки, зокрема значну трудомісткість і необхідність залучення кваліфікованих спеціалістів для класифікації робіт. Додатковим недоліком є неможливість ефективно врахувати зміни функцій управління та сумісництво посад у сучасних умовах господарювання [4].
Метод експертного нормув...
01.10.2024 15:10-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора