Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Практична робота з HR-менеджменту 2
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Інші
Інститут:
Не вказано
Факультет:
РТ
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2024
Тип роботи:
Практична робота (завдання)
Предмет:
Менеджмент міжнародної туристичної діяльності
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
Практичне заняття 2. Оцінювання рівня розвитку HR-аналітики
Мета заняття: ознайомитись з основними завданнями в сфері HR, дослідити за відповідними сайтами динаміку заробітних плат працівників конкретної сфери, проводити опитування щодо рівня розвитку HR-аналітики в українських компаніях та кадрового забезпечення виконання функцій HR- аналітики в українських компаніях
Практичні завдання
1. Використовуючи інформацію сайту https://jobs.dou.ua/salaries/, необхідно:
- спрогнозувати динаміку заробітних плат фахівців ІТ-сфери за обраними на практичному занятті №1 напрямками (на два роки);
- спрогнозувати середній рівень оплати праці в Україні та інших регіонах;
- зробити висновки.
Від початку війни РФ проти України всі галузі української економіки відчули негативні наслідки. Не стала винятком й ІТ-сфера. Незважаючи на те, що вона залишилася чи не єдиною працюючою на експорт галуззю, ринок праці у сфері ІТ відчутно скоротився.
За даними порталу з пошуку роботи, з початку війни кількість вакансій зменшувалась. У першій половині березня розміщення вакансій, які зʼявилися до війни, було призупинено і введено щотижневе оновлення розміщення вручну. Тепер, раз на тиждень роботодавці підтверджують, що пропозиція ще актуальна, та продовжують її розміщення.
Проте за останній тиждень у кількості вакансій спостерігається приріст — розміщених вакансій стало на 17% більше, ніж наприкінці березня (було - 931 вакансія, стало - 1 121). Щодо кількості резюме, картинка така: на початку березня статистика показала зменшення резюме IT-фахівців мало не втричі, з 9197 резюме в лютому до 3118 резюме в березні. Однак після цього почалося стабільне зростання, і наразі кількість розміщених у категорії „IT, комп’ютери, інтернет“ резюме вже майже досягла довоєнного показника. За даними від квітня їх 8 742 (рис.1).
/
Рис. 1
В умовах війни ІТ-сфера є мало не самою вагомою опорою української економіки. Глобальні ІТ-компанії дуже швидко адаптувалися під нові умови, організувавши масову релокацію персоналу на захід України та Європу. Але попри все, згідно з прогнозами на 2024 – 2025 рр, динаміка заробітних плат сповільнюватиметься, і спад може сягнути 15%-30% в залежності від грейду. Проте, така тенденція спаду буде тимчасовою. На сьогодні ІТ-ринок знаходиться на шляху активної трансформації, і яким він буде в новому форматі, ми дізнаємося протягом 4-6 місяців.
Спрогнозувати масштаби падіння складно, проте будь-яке просідання буде тимчасовим, а потім — IT-індустрія знову нарощуватиме об’єми і збільшуватиме свою частку в економіці країни. Цьому сприятимуть усі ті закони й ініціативи, які приймали до війни, і які мали збільшити залучення інвестицій в сферу IT. Якщо динаміка продовжить рухатися або навіть пришвидшить темпи руху в цих напрямках, то частка IT в післявоєнній економіці країни буде зростати.
Прогнозують, що період 2024 – 2025 рр. буде непростим для усіх учасників ринку. Пошукачам доведеться докладати більше зусиль для працевлаштування. За даними дослідження Львівського ІТ-кластеру, у 58% опитаних компаній були випадки розірвання контрактів із клієнтами, 24% компаній втратили більш ніж 41% доходу (не отримали). І лише 49% компаній сказали, що мають потенційні контракти на довгий період. Знов-таки накопичувальний негативний тренд, і 41% СЕО компаній оцінюють «здоров’я компанії» як добре, а торік таких було 78%.
ІТ-фахівці теж не плекають зайвого оптимізму: лише 35% мають позитивні економічні очікування щодо розвитку IT-індустрії в Україні, у 2022-му таких було 64%. Тож у більшості випадків будуть задовольнятися тим, що мають. 41% фахівців стверджують, що компанія пропонує їм все необхідне, щоб продовжувати з нею співпрацювати.
Можливо, не варто очікувати високої плинності кадрів: у неспокійні часи переважна більшість тримається поточного місця роботи, якщо ситуація більш-менш прийнятна, та й роботодавці не поспішають переманювати на шалені гроші. Зокрема, збільшується кількість пропозицій від продуктових компаній та ІТ-підрозділів неайтівських роботодавців. Можливо, саме вони зроблять ситуацію на ринку більш позитивною: частка продуктових вакансій зросла з 39% у листопаді 2021-го до 53% наприкінці 2023-го.
Листопад 2021 року — місяць з найбільшою кількістю нових вакансій — майже 17 тис., з них 6,6 тис. були у продуктові компанії. У листопаді 2022-го з 10 тис. вакансій 4 тис. були у продуктові компанії, а торік з 6,3 тис. вакансій 3,3 тис. були у продуктові компанії. Тобто кількість продуктових вакансій теж упала, але аутсорсові за два роки зменшилися у 4 рази (з 8 тис. до 2 тис.), а продуктові — лише удвічі.
Найбільшим коефіцієнтом невизначеності на ринку праці є війна. Від її часу та складності багато чого залежить. За поточних умов на айтівців чекатимуть складні часи. Але не безнадійні.
Для подальшого аналізу IT-ринку в Україні було використано результати анонімного опитування, яке проводилось в другій половині 2022 року фахівцями DOU.ua, де було зібрано 13 316 анкет від ІТ-фахівців усіх рівнів і спеціалізацій. Дані були взяті з відкритого джерела - репозиторію devua/csv/salaries на Github, який належить українській спільноті розробників DOU.ua.
Серед респондентів переважали чоловіки (76,8%), тоді як жінки становили всього 23,2% (рис. 2).
/
Рис. 2
Найбільша кількість респондентів знаходиться у віковому діапазоні між 20 і 35 років, тоді як найменша кількість спостерігається у віковій групі 45 років і старше, що може бути пов'язано з різними факторами, такими як професійний розвиток, зміна кар'єри або пенсія.
Кількість респондентів зменшувалась після досягнення піку у середній віковій групі (30-35 років). В даних також є невелика частка опитаних старше 60 років, що свідчить про те, що серед опитаних є досвідчені фахівці, які продовжують працювати після пенсійного віку.
На підставі обчислених моди, середнього значення та медіани можна зробити такі висновки: найбільше серед респондентів було осіб у віці 25 років. Середній вік учасників дослідження склав 29,2 років, а медіанне значення віку становило 29 років, тобто половина респондентів має вік менше 29 років, а інша половина - більше 29 років (рис. 3).
/
Рис. 3 Вікова структура респондентів
Більшість респондентів заробляють в місяць до 5000 доларів. Розподіл місячної заробітної плати відрізняється від нормального закону розподілу і спостерігається довгий хвіст праворуч від середнього значення, що свідчить про правосторонню асиметрію (рис. 4).
Високі значення заробітної плати, які спостерігаються на правому кінці гістограми, можуть вказувати на наявність групи високооплачуваних посад або окремих індивідуальних випадків з високими доходами (досвідчених працівників, які досягли високого рівня в своїй кар'єрі).
Велика кількість респондентів з низькими заробітними платами може бути пов'язаною з демографічними особливостями аудиторії, їх професійним рівнем або рівнем доходів у відповідних секторах ринку праці. Найчастіше респонденти в якості місячної заробітної плати обирали значення 3000 доларів (мода вибірки). Середня місячна заробітна плата серед респондентів складала 3444,3 доларів, а медіана – 3200 доларів, що означає, що половина опитаних має значення заробітної плати нижче цієї величини.
/
Рис. 4 Розподіл місячної заробітної плати респондентів
На рис. 5 перший стовпець відповідає за кількість учасників опитування зі стажем роботи менше 3 місяців, 3 місяці або пів року (в датасеті було замінено на 0.2, 0.25 та 0.5 відповідно), а другий стовпець - кількість респондентів, які мають стаж роботи за поточною спеціальністю тривалістю 1 або 1,5 року.
Значна кількість респондентів, які ще не мають значного досвіду або тільки почали свою кар'єру, вказує на те, що в ІТ-сфері є багато новачків і дана галузь не втрачає популярності. Найбільша кількість опитаних мала стаж роботи, який становив 3 роки. Середній стаж за спеціальністю серед респондентів складав 4,8 років, а медіанне значення стажу роботи – 4 роки.
/
Рис. 5 Розподіл стажу роботи за спеціальністю респондентів
З графіка (рис. 6) видно, що середня заробітна плата респондентів мала тенденцію зростання зі збільшенням стажу роботи. Це може свідчити про те, що досвід роботи є важливим фактором для отримання високої зарплати. Однак цей висновок потребує подальшого аналізу і перевірки на інших даних. При стажі до 10 років спостерігається значний різкий ріст середньої заробітної плати, потім зростання середньої заробітної плати стає менш інтенсивним.
/
Рис. 6 Залежність середньої зарплати респондентів від стажу роботи
На розмір місячної заробітної плати також може впливати основна спеціалізація ІТ-фахівця, тому варто проаналізувати дану залежність (рис. 7).
/
Рис. 7 Залежність середньої зарплати від основної спеціалізації
Відповідно до побудованої гістограми (рис. 7) середня заробітна плата ІТ- фахівців суттєво варіюється в залежності від основної спеціалізації. Найвищу середню заробітну плату мають респонденти, які працюють у сферi Back-end розробки та DevOps, що може бути пов'язано з високим попитом на фахівців у цих галузях або рівнем їх кваліфікації.
Середні заробітні плати працівників сфери QA та підтримки є нижчими порівняно з іншими спеціалізаціями, що може бути обумовлено меншою складністю роботи або нижчим попитом на фахівців у цих галузях. Деякі спеціалізації, наприклад «Embedded» і «Full Stack розробка», мають помірну середню заробітну плату, що може відображати баланс між попитом на фахівців у цих галузях та рівнем вимог до компетенцій.
Побудований графік підкреслює значення основної спеціалізації при визначенні рівня заробітної плати. Також варто дослідити залежність середньої місячної заробітної плати між різними регіонами України.
До топ-3 регіонів з найвищими середніми зарплатами серед ІТ-фахівців відносяться Київська, Львівська та Чернівецька області - області, які мають більш розвинену економіку або центри певних галузей (середня заробітна плата становить близько 3 тисяч доларів). Регіоном з найнижчими середніми зарплатами є Херсонська область (близько 1 тисячі доларів), причиною цьому може слугувати окупація більшої частини області російськими військами, на момент анкетування. Спостерігаємо значний регіональний розрив в українському ринку праці в ІТ-сфері, може бути пов'язано з рівнем розвитку регіону, економічними умовами, наявністю індустрій або рівнем життя.
Ринок праці характеризується зменшення рівня заробітної плати, що пропонується роботодавцями, політичними та економічними подіями, що мають місце на сході та півдні країни, невідповідністю системи професійної підготовки трудових ресурсів та реальних потреб на ринку праці, нераціональністю структури галузевої зайнятості, істотним перевищенням пропозиції робочої сили над рівнем попиту, невідповідністю умов праці існуючим нормативам, обмеженістю можливостей щодо будування кар’єри, відсутніми перспективами та можливостями щодо підвищення професійної кваліфікації.
Протягом останніх п’яти років в Україні спостерігається зростання номінальної середньомісячної заробітної плати на 5385 грн. у % до прожиткового мінімуму для працездатних осіб – на 175,8%. Водночас, спостерігається зростання реальної середньомісячної заробітної плати на 19%. Проте, упродовж 2022 – 2023 рр. відбулося різке зменшення реальної середньомісячної заробітної плати (на 13,7%), пов’язане з воєнними діями в країні та нестабільною політичною і економічною ситуацією в Україні і як наслідок, – зниження рівня життя населення країни в цілому та купівельної спроможності громадян.
Відповідно до даних Державної служби статистики України, найвища середньомісячна заробітна плата у 2023 р. припадала на сферу фінансової та страхової діяльності (16161 грн.), сферу ІТ та телекомунікації (14276 грн) та сферу обов'язкового соціального страхування (12698 грн). Якщо спрогнозувати основні показники, які відображають стан ринку праці України, то можемо отримати такі результати (табл. 1).
Таблиця 1 – Прогнозування окремих показників, що впливатимуть на стан ринку праці в України, до 2025 р.
Показник (назва)
2024
2025
Параметри прогнозу
Чисельність економічно активного населення працездатного віку
16748,7
16583,1
Зменшення
Чисельність зайнятого населення працездатного віку
15168,2
15023,0
Зменшення
Чисельність безробітного населення працездатного віку
1542,0
1492,4
Зменшення
Рівень безробіття
9,3
9,3
Зростання
Рівень номінальної заробітної плати
9869,1
11237,0
Зростання
Рівень реальної заробітної плати
125,97
133,7
Зростання
Отже, відповідно до прогнозних даних можна зробити висновок, що чисельність економічно активного, зайнятого та безробітного населення працездатного віку в Україні до 2025 р. зменшиться (рис. 8). Так, чисельність економічно активного населення працездатного віку в Україні у 2024 р. становитиме 16748,7 тис. осіб (-1074ln(6) + 18673), у 2025 р. – 16439,7 тис. осіб (-1074ln(8) + 18673). Порівняно з 2023 р. даний показник має зменшитися на 856,5 тис. осіб або на 5%.
/
Рис. 8
Чисельність зайнятого населення працездатного віку в Україні у 2024 р. становитиме 15168,2 тис. осіб (-942ln(6) + 16856), у 2025 р. – 14897,2 тис. осіб (-942ln(8) + 16856). Порівняно з 2023 р. цей показник має зменшитися на 821,4 тис. осіб, або на 5,2%.
Відтак, чисельність безробітного населення працездатного віку в Україні у 2024 р. становитиме 1542 тис. осіб (-49,57*6 + 1839,4), у 2025 р. – 1442,8 тис. осіб (-49,57*8 + 1839,4). Порівняно з 2023 р. даний показник має зменшитися на 134,8 тис. осіб або на 8,5%.
Також прогнозується збільшення рівня безробіття (рис. 9). Так, рівень безробіття в Україні у 2024 р. становитиме 9,3% (-0,08*6 + 9,82), у 2025 р. – 9,2% (-0,08*8 + 9,82). Порівняно з 2023 р. цей показник має збільшитися на 0,1%.
/
Рис. 9
Проте, відповідно до прогнозу, збережеться позитивна динаміка середньомісячної номінальної та реальної заробітної плати (рис. 10).
/
Рис. 10
Таким чином, номінальна середньомісячна заробітна плата в Україні у 2024 р. становитиме 9869,1 грн (1367,9*6 + 1661,7), у 2025 році – 12604,9 грн (1367,9*8 + 1661,7). Порівняно з 20202318 р. цей показник має збільшитися на 3739,9 грн або на 42,2%. Водночас, реальна середньомісячна заробітна плата в Україні у 2024 р. становитиме 125,97% (7,73*6 + 79,59), у 2025 р. – 141,43% (7,73*8 + 79,59). Порівняно з 2023 р. цей показник має збільшитися на 28,93%.
Отже, відповідно до прогнозних даних на наступні роки можна зробити висновок про те, що проблемний стану ринку праці в Україні збережеться. Це пов’язано з подальшим зменшенням чисельності економічно активного, зайнятого та безробітного населення працездатного віку, зростанням рівня безробіття, номінальної та реальної середньомісячної заробітної плати в Україні.
2. Розробити анкету опитування «Рівень розвитку HR-аналітики в українських компаніях (харчова промисловість)»:
- 1-й рівень (початковий). Аналітична робота в цих компаніях зводиться до аналітичної до підготовки стандартних звітів за запитом бізнесу, проведення описової аналітики;
- 2-й рівень. На цьому рівні функція HR-аналітики в організації полягає в проактивному формуванні звітів, які дозволяють приймати бізнес-рішення, проводити порівняльний аналіз;
- 3-й рівень. На цьому рівні аналітики даних застосовується статистичний аналіз для пошуку рішень бізнес-проблем;
- 4-й рівень. Компанія займається прогнозною аналітикою: побудовою прогнозних моделей для вирішення бізнес-завдань, а також прогнозного моделювання для вирішення майбутніх викликів.
Необхідно:
1. Сформулювати мету такого опитування. Можете змінити питання анкети, їх формулювання.
2. Розробити анкету опитування.
3. Провести опитування.
4. Обробити результати.
5. Зробити висновки
Мета опитування полягає в оцінці рівня розвитку HR-аналітики в українських компаніях у харчовій промисловості. Це дозволить зрозуміти, наскільки компанії використовують аналітичні дані для підтримки стратегічних бізнес-рішень та вирішення бізнес-проблем. Опитування спрямоване на виявлення рівня аналітичної зрілості компаній, їх поточних практик та потенціалу для подальшого розвитку.
Питання анкети допоможуть зібрати інформацію про те, наскільки широко застосовується аналітика в компаніях, які виклики і можливості вони бачать у цьому напрямку, а також їхній потенціал для розвитку більш складних аналітичних практик.
Анкета опитування: Рівень розвитку HR-аналітики в українських компаніях (харчова промисловість)
Перш ніж відповісти на питання, будь ласка, оцініть рівень розвитку HR-аналітики в вашій компанії відповідно до наведених нижче категорій:
1 - Початковий рівень (аналітична робота зводиться до підготовки стандартних звітів за запитом бізнесу, проведення описової аналітики).
2 - Середній рівень (проактивне формування звітів, що дозволяють приймати бізнес-рішення, проведення порівняльного аналізу).
3 - Високий рівень (використання статистичного аналізу для пошуку рішень бізнес-проблем).
4 - Експертний рівень (побудова прогнозних моделей для вирішення бізнес-завдань, прогнозне моделювання для вирішення майбутніх викликів).
Питання:
Який рівень розвитку HR-аналітики відповідає вашій компанії?
[Відповідь: 1 / 2 / 3 / 4]
Які конкретні види аналітичних звітів ви зазвичай підготовлюєте в компанії?
[Відкрите питання]
Наскільки часто ваші аналітичні звіти використовуються для прийняття бізнес-рішень?
[Відповідь: Рідко / Час від часу / Часто / Завжди]
Чи використовуєте ви статистичний аналіз для розв'язання бізнес-проблем?
[Відповідь: Так / Ні]
Чи проводите ви прогнозну аналітику або побудову прогнозних моделей?
[Відповідь: Так / Ні]
Як ви оцінюєте ефективність ваших аналітичних процесів у вирішенні бізнес-завдань?
[Відкрите питання]
Які перешкоди ви зазнаєте у розвитку HR-аналітики в вашій компанії?
[Відкрите питання]
Які можливості для вдосконалення вашої аналітичної діяльності ви бачите?
[Відкрите питання]
Дякуємо за участь в опитуванні!
Результати.
Згідно з опитуванням, в яких взяли участь 39 HR-фахівців з різних компаній (структура респондентів є наступною: 30 % – співробітники IT-компаній і 70 % – інших напрямків; 49 % опитаних є керівниками компаній і 51 % – фахівцями), визначено, що більшість відносить свої компанії до початкового рівня розвитку аналітики. Аналітична робота в цих компаніях зводиться до аналітичної підготовки стандартних звітів за запитом бізнесу та до проведення описової аналітики (рис. 11).
/
Рис. 11
До другого рівня зрілості віднесли свою компанію 24 % респондентів. На цьому рівні функція HR-аналітики в організації полягає в проактивному формуванні звітів, які дозволяють приймати бізнес-рішення, проводити порівняльний аналіз (рис. 11).
До третього рівня розвитку свої компанії віднесли 16 % співробітників. На цьому рівні аналітики даних, застосовується статистичний аналіз для пошуку рішень бізнес-проблем (рис. 11).
До четвертого – найвищого рівня свої компанії віднесли 11 % співробітників. Тут вже компанія займається прогнозною аналітикою: побудовою прогнозних моделей для вирішення бізнес-завдань, а також прогнозного моделювання для вирішення майбутніх викликів.
3. Провести опитування «Кадрове забезпечення виконання функцій HR-аналітики в українських компаніях (харчова промисловість)» за такими питаннями:
- Чи є у Вашій організації працівник служби HR, який виконує суміжні з HR- аналітикою функції;
- в організації відсутня систематична діяльність із HR-аналітики;
- Чи є у Вашій організації працівник служби HR, який спеціалізується на виконанні функцій HR-аналітика;
- функції HR-аналітики частково виконуються іншими службами.
Необхідно:
1. Сформулювати мету такого опитування. Можете змінити питання анкети, їх кількість і формулювання.
2. Розробити анкету опитування.
3. Провести опитування.
4. Обробити результати.
5. Зробити висновки.
Оцінити наявність та ефективність кадрового забезпечення для виконання функцій HR-аналітики в українських компаніях у сфері харчової промисловості. Основні цілі включають виявлення присутності спеціалізованого персоналу для виконання функцій HR-аналітики, оцінку рівня систематичності такої діяльності в організаціях, а також визначення можливостей для подальшого удосконалення кадрового забезпечення в цій області.
Анкета опитування: Кадрове забезпечення виконання функцій HR-аналітики в українських компаніях (харчова промисловість)
Чи є у вашій організації працівник служби HR, який виконує суміжні з HR-аналітикою функції?
Так
Ні
Чи відсутня у вашій організації систематична діяльність з HR-аналітики?
Так
Ні
Чи є у вашій організації працівник служби HR, який спеціалізується на виконанні функцій HR-аналітика?
Так
Ні
Чи частково виконуються функції HR-аналітики іншими службами в вашій організації?
Так
Ні
Досліджуючи питання кадрового забезпечення процесу здійснення HR-аналітики, слід зазначити, що в більшості випадків функція аналітики в сфері управління персоналом поєднується з виконанням працівником в компанії інших функцій (загально аналітичних або управління персоналом). Більш ніж третина представників українських компаній зазначають про відсутність штатної одиниці аналітика в компанії і лише 8 % виокремлюють аналітичну функцію в окрему штатну одиницю (рис. 12).
/
Рис. 12
Таким чином підтверджується актуальність та необхідність використання HR-аналітики в діяльності компаній й міжнародні дослідження. Отримані результати показали, що компанії, які використовують інструменти аналітики в своїй діяльності в п’ять разів продуктивніші та успішніші ніж, ті які лише частково (на рівні описових моделей) використовують HR-аналітику в своїй компанії.
01.10.2024 16:10-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора