Практична робота з HR-менеджменту 16. Практична робота (завдання) з Менеджмент міжнародної туристичної діяльності. Робота № 100811

Перехід до торгівельного партнера Binance

Практична робота з HR-менеджменту 16

Інформація про навчальний заклад

ВУЗ:

Інші

Інститут:

Не вказано

Факультет:

УІ

Кафедра:

Не вказано

Інформація про роботу

Рік:

2024

Тип роботи:

Практична робота (завдання)

Предмет:

Менеджмент міжнародної туристичної діяльності

Завантажити

Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):

Практичне заняття 16. Практичні аспекти оцінки wellbeing персоналу Мета: ознайомитись з основами соціометричних досліджень для оцінки wellbeing персоналу. Завдання: 1. Надайте відповіді на питання (3-5 речень на питання): 1.1. Як пов’язані wellbeing та теорія поколінь? Теорія поколінь вивчає вплив індивідів, які народилися та виросли в одному і тому ж історичному періоді, на суспільство. Вона розглядає культурні та соціальні відмінності між поколіннями, враховуючи вплив подій, які відбувалися в їхній молодості. З іншого боку, wellbeing визначається як комплексний підхід до благополуччя, що охоплює фізичне здоров'я, емоційний стан та соціальну адаптацію. Підходи до wellbeing можуть варіюватися в залежності від культурних, історичних та соціальних контекстів. Отже, взаємозв'язок між wellbeing та теорією поколінь полягає у розумінні того, як історичні події та культурні зміни впливають на благополуччя різних груп людей в різні часи. 1.2. Як оцінити окупність інвестицій у програму благополуччя персоналу? Оцінка окупності інвестицій у програму благополуччя персоналу вимагає комплексного підходу. По-перше, потрібно визначити метрики успішності, такі як покращення рівня задоволеності працівників, зниження показників втрат персоналу, збільшення продуктивності роботи тощо. Далі, треба оцінити вартість реалізації програми, включаючи витрати на ресурси, навчання, технологічні рішення та інші витрати. Після цього порівняти ці витрати з очікуваними користями, які можуть включати збільшення прибутку, зниження витрат на заміщення персоналу, поліпшення репутації компанії тощо. Аналізуючи ці дані, можна зробити висновок щодо ефективності програми та її впливу на бізнес. Також важливо проводити регулярний моніторинг та оновлення програми, щоб вона відповідала змінюючимся потребам персоналу та організації. 1.3. Ознайомтесь з опитувальником задоволеності роботою Спектора (https://kd43.ru/uk/biznes-idei/anketirovanie-sotrudnikov-s-celyu-vyyavleniya- udovletvorennosti-trudom.html) Опитувальник Пола Спектора є корисним інструментом для вимірювання різних аспектів задоволеності роботою. Зокрема, він дозволяє оцінити такі важливі фактори, як задоволеність оплатою праці, кар'єрні можливості, взаємини з керівництвом та колегами, а також інші аспекти, які можуть впливати на загальне задоволення працівника в організації. Цей опитувальник дозволяє керівництву отримати цінну інформацію про те, що може бути вдосконалено в робочому середовищі, та виявити потенційні проблеми, які можуть вплинути на продуктивність та задоволеність працівників. Отримані результати можуть служити основою для подальшого вдосконалення умов праці та збереження талановитого персоналу. 1.4. Ознайомтесь з опитувальником залучення Gallup Q12 (https://hurma.work/blog/zaluchenist-personalu-gallup-q12-spisok-pitan/_ Опитувальник залучення співробітників Gallup Q12 є визнаним інструментом для вимірювання рівня залученості працівників і його впливу на різні аспекти бізнесу. Цей опитувальник включає 12 питань, які охоплюють різні аспекти робочого середовища та взаємини з керівництвом. Результати опитування безпосередньо пов'язані з продуктивністю, прибутковістю, утриманням персоналу та плинністю кадрів. Це означає, що позитивні результати в опитуванні можуть вказувати на підвищення продуктивності та прибутковості, а також на зменшення плинності кадрів і збереження талановитих співробітників. Галлап Q12 допомагає компаніям зрозуміти, як покращити залученість персоналу та досягти кращих результатів у своїй діяльності. 1.5. Ознайомтесь з опитувальником організаційної лояльності Лімана Портера (Mowday R.T., Steers R.M., Porter L.W. The measure of organizationalcommitment//Journal of Vocational Behavior. 1979. V. 14. P. 288) Опитувальник організаційної лояльності (Organizational Commitment Questionnaire, OCQ), запропонований Ліманом Портером та співавторами у 1979 році, є інструментом для вимірювання ступеня лояльності персоналу до організації. Цей опитувальник складається з ряду запитань, спрямованих на визначення рівня афективної, нормативної та контингентної лояльності працівників. Існує кілька варіантів цього опитувальника, але одним із найбільш вдалих вважається варіант, запропонований В. Доміняком. Використання OCQ дозволяє не лише визначити загальну картину лояльності персоналу, а й відстежити динаміку змін цього показника у часі. Важливо зауважити, що методика не розкриває причин нелояльності персоналу, а лише дає можливість оцінити рівень лояльності та виявити його зміни. 1.6. Ознайомтесь з тестом лояльності за шкалою Терстоуна (https://skinfoodrussia.ru/marketing/test-na-loyalnost-sotrudnikov-k-kompanii- metodika-izmereniya-udovletvor-nnosti.html). Шкала Терстоуна — це інструмент для вимірювання установок або відношень людей до різних соціальних явищ. Вона була розроблена Луї Терстоуном, чикагським психологом і соціологом, у 1927 році. Принципи цієї шкали полягають у створенні ряду заявлень або тверджень, які описують різні аспекти відношень до конкретного об'єкта, а потім оцінюються за ступенем згоди або не згоди з кожним з них. Цей метод може бути застосований для вимірювання лояльності працівників до організації шляхом оцінки їхньої згоди з різними твердженнями про цю організацію. Широке застосування шкали Терстоуна робить її доступним інструментом для вимірювання різних аспектів соціальної дійсності, включаючи відношення до влади, расизму, націоналізму та інших соціальних явищ. 2. Перед вами опитувальник з двома колонками з протилежними за змістом судженнями. Кожне з них – своєрідний параметр психологічного клімату первинного колективу. В лівій колонці - судження, що відповідають ознакам здорового психологічного клімату, в правій - антипод кожного судження. Між антиподами – п'ятибальна шкала. Чим ближче до лівого або правого судження в кожній парі Ви зробите відмітку, тим більше виражено дану ознаку у Вашому колективі. Середня відповідь "З" є проміжною, яка свідчить про наявність обох ознак. Необхідно виконати діагностику психологічного клімату в малій виробничій групі (за В.В. Шпалінським та Е.Г. Шелестом). Складіть відповідну Google Form та опитайте здобувачів потоку, на якому навчаєтесь (30 респондентів). Опитувальник Ознаки здорового психологічного клімату Шкала оцінки Ознаки нездорового психологічного клімату 1. Я рідко бачу на початку робочого дня похмурі і «пісні» обличчя своїх колег. 5-4-3-2-1 1. Більшість членів колективу приходять на роботу з буденним настроєм, не відчуваючи натхнення і підйому. 2. Доброзичливість і довірливі інтонації переважають в нашому діловому спілкуванні. 5-4-3-2-1 2. Нервозність, явна або прихована дратівливість забарвлює наші ділові стосунки. 3. Успіхи кожного з нас щиро радують всіх інших і майже ні у кого не викликають заздрощів. 5-4-3-2-1 3. Успіх майже кожного з нас може викликати хворобливу реакцію оточуючих. 4. В нашому колективі новачок скоріше за все зустріне доброзичливість і привітність. 5-4-3-2-1 4. В нашому колективі новачок ще довго буде почуватись чужаком. 5. У випадку неприємностей ми не спішимо звинувачувати один одного, а намагаємося спокійно розібратись у їх причинах. 5-4-3-2-1 5. У випадку неприємностей у нас будуть намагатись звалити провину один на одного або знайдуть винного. 6. У нас прийнято ділитись своїми сімейними радощами і турботами. 5-4-3-2-1 6 Багато хто з нас вважає за краще "своє" носити "в собі". 7. Той, хто порушує трудову дисципліну, відповідає у нас не тільки перед керівником, але й всім колективом. 5-4-3-2-1 7. Той, хто порушує трудову дисципліну, відповідає у нас лише перед керівником. 8. Більшість критичних зауважень ми висловлюємо один одному тактично, виходячи з найкращих побажань. 5-4-3-2-1 8. У нас критичні зауваження частіше за все носять характер явних або прихованих випадів. 9. Поява керівника викликає у нас приємне пожвавлення. 5-4-3-2-1 9. Поява керівника у більшості з нас особливих радощів не викликає. 10. В нашому колективі гласність - це норма життя. 5-4-3-2-1 10. До справжньої гласності в нашому колективі ще далеко. Разом балів Обробка та інтерпретація Підсумкові результати психологічного клімату за даною шкалою знаходяться в діапазоні від 65 до 13 балів. Високої сприятливості психологічного клімату відповідають показники в діапазоні 42-65 балів; середньої сприятливості – 31-41 бал; незначної сприятливості – 20-30 балів. Кількісні показники менш як 20 балів свідчать про несприятливий психологічний клімат. У процесі проведення діагностики психологічного клімату були отримані наступні результати представлені в таблиці приведеній нижче. Рівні сприятливості Бали Відсоток, % К-сть одиниць Високий 42-65 16,5 8 Середній 31-41 21 10 Незначний 20-30 37,9 12 Дана таблиця містить результати діагностики психологічного клімату в малій виробничій групі. Вона відображає рівні сприятливості, представлені за допомогою балів, та відповідні відсоткові частки працівників, які отримали певні бали. - високий рівень сприятливості мають здобувачі, які отримали від 42 до 65 балів. Цю категорію представляють 16,5%, або 8 осіб. - середній рівень сприятливості спостерігається у тих, хто отримав від 31 до 41 балу. Це 21%, або 10 осіб. - рівень сприятливості низький у тих, хто отримав від 20 до 30 балів. Цю групу складають 37,9%, або 12 осіб. Таким чином, зазначені в таблиці рівні сприятливості вказують на стан психологічного клімату в даній малій виробничій групі. Загалом, по проведеному тестуванню можна зробити висновок, що в цілому в колективі рівень сприятливості психологічного клімату тримається на середньому рівні.

Практична робота (завдання) Менеджмент міжнародної туристичної діяльності

darynakond

01.10.2024 16:10-

Коментарі

Ви не можете залишити коментар. Для цього, будь ласка, або зареєструйтесь.

Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!

Маєш корисні навчальні матеріали, які припадають пилом на твоєму комп'ютері? Розрахункові, лабораторні, практичні чи контрольні роботи — завантажуй їх прямо зараз і одразу отримуй бали на свій рахунок! Заархівуй всі файли в один .zip (до 100 МБ) або завантажуй кожен файл окремо. Внесок у спільноту – це легкий спосіб допомогти іншим та отримати додаткові можливості на сайті. Твої старі роботи можуть приносити тобі нові нагороди!

поділитись