Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Конфлікт між працедавцями та найманими працівниками.
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Національний університет Львівська політехніка
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2009
Тип роботи:
Лабораторна робота
Предмет:
Соціологія
Група:
КН-3
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ “ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА”
ПРОГРАМА СОЦІОЛОГІЧНОГО ДОСЛІДЖЕННЯ
з курсу:“Соціологія”
на тему: “Конфлікт між працедавцями та найманими працівниками”
Виконав:
ст. гр. КН-3
Львів 2009
ПЛАН
Зміст
Розділ 1. Методологічна частина:
проблема дослідження;
мета дослідження;
завдання дослідження;
гіпотези;
спосіб збору інформації.
Розділ 2. Методична частина:
методи дослідження;
анкета;
результати анкетування.
Висновки.
Розділ 1. Методологічна частина
Проблема дослідження.
В умовах зростання повноважень трудових колективів у розв’язанні більшості питань, що регулюють соціально-трудові відносини, в умовах удосконалення відносин власності виникає об’єктивна необхідність узгодження інтересів різних верств населення. Світовий досвід дозволяє переконатись, що досягнути злагоди у суспільстві та підвищити ефективність виробництва можна лише в умовах соціального миру та співробітництва найманих працівників з працедавцями.
Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб’єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у країнах з розвинутою ринковою економікою назву інституту соціального партнерства, який охоплює соціально-трудові відносини від конкретного підприємства (роботодавця) до національного рівня.
Соціальне партнерство – це такий тип і система відносин між працедавцями і найманими працівниками, при яких в рамках соціального миру відбувається узгодження їхніх найважливіших соціально-трудових інтересів.
На практиці соціальне партнерство виступає в якості альтернативи всякій диктатурі класу або особи і є цивілізованим (мирним) методом розв'язання соціальних конфліктів. Метод розв'язання соціальних конфліктів у межах соціального партнерства — компроміс, узгодження інтересів працедавців і найманих працівників шляхом мирних переговорів і взаємних поступок.
Словосполучення “соціальне” означає суспільне, тобто те, що відноситься до життя людей і їх відносин у суспільстві; “партнер” (від французького слова партія) — учасник спільної діяльності. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній основі співпраці органів державної влади, підприємців і профспілок, яка спрямована на погодження інтересів і розв'язання проблем у соціально-трудовій діяльності людей [4].
Становлення системи соціального партнерства пройшло довгий і складний шлях. Коли робітники у капіталістичних країнах ще тільки почали об’єднуватись у професійні організації, вже тоді були започатковані перші спроби соціального партнерства у вигляді переговорів та консультацій між представниками найманих працівників і власників засобів виробництва. Перші колективні договори увійшли у практику наприкінці ХІХ ст. у Франції, Великобританії, Німеччині, тобто у найбільш розвинутих країнах Західної Європи.
Як механізм регулювання соціально-трудових відносин, система соціального партнерства почала розвиватися після Другої світової війни, остаточно утвердившись лише в 60-70-і роки ХХ століття. На сьогоднішній день найбільш розвинута система соціального партнерства існує в Німеччині, Австрії, Швеції. Меншою мірою вона розвинута в США і Японії. Системи соціального партнерства немає в слаборозвинених країнах. В практику регулювання соціально-трудових відносин в Україні термін “соціальне партнерство” увійшов з кінця 1991 року.
Головною функцією системи соціального партнерства є недопущення руйнівних страйків та створення умов для динамічного розвитку виробництва і забезпечення належного рівня доходів найманих працівників.
Основою соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формі ведення переговорів, укладенні колективних договорів, узгодженні проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень між суб’єктами соціального партнерства на всіх рівнях (національному, регіональному, галузевому та місцевому рівнях).
До сфери соціального партнерства входять питання:
- досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості;
- створення додаткових робочих місць;
- застосування найманої праці з дотриманням вимог техніки безпеки та вимог охорони здоров’я, питання оплати праці, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати;
- забезпечення нормального режиму праці і відпочинку;
- забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві.
Основними завданнями системи соціального партнерства в Україні можна вважати:
- подолання монополії у розподілі створеного продукту шляхом залучення всіх суб’єктів суспільних відносин до управління виробництвом;
- підвищення мотивації до праці з метою забезпечення високих кінцевих результатів роботи, що сприятиме зростанню рівня життя в країні;
- усунення чинників соціальної напруги у суспільстві і зменшення на цій основі негативних економічних наслідків.
Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвиненості соціального партнерства залежить від ряду чинників, а саме:
1) ступеня демократизації управління виробництвом (тобто вирішення більшості соціально-трудових проблем колективами підприємств чи організацій, розширення прав областей, регіонів і міст);
2) рівня життя більшості населення і ступеня диференціації прибутків. Спостереження свідчать, що чим нижчий рівень життя і більша різниця в прибутках багатих і бідних верств населення, тим популярний заклик до скидання влади і перерозподілу власності з відповідними практичними діями. І навпаки, в країнах з високим рівнем життя і невисокою диференціацією доходів прагнення соціальних партнерів до соціального миру та стабільності у суспільстві збільшується. В більшості країн з розвинутою ринковою економікою різниця в прибутках (10/10%) найбідніших і найбагатших сімей не перевищують 1:9 раз. [2]. Основний прошарок суспільства складає середній клас, який має досить високий рівень життя і абсолютно не схильний до зміни суспільної системи, особливо до перерозподілу власності; психологічні передумови і культурні традиції в суспільстві сприяють орієнтації населення розвинутих країн на пошук соціальних компромісів, на раціональне розв'язання суспільних проблем.
Соціальне партнерство має стати, по-перше: елементом формування соціально відповідальної політики, яка визначатиме рівні форми відповідальності за невиконання умов домовленостей (наприклад, звільнення з посади, відшкодування матеріальних збитків); по-друге: принципом організації відносин власності, що за згодою з партнерами визначатиме рівні умови створення ринку праці, капіталу, засобів виробництва через узгодження політики податків, цін та ін. Соціальне партнерство, яке ґрунтуватиметься на відповідній законодавчій базі, чітко визначених принципах, збалансованості інтересів усіх суб’єктів партнерства, значно сприятиме економічному розвитку держави, досягненню соціальної злагоди у суспільстві.
Мета дослідження.
Мета мого соціологічного дослідження полягає в вивченні причини конфлікту між працедавцями та найманими працівниками. А також метою даного соціологічного дослідження є зібрати якомога більше інформації про поставлену проблему.
Завдання дослідження.
Завданням мого соціологічного дослідження є за допомогою соціологічного опитування зібрати інформацію про конфлікту між працедавцями та найманими працівниками.
Гіпотези.
Гіпотеза-підстава: сьогодні все частіше виникають конфлікти між працедавцями та найманими працівниками .
Гіпотези наслідки: основні причини винекнення конфліктів:
брак досвіду роботи;
затримка заробітньої плати;
скорочення кадрів;
недоброзичлеве ставлення начальства до підлеглих;.
Спосіб збору інформації.
Своє дослідження я проводив за допомогою соціологічного опитування. Генеральною сукупністю мого соціологічного опитування являються люди у віці від 20 до 45 років. Вибіркова сукупність дорівнює 20 осіб: 10 чоловічої статі та 10 жіночої. Вибіркове дослідження проведено за допомогою анкетування і не претендує на високу репрезентативність отриманих даних.
Розділ 2. Методична частина
Методи дослідження: Вибираючи методи збору інформації, почнемо із структурування об’єкта дослідження. Опитування проводимо серед людей, які проживають у місті Львові. Інформацію про працевлаштування цих людей можна одержати, проаналізувавши такі документи:
заява для працевлаштування на роботу;
трудова книжка;
бугалтерські документи.
Специфіка дослідження не передбачає застосування експериментальних методів та методу спостереження .
Виходячи із завдання планової роботи, найбільшу користь, на мій погляд, може принести метод опитування. Тому я прийму його як основний і зупинимося на його використанні у плановій роботі.
Розрахунок вибірки: Генеральну сукупність позначаю як нескінченну. Немає необхідності членувати вибірку на частини, оскільки з позиції мого дослідженнясклад генеральної сукупності є досить однорідним.
Відповідно отримую:
N- ∞, n = 500 при Δ = 0,03, P = 0,954
Отже, для забезпечення рівня репрезентативності 3% при довірчій ймовірності 0,954 треба опитати не менше 500 респондентів, використовуючи нище наведений опитувальний лист.
АНКЕТА
Шановний друже!
Ваші відповіді на анкету допоможуть нам отримати інформацію про проблеми які виникають між працедавцями та найманими працівниками.
Дякуємо за допомогоу!
1. Чи працюєте Ви на постійній основі?
а) так;
б) ні;
2. Чи доводилось вам давати хабар працедацям з метою отримання посади і карєрного росту ?
а) так;
б) ні;
3. Чи задовільняє Вас заробітня плата??
а) так;
б) ні;
4.Бажаний обсяг заробітньої платні (за місць грн.)?
а) 1000-1500;
б) 1500-2000;
в) 2000 і більше;
5. Чи добре ставиться до Вас керівництво?
а) так;
б) ні;
6. Чи затримували Вам заробітню плату?
а) так;
б) ні;
7. Як Ваше керівництво долає економічну кризу в Україні?
а) затримка заробітної плати;
б) скорочення кадрів;
в) криза не зачепила Вас;
8. Вкажіть вашу стать:
а) жіноча;
б) чоловіча;
Ваш вік_______
Таблиця 1
Результати анкетування
№ п/п
Варіант відповіді
Кількість відповідей
Процентне співвідношення
Загальне процентне співвідношення
Чоловіки
Жінки
Чоловіки
Жінки
1
а)
250
250
50
50
100
б)
0
0
0
0
2
а)
21
4
4,2
0,8
5
б)
229
246
45,8
49,2
95
3
а)
37
58
7,4
11,6
19
б)
213
192
42,6
38,4
81
4
а)
14
16
2,8
3,2
6
б)
32
66
6,4
13,2
19,6
в)
204
168
40,8
33,6
74,4
5
а)
218
229
43,6
45,8
89,4
б)
32
21
6,4
4,2
10,6
6
а)
66
59
13,2
11,8
25
б)
184
191
36,8
38,2
75
7
а)
66
59
13,2
11,8
25
б)
45
39
9
7,8
16,8
в)
139
152
27,8
30,4
58,2
8
а)
250
50
0
50
б)
250
0
50
50
ВИСНОВКИ
Аналізуючи результати мого дослідження, я зробив наступні висновки:
– моя гіпотеза про те що конфлікти між працедавцями і працівниками все частіше зустрічаються сьогодень справдилась;
– основною причиною для винекнення таких конфліктів стала нічим не обгрунтована затримка заробітної плати працівникам
Також, як і було раніше сказано, всі респонденти згодились з тим, що найчастіше ці конфлікти виникають із-за ініціативи працедавців. Оскільки саме вони затримують виплати заробітної плати працівникам, що й викликає обурення з їх сторони.
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора