Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
БУХГАЛТЕРСЬКИЙ ОБЛІК РОЗРАХУНКІВ ІЗ ОПЛАТИ ПРАЦІ. ( на матеріалах Кривчицького психоневрологічного інтернату).
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Національний університет Львівська політехніка
Інститут:
Інститут економіки та менеджменту
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Кафедра обліку та аналізу
Інформація про роботу
Рік:
2006
Тип роботи:
Бакалаврська робота
Предмет:
Інші
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
міністерство
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ “ ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА”
ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ І МЕНЕДЖМЕНТУ
Кафедра обліку і аналізу
БАКАЛАВРСЬКА РОБОТА
на тему :
БУХГАЛТЕРСЬКИЙ ОБЛІК РОЗРАХУНКІВ ІЗ ОПЛАТИ ПРАЦІ.
( на матеріалах Кривчицького психоневрологічного інтернату )
Виконав студент групи ___________________________________________________
Науковий керівник групи _____________________________ ( _________________ )
Завідувач кафедри ____________________________________ ( ________________ )
" ___ " _______________ 2006р.
Нормоконтроль
( попередній захист) ____________________________________ ( ______________ )
“ _____ “ _______________ 2006р.
Рецензент: _____________________________________ ( ________________ )
“ ____ “ _______________ 2006р.
ЛЬВІВ - 2006
АНОТАЦІЯ
Бакалаврська робота виконана на тему “Бухгалтерський облік розрахунків із оплати праці “ на матеріалах Кривчицького психоневрологічного інтернату . Метою бакалаврської роботи є дослідження , організації та ведення обліку заробітної плати, та ознайомлення з нормативно – законодавчими актами, що регулюють ці питання .
У бакалаврській роботі розглядаються організація та розрахунки із оплати праці, а також складання та подання відповідної звітності.
ANNOTATION
This Bachelor work has been done on a topic “ Accounting Calculations From A Payment Work “ and is based on the materials of the Kryvchyck Psychiatric Neurologestic Centre.
The aim of this work is to research, organize and conduct the calculations of the salary and learning of some normative Legislative acts that regulate these subjects.
Organization and accounting calculations from a payment work are looked at in this Bachelor work and the compiling and presentation of the corresponding accounts as well.
ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ 1.1. Економічний зміст по обліку оплати праці
1.2. Форми та системи оплати праці
1.3. Законодавчо – нормативне регулювання обліку оплати праці
РОЗДІЛ2. ХАРАКТЕРИСТИКА ФІНАНСОВО ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ КРИВЧИЦЬКОГО ПСИХОНЕВРОЛОГІЧНОГО ІНТЕРНАТУ ТА ОРГАНІЗАЦІЯ ОБЛІКУ
2.1. Загальна характеристика діяльності Кривчицького психоневрологічного
інтернату
2.2. Вплив особливостей діяльності Кривчицького психоневрологічного інтернату на організацію бухгалтерського обліку і формування облікової політики
РОЗДІЛ3. ОРГАНІЗАЦІЯ ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ У КРИВЧИЦЬКОМУ ПСИХОНЕВРОЛОГІЧНОМУ ІНТЕРНАТІ
3.1. Порядок документального оформлення обліку заробітної плати на підприємстві
3.2. Аналітичний та синтетичний облік розрахунку з оплати праці
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ДОДАТКИ
В С Т У П
Здійснення будь-якого господарського процесу обов’язково пов’язане із застосуванням праці та її оплатою. Праця – це цілеспрямована свідома діяльність людини в результаті якої утворюються споживчі вартості: продуктом праці є створення всіх матеріальних і духовних цінностей. Вона є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту. Участь працюючих в частці знов створеного матеріального та духовного блага виражається у вигляді заробітної плати, яка повинна відповідати кількості та якості затраченої ними праці.
Заробітна плата — один з найважливіших засобів підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту. Це один з основних стимулів та мотиваторів праці.
Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Найважливішими з них є такі:
Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь.
Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства.
Регулююча, або ресурсно - розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури.
Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.
Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення – узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого.
Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання. Облік праці і заробітної плати — одна з найважливіших і складних ділянок роботи, що потребує точних і оперативних даних, у яких відбиваються зміни чисельності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат.
Облік праці і заробітної плати займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. Заробітна плата є основним джерелом прибутків робітників, підприємства, установ та організацій. Трудові прибутки робітника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.
Дуже важливо відображати економічно достовірну та обґрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміку показників про працю, нагляд за дотриманням співвідношення росту продуктивності праці та заробітної плати, за зменшенням невиробничих витрат скритих та явних збитків робочого часу, стимулювання праці на підприємстві. На основі цієї інформації здійснюється контроль за виконанням робочого часу на підприємстві, впровадження прогресивних методів праці, дотриманням правильного співвідношення між ростом продуктивності праці та заробітної плати.
Заробітна плата знаходиться в центрі уваги різних зацікавлених сторін – найманих працівників, власників, пенсійного фонду, податкових органів, профспілок, державних структур. Для кожної із сторін значення заробітної плати оцінюється по-різному, але повільність нарахування та утримання зачіпає інтереси всіх.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ
Економічний зміст по обліку оплати праці
Основним нормативно – правовим документом, який визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати є Закон України “ Про оплату праці “№108/95-ВР від 24. 03. 1995 року. В умовах переходу України до ринкової економіки і водночас в умовах економічної кризи , спаду виробництва, звільнення з виробництв значної кількості працівників відбуваються значні зміни в організації праці та її оплати. На кожному підприємстві в Україні має бути реальна і достовірна інформація про нарахування заробітної плати. Таку інформацію повинен забезпечити бухгалтерський облік.
Відповідно до статі 1 Закону України “Про оплату праці “ заробітна плата –це винагорода обчислена як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно - діловий якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Як правова категорія заробітна плата є грошовою винагородою , яка виплачується працівнику за працю у встановленому сторонами трудового договору розмірі і в межах, визначених законодавством, соціально – партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами . Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Відповідно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці.
Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу, відповідно до встановлених норм праці ( норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для робочих та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановленні норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбаченні чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До фонду додаткової заробітної плати входять:
- надбавки та доплати до тарифних ставок і окладів у розмірах передбачених законодавством ;
- премії працівникам за виробничі результати, винагороди за вислугу років;
- оплата праці працівників, які не числяться в штаті підприємства, за виконання робіт відповідно до договорів цивільно – правового характеру (наприклад, за договорами підряду) ;
- оплата основних та додаткових відпусток, компенсацій за невикористану відпустку ;
- суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах передбачених чинним законодавством.
Інші заохочувальні та компенсаційні та інші виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші виплати , які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановленні зазначеними актами норми. Структура заробітної плати наведена ( рис. 1.1.)
Інструкція №323, яка затверджена наказом Міністерства статистики України від 11.12.1995р. наводить такі виплати цієї групи :
- Оплата простоїв не з вини працівника;
- суми, що виплачуються працівникам, які знаходяться у відпустці з ініціативи адміні страції з частковим збереженням заробітної плати;
- надбавки та доплати понад розміри, установлені законодавством;
- винагороди за підсумками роботи за рік;
- винагороди за вислугу років;
- винагороди і премії за винаходи, раціоналізаторські пропозиції, за освоєння нової техніки та інші досягнення;
- одноразові заохочення (наприклад, до ювілейних дат);
- благодійна допомога;
- суми наданих пільг працівникам.
Інші виплати, що не входять до складу фонду оплати праці. До них належать:
суми вихідної допомоги при звільненні;
допомога за тимчасовою непрацездатністю;
відшкодування заробітку та інших витрат у разі заподіяного каліцтва або іншого ушкодження здоров'я працівника;
витрати на підготовку та перепідготовку кадрів;
витрати на перевезення працівників до місця роботи як власним, так і орендованим транспортом (крім оплати праці водіїв);
суми матеріальної допомоги підприємства на поховання;
компенсація працівникам за використання для потреб виробництва власного інстру мента та особистого транспорту;
інші виплати.
Не включаються до фонду оплати праці доходи (дивіденди, відсотки) від акцій і внесків у майно підприємства працівників, які є членами акціонерних товариств і зна ходяться в їх обліковому складі. Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності .Для установ і організацій, які фінансуються з бюджету – це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу отриманого внаслідок господарської діяльності , а також з інших джерел.
Правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами праці служать могутнім чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівника в підвищені результативності та якості роботи.
Найбільш питому вагу становить оплата праці і є одним із найважливіших напрямків соціально – економічної політики держави і має охоплювати всі верстви населення, сприяти зростанню реальних доходів працюючого та непрацюючого населення.
Проведений аналіз дозволяє сформулювати ще одну функцію заробітної плати – соціальну. Вплив зарплати на кість робочої сили здійснюється не тільки безпосередньо, зарплата має великий і опосередкований вплив на розвиток соціальних процесів. Адже саме від заробітної плати здійснюються відрахування – страхові внески до різних соціальних фондів, формуються податки. Таким чином, зарплата багато в чому зумовлює рівень охорони здоров’я, соціального забезпечення, освіти, підготовки кадрів.
Потрібно визначити, що заробітна плата є провідним інструментом соціальної політики. Вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості життя соціуму загалом і кожної людини окремо .
Законом України “ Про оплату праці “ передбачаються дві сфери регулювання заробітної плати : державному і договірному рівнях.
Державний рівень заробітної плати полягає у законодавчому регулюванні оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм та гарантій. Мінімальна заробітна плата – один з важливих соціальних стандартів, який застосовується в усіх державах світу. Згідно зі ст. 3 Закону “ Про оплату праці” мінімальна зарплата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче якою не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці.
До складу мінімальної зарплати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна зарплата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання. Розмір зарплати визначається з урахуванням :
- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни ;
- загального рівня середньої зарплати;
- продуктивності праці;
- продуктивності праці;
- рівня зайнятості та інших економічних умов.
Мінімальна заробітна плата встановлюється в розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості з розрахунку на працездатну особу (ст. 9 Закону “ Про оплату праці”). Ця норма ведена в дію з1 квітня 1997р., однак реально не виконується. На сьогоднішній день мінімальна зарплата становить 350,00 гривень. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України ( ст. 10 Закону України “ Про оплату праці”). Разом з тим Законом України від 24. 12. 1997 р. було передбачено, що розмір заробітної плати переглядається щоквартально разом з уточненням показників Державного бюджету України.
Держава також здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці. До таких норм належать оплата праці за роботу в по надурочний час, в святкові не робочі й вихідні дні, в нічний час, за час простою, який стався не звини працівника. До гарантій для працівників належать оплата щорічних відпусток, за час виконання державних обов’язків для переведених працівників за станом здоров’я на легшу нижче оплачувану роботу та ін. Дотримання цих державних норм і гарантій є обов’язковим для підприємств і організацій всіх форм власності та видів господарювання .
Оплата праці працівників бюджетних установ і організацій здійснюється на основі законодавчих та інших нормативних правових актів України, соціально – партнерських угод, колективних договорів в межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних фондів.
Зокрема постановами Кабінету Міністрів України “ Про упорядкування умов оплати праці працівників окремих галузей бюджетної сфери” від 29. 05. 1996р. №565 і №1458 від 02.12.1996р. затверджені схеми посадових окладів керівних працівників, фахівців, службовців, працівників установ і організацій освіти, науки, охорони здоров’я та ін., які фінансуються з бюджету.
Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи соціально – партнерських угод, які укладаються на державному галузевому регіональному і виробничому рівнях згідно із Законом України “ Про колективні договори і угоди “ . Головним принципом при цьому є недопущення погіршення положення працівників шляхом зниження гарантій, передбачених угодою більш високого рівня або законодавством.
Організація оплати праці являє собою систему організаційно – правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних виплат, індексації зарплати у зв’язку порушенням термінів її виплати.
Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють в колективному договорі. У колективному договорі з урахуванням норм і гарантій передбачених законодавством і угодами встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підприємства:
- визначаються фонди оплати праці ;
- системи оплати праці ;
- норми праці й грошові розцінки ;
- тарифні сітки ;
- розмір тарифної ставки I-го розряду, що перевищує розмір встановлений
нормами більш високого рівня ;
- схеми посадових окладів ;
- надбавки та доплати ;
- премії ;
- компенсаційні і гарантійні виплати.
Згідно з ст.26 Закону України “ Про підприємства в Україні” підприємство здійснює, крім виробничої діяльності, також і діяльність соціальну. Якщо колективний договір на підприємстві не укладений, власник зобов’язаний погодити всі питання щодо встановлення умов праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників.
1.2. Форми та системи оплати праці
Тарифна система є основою правового регулювання оплати праці , яка являє собою систему державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці. За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності, ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності, суспільної значущості праці й кваліфікації працівника.
Основними елементами тарифної системи є : тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, тарифно – кваліфікаційні характеристики.
Постановою Кабінету міністрів України “ Про єдині тарифні умови оплати робітників і службовців за загальними професіями і посадами “ були затверджені тарифні умови, які були рекомендовані сторонами Генеральної тарифної угоди як предмет колективних переговорів. Вони були затверджені тарифною угодою 1993р. Згідно з даним актом розмір тарифної ставки (окладу) I- тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати .
Тарифна сітка – схема, за допомогою якої здійснюється співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за більш складну роботу. Тарифна сітка складається з розрядів, тарифних коефіцієнтів і груп тарифних коефіцієнтів.
Тарифний розряд – це показник ступеня складності роботи, що виконується і рівня кваліфікації працівника.
За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношення тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) інших більш високих розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки I – розряду та тарифних коефіцієнтів.
Тарифно – кваліфікаційні довідники (ТКД) являють собою систематизовані переліки робіт і професій, що використовуються на виробництві ТКД є елементом тарифної системи і виконують роль своєрідного зразка еталона професійних вимог за різними посадами і роботами.
З 1 січня 1996р. був введений в дію Класифікатор професій ДК 003 –95, затверджений наказом Держстандарту України від 27.07.1995р.№257; затверджений і введений в дію наказом Держстандарту України від 22.10.1996р.№441 Класифікатор України “ Класифікація видів економічної діяльності ДК 07, 11, 16, 57,25,61,05,35 Довідників кваліфікаційних характеристик професій працівників ; випуск 01 Довідника “ Професій працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності “.
Вимоги за конкретною посадою, роботою знаходять свою конкретизацію в трудовому договорі, в посадовій інструкції. Яка затверджується керівником.
Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів. Практика виробила дві основні системи, які застосовуються як в “чистому” вигляді, так і з різними модифікаціями , - пасову і відрядну системи оплати праці .
При по часовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника.
Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості .
По часова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час : години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці. Відрядна система також має декілька різновидів .
Пряма відрядна – заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції.
Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників, розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники.
Відрядно - прогресивна це оплата за продукцію у межах норми, проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму – за прогресивно зростаючими розцінками. Форми та системи оплати праці ( рис. 2.1.)
Форми оплати праці
Комбінована (погодинно відрядна)
Комісійна
Погодинна
Відрядна
Система лінійної комісійної винагороди
Проста
погодинна
система
Проста відрядна
система
Відрядно – преміальна система
Система
прогресивної
комісійної
винагороди
Погодинна
преміальна
система
Відрядно –
прогресивна
система
Бригадна
Погодинна
система
Система
регресивної
комісійної
винагороди
Непряма відрядна система
Акордна відрядна система
Бригадна відрядна система
Рис. 2.1. Форми та системи оплати праці
Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій діяльності, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників.
Колективно відрядна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку проводиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі КТУ. На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати. Є також така система як акордна оплата праці – винагорода за виконання комплексу робіт, остаточний розрахунок проводиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт.
Зарубіжний досвід свідчить про переважне застосування пасової оплати праці в різних її модифікаціях. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці .
Виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення є преміювання. За цільовим призначенням премії в рамках системи оплати праці поділяються на два види : премії за основні результати господарської діяльності і премії за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності. Зниження або позбавлення премії проводиться за спеціальними підставами, а саме : за порушення виробничої, технологічної дисципліни, прогул, появу на роботі у нетверезому стані, розкрадання на роботі та ін.
Гарантійні виплати – це суми, що зберігають працівнику заробітну плату за час, коли він з поважних причин, передбачених законом звільняється від виконання трудових обов’язків і за ним зберігається місце роботи.
До гарантійних виплат належать:
1. Виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов’язків (ст. 119 КЗ п П ) ;
2. Виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість ( ст.120 КЗпП);
3. Виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст.122 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 28.06.1997р. №695 “Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва”);
4. Виплати донорам (ст.124 КЗпП ст.9 Закону України від 23.06.1995р.”Про донорство крові та її компонентів”), та ін.
Гарантійні доплати – це суми, які виплачуються понад заробітну плату працівникові при скорочені робочого часу або переведені на іншу роботу у встановлених законом випадках. Ці виплати не є заробітною платою, але тісно пов’язані з нею: а) здійснюються з фонду оплати праці ; б) розмір їх як правило порівнюється з тими самими показниками , що і заробітна плата .
Гарантійні доплати виплачуються працівникові у разі зниження заробітку. Компенсаційні виплати – це суми, які виплачуються працівникам понад оплати за працю для компенсації витрат пов’язаних з виконанням ними своїх трудових обов’язків, а також витрат у зв’язку з переїздом при прийнятті на роботу в іншу місцевість.
Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору . Розмір заробітної плати не може бути нижчим від мінімального. Відрахування із заробітної плати можуть проводитися тільки у випадках передбачених законом. Відповідно до ст. 36 Закону України “ Про оплату праці “ за порушення законодавства про оплату праці винні посадові особи притягуються до дисциплінарної, адміністративної, кримінальної відповідальності.
1.3.Законодавчо –нормативне регулювання обліку оплати праці
Питанням праці і заробітної плати законодавство приділяє особливу увагу.
Нижче наведені основні, на мою думку законодавчо – нормативні акти, що регулюють питання обліку оплати праці на підприємствах :
- Кодекс законів про працю України прийнятий Законом УРСР від 10.12.71р. з подальшими змінами і доповненнями 1999р. №42-43 ст. 378.( далі КЗпП ).
- Постанова Кабінету міністрів України про “Порядок обчислення середньої заробітної плати “№100 від 08.02.95р. із змінами та доповненнями (далі Постанова №100 )
- Закон України “ Про оплату праці “№108/95ВР від 24.03.95р. із змінами та доповненнями
- Закон України “Про внесення змін до Кодексу законів про працю України “ 1356-XIVвід 24.12.99р. опублікований в газеті “Урядовий кур’єр”№5 від 13.01.2000р.
- Закон України “ Про відпустки “ №504/96 ВР від 15.11.96р.
- Постанова Кабінету міністрів України про “ Про правила обчислення загального трудового стажу для призначення працівникам допомоги з тимчасової непрацездатності “ №1658 від 19.10.98р.
- Постанова Кабінету Міністрів України “ Про внесення змін і доповнень до порядку обчислення середньої заробітної плати “ №1398 від 30.07.99р.
Основними документами з трудового законодавства є:
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. № 322-УИІ, зі змінами і доповненнями.
- Закон України «Про оплату праці» від 24.03.97 р. № 108/95-ВР, зі змінами і допов неннями.
- Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
- Закон України від 26.06.97 р. № 400/97-ВР «Про збір на обов'язкове державне пен сійне страхування», зі змінами і доповненнями.
- Закон України від 23.09.99 р. № 1105-ХІУ «Про загальнообов'язкове державне соці альне страхування від нещасного випадку на виробництві і професійного захворю вання, які спричинили втрату працездатності».
- Закон України від 22.02.01 р. № 2272-ИІ «Про страхові тарифи на загальнообов'яз кове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та про фесійного захворювання, які спричинили втрату працездатності».
- Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування в зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» від 18.01.01 р. № 2240-ІП.
- Закон України від 11.01.01 р. № 2213-Ш «Про розмір внесків на деякі види загаль ноосвітнього державного соціального страхування».
- Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випа док безробіття» від 02.03.00 р. № 1533-ІП.
- Закон України «Про колективні договори та угоди», зі змінами і доповненнями.
- Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-ХП, зі змінами і допов неннями.
- Декрет № 13-92 — Декрет Кабінету Міністрів України від 26.12.92 р. № 13-92 «Про прибутковий податок із громадян», зі змінами і доповненнями.
- Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100, зі змінами і доповнен нями.
- Постанова КМУ від 26.09.01 р. № 1266 «Про обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним стра хуванням».
- Постанова КМУ від 07.03.01 р. № 225 «Про максимальну величину фактичних ви трат на оплату праці найманих робітників, оподатковуваного доходу (прибутку), су купного оподатковуваного доходу (граничну суму заробітної плати (доходу)), з яких справляються страхові внески (збори) до соціальних фондів».
- Постанова Кабінету Міністрів України від 18.05.98 р. № 697 «Про затвердження Переліку видів оплати праці та інших виплат, на які не нараховується збір на обов'яз кове державне пенсійне страхування, і які не враховуються при обчисленні серед ньомісячної плати для нарахування пенсій».
- Інструкція № 16-6 — Інструкція про порядок обчислення і сплати підприємствами, установами, організаціями та громадянами збору на обов'язкове державне пенсійне страхування, інших платежів, а також обліку їх надходження до Пенсійного фонду України, затверджена постановою Правління Пенсійного фонду України від 19.10.01 р. № 16-6.
- Інструкція про порядок передачі страхувальником виконавчій дирекції фонду соціа льного страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворю вань документів, що підтверджують право працівника на страхову виплату, інші со ціальні послуги внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного за хворювання. Затверджена постановою правління Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України від 08.09.01 р. № 12.
- Інструкція про порядок обчислення і сплати внесків на загальнообов'язкове соціа льне страхування на випадок безробіття та обліку їх надходження до Фонду загаль нообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття. Затвер джена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 18.12.00 р. № 339.
- Інструкція № 11 — Інструкція про порядок надходження, обліку і витрати коштів фонду соціального страхування України, затверджена постановою Правління Фонду соціального страхування України від 26.08.99 р. № 11.
- Інструкція № 12 — Інструкція про прибутковий податок із громадян, затверджена наказом Головної державної податкової інспекції України від 21.04.93 р. № 12, зі змінами і доповненнями.
Інструкція № 323 — Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Міністерства статистики України від 11.12.95 р. № 323.
Міжнародно – правове регулювання праці
Відповідно до ст.9 Конституції України діючі міжнародні договори, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. Якщо міжнародним договором, в якому Україна бере участь , встановлені інші правила ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору (ст.8-1КЗпП України) В Конституції і в Кодексі Законів про працю України закріплений принцип пріоритету міжнародно – правових норм перед нормами національного законодавства. Міжнародно правове регулювання праці – це встановлена міжнародними договорами система стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору, використовують в національному трудовому законодавстві.
Суб’єктами міжнародно – правового регулювання праці є ООН та її спеціалізований орган – Міжнародна Організація Праці (МОП)
Україна являється членом МОП з 1954р. вищий орган МОП є Міжнародна конференція праці , яка скликається щорічно і складається з делегатів усіх держав – членів МОП. Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, яка обирається на Міжнародній конференції праці й складається з 56 чоловік МОП приймає міжнародно – правові акти в сфері праці у таких напрямках : право на працю, заборона примусової праці, право на страйк, право на колективні договори, зайнятість і праце влаштування, умови праці, охорона праці, соціальна співпраця працівників і роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфліктів. Систематизовані конвекції і рекомендації МОП утворюють Міжнародний кодекс праці.
Право на працю – одне із основних прав людини . Уперше це право було проголошене у Загальній декларації прав людини, ст.23 Декларації проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці й на захист від безробіття.
Державна політика зайнятості має бути спрямована на створення умов для забезпечення роботою усіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її. Забезпечити свободу вибору зайнятості з урахуванням рівня економічного розвитку країни. Основний принцип міжнародно – правового регулювання праці – рівність в здійсненні прав і свободи людини. В Україні діє прийнятий 01.03.1991р.Закон “Про зайнятість населення” , ст.3,4 і 5 якого містить основні принципи державної політики зайнятості населення., перелік державних гарантій права на вибір професії і виду діяльності та додаткової гарантії зайнятості для окремих категорій населення. Ряд конвенцій присвячений захисту трудових праву галузі умов і охорони праці. Так, Конвенція №47 про скорочення робочого часу до 40 годин у тиждень (1935р.) передбачає, що встановлення 40- годинного робочого тижня не тягне за собою якого б не було зменшення заробітної плати.
У галузі регулювання заробітної плати найбільш важливими є Конвенції №131 про встановлення мінімальної заробітної плати (1970р.) “95 про охорону заробітної плати(1949р.)
Отже, вплив зарплати на якість робочої сили здійснюється не тільки безпосередньо, а й опосередковано на розвиток соціальних процесів. Адже саме від заробітної плати здійснюються відрахування – страхові внески до різних соціальних фондів, формуються податки. Таким чином, зарплата багато в чому зумовлює рівень охорони здоров’я, соціального забезпечення, освіти, підготовки кадрів.
Потрібно визначити, що заробітна плата є провідним інструментом соціальної політики. Вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості життя соціуму загалом і кожної людини окремо.
РОЗДІЛ 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ФІНАНСОВО ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ КРИВЧИЦЬКОГО ПСИХОНЕВРОЛГІЧНОГО ІНТЕРНАТУ ТА ОРГАНІЗАЦІЯ ОБЛІКУ
2.1. Загальна характеристика діяльності Кривчицького психоневрологічного інтернату
Кривчицький психоневрологічний інтернат (надалі - Інтернат) є стаціонарною соціально-медичною установою, призначеною для постійного проживання громадян з психоневрологічними захворюваннями, які потребують стороннього догляду, побутового і медичного обслуговування.
Психоневрологічний інтернат заснований на спільній власності територіальних громад області, управління якою здійснює Хмельницька обласна рада (надалі - Орган управління майном).
При виконанні основних завдань Інтернат підпорядкований Головному управлінню праці та соціального захисту населення облдержадміністрації.
У своїй діяльності Інтернат керується Конституцією України, законами України, актами Президента України, Кабінету Міністрів України, наказами Міністерства праці та соціальної політики України, рішеннями сесій обласної ради, розпорядженнями голови обласної ради, іншими нормативне - правовими актами з питань, що регулюють діяльність інтернатних установ, а також цим Положенням.
Інтернат є юридичною особою, має право відкривати рахунки в установах банків, укладати договори, угоди, набувати майнових та особистих прав, нести обов'язки, бути позивачем та відповідачем в суді, господарському, третейському судах, несе відповідальність за наслідки своєї господарської діяльності та виконання зобов'язань перед партнерами і бюджетом.
Інтернат має круглу печатку із своїм найменуванням, штампи, бланки інші реквізити, затверджені і зареєстровані у відповідному порядку.
Інтернат має право, за погодженням з Органом управління майном, створювати в установленому порядку свої відділення, в тому числі з правом відкриття розрахункових і інших рахунків.
Основним завданням Інтернату є забезпечення належних умов проживання психічно хворих громадян, які потребують належного стороннього догляду і допомоги.
Мешканці Інтернату забезпечуються відповідно до встановлених норм:
- житлом, одягом, взуттям, постільною білизною, м'яким і твердим інвентарем та столовим посудом;
- раціональним чотириразовим харчуванням, у тому числі і дієтичним, з урахуванням віку і стану здоров'я осіб, що проживають в Інтернаті в межах на...
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора