Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
🚀 Вийди на новий рівень крипто-торгівлі!
Easy Trade Bot — автоматизуй свій прибуток уже зараз!
Ми пропонуємо перелік перевірених прибуткових стратегій на такі пари як BTC, DOT, TRX, AAVE, ETH, LINK та інші. Ви можете підключити автоматичну торгівлю на своєму акаунті Binance або отримувати торгові рекомендації на email у режимі реального часу. Також можемо створити бота для обраної вами монети.
Всі результати торгів ботів доступні для перегляду у зручних таблицях на головній сторінці. Швидко, динамічно та прозоро!
Часть 1
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Гуманитарно-прогностическая академия
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2001
Тип роботи:
Конспект лекцій
Предмет:
Социология организаций
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
СОЦИОЛОГИЯ
ОРГАНИЗАЦИЙ
Допущено Министерством
образования Российской Федерации
в качестве учебника
для студентов высших учебных заведений
ГАРДАРИКИ
МОСКВА
2001
УДК 316.35(075.8)
ББК 60.54
Ф91
Рецензенты:
доктор социологических наук В.Г. Гречихин
доктор социологических наук В.И. Патрушев
Ф91 Социология организаций: Учебник. — М.: Гардарики, 2001. — 384 с.: илл.
ISBN 5-8297-0081-6 (в пер.)
Рассматриваются все компоненты современной организации с учетом пове дения ее членов и отношении между ними.
Особое внимание уделяется наиболее важным с социологической точки зре ния проблемам функционирования и развития власти, действию формальных и неформальных коммуникаций, социальным проблемам и др.
Рекомендуется для студентов и преподавателей высших учебных заведений.
УДК 316.35(075.8)
ББК 60.54
ISBN 5-8297-0081-6
. © «Гардарики», 2001
© С.С. Фролов, 2001
ПРЕДИСЛОВИЕ
В течение многих десятилетий организации как объект исследования постоянно привлекают к себе внимание ученых и практиков — представителей самых разных областей знания. В настоящее время сведения о строении и проектировании современных организаций, способах управления организационными процессами нужны государственным деятелям, политикам, юристам, управленцам, ученым, инженерам и т.п. Этот интерес вполне объясним — каждый член человеческого общества всю свою жизнь проводит в организациях, сталкивается с организация ми, зависит от организаций. Вполне справедливо утверждение о том, что человек рождается в организации, воспитывается в организации, удовлетворяет свои потребности в организации и именно организация провожает его в последний путь.
Интерес к организациям не ослабевает еще и потому, что для исследователя это чрезвычайно сложный и практически неисчерпаемый объект познания. Такое разнообразие объясняется тем, что для органи зации характерны все основные черты человеческого общества. Можно сказать, организация — наше общество в миниатюре. Так, организация обладает четкими границами, социальным расслоением и иерархией статусов, центральной властью, целенаправленной деятельностью и всей совокупностью отношений между членами организации. Очевид но, что организация представляет собой сложный социальный орга низм, функционально включенный в деятельность человеческого об щества. Многогранность организаций привлекает к их исследованию представителей многих наук — психологов, экономистов, социологов, специалистов по управлению, разработчиков систем, инженеров.
Практически с самого начала становления социологии как науки ведущие социологи — М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Блау, Д. Скотт, М. Крозье, Р. Лайкерт и многие другие — обращали самое пристальное внимание на изучение организаций. Из российских уче ных, внесших наиболее существенный вклад в разработку проблем тео рии организаций, следует назвать Г.В. Осипова, Н.И. Лапина, А.И. Пригожина. Работы этих ученых показали, что сущность органи зации — это прежде всего социальные отношения между членами социальной группы. Именно рассмотрение организации как целевой со циальной группы с централизованным управлением в настоящее время является наиболее продуктивным подходом.
В данном учебном пособии все компоненты современной организа ции (цели, структура, технологии) рассматриваются только с учетом поведения членов организации и социальных отношений между ними. Этим объясняется включение социального компонента в теорию орга низаций, что обусловливает глубокий акцент на знании социологии и социальной психологии применительно к организациям.
Чтобы сформировать наиболее общее целостное представление о современной организации, автор стремился показать, почему возника ют организации, какой путь развития они прошли с момента возникно вения, как развивалась наука об организации. Анализ особенностей различных подходов и школ, составляющих современную науку об ор ганизациях, проводился с учетом того, что теория организаций должна основываться на синтезе всех главных концепций и направлений, ко торые сформировались за достаточно короткий период существования научного знания об организациях.
При рассмотрении основных компонентов организации, взаимо связей между ними особое внимание уделено наиболее важным с точки зрения социологии проблемам функционирования и развития органи заций: применению власти в организации; действию формальных и неформальных коммуникаций; системе мотивации членов организа ции; социальным проблемам, возникающим при проведении иннова ций, а также личности отдельного работника, проблеме его вхождения в коллектив организации и закрепления в этом коллективе и др.
Кроме того, здесь можно найти некоторые вопросы, связанные с проектированием организаций, в первую очередь с построением дерева целей, формированием социальных структур организации и техноло гий. Однако для осуществления реального проектирования необходи мо использовать специальную литературу.
Освоение материалов данного пособия требует предварительной подготовки по вопросам социологии и социальной психологии. Рекомендуется использовать для этого следующие учебники: Фролов С.С. Социология. М., 2000; Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996; Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. М., 1988.
Автор надеется, что эта книга будет полезна студентам, преподавателям, руководителям, специалистам по управлению.
Глава 1
ОРГАНИЗАЦИИ И ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ
К ИХ ИЗУЧЕНИЮ
§ 1.1. От примитивных сообществ
к современным корпорациям
Формы организованной жизни в живой природе. Организованная де ятельность — необходимое условие существования людей. Но подоб ного рода деятельность присуща не только человеку. Наиболее яркий пример организованной жизни дают большие сообщества термитов, состоящие из сотен тысяч особей. Жизнь в термитниках (Например, в Центральной Африке) отличается исключительной организованнос тью — каждая особь выполняет определенную функцию (вид деятель ности). В зависимости от выполняемых функций термиты подразделя ются на солдат, рабочих, носильщиков добычи, продолжателей рода и т.д. Отдельный термит не только не может выполнять даже элементы других функций, но и после реализации своей функции он обязательно уничтожается другими особями. Существование одной особи в термит нике не имеет значения. Важно лишь существование и выживание тер митника как целого. Основой жизни термитника является жизнь каж дого во имя сообщества. Можно сказать, что организованная жизнь в термитнике доведена до крайности, до абсурда. Менее жесткое органи зационное устройство в виде псевдосоциальных сообществ наблюдает ся у других представителей животного мира — некоторых видов птиц, приматов и др.
Организованная жизнь в сообществах животных имеет одну отличительную особенность — выполнение функций каждым из членов сообщества происходит инстинктивно, нерационально, своей роли не обучаются, так как все возможные действия заложены в каждой особи генетически, от рождения. Например, самая сильная обезьяна-самец в стае совершенно естественно берет на себя исполнение роли вожака, более слабые члены стаи инстинктивно подчиняются ему и т.д.
Люди же изначально организуют свою жизнь рационально, т.е. в соответствии с поставленной целью. Каждый человек создает в голове желательный образ ситуации и пытается его реализовать. Таким обра зом, в основе человеческих объединений лежит понимание необходи мости совместных действий для удовлетворения насущных потребнос тей членов этих объединений.
Естественные организации. Каждый человек сопоставляет свои потребности и возможности их удовлетворения, при этом возможности часто неясны и труднореализуемы. Далее, человек способен предста вить себе результат и способы его достижения. Во многих случаях способ достижения цели основан на использовании совместных уси лий нескольких или многих людей, поскольку большинство потребнос тей не могут быть реализованы одним человеком без участия других действующих индивидов. Еще в первобытном обществе, когда деятель ность людей не отличалась разнообразием (рыболовство и охота), в ходе, повседневной практики стала четко осознаваться потребность в совмещении усилий ради выживания племени. Для реализации этой потребности стали формироваться социальные ассоциации.
Можно с уверенностью сказать, что вся социальная жизнь проявля ется в ассоциациях между людьми, которые объединяются для осу ществления различных работ, для участия в войне, торговле, для ока зания помощи и т.д. Социальные ассоциации — это прежде всего соци альные связи между людьми, в которых находят выражение их интере сы, служащие основой для принятия решений. Очевидно, что социаль ные связи реализуются в процессе объединения людей при осуществле нии ими совместной деятельности.
Выдающийся социолог Г. Зиммель писал: «...социальные ассоциа ции принимают самые разнообразные формы, что определяется разны ми интересами у индивидов, толкающих их на образование социальных объединений, в которых они могут эти интересы реализовать разными способами, чувственно или идеально, быстро или медленно, сознатель но или бессознательно» [159. С. 6]. Можно сказать, что социальные ассоциации представляют собой непланируемые продукты совместной деятельности людей.
Социальные ассоциации в наиболее важных областях деятельности людей постепенно становятся внутренне организованными, о чем свидетельствует появление следующих основных признаков.
( Появляется и развивается общественное разделение труда. Одной из важнейших причин первичного общественного разделения труда можно считать стремление членов ассоциаций распределять обязан ности так, чтобы каждый член ассоциации выполнял свою работу с наибольшей пользой для достижения целей ассоциации, наилучшим образом свои способности, личные склонности, знания и навыки.
( Члены ассоциации не только видят общую цель и представляют себе будущий результат, но они начинают создавать общее поле работ, разрабатывают оптимальные пути достижения этого результата в конкретной ситуации.
( В ассоциациях появляется и начинает функционировать некото рый координирующий орган, который на основе властного воздействия может совместить действия отдельных членов ассоциации для дости жения общей цели. С помощью такого управляющего органа обеспечи ваются целенаправленность действий, функциональное единство в действующей социальной ассоциации.
Стихийное образование подобных групп в обществе происходило еще на заре разви тия человечества. Например, охота на крупного зверя осуществлялась следующим обра зом:
( каждый из участников охоты работал на общий результат, т.е. существовала общая цель, осознанная всеми участниками этого вида деятельности и признанная необходи мой;
( каждый из участников охоты знал свою роль в данном виде деятельности и заранее готовился к ней. Так, наиболее быстрые занимались гоном зверя, наиболее сильные убивали животных, а наиболее слабые выслеживали зверя и обрабатывали добычу;
( община или племя выбирали своего представителя, который в силу собственного опыта или благодаря уважению со стороны соплеменников был способен руководить всем процессом охоты, т.е. выступал в качестве координирующего органа.
Следует отметить, что как только в примитивном обществе воз никает распределение ролей по узкоспециализированным видам де ятельности, так практически одновременно появляется специфичес кая система связей, которые основываются на взаимных обязатель ствах участников ассоциаций, их ролевых требованиях и ожиданиях по отношению друг к другу. Действительно, для того чтобы успешно выполнять свою роль, каждый из участников такой организованной социальной общности должен быть уверен в том, что остальные члены ассоциации способны успешно справиться со своими ролевыми обя занностями. В противном случае общая цель, которую преследуют все члены ассоциации, не может быть достигнута. Это обстоятельство требовало развития координации между различными ролями и, сле довательно, повышало значение управления поведением членов ас социаций.
Большое значение для дальнейшего развития организаций имело также ролевое обучение на основе преемственности, т.е. транслирова ние и передача необходимых усвоенных ролевых знаний и навыков, передаваемых из поколения в поколение. Эта деятельность направлена прежде всего на сохранение накопленного полезного опыта, без которого невозможно дальнейшее развитие организации. При этом каждая ассоциация разрабатывает систему норм, позволяющую усвоить основ ные ролевые требования (например, мальчики в племени готовятся стать охотниками и непрерывно усваивают ролевые навыки вплоть до малейших нюансов). В усвоении навыков и норм огромную роль играет язык. Именно необходимость наиболее точной и полной передачи дру гим людям и последующим поколениям традиционных норм, ценнос тей и навыков стала причиной развития языка и письменности, которая закрепляет передаваемую информацию в четкой последовательности и мельчайших деталях, а также дает возможность передавать обобщаю щие образы объектов окружающей среды.
Ассоциации первобытного общества (организованные группы) можно назвать естественными организациями, подразумевая такой вид ассоциации, который возникает как непланируемая, спонтанная соци альная общность, не имеет жесткого закрепления индивидов за опреде ленными ролями и основан на принципе добровольного членства.
Рассмотрим характерные черты естественных организаций. Глав ным отличительным признаком естественной организации является желание людей принимать участие в общем процессе и добровольно выполнять свои роли. Очевидно, что эта особенность составляет наи более сильную сторону естественной организации, так как стремление к общей цели во многом совпадает с целями отдельных членов ассоциа ции, что заставляет их мобилизовать свои силы и консолидировать стремления, совершая совместные акции (например, по такому прин ципу были организованы армии Спарты или Древнего Рима в период ранней республики).
В естественной организации каждый член ассоциации может в принципе покинуть организацию или поменять свою роль на другую в ходе самого процесса деятельности. Но организация стремилась упоря дочить деятельность отдельных своих членов, в частности вырабатыва лись довольно строгие общие нравственные нормы, следование кото рым контролировалось группой. Например, общество с преобладанием естественных организаций воспитывало у своих членов чувство стыда за невыполнение ролевых требований членами ассоциации (презрение к трусам, малодушным, нерешительным).
Для естественных организаций характерна личностная структура устройства, т.е. существование некоторого статуса или должности за висело от наличия конкретной значимой личности (вождя, царя и т.п.) с определенными личностными качествами. Очень ярко этот аспект естественной организации показан в эпической поэме Гомера «Илиа да», где армия ахейцев фактически существует на основе культа героев и при его гибели часть армии становится небоеспособной.
Однако в естественной организации было трудно поддерживать постоянную заинтересованность членов организации в приложении усилий для достижения общей цели, особенно в период трудностей, препятствий. В этом случае не помогает и властное воздействие, так как в естественных организациях люди подчиняются только признанному авторитету. По этой причине в ассоциациях происходит частая смена лидеров и необходимо постоянно поддерживать авторитет власти.
Другим недостатком естественной организации по справедливости считают отсутствие должного контроля за поведением членов организации и ограничения в применении санкций. Действительно, нефор мальный контроль, осуществляемый посредством группового давле ния, возможен только в малых группах (на основе межличностных отношений) при относительно неизменном их составе. В противном случае любой член организации может легко уйти от неформального контроля, например перейдя в другую социальную группу.
Еще один значимый недостаток естественной организации связан с невозможностью создавать устойчивые организационные структуры в рамках ассоциаций. Это ограничение обусловлено добровольной осно вой естественной организации и отсутствием жесткого контроля за поведением ее членов, прикреплением каждого члена организации к требованиям одной роли. В конечном счете из-за отсутствия устойчи вых структур организация не может ориентироваться на долгосрочные цели, эффективно интегрировать членов социальной группы.
Искусственные организации. Переход от традиционных родоплеменных обществ к сложным государственным структурам сопровож дался появлением ряда областей человеческой деятельности, требовав ших создания жестких организационных связей, устойчивых организо ванных групп, ориентированных на достижение долгосрочных целей. Эта потребность нашла свое выражение в появлении искусственных организаций. Искусственная организация представляет собой систе му связей и социальных ролей, создаваемую в соответствии с определенным планом, для достижения определенной цели и характеризующуюся жесткостью внутренних связей, устойчивостью по отношению к внеш ним воздействиям, строгим закреплением ролевых функций за каждым статусом, занимаемым членом организации.
Искусственные организации характеризуются:
1) разветвленной иерархической структурой управления и кон троля;
2) принципиальной безличностью статусов, существующих в таких структурах. Безличность статусов заключается в том, что существова ние каждого статуса и соответствующие ему ролевые требования не зависят от занимающей его личности. Отдельный руководитель орга низации может оставить свой пост, но статус (должность) руководите ля остается при любых обстоятельствах вплоть до распада организации или изменения ее структуры;
3) жесткими властными связями, основанными на формальных нормах. Формальный нормативный кодекс со строго расписанными правами и обязанностями в отношении каждого статуса позволяет функционировать безличной организационной структуре, обеспечива ет преемственность организационного поведения путем непрерывного процесса обучения ролевым требованиям для каждого статуса в струк туре организации.
Появление устойчивых искусственных организаций впервые от мечено в цивилизациях древности. Организации такого рода возни кали только в строго ограниченных областях деятельности, связанных с реализацией долгосрочных целей и с постоянной координацией усилий многих участников. К таким областям деятельности относи лись в первую очередь военное дело и крупное строительство. Со здание армии как искусственной организации с жесткой властной структурой обусловлено прежде всего переходом от добровольной армии к армии, основанной на найме или рекрутском наборе. Необ ходимость такой организации армии объясняется, во-первых, требо ванием постоянной охраны границ государства, во-вторых, значитель ным увеличением численности войск. Последнее обусловило приме нение формального контроля через принуждение (а не через групповое давление, как в естественных организациях) на основе сложной системы правил и норм, обеспечивающих взаимодействие между различными подразделениями большого войска. Это стало возможным при линейном управлении войсками (рис. 1). Отметим, что линейная структура, принятая в римской армии, — прообраз современных жест ких линейных структур, характеризующихся авторитарными метода ми управления.
Рис. 1. Принципиальная структура руководства армии Древнего Рима
в период империи (приводится один из вариантов управления)
Принципиально иной была структура искусственной организации, возникшей в области строительства. В Древнем мире (затем и в Сред ние века) строились грандиозные сооружения (пирамиды и ороситель ная система в Древнем Египте, храмы и цирки в Древнем Риме и т.п.), что требовало не только специальных строительных знаний и навыков, но и координации действий многих тысяч людей. Постепенно сформи ровались система управления действиями исполнителей и система рас пределения функций между отдельными направлениями в ходе стро ительства (рис. 2). Главным координатором всего процесса выступал архитектор или главный строитель сооружения. Его непосредственны ми подчиненными являлись руководители групп каменщиков, групп художников, главы групп резчиков по дереву и плотников, главные скульпторы (их также называли мастера или великие мастера). В под чинении у мастеров были подмастерья, которые в свою очередь коор динировали действия рядовых исполнителей.
Сравнивая структуры на рис. 1 и 2, без труда можно увидеть, что организация строителей по своей структуре значительно отличается от линейной организации армии. Это объясняется тем, что строительство сооружений требует жесткого разделения членов организации по специальностям. Можно сказать, что данная структура (рис. 2) — прооб раз современной функциональной структуры, которая характеризуется распределением членов организации не только по уровням управления
Рис. 2. Принципиальная схема функциональной структуры строительной организации древности
(вертикальное разделение), но и по специализации (горизонтальное разделение).
Конечно, древние и средневековые искусственные организации мало напоминают современные организационные формы. Главное от личие связано с доминированием естественных форм организационно го устройства. Очень часто структуры искусственных организаций из менялись и «подгонялись» под отдельных личностей или распадались при устранении наиболее влиятельных и значимых лиц, входящих в структуры управления (что характерно именно для естественных орга низаций). Кроме того, организационные структуры были несовершен ны с точки зрения передачи руководящих сообщений, отсутствовали устойчивые формальные нормы, вследствие чего процессы управления были малоэффективны.
Еще раз подчеркнем, что древние и средневековые организации могут справедливо считаться прообразами современных корпораций со сверхсложными структурными образованиями и разветвленными системами взаимосвязей, поскольку они, во-первых, выражали стремление к удовлетворению наиболее значимых потребностей; во-вторых, четко отражали идею единоначалия, неукоснительного вы полнения воли единого руководителя; в-третьих, характеризовались разделением обязанностей, что дало в дальнейшем возможность ис пользовать систему общественного разделения труда в целях повыше ния эффективности организованной деятельности.
Вместе с тем в древних (и средневековых) искусственных организациях отсутствовали четкие внутренние взаимосвязи, распределение властных полномочий, специализация, система коммуникаций и многие другие атрибуты, без которых невозможно представить современ ную организацию.
§ 1.2. Природа и сущность современной организации
Эффект синэргии. Анализируя процесс возникновения организаций в человеческом обществе, мы задаем себе естественные вопросы: для чего люди начинают сотрудничать и взаимодействовать в ходе достижения своих целей? Если цель у всех членов группы одна, то разве их разроз ненные действия не должны привести к тому же результату? Сущест венным свойством социальных организаций, которое служит основой для их успешного функционирования, является эффект синэргии, ко торый представляет собой явление приращения усилий людей в ходе их совместной деятельности.
Для того чтобы понять суть этого уникального эффекта организа ции, проведем следующую аналогию: пусть два теннисных мяча нахо дятся в разных состояниях. Каждому из мячей сообщается одинаковое количество энергии, но разной природы. Например, один из мячей нагрет до определенной температуры, а следовательно, получает допол нительную энергию в виде теплоты (см. левую часть рис. 3). Но несмот ря на полученную энергию, шар не может совершить работу, поскольку
Е
Тепловая энергия Цель
Рис. 3. Проявление эффекта синэргии на примере
приложения энергии
все его частицы беспорядочно ориентированы. Второму шару (правая часть рис. 3) также придана дополнительная энергия, которая сообща ется ему путем толчка или удара. В этом случае все частицы шара ориентированы в направлении, противоположном толчку или удару, т.е. в одном направлении, поэтому шар начинает движение и может пробить тонкую стенку на своем пути. Таким образом, при сообщении шару некоторого количества энергии воздействие его на внешнюю среду будет различным в зависимости от направления ориентации раз личных частей.
Переходя к организациям, можно сказать, что эффективность ее деятельности будет высокой только в том случае, когда удастся скоординировать действия всех ее подразделений и отдельных членов, т.е. придать их действиям однонаправленность. Только тогда организация может взаимодействовать с внешним окружением, что является необходимым условием ее выживания. Это является первым важным моментом эффекта синэргии. Достижение координации действий между отдельными частями организации представляет собой сложную проблему.
Классический пример того, что происходит в отсутствие координации действий, дает библейская история строительства Вавилонской башни. Смешение языков привело к отсутствию понимания между людьми, строящими башню, и отсутствию координации действий между ними. В результате эффективность их деятельности в организации не только не повысилась, но и стала в значительной мере следствием действий отдельных работников, что в конечном итоге привело к разрушению башни.
Вторым важным моментом эффекта синэргии является концент рация усилий отдельных частей системы и синхронность их действий по достижению единой цели. Аналогом этого явления могут служить ситуации, когда мяч, обладающий определенной энергией, попадает в хрупкую стенку и пробивает ее, но части мяча, обладающие в сумме такой же энергией, как и целый мяч, никогда не пробьют ту же стенку. Еще один пример: удар кулаком и раздвинутыми пальцами. В обоих примерах очевиден эффект концентрации усилий.
Таким образом, можно сделать вывод: эффект синэргии появляется, если, во-первых, усилия всех участников скоординированы руково дящим органом организации так, что каждый член организации знает, что ему делать, в каком месте и в какое время; во-вторых, все участ ники одновременно действуют для достижения организационных целей.
Многие исследователи полагают, что эффект синэргии проявляется только в концентрации усилий, и сводят понятие синэргизма к прило жению усилий точно в одном месте и в нужное время. Однако такое понимание эффекта синэргии нельзя назвать полным. Это понятие должно учитывать, что эффект синэргии усиливается в случае мотива ции усилий, при появлении стремления участников достигать собст венных целей через достижение целей организации.
Определение организации. Понятие «организация» часто используется в повседневной практике, причем в это понятие вкладывается самое различное содержание. Три самых распространенных значения термина «организация» дает А.И. Пригожин.
Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, координа ции усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывание». Ее можно определить также как деятельность, направленную на достижение эф фекта синэргии путем обеспечения условий для согласованных дейст вий, кооперации и интеграции индивидов в группе.
Например, руководитель организует производственный процесс. Это означает, что он должен расставить работников по рабочим местам таким образом, чтобы достига лись непрерывность и быстрота выполнения операций. Кроме того, он должен обеспе чить взаимозаменяемость и установить нормы выработки, режим рабочего дня, взаимо действие рабочих участка и поставщиков и т.д. Эта деятельность называется организа цией производственного процесса.
Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это зна чит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, связанных определенным образом. Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различения организо ванных и неорганизованных структур. В частности, говорят, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социаль ные роли (т.е. каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окру жающими группами.
В-третьих, под организацией понимается искусственно создан ная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию.
Например, банк представляет собой организацию, выполняющую функцию на копления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа — организа цию, коллектив которой участвует в выполнении функции передачи знаний молодому поколению и функции его социализации.
Все три значения понятия «организация» тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение термина) фор мируется в ходе ее «организовывать», т.е. деятельности по созданию ее внутренней структуры, системы коммуникаций, культурных особен ностей, условий деятельности, а также по распределению социальных ролей (например, роли руководителя, координатора, коммуникатора, исполнителя и т.д.). Очевидно, что когда такая организованная группа оформится, она будет обладать тем внутренним качеством, которое мы назвали организованностью.
Рассмотренные значения термина «организация», принятые в обыденном общественном сознании, дают ключ к пониманию и формулированию ее научного определения.
В современной научной литературе существует множество определений организации, из которых обычно выделяются концепция организации как рациональной системы или системы, направленной на достижение цели. Можно выделить четыре основных направления в определении теории организации.
1. В соответствии с точкой зрения одного из основоположни ков современной американской теории управления Ч. Барнарда [122. Р. 25—27] организация — это такой вид кооперации людей, кото рая отличается от других социальных групп сознательностью, предска зуемостью и целенаправленностью. Барнард и его последователи в ос новном рассматривали совместные действия людей, их кооперацию, а уже потом необходимость достижения целей.
2. Другое направление лучше всего характеризует точка зрения теоретиков организации Д. Марча и Г Саймона [146. Р. 19], согласно которой организация — это сообщество взаимодействующих индивидов, являющееся самым распространенным в обществе и содержащее центральную координирующую систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это придает организации сходство с отдельным биологическим орга низмом.
3. Американские социологи П. Блау и У. Скотт представляют третье направление в определении организации [125. Р. 8]. В этом определе нии указывается основная, по их мнению, характеристика сложившей ся организации — то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, т.е. обладать формальной структурой.
4. По мнению американского исследователя организаций А. Этциони, организации — это социальные объединения (или человечес кие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для достижения специфических целей, характеризуемые сознательным членством в организации и сознательными действиями ее членов [135. Р. 45—46].
Анализ этих четырех направлений в определении организации позволяет выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп.
Во-первых, организации — это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для до стижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия — для реализации политической программы, больница — для лечения боль ных.
Во-вторых, организации — такие группы, которым свойственна высокая степень формализации их внутренней структуры в том смысле, что правила, регламентация, распорядок охватывают практически все сферы поведения ее членов. Эти правила ясно и точно сформули рованы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации. Директор, его замести тели и помощники или рядовые исполнители — все они подчинены правилам, определяющим их обязанности, взаимоотношения на служ бе и субординацию независимо от личностных качеств.
На основании перечисленных основных специфических черт можно дать следующее определение организации: организация — это социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных струк тур на основе специализации или разделения труда.
Нередко определение организации отражает и такую специфичес кую черту, как наличие координирующего и управляющего органов. Однако эти органы присущи не всем организованным социальным группам. Опыт показывает, что в некоторых организациях развито самоуправление, они характеризуются высокой степенью взаимозави симости отдельных подразделений и зрелостью работников; эти орга низации могут иметь относительно слабо развитый координирующий орган, выполняющий в основном функции связи с внешним окружением. Но подавляющее большинство организаций нуждается в централи зованном управлении и наличии координирующего органа с широкими полномочиями.
В целом современная организация — это сложный организм, построенный на четкой координации усилий всех структурных единиц, осуществляемой со стороны управленческого органа. Функционирова ние организации основано на системе особых, организационных отно шений, на четком определении и выполнении ролевых требований каж дым членом организации.
ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
1. В природе существуют сообщества животных и насекомых, в которых организация деятельности и приспособление к выполнению определенных ролей в значительной степени превосходят те же признаки в человеческом обществе. Почему мы говорим о том, что организации в человеческом обществе на порядок выше, чем у животных и насеко мых? Что именно является преимуществом организации деятельности у людей?
2. В период ранней республики армия Древнего Рима неизменно и легко побеждала своих соперников. В чем было преимущество этой армии как организации? Почему основные организационные принципы формирования этой армии не могли быть исполь зованы в более поздние периоды существования Древнего Рима?
3. Почему в армейских организациях древности использовалась только одна органи зационная структура? Сравните с организациями по строительству храмов.
4. Современная фирма средней численности обладает устойчивой формальной структурой. Какая форма организации может присутствовать в этой фирме — естествен ная или искусственная? Объясните, как проявляются эти формы в деятельности органи зации.
5. Руководитель организации хочет повысить ее эффективность. Он знаком с поня тием синэргии. Какие действия руководитель должен предпринять для достижения по ставленной цели?
6. Организация имеет существенные отличия от других социальных групп. Опреде лите и назовите эти отличия.
Глава 2
ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ
ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИЙ
§ 2.1. Возникновение научного подхода
к изучению организаций
Социально-экономические условия возникновения теории организа ций. Довольно долго сложившиеся формы организационного устрой ства некоторых сторон социальной жизни не изменялись. Это во многом объясняется отсутствием потребностей в организованных объединениях в сфере материального производства. В тот период единичные, уникальные товары и услуги производили ремесленные гильдии, а прочую необходимую продукцию производили на основе принуди тельного труда с помощью прямого экономического, физического или другого вида принуждения. Но в обоих случаях не удовлетворяются главные требования к массовому производству продуктов и услуг: вы сокая производительность и высокое качество. Если в случае ремеслен ного производства можно создавать качественные продукты, но нельзя достичь высокой производительности, то в производстве на основе принудительного труда невозможно добиться высокого качества про дукции (принуждаемый работник может перетаскивать камни или рыть каналы, но он является принципиальным тормозом повышения качества).
Только возникшая конкуренция и желание наладить более при быльное производство породили стремление создавать наиболее совер шенные организационные структуры.
С середины XVIII и до начала XIX в. возникли многочисленные предприятия, ориентированные на производство большого количества конкурентоспособной продукции.
Фабричная система организации труда. Свидетельства появления фабричной системы организации труда: индустриализация производ ства, т.е. введение в производственный процесс высокопроизводительных машин, создание системы общественного разделения труда, воз никновение крупных организаций с жестким разделением функций на рынке продуктов и услуг. При этом произошло изменение и социаль ных отношений: увеличилась роль управляющих, возникли большие социальные группы в рамках организаций, а также неформальные ор ганизации рабочих как противовес организации управляющих и собст венников, отчетливо проявился феномен отчуждения (об этом сказано ниже).
Отметим наиболее важные вехи процесса формирования современ ной теории организаций, характеризующие «преднаучную» стадию изучения организованных форм жизнедеятельности людей, которая складывалась в условиях фабричной системы организации труда.
Теоретической основой фабричной системы организации труда можно считать, в частности, труд шотландского экономиста А. Смита «Исследования о природе и причинах богатства народов» (1776), где он анализирует процесс разделения труда при производстве иголок. Смит полагает, что разделение труда позволяет коренным образом ре организовать производство, значительно повысить его эффективность, и именно разделение труда он признает универсальным средством для повышения благосостояния человечества и достижения счастливого будущего.
Идеи А. Смита относительно деятельности организаций развивал английский экономист Ч. Баббедж (С. Babbage) в 1832 г. Исходя из практических целей повышения производительности труда на фабри ке, Баббедж научно обосновал значение специализации, начал иссле довать трудовые движения с целью рационализации действий в рамках разделения труда [164. Р. 45].
В 1850 г. английский исследователь проблем управления Дж. Милл (J. Mill) предпринял попытку изучить функции менеджеров по организации производства на ткацких фабриках. В частности, он разрабатывал принцип единоначалия, формы и интервалы управлен ческого контроля за деятельностью работников, возможности стиму лирования повышения производительности через заработную плату [164. Р. 46(47].
Весьма значимый вклад в развивающуюся теорию организаций внес американский промышленник Д. МакКаллум (D. McCallum), который определял условия использования организационных схем структуры менеджмента и возможности систематического менеджмен та на железнодорожном транспорте (1856).
Однако разработки этого периода характеризовались рядом серьез ных недостатков, которые тормозили развитие теории организаций, что не позволяло повышать эффективность их деятельности. Перечислим основные недостатки первых разработок в области теории органи заций:
( отсутствие связей между разработками отдельных компонентов организации, прежде всего разрыв между проблемами менеджмента и исполнителями, между отдельными компонентами организации — структурой, целями, корпоративной культурой и технологией;
( невозможность ориентации на инновации, изменения в организа ции, необходимые в условиях функционирования организации в ры ночной среде;
( полное невнимание к человеческому фактору, что выражается в ориентации исследователей организаций на производственный про цесс и повышение эффективности административного контроля за де ятельностью исполнителей. В результате этого появились такие нега тивные поведенческие феномены, как отчуждение и аномия, которые определили социальную политику организаций на многие десятилетия и актуальны в настоящее время.
Отчуждение как негативное явление в функционировании организации. Впервые негативные явления, напрямую связанные с разделением труда и внедрением технологий массового производства товаров, были отмечены еще в период становления и развития фаб ричного способа организации труда. Первым их описал А. Смит, который видел не только положительные результаты общественного разделения труда и товарного характера производства, но и отрица тельные последствия, проявляющиеся в поведении работников. В частности, в своей основной работе «Исследования о природе...» Смит весьма критично представляет последствия крайней специали зации на производстве. По Смиту, выполнение работниками одних и тех же простых задач приводит к превращению их в таких существ, которые «...настолько глупы и безразличны, насколько это возможно в отношении человека. Эти люди не способны на ростки великодушного или нежного чувства, не способны сформулировать любое спра ведливое суждение относительно самых простых и обыденных вещей... проворство в очень узкой, частной области деятельности, кажется, достигается ценой утраты им интеллектуальной, социальной и воинской добродетелей. Но в каждом прогрессирующем и цивили зованном обществе это является как раз тем, без чего люди с необходимостью опускаются, если правительство не предпримет мер к их спасению» [160. Р. 83]. Из своих наблюдений Смит не делал каких-либо выводов, он только указывал на проблемы, связанные с исполь зованием труда людей в рамках фабричной системы.
К. Маркс в своем анализе капиталистического производства уде лял особое внимание последствиям разделения труда — отчуждению труда. Под отчуждением он понимал отделение работников как личнос тей от их творчества, продукта их труда и от других людей, к которым они относятся только как к единицам товара. Такое положение харак терно для индивидов с весьма низким статусом внутри структуры ор ганизации и власти. Обладатели такого статуса становятся просто сред ством для получения наибольшей прибыли. Характерной чертой тако го статуса является узкая специализация, влекущая за собой невозмож ность использовать свой физический и умственный потенциал, свои способности. Следствием такого состояния можно считать оторван ность работника от конечного выпускаемого продукта и коллег по ра боте. Технологическое разделение труда ограничивает развитие работ ника не только на его рабочем месте, но и во всех ситуациях вне работы.
Маркс придавал понятию «отчуждение» онтологический смысл в соответствии с его пониманием сущности человеческой природы. Для Маркса быть человеком — значит творить, творчески участвовать в трудовом процессе. При таком подходе труд представляет собой самую важную часть человеческой жизни, поскольку он содержит потенциал для реализации человеческой природы и поддержания от ношений человека с другими людьми. Труд не означает просто оп лаченную службу. Он означает затраты энергии для достижения оп ределенных (в том числе и возвышенных) целей, некоторого конеч ного результата.
Отчуждение труда, по Марксу, — это ситуация или состояние, при котором творения человека, т.е. продукты его труда, приобретают кон троль над ним. Отчуждение возникает там, где люди подвергаются контролю со стороны сил, которые они сами создали в ходе своей дея тельности и которые существуют независимо от них. К ним в первую очередь относятся механизмы действия рыночных отношений.
Отчуждение труда, которое возникло еще во времена фабричной системы, наблюдается и в настоящее время. Это явление крайне нега тивно влияет на деятельность организаций и отрицательно сказывается на процессах интеграции организационных систем.
Современный американский социолог Р. Блаунер, проанализи ровав сущность отчуждения, пришел к выводу, что влияние отчужде ния на деятельность организаций можно оценить с помощью четырех базовых переменных (см. рис. 4). Каждую из переменных он предста вил как некий континиум, который был определен и измерен с помо щью анкетного опроса. По Блаунеру отчуждение существует тогда, когда работники не способны:
1) контролировать производственные процессы;
2) стремиться к общей цели и ощущать собственное назначение в организации;
3) интегрироваться в индустриальную общность (не быть изолированными);
4) относиться к труду как к средству самовыражения. В современ ных производственных условиях контроль, цели, социальная интегра ция и самовыражение по-прежнему относятся к числу наиболее важ ных проблем [164. Р. 78]. Развитие технологии и изменение человечес ких отношений на современном этапе функционирования организаций дает возможность передвигаться по континиумам слева направо (на пример, безвластие ( контроль), благодаря чему можно избежать со стояния отчуждения у работников организации.
Безвластие
Контроль
Бесцельность
Цель
Изоляция
Социальная интеграция
Самоустраненность
Самовключенность
Рис. 4. Иллюстрация отчуждения (по Р. Блаунеру)
Понятие аномии. Второй подход к проблеме негативных последст вий фабричной системы (которые во многом были перенесены на со временные организации) связан с понятием «аномия». Этот термин был введен в научный оборот выдающимся французским социологом Э. Дюркгеймом. В дальнейшем понятие аномии развивалось вместе с развитием теории организаций, и до настоящего времени оно весьма широко используется для обозначения негативных процессов в пове дении членов организаций.
Ученые с помощью понятия «аномия» определяют уровень мо ральной регуляции социальных отношений, возникающих в ходе про изводственного процесса. Согласно концепции аномии, отклонения от норм в процессе труда не имеют экономической окраски, они обусловлены несогласованностью между трудовой деятельностью, стремлениями тех, кто ее осуществляет, и оценкой этой деятельности с позиции культурных ценностей и традиций. Иначе говоря, под ано мией понимается такое состояние участников трудового процесса, при котором они не могут интегрироваться со стабильными основ ными институтами общества, не включаются в систему социальных взаимосвязей, что приводит к отрицанию ими наиболее значимых норм и ценностей. Например, трудовая деятельность порождает аномию в тех случаях, когда у работников возникает чувство несправедливости, чувство несоответствия усилий, энергии, затрачиваемых работником, размеру вознаграждения за труд; недовольство степенью удовлетворения потребностей в общении, самовыражения, достижения привле кательных статусов и позиций.
По мнению авторов этой концепции, аномия в отличие от отчужде ния проявляется прежде всего в культурной сфере и затрагивает в первую очередь комплекс моральных норм. Так, видный американский социолог Р. Мертон полагает, что аномию вызывает не свобода выбо ра, а невозможность работников следовать нормам организации, хотя они полностью их принимают [150. Р. 145—169]. Мертон считает глав ной причиной аномии дисгармонию между культурными целями и легальными (институционализованными) средствами, с помощью ко торых эти цели достигаются.
Например, в обществе и организации поддерживаются усилия работников в стремлении повышения благосостояния и своего социального положения, однако легаль ные средства для достижения этой цели весьма ограничены. Член организации чувствует, что он обладает способностями, энергией, знаниями для выполнения более квалифици рованной и более высоковознаграждаемой работы, однако организация не может ее предоставить. В то же время этот работник видит: менее талантливые, менее квалифици рованные, но не стесняющиеся в выборе средств достижения целей получают достаточно легко то, что он не может получить. Когда человек не может удовлетворить свои потреб ности с помощью знаний, умений и способностей (легальные средства), он может при бегнуть к обману, подлогу или воровству — средствам, не одобряемым корпоративной культурой организации.
В своей трактовке Мертон использует понятие аномии в основном для анализа социальных отклонений. Важным моментом в его иссле довании является анализ расхождения между культурными целями и институциональными средствами их достижения. Здесь Мертон рассматривает возможные позиции индивида по отношению к целям и способам их достижения:
1) конформист — принимает как культурные цели, так и институциональные способы их достижения, одобряемые в обществе, и является лояльным членом общества;
2) новатор — пытается достичь культурных целей (которые в целом он принимает) неинституциональными средствами (включая незаконные и криминальные средства);
3) ритуалист — принимает институциональные средства, которые абсолютизирует, но игнорирует или забывает цели, к которым он дол жен стремиться с помощью этих средств; ритуалы, церемонии и прави ла для ритуалиста являются основой поведения, в то же время ориги нальные, нетрадиционные средства им, как правило, отвергаются (при мером ритуалиста может быть закостенелый бюрократ);
4) отстраненный тип — отходит как от культурных, традици онных целей, так и от институциональных средств, необходимых для их достижения (к такому типу можно отнести, например, алкоголиков, наркоманов, т.е. любых людей вне группы);
5) мятежник — пребывает в нерешительности относительно как средств, так и культурных целей; он отступает от существующих целей и средств, желая создать новую систему норм и ценностей и новые средства для их достижения.
Отчуждение и аномия в наибольшей степени проявились в период существования фабричной системы организации труда. Однако и сей час они остаются важной социальной проблемой в деятельности орга низаций. Все последующие направления совершенствования организа ционной деятельности так или иначе пытаются решить проблему, как избежать состояния отчуждения и аномии у работников организации.
§ 2.2. Школа научного управления
Предпосылки появления теории научного управления. Ранний пери од развития теории организаций характеризуется в первую очередь слабостью системы управления организацией, неопределенностью функций управления.
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора