Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Джерела трудового права, їх класифікація
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Львівська Комерційна Академія
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2024
Тип роботи:
Курсова робота
Предмет:
Інші
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
Міністерство Освіти і Науки України
Львівська Комерційна Академія
ФЗО
Правознавство
Курсова робота
з дисципліни „Трудове право”
на тему:
„Джерела трудового права, їх класифікація”
В С Т У П
Актуальність дослідження.
Трудове законодавство в останні роки перетерпіло значні зміни. Прийнято закони, що цілком обновили окремі правові інститути трудового законодавства, наприклад, закони, що визначають правовий статус нових організаційно-правових форм юридичних осіб – акціонерних товариств і товариств з обмеженою відповідальністю, що укладають із працівниками трудові договори; закони, які вирішують окремі, але дуже важливі питання – про відшкодування моральної шкоди, про осіб, які мають право на пільги при навчанні без відриву від роботи і т.д. Існують і інші нові положення, застосування на практиці яких відіграє важливу роль для захисту як працівників, так і роботодавців.
Таким чином, значне відновлення трудового законодавства спричинило за собою кількісні і якісні зміни джерел трудового права. Нові форми економічних і соціальних відносин зажадали перегляду і зміни багатьох інститутів трудового права як науки, перетворивши радянське трудове право в українське трудове право.
Тема джерел трудового права на сьогоднішній день дуже актуальна. Відбувається зміна всієї законодавчо-нормативної бази країни, приймаються нові закони, а, отже, змінюються і джерела.
Становлення ринкових відносин змушує переглянути українські нормотворчі органи своє ставлення до міжнародного трудового права і трудового права високорозвинених країн, які мають більший досвід правового регулювання в умовах капіталістичного суспільного ладу. У даний час із всією очевидністю зростає вплив міжнародного права не тільки на право міжнародного співтовариства, але і на внутрішнє право держав, що входять у дане співтовариство. Особливо велика роль міжнародного права в справі захисту прав людини, до числа яких відносяться і трудові права.
Категорія «джерела права» у науці звичайно тлумачиться в двох взаємозалежних аспектах. По-перше, до них відносять об'єктивні фактори, які породжують право як соціальне явище. Такими факторами виступають матеріальні умови життя суспільства, економічні, політичні і соціальні потреби пануючого класу й інших соціальних груп. Інакше кажучи, у даному випадку мова йде про джерело права в матеріальному змісті слова. По-друге, поняття джерела права пов'язують і з безпосередньою діяльністю уповноважених органів держави по формуванню права, наданню йому форми законів, указів, постанов і інших нормативно-юридичних документів. Тут ми маємо справу з поняттям джерел права у формальному чи юридичному змісті слова.
Необхідно відзначити, що з другим поняттям джерела права найчастіше приходиться зіштовхуватися не тільки в науці трудового права, але і на практиці, у повсякденному житті, тому що воно дає можливість пізнати трудове право з позицій нормативного змісту і його приналежності до конкретних суб'єктів — працівникам, роботодавцям, трудовому колективу.
Щодо історіографічної бази дослідження, то в даній курсовій роботі проаналізовані наступні джерела трудового права: Конституція України [8], Кодекс законів про працю [7], а також Закон України „Про охорону праці” [3] та інші законодавчі та підзаконні акти.
При написанні роботи були використані статті Д.Карпенка, Н.Хуторяна [5; 6], П.Пилипенка [11], Д.Жоравовича [1], І.Шамшина [19], С.А.Іванова [4] та ін.
Також автор спирається на підручники з трудового права України Л.А.Сироватської [13] та за редакцією О.В.Смірнова [17], П.Д.Пилипенка [15], Н.Б.Болотіної та Г.І.Чанишевої [14] та ін.
Об’єктом роботи є законодавчі та підзаконні акти України у галузі трудового права.
Предметом доробку виступають джерела трудового права, які регулюють трудові відносини між робітниками і роботодавцями.
Метою курсової роботи є проаналізувати Конституцію України, законодавчі та підзаконні акти нашої держави в якості джерел трудового права.
У даній курсовій роботі поставлені наступні завдання:
Визначити поняття джерел трудового права;
Виявити місце трудового законодавства як джерела в трудовому праві;
Розглянути значення Кодексу законів про працю;
Визначити вплив міжнародних норм трудового права на українське трудове право.
Практична значимість курсової роботи полягає в тому, що її матеріали можна використовувати на уроках з правознавства або в роботі шкільного факультативу чи гуртка.
Курсова робота складається зі вступу, п’ятьох розділів, висновків та списку використаної літератури і джерел.
Р О З Д І Л І
Поняття та види джерел трудового права
Суспільні відносини, що виникають при використанні праці, потребують правового регулювання, яке здійснюється прийняттям відповідних юридичних норм, що знаходять вираз у формі державних актів органів законодавчої влади, актів вищих органів державного управління, уповноважених видавати такі акти в межах їх компетенції, актів управління конкретних підприємств, установ, організацій за погодженням з трудовими колективами або їх представницькими органами, актів застосування чинного законодавства. Конкретні форми виразу права залежать від ступеня важливості суспільних відносин, що ними регулюються, галузевої незалежності, компетенції органу, що здійснює правотворчість. Це можуть бути закони, укази, постанови, інструкції, накази, інші нормативно-правові акти (такі, як положення, наприклад, про преміювання), правила (такі, як правила внутрішнього трудового розпорядку) тощо.
Отже, джерела права — це спосіб зовнішнього вияву правових норм, який засвідчує їх загальнообов’язковість [20, 17].
Термін «джерело права» має двояке значення. По-перше, це ті матеріальні умови, що існують у суспільстві за наявних матеріальних і виробничих відносин. По-друге, це ті конкретні форми виразу правових приписів, що виходять від органів державної влади, які видають нормативні акти в межах своєї компетенції, на підставі і на виконання чинного законодавства, за допомогою яких тому чи іншому правилу поведінки надається обов'язкова сила.
Право — це діалектична сукупність суб'єктивних прав і об'єктивних правил поведінки людини в суспільстві, які історично склались і визначені соціальними та матеріальними умовами життя суспільства. Тому допустиме розуміння права як у широкому, так і у вузькому сенсі. Законодавство ж становить собою сукупність обов'язкових правил поведінки, що санкціонуються і забезпечуються державою або встановленими нею суб'єктами нормотворчості і одержують зовнішній вираз у формально-визначеному виді. Як і право, законодавство поділяється на відповідні галузі та інститути. Трудове право, що регулює суспільні трудові відносини, має соціальний характер. Як соціальне право воно є сукупністю правил суспільного захисту людей, що визначається матеріальними умовами життя даного суспільства. З врахуванням сказаного джерела трудового права України можна визначити як спосіб вираження норм права, що приймаються компетентними на те органами держави і призначені регулювати трудові відносини в процесі застосування праці і суспільного захисту людей праці.
Державно-правове регулювання трудових відносин в Україні було розпочато з розвалом Російської імперії. Спочатку це регулювання було підкорене завданню створення власного законодавства. Але вже на початку 20-х років, коли загрозу іноземної інтервенції в Росії було ліквідовано, а національно-визвольний рух придушено, правове регулювання в Україні було фактично поставлене в залежність від змісту нормативних актів Росії, хоч формально вони приймались органами державної влади України. Таке становище створилося внаслідок того, що, по-перше, Росія підкорила Україну шляхом «співробітництва» в галузі управління народним господарством, транспортом, зв'язком; фінансів, а також в галузі регулювання питань праці, соціального забезпечення і продовольства [16, 45].
Система юридичних джерел побудована на принципах ієрархії. Вона являє собою порядок розміщення джерел права та законодавства в системі залежно від їх юридичної сили і зводиться до таких принципів: - відмінності конституційного і законодавчого регулювання; — пріоритет актів законодавчої влади перед актами виконавчої та судової влади; — перевага актів вищих органів у порівнянні з нижчими органами; — наявність первинних і вторинних актів; — відповідність локальних актів державно-правовим актам; — можливість зупинення і скасування неправомірних актів. Ієрархія законодавчих джерел базується на підпорядкованості органів, що приймають акти. Саме місце органу в ієрархії державних органів влади й управління визначає місце того чи іншою джерела в системі джерел права.
Трудове право як система юридичних норм, що регулюють суспільно-трудові відносини, складається з безлічі нормативних актів: законів, указів, постанов уряду, різних відомчих актів, а також локальних норм, що діють у конкретних виробничих і невиробничих структурах — підприємствах, об'єднаннях, інститутах, кооперативах, установах тощо. Усі вони повинні бути підлеглі єдиним конституційним принципам громадської організації праці, знаходитися між собою у визначеній субординаційній залежності.
З врахуванням сказаного можна рекомендувати наступне визначення джерела трудового права: під джерелами трудового права варто розуміти результати (продукти) правотворчої діяльності компетентних органів держави в сфері регулювання трудових і інших суспільних відносин, що складають предмет цієї галузі права [17, 41].
Джерела трудового права, таким чином, можуть бути ототожнені з поняттям нормативно-правових актів, що регулюють ринок праці, відносини по організації і застосуванню праці найманих робітників.
Джерела — нормативні акти, що відносяться до трудового права України, складають визначену систему, що містить у собі різноманітні за своїм характером, юридичною чинністю і сферою дії нормативні акти. Таку систему звичайно іменують системою трудового законодавства, припускаючи, однак, в одних випадках сукупність усіх нормативних актів — джерел трудового права, в інших — тільки закони про працю. Інакше кажучи, розрізняють поняття трудового законодавства в широкому і вузькому змісті слова.
Джерела трудового права, що містять норми трудового законодавства, треба відрізняти від правових актів застосування трудового законодавства. Рішення суду по конкретній трудовій суперечці — це акт застосування норм трудового законодавства, а не джерело права.
У джерелах трудового права України відбиті матеріальні умови життя нашого суспільства і з їхньою зміною міняються і джерела трудового права. Нині це відбувається часто, у зв'язку, з чим трудове законодавство швидко обновляється. Зі зміною в дійсний період виробничих відносин, трансформацією форм власності, роздержавленням державних і муніципальних підприємств змінюються трудові відносини в них. Міняється і трудове законодавство, і його джерела в напрямку більшої їхньої відповідності виникаючим ринковим відносинам. Застарілі нормативні акти трудового права скасовуються чи виправляються, доповнюються, а нові з'являються.
В юридичній науці під нормативно – правовою базою розуміють джерела права тобто нормативні акти, встановлені або санкціоновані державою. Джерела права виражають собою зовнішню форму існування права. Трудове право як система юридичних норм і самостійна галузь права складається з численної кількості нормативних актів: законів, указів, декретів і постанов Кабінету Міністрів, різноманітних відомчих актів, а також локальних норм, що діють в межах конкретних підприємств [17, 46].
Характеризуючи нормативну базу трудового права, слід відзначити особливості, що відрізняють його з-поміж нормативно-правових актів інших галузей права.
По-перше, в трудову дисципліну крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовуються локально-правові акти, які розробляються і приймаються безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують більшу ефективність дії трудового законодавства стосовно до конкретних умов регулювання трудової дисципліни [13, 53].
По-друге, в переліку нормативної бази трудового права та й трудової дисципліни зокрема, останнім часом з'являються акти договірного характеру, які або в цілому, або в частині своїй носять нормативний характер і регулюють виробничі, трудові і соціально-економічні відносини. Такими є генеральна, галузеві та регіональні угоди.
По-третє, особливе місце в нормативно-правовій базі трудового права належить актам, прийнятим Міністерством праці України. Правила, положення та інструкції цього міністерства сприяють правильному і однаковому застосуванню трудового законодавства.
По-четверте, для нормативної бази трудового права характерна наявність нормативних актів, які носять так званий конститутивний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а вимагають прийняття на їх основі локальних актів, котрі і здійснюють регулятивну функцію. Наприклад, є типові правила внутрішнього трудового розпорядку, що містять відповідні норми, але безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюється не цими типовими, а прийнятими на їх основі правилами внутрішнього трудового розпорядку даного підприємства (ст. 142 КЗпП України) [15, 18-22].
Джерела трудового права численні і різноманітні, їх можна по-різному класифікувати. За характером прийняття джерела трудового права можна розділити на прийняті державними органами (закони, укази й ін.), прийняті за згодою між державними органами, роботодавцями і профспілками (угоди, колективні договори й ін.), а також прийняті органами міжнародно-правового регулювання праці (пакти про права людини, конвенції і рекомендації Міжнародної організації праці).
За сферою дії джерела трудового права можна розділити на діючі в межах усієї України, окремих суб'єктах республіки, регіонах, окремих організаціях.
Нарешті, можна класифікувати джерела трудового права за їхньою правовою ієрархією, інакше кажучи, за юридичною чинністю. Ця класифікація найбільш зручна для вивчення, вона дозволяє охарактеризувати ступінь і умови застосування того чи іншого джерела. За юридичною чинністю серед джерел трудового права можна виділити (по ієрархії зверху вниз) Конституцію України, акти міжнародного правового регулювання праці, закони, підзаконні акти, акти судових органів, угоди про працю, локальні акти [13, 54]. Закони при цьому можна поділити на загальні (“Про державну службу”) і спеціальні (“Про прокуратуру”, “Про статус суддів”). Окремо слід виділити спеціалізований, кодифікований закон — Кодекс законів про працю. Підзаконні акти в свою чергу поділяються на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і акти локально-правового характеру [15, 20].
Серед законів, що виступають джерелами трудового права основне місце, безперечно, належить Конституції України. Адже вона визначає принципові позиції законодавця з найважливіших питань правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин. Відповідні статті Конституції закріплюють основні права громадян як суб'єктів трудового права [8, Ст. 24, 43]. В ній же встановлюються вихідні положення дисципліни праці [8, Ст. 131].
Крім Конституції України, найбільш вагоме місце серед законодавчих актів, що виступають нормативно-правовою базою трудової дисципліни, належить, звичайно, Кодексу Законів про працю України (КЗпП). Він є основним джерелом регулювання трудової дисципліни.
Кодекс був прийнятий ще 10 грудня 1971 року. Звичайно, що за своє понад двадцятирічне існування він неодноразово піддавався змінам і доповненням.
За сферою дії нормативні акти класифікують на загальні і локальні.
До проведення повної кодифікації трудового законодавства України в багатьох випадках зберігають своє юридичне значення деякі підзаконні акти колишнього СРСР, якщо відповідно до Закону України “Про правонаступництво” вони не суперечать Конституції та законодавству України, а в самій Україні ще немає нормативних актів, які регулюють відповідні відносини. До таких підзаконних актів можна віднести, наприклад, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ та організацій, затверджені ще постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20.07.1984р. [16, 46].
Відомчі акти є теж нормативно-правовою базою трудового права і займають у ній чільне місце. Це накази, розпорядження, інструкції ті положення галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання трудової дисципліни на підприємствах певної галузі. Наприклад: Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту від 26.04.1993р., Положення про дисципліну працівників споживчої кооперації України, затверджене постановою першої конференції споживчої кооперації України від 25.07.1997р. та ін.
Так, нині соціальні аспекти життя людей регулюються саме нормами трудового права, і тому йому повинна належати провідна роль у реальному забезпеченні соціальних прав громадян. Разом з Конституцією України на території України діють інші закони, які забезпечують верховенство Основного Закону [15, 22].
Частиною 3 статті 24 Конституції, зокрема, передбачено, що рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям [8].
Стаття 43 встановлює, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.
Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону [16, 48].
Кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.
Таким чином, основним джерелом трудового права є Конституція України від 28 червня 1996 року, що закріплює найважливіші трудові права людини і громадянина, гарантії їх реалізації. Ці положення відображені в статтях: 3, 8, 19, 21, 22, 23, 24, 36, 43, 44, 45, 46, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 64, 68 і деяких інших.
Р О З Д І Л І І
Кодекс законів про працю та інші законодавчі акти України,
що регулюють трудові відносини
Кодекс законів про працю в Україні вперше було прийнято наприкінці 1922 р. Фактично він був розроблений в Росії і як проект одержаний Україною в червні 1922 р. Відразу ж розпочалася робота щодо його розгляду, хоча значних змін до нього внесено не було. Навіть нумерація статей залишилася такою ж. Але в Росії не могли допустити, щоб навіть розроблений в ній проект був затверджений в Україні раніше, ніж це відбудеться в Росії. Ця практика знайшла своє правове закріплення в Радянському Союзі, коли для «єдності» законодавства стали розроблятися Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік, які мали бути дослівно відображені в кодексах союзних республік. Так чинний КЗпП повністю відтворив Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю, що були затверджені Верховною Радою СРСР 15 липня 1970 р. й уведені в дію з 1 січня 1971 р. На підставі цих Основ в союзних республіках були розроблені і прийняті нові кодекси: в Росії — 9 грудня 1971 р., в Україні і Азербайджані — 10 грудня 1971 р., в Узбекистані — 17 грудня 1971 р., в інших республіках — вже в 1972 р. КЗпП, затверджений Верховною Радою України 10 грудня 1971 р., уведений в дію з 1 червня 1972 р. [7]. Він складається з 18 глав, в яких об’єднані 265 статей [12, 297]. За роки, що пройшли після прийняття КЗпП він доповнений главою ІІІ-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників». главою XVI-A «Трудовий колектив». Назва глави XV «Трудові спори» змінена на назву «Індивідуальні трудові спори» [11, 63-64].
До 236 статей з 265 чинного КЗпП внесені зміни і доповнення [14, 67]. Незважаючи на це, необхідним є прийняття нового кодифікованого закону, який належним чином врегулював би соціально-трудові відносини в нових умовах.
Як відомо, підготовлено проект нового КЗпП. Проте він має значні недоліки, які обговорювалися у науковій літературі [5, 54-58; 6, 41-44]. Головний недолік полягає у тому, що проект не зорієнтований на ринкові відносини, у ньому не знайшли відображення ті зміни у суспільних відносинах, які мають місце у реальному житті.
Закон України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці» [3] визначає основні положення щодо реалізації конституційною права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової діяльності, регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничою середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні [19, 44].
Серед законів України, направлених на регулювання трудових відносин, слід назвати такі закони як "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р., "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 р., "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні” від 21 березня 1991 р., "'Про охорону праці'' від 14 жовтня 1992 р., "Про колективні договори і угоди'' від 1 липня 1993 р., ''Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 р., "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р., "Про оплату праці" від 24 березня 1995 p., "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р., "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р., "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. та ін. Джерелами трудового права також є постанови Верховної Ради України, наприклад, постанова від 3 грудня 1998 р. "Про індексацію грошових доходів населення" [14, 68].
Р О З Д І Л I I I
Підзаконні нормативно-правові акти,
про працю як джерела трудового права
Поряд із законами трудові відносини регулюються цілою системою правових актів, що мають нормативний характер. Такі акти, як правило, приймаються органами державного управління. Оскільки вони приймаються у розвиток і на виконання чинною законодавства, їх прийнято називати підзаконними. Головна роль у створенні системи підзаконних актів належить Президенту України, який с єдиним суб'єктом державно-правових відносин і на якого покладена функція забезпечення конституційності, законності дій інших суб'єктів права. Президенту України надані повноваження підписувати закони, що приймаються Верховною Радою. Йому належить також право одноособово приймати укази і розпорядження, які мають нормативний характер і є підзаконними актами. Укази і розпорядження Президента України можуть відноситись до різних питань регулювання трудових відносин. Так, з метою вдосконалення роботи з кадрами Президент України 19 травня 1995 р. видав Указ «Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій». Для створення сприятливих умов для життєдіяльності людей і поліпшення режиму енергоспоживання на основі найповнішого використання світлої частини доби Президент України 26 квітня 1995 р. прийняв Указ «Про впровадження на території України регіональних графіків початку робочою дня». Указом Президента України від 18 жовтня 1997р. схвалені Основні напрями соціальної політики на 1997-2000 роки [15, 12].
Стратегічною метою соціальної політики на державному рівні є досягнення відчутного поліпшення матеріального добробуту і умов життя людей, забезпечення повної продуктивної зайнятості населення, розвиток ринку праці, забезпечення демографічного відтворення населення, захист трудових прав громадян, розвиток соціального партнерства, забезпечення здорових і безпечних умов праці для працюючих, проведення кадрових змін на всіх рівнях управління і в усіх сферах діяльності, удосконалення системи оплати праці та доходів населення, реформування системи соціального забезпечення населення, захист громадян як споживачів.
Порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови подання допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки регулюється Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 року № 578. Постановою від 19 березня 1994 р. № 170 Кабінет Міністрів України затвердив Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, яке визначає загальні засади, порядок укладення контракту, його зміст і порядок припинення. Державна експертиза умов праці проводиться на підставі Положення, затвердженого Кабінетом Міністрів України постановою від 1 грудня 1990р., яким визначені основні завдання державної експертизи, її права та обов'язки [16, 49].
Система джерел трудового права відрізняється від джерел інших галузей права тим, що в регулюванні трудових відносин важливе місце займають локальні (місцеві) норми права, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях власником або уповноваженим ним органом за погодженням з трудовим колективом чи профспілковим комітетом. Завдяки локальному регулюванню трудових відносин розвиваються демократичні засади у виробничій діяльності. Співвідношення ж локального і централізованого регулювання є показником демократизму існуючої правової системи суспільства. Локальна нормотворчість здійснюється безпосередньо учасниками трудових відносин, які беруть участь у створенні цих норм, можуть впливати на їх зміст. Це дає можливість працюючим знати обсяг належних їм прав та обов’язків, що визначені локальними нормами, максимально пристосовуючи їх для реалізації своїх інтересів та задоволення потреб.
Таким чином, локальна норма в трудовому праві України — правило загальнообов'язкової поведінки, що безпосередньо санкціоноване державою і прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві. Основним локальним документом на підприємствах, в установах, організаціях є колективний договір.
Нормативні акти, що безпосередньо приймаються на підприємстві, такі як колективний договір, підлягають обов'язковому обговоренню і схваленню трудовим колективом на загальних зборах або конференціях.
Нові економічні відносини значно розширили самостійність господарюючих суб'єктів у галузі правового регулювання умов праці робітників і службовців [15, 23].
До локальної нормотворчості відносяться також встановлення систем оплати праці і форм матеріального заохочення, затвердження положень про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік. Ці локальні акти приймаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом.
Таким чином, локальні норми, що приймаються власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом спільно з трудовим колективом або за погодженням з профспілковим комітетом, є складовою частиною системи трудового права. Вони повинні бути внутрішньо погодженими з більш загальними правовими нормами, які займають провідне, визначальне місце в ієрархії правових норм.
РОЗДІЛ IV
Постанови Пленуму Верховного Суду
з трудових спорів
Тлумачення і використання судовими органами законодавства про працю, дає їм можливість здійснювати судовий нагляд за положеннями чинного законодавства і тим самим сприяти здійсненню економічних і соціальних завдань, що стоять перед державою і народним господарством. Розгляд трудових спорів органами судової влади є особливою формою контролю за правильністю додержання власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом законодавства про працю.
При такому контролі судових органів за правильністю застосування власниками або уповноваженими ними органами законодавства про працю в судових органах накопичується значна кількість випадків, при узагальненні яких створюється відповідна практика. Вивчення цієї практики дає можливості вищому судовому органу України - Верховному Суду - давати керівні роз'яснення по застосуванню трудового законодавства. Керівні роз'яснення, що приймаються Пленумом Верховного Суду України, містять тлумачення норм права, орієнтують судову практику на правильне застосування чинного законодавства. Під тлумаченням нормативних актів розуміється, по-перше, усвідомлення певним суб’єктом їх змісту, по-друге роз'яснення, тобто доведення до розуміння, усвідомленого іншими суб'єктами.
Норми права завжди мають загальний характер, а застосовуються до конкретних фактів. Тлумачення судом закону по кожній справі, що розглядається, називається каузальним. Керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України є також тлумаченням, але таким, що проводиться з використанням досвіду вирішення багатьох справ на базі судової практики. Воно орієнтує судові органи на правильність у застосуванні чинного законодавства. При цьому не тільки керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України можуть бути орієнтиром для судової практики, а і постанови чи ухвали судової колегії в цивільних справах Верховного Суду по конкретних справах, коли в них знаходять відображення важливі, принципові для практики питання, що виникають при застосуванні правових норм [10, 214].
Пленум Верховного Суду України може виступати у двох формах. Він як судовий орган може розглядати конкретні справи. Постанова Пленуму Верховного Суду по такій справі фактично є завершенням розгляду даної справи і процесуальним актом. Тому винесення такого акта повинно здійснюватись в рамках встановленого процесуального регламенту.
Тлумачення закону, що здійснюється Пленумом Верховного Суду України, адресовано не тільки судовим органам. Власники підприємств, установ, організацій і уповноважені ними органи, професійні спілки, робітники і службовці при вирішенні спірних питань, що випливають із трудових відносин, також змушені звертатись до цих роз'яснень, з тим щоб усвідомити, як з точки зору Верховного Суду України буде розцінено їх дії судом, що розглядає конкретну трудову справу. Вирішуючи, наприклад, питання про розірвання трудовою договору з працівником за систематичне порушення ним трудової дисципліни, власник або уповноважений ним орган, профспілковий комітет змушені звернутися до п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у якому роз'яснено, що за цією підставою працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до працівника дисциплінарного або громадського стягнення, за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішньою трудовою розпорядку. В таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили законної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одною року. Неврахування власником або уповноваженим ним органом цього роз'яснення Пленуму Верховною Суду України безумовно викличе визнання звільнення незаконним і поновлення працівника на роботі [9, 251].
Отже, керівні роз’яснення Пленуму Верховного Суду України забезпечені достатнім механізмом для їх виконання. Ігнорування цих роз'яснень може викликати скасування або зміну судового рішення, яке винесене всупереч роз'ясненню. Тому можна зробити висновок, що керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, котрі містять тлумачення закону вищим судовим органом держави, даються ним у рамках його повноважень, мають правову силу, стають обов'язковими для виконання всіма учасниками судочинства і є джерелом трудового права. Крім законодавчих норм, підзаконних і локальних актів право включає в себе конкретизуючі юридичні норми — правоположення, що виробляються судовою і адміністративною практикою в процесі тлумачення і застосування юридичних актів.
Р О З Д І Л V
Міжнародно-правові акти про працю
Україна як самостійна держава проголосила визнання загальнолюдських цінностей і тому зобов'язалась дотримуватись загальновизнаних принципів міжнародного права. Стаття 8-1 КЗпП визначила співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України. У разі, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в якій бере участь Україна, встановлено інші правила ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди. До таких договорів в галузі праці в першу чергу відносяться належним чином ратифіковані або схвалені конвенції та рекомендації МОП, офіційно опубліковані в Україні. МОП була створена в 1919 р. Після закінчення першої світової війни в січні 1919 р. в Парижі зібралась конференція країн, що перемогли у війні, щоб підготувати проект мирного договору з Німеччиною. Поряд з розподілом здобичі — поділом німецьких колоній в Африці і господарюванням в Саарському вугільному басейні – країни, що перемогли у війні, на першому ж пленарному засіданні конференції створили комісію з питань міжнародного трудового законодавства [1, 69].
Така зацікавленість капіталістичних держав пояснюється тим, що перша світова війна призвела до зубожіння народів і надзвичайно загострила суперечності. Революція 1917 р. в Росії показала можливість створення держави без капіталістів. Під безпосереднім впливом цієї революції сталися революції в Німеччині, Угорщині. Фінляндії. В багатьох країнах були створені комуністичні та робітничі партії. За таких умов, намагаючись зміцнити своє панування і при зупинити революційні виступи трудящих, світова буржуазія вирішила застосувати політику дрібних поступок і провести деякі реформи. Тому й була створена комісія з питань міжнародного трудового законодавства. До складу цієї комісії увійшли по два представники від США, Англії, Франції, Італії, Японії та Бельгії і по одному представнику від Куби, Польщі та Чехословаччини. В її роботі брали участь лідери деяких профспілок. Комісія вивчила можливість спільних дій держав з питань праці, розробила проект статуту нової міжнародної організації. Цей статут з деякими змінами ввійшов до розділу XIII Версальського мирного договору, а сам день підписання договору - 28 червня 1919 р. -одночасно став і днем створення МОП. На перших порах членами МОП стали 44 держави: 31 член Ліги Націй, тобто країни-переможці в першій світовій війні, які підписали Версальський мирний договір, та 13 держав, що були запрошені приєднатися до статутів Ліги Націй і МОП. В 1954 р. членами МОП стали Радянський Союз, Українська Радянська Соціалістична Республіка і Білоруська Радянська Соціалістична Республіка. Відповідно до ст.ст. З та 4 Статуту МОП кожна держава - член Організації Об'єднаних Націй може бути членом МОП. Для цього необхідно лише сповістити Генерального директора Міжнародною бюро праці про прийняття зобов'язань, що випливають із Статуту МОП [18, 13].
Мета конвенції - створити для держави, що її ратифікувала, зобов'язання по внесенню певних змін в національне законодавство про працю. Статут МОП передбачає, що після прийняття конвенції «а) конвенція надсилається всім членам організації для ратифікації, б) кожний член організації зобов'язується протягом року після закриття конференції... винести конвенцію на розгляд влади або влад, в компетенцію яких входить це питання, для оформлення її як закону або для вжиття заходів іншого порядку... Якщо член організації одержав згоду компетентної влади або влад, він повідомляє про ратифікацію конвенції, що відбулася, Генерального директора, і вживає таких заходів, які будуть необхідні для ефективного застосування положень даної конвенції» (її. 5 ст. 19 Статуту МОП) [12, 296].
Конвенція - правовий акт, який набуває сили міжнародного зобов'язання тільки після ратифікації її не менш як двома країнами - членами МОП. Норми конвенцій, що ратифіковані, мають обов'язкову силу по відношенню до тих членів МОП, які ратифікувати цю конвенцію. Рекомендація МОП не покладає на держави будь-яких зобов'язань [1, 70].
Важливе значення має послідовна політика України щодо зближення з Європейським Союзом, набуття статусу асоційованого, а згодом повноправного члена ЄС. Вже згадувалось про затвердження Указом Президента України від 11 червня 1998 р. Стратегії інтеграції України в Європейський Союз. Важливе місце у Європейському Союзі належить соціальній політиці, про посилення уваги до якої свідчить прийняття у 1998 році Хартії основних соціальних прав трудящих. У цей час Хартія є основним документом, що визначає соціальну політику Співтовариства. Положення Хартії особливо важливі для України на сучасному етапі її розвитку. Оскільки в Преамбулі Хартії підкреслюються однакова важливість як економічних, так і соціальних аспектів, їх збалансованість, передбачено, що "соціальний консенсус сприяє укріпленню конкурентоспроможності підприємств, усієї економіки в цілому та створенню робочих місць, і це — основна умова поступального економічного розвитку" [14, 66].
В Хартії закріплено основні соціальні права трудящих Співтовариства — такі як свобода пересування, вибір роду роботи і професії, право на справедливу винагороду і поліпшення умов життя і праці, право на соціальний захист, професійне навчання і охорону праці. Основними принципами міжнародного трудового права Хартія визнає рівне ставлення до чоловіків і жінок у сфері трудових відносин, свободу об'єднань і право соціальних партнерів вести переговори й укладати колективні договори. Вона також містить розділ про інформації, консультації і участь трудящих в управлінні виробництвом. Трудове законодавство ЄС містить директиви відносно статевої дискримінації з питань зайнятості, оплати праці, масових звільнень, прав працівників при банкрутствах та передачі компанії, договірні зобов'язання щодо отримання інформації [14, 66]. Отже, необхідно поступово привести національне трудове законодавство у відповідність із європейськими стандартами.
Джерелом трудового права міжнародного походження є також двосторонні і багатосторонні договори, що мають за мету регулювання певних питань в галузі трудового права. Так, в 1994 р. між країнами Співдружності Незалежних Держав з участю України була підписана Угода про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, завданої працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, що пов'язане з виконанням ними трудових обов'язків. В цьому ж році в Москві з участю України було підписано Угоду про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів, укладену в рамках СНД.
9 січня 1...
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора