Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Аналіз рівня організації трудових ресурсів на підприємстві
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Національний університет водного господарства та природокористування
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Кафедра ЕП
Інформація про роботу
Рік:
2007
Тип роботи:
Курсова робота
Предмет:
Економіка підприємства
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
Міністерство освіти і науки України
Національний університет водного господарства і природокористування
Кафедра економіки підприємства
Курсова робота
з дисципліни “Економічний аналіз”
на тему:
“ Аналіз рівня організації трудових ресурсів на підприємстві ”
Рівне - 2007
Зміст
Вступ………………………………………………………………………………..3
І.Розділ. Аналіз рівня організації трудових ресурсів на підприємстві
1. Організація трудових ресурсів підприємства................................................4
2. Виробничий персонал.…………………………………………………………5 3. Керівний персонал поділяється на дві основні групи: керівники та спеціалісти………………………...………………………………………………..6 4. Резерви……………....…………………………………………………………...8 5. Коефіцієнти……………………………………………………………………..14
6.Оплата праці робітників підприємства.……………………………………..10
І І.Розділ. Практична частина
Використана література…………………………………………………......45
«Гроші приносять гроші.»
А. Сміт
Вступ
Перехід України від адміністративно-командної економіки до ринкової, яка базується на широкому використанні економічних методів, активізує ряд соціально-економічних проблем. Зараз уже нікого не дивує безробіття, соціальна напруженість в суспільстві, які спричинились в Україні з переходом до ринкових відносин. За порівняно короткий період часу прийнято низку, хоч і не досить досконалих, законодавчих актів, які покликані регулювати відносини на ринку праці. В закладах освіти здійснюється підготовка спеціалістів за новими спеціальностями, у наукових журналах і збірниках усе частіше з’являються статті, присвячені трудовим відносинам, соціальному захисту, регулювання зайнятості населення, соціальному партнерству.
Мета звіту – закріпити засвоєні навички з курсу «Економічного аналізу».
Практика господарювання на ринкових засадах підтверджу ту незаперечну істину, що результативність будь-якої виробничо-господарської та комерційної діяльності залежить передовсім від компетентності та творчої активності управлінських кадрів, достатньо глибокого знання ними конкретної економіки, законодавчої бази та соціальних аспектів господарювання.
Предметом дослідження є аналіз фінансових, виробничих, трудових ресурсів підприємства.
Об’єкт – визначення дохідності (збитковості) даного підприємства.
На даному етапі продуктивність праці є важливим планово-економічним показником, що характеризує не тільки степінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової системи в цілому. А це означає, що фундаментальним направленням розвитку нової ринкової системи повинні стати стабілізація вітчизняного виробництва і ріст на цій основі продуктивності праці.
1.Організація трудові ресурсів підприємства
Ключові слова та поняття: трудові ресурси, персонал, робочі, службовці, продуктивність, ефективність праці, заробітна плата, фонд оплати праці, форми та системи заробітної платні, номінальна, реальна заробітна плата, безтарифна система, тарифна ставка, сітка, розряд. Персонал. Для характеристики працюючих на підприємстві в літературі та нормативних актах зустрічаються різні терміни: трудові ресурси, персонал, кадри, трудовий колектив. Усі вони можуть бути використаними, оскільки характеризують робітників підприємства з певною особливістю. Трудові ресурси — це всі працюючи на підприємстві громадяни, які вкладають свою працю, фізичні та розумові здібності, знання, практичні навички у виробничо-фінансову діяльність для виконання місії підприємства та досягнення його цілей. Термін "трудові ресурси" зазвичай використовується для характеристики робітників підприємства як один з елементів ресурсного потенціалу підприємства. Використовуючи термін "кадри", найчастіше мають на увазі працюючих спеціалістів і кваліфікованих працівників, які постійно працюють на даному підприємстві. Найбільш універсальним і узагальнюючим є термін "персонал". До персоналу ми відносимо всіх робітників, які виконують виробничі або керувальні операції, та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці. В теорії управління існують різні підходи до класифікації персоналу залежно від професії та посади робітника, рівня управління, категорії робітників. Базовою є класифікація по категоріях робітників, запропонована в 80-х роках. Ця класифікація передбачає виділення двох основних частин персоналу за участю в процесі виробництва: робочі та службовці . 2. Виробничий персонал.
Здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною долею фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві складаючи частини: - основний персонал — робочі, переважно зайняті випуском продукції; - допоміжний персонал — робочі, переважно зайняті в заготівельних і обслуговуючих цехах підприємства. Результатом праці виробничого персоналу є продукція у речовій формі (будівлі, автомобілі, телевізори, меблі, продукти харчування, одяг та ін). Службовці, або керівний персонал, здійснюють свою трудову діяльність у процесі керування виробництвом із переважною долею розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів керування. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем керування, створення нової інформації, зміна її складу та форми, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанта — реалізація та контроль виконання рішень.
3. Керівний персонал поділяється на дві основні групи: керівники та спеціалісти. Принципова відміна керівників від спеціалістів полягає в юридичному праві прийняття рішень та наявності в підпорядкуванні інших робітників. Залежно від масштабу керування розрізняють лінійних керівників, відповідальних за прийняття рішень за всіма функціях керування, та функціональних керівників, реалізуючих окремі функції керування. Крім того, розрізняють керівників вищого рівня керування підприємством (директор та його заступники), середнього рівня (начальники цехів і підрозділів) та нижчого рівня (начальники ділянок, майстри). Спеціалістів підприємства можна розподілити на три основні групи залежно від результатів їх праці: - функціональні спеціалісти керування, результатом діяльності яких є управлінська інформація (референти, економісти, бухгалтери, фінансисти, маркетологи та ін.); - спеціалісти — інженери, результатом діяльності яких є конструкторсько-технологічна або проектна інформація в галузі техніки та технології виробництва (технологи, інженери, конструктори, будівельники, проектувальники та ін.); - службовці — технічні спеціалісти (машиністи, оператори, кур'єри, ліфтери, комірники, .офіціанти та ін.), які виконують допоміжні роботи в керівницькому процесі. Підвищення продуктивності праці завжди має вирішальне значення для розвитку економіки країни.
Ріст продуктивності праці завжди виявляється у наступних формах: - скорочення витрат праці на одиницю виробленої споживацької вартості, що виражається в економії матеріальних і трудових ресурсів; - ріст маси споживацьких вартостей, що виробляються в одиницю часу, що відображається не у витратах, а в результатах праці; - зміна співвідношення між живою та упредметненою працею зі зменшенням витрат сукупної праці; - збільшення маси та норми прибавочного продукту. Вимір продуктивності праці стосується трьох взаємопов'язаних питань: - економічного змісту продуктивності праці; - - визначення показників, які могли би служити кількісною мірою виміру рівню продуктивності праці; - принципів порівняння показників продуктивності праці в часі та просторі. Вимоги, які висувається обліку продуктивності праці: - одиниця виміру не повинна перекручувати показники продуктивності праці і при цьому повинна відповідати задачам обліку; - змістовність обліку і відповідність облікового обсягу виробництва фізичному обсягу робіт; - єдність методів виміру продуктивності праці; - показник продуктивності праці повинен бути наскрізним, зведеним, порівняним і мати високий ступень узагальнення, гнучкості, універсальності застосування; - забезпечення можливості отримання даних не тільки для виміру, але й для планування, а також аналізу факторів, за рахунок впливу яких продуктивність праці змінюється або повинна змінюватися в порівнянні з базисним (плановим) періодом. Вимірювання продуктивності праці здійснюється шляхом порівняння результатів праці у вигляді обсягів виробленої продукції (робіт, послуг) із витратами праці (середньооблікова чисельність робітників). В залежності від прямого або зворотного відношення цих величин існують два показники продуктивності праці. Виробіток — кількість продукції, виробленої в одиницю робочого часу або прихожої на одного середньооблікового робітника або робочого на місяць, квартал, рік. Чим вищою є величина цього показника, тим вищою є продуктивність праці, тому він називається прямим показником продуктивності праці. Рівень та динаміку продуктивності праці можна висловити і за допомогою зворотної величини — трудомісткості. Тобто — витрати робочого часу на одиницю продукції. Таким чином, виробіток виражає ріст продуктивності праці через збільшення обсягу продукції в одиницю часу; трудомісткість характеризує економію праці, затраченої на випуск одиниці продукції. Методи вимірювання продуктивності праці відрізняються залежно від способів визначення обсягів виробництва, їх є три. Натуральний (в т, кг, одиницях), вартісний (в грошовому вираженні), трудовий (у людино/годинах). Фактори підвищення продуктивності та ефективності пращ: науково-технологічні, організаційні, структурні та соціальні, які, у свою чергу, поєднуються в наступні групи: трудові, природні, матеріальні, технологічні та фінансові. Науково-технологічні фактори відіграють вирішальну роль у забезпеченні конкурентоспроможності продукції та створюванні матеріально-технічної бази ефективності праці, до них відносяться: технологія як зв'язкова ланка між людиною, предметами і засобами праці та мікроекологією праці, які використовуються; автоматизація як соціально-орієнтований напрямок підвищення ефективності людської діяльності. Організаційні фактори відіграють синтезуючу, координуючу роль у комплексному використанні всіх факторів ефективності праці. До них відносяться: взаємодія людини з предметами та засобами праці; взаємодія людей у процесі спільної праці; виконання трудових, виробничих та господарчих функцій у всіх сферах діяльності, побудування організаційних структур; формування ефективності використання трудових та матеріально-технічних ресурсів. Структурні фактори — це зміна виробничої програми за обсягом продукції, її складу (номенклатурі, якості), яка призводить до змін співвідношень між різними видами продукції, тобто до структурних зрушень у виробництві. Соціальні фактори — відображають три найважливіші характеристики: якісний рівень трудових ресурсів, відношення робітників до праці, соціальні умови праці. На підвищення ефективності праці суттєво впливають не тільки фактори ефективності праці як рушійна сила її росту, але й резерви росту ефективності праці.
4.Резерви
Під резервами в даному контексті маються на увазі невикористані можливості збільшення творчого початку в праці робітників та економного використання матеріально-технічних ресурсів, усування всілякого роду виробничих втрат. Резерви росту продуктивності та ефективності праці на підприємствах можуть розрізнятися за двома ознаками — за характером факторів, які використовуються: екстенсивні та інтенсивні; за напрямками сприяння: за групами ресурсів, які використовують. Резерви екстенсивного росту: - покращення використання фонду робочого часу; - залучання в обіг невикористаних матеріалів та енергії; - покрашення використання обладнання та інших технічних засобів у часі; - освоєння невикористаних природних ресурсів; - залучання фінансових коштів (кредит, акціонування та ін.). Резерви інтенсивного росту: - зниження витрат праці на одиницю продукції; - зниження витрат матеріалів та енергії на одиницю продукції; - покращення використання техніки за паспортною потужністю; - збільшення обсягу продукції з одиниці використаних природних ресурсів; - економне витрачання та вигідне вкладення фінансових коштів. Резерви покращення використання ресурсів (за групами): трудові ресурси; матеріальні ресурси; технологічні ресурси; природні ресурси; фінансові ресурси. Резерви покрашення екстенсивного використання ресурсів визначаються різністю між ресурсами, які є в розпорядженні (за кількістю, обсягом) та фактично задіяними. Резерви покращення інтенсивного використання ресурсів визначаються різністю між можливим (розрахунковим або практично апробованим) ступенем ефективності використання ресурсів (за рівнем витрачання на одиницю результату або іншому критерію) та фактичним. Приблизно в кожній групі ресурсів відповідно виділено два напрямки заходів із покращення використання фонду робочого часу та зниження витрат праці на одиницю продукції та ін.
Показники продуктивності праці : Виручка від реалізації (ВР) в розрахунку на 1 робітника (t) в одиницю часу (W) W=Bp/t Товарообіг (Т) в розрахунку на одного робітника (t)в одиницю часу W=T/t Випуск продукції (Vпр) в середньому на 1 робітника (t) в одиницю часу W= Vпр/t Товарообіг (Т) на одного торгівельно-оперативного робітника (tmo ) W=T\tmo Трудомісткість робіт, послуг, товарів (Тt) Tt=1\W Показники ефективності праці (Еп): 1. Обсяг продукції (V) на одиницю товару. 2. Товарообіг (Т) на одиницю продукції. 3. Рівень витрат на оплату праці в торгівельному підприємстві. 4. Прибуток (П) на одиницю виготовленої продукції. 5. Прибуток (П) за розрахунком на одного робітника.
5.Коефіцієнти
Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховуються коефіцієнти обороту з приймання та зі звільнення, а також коефіцієнти плинності, стабільності загального обороту.
Коефіцієнти обороту з приймання (КПп) – це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності працівників основної діяльності.
Коефіцієнт обороту зі звільнення (КПп) – це відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності.
Коефіцієнт загального обороту (КПоб) – обчислюється як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності.
Коефіцієнт плинності кадрів (КПпл) – розраховують як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності.
6.Оплата праці робітників підприємства.
Важливим розділом даної теми є організація оплати праці. Студент повинен звернути увагу на тлумачення сутності заробітної плати, характеристику кожної форми та системи заробітної платні, доцільність їх застосування. З'ясувати для себе роль тарифної ставки, розібратися в українських нормативних документах з оплати праці. Значення питань оплати праці визначається тим, що політика підприємства в галузі оплати праці є складовою частиною управління підприємством, від неї у значній мірі залежить ефективність праці, роль заробітної платні як найважливішого стимулу в раціональному використанні трудових ресурсів. В економічній науці відсутнє загальноприйняте трактування заробітної платні. Наведемо деякі з таких трактувань. Заробітна плата — це виражена в грошовій формі частина національного прибутку, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним робітником, та надходить до його особистого споживання. Заробітна плата — це винагорода за працю. За Законом України "Про оплату праці", введеним з 1.05.95 року, заробітна плата трактується як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виражені, яке за трудовим договором власник або уповноважений їм орган виплачує робітнику за виконану роботу. Існують й інші визначення заробітної платні. Оплата праці робітників — це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. Заробітна плата — це частина витрат на виробництво та реалізацію продукції, яка йде на оплату праці робітників підприємства. В ринковій економіці заробітна плата виражає головний та безпосередній інтерес найманих робітників, роботодавців та державі в цілому. Знаходження взаємовигідного механізму реалізації та дотримання інтересів указаного тристороннього партнерства є однією з головних умов розвитку виробництва та складає предмет функції керування працею та заробітною платнею. Заробітна плата, як ціна робочої сили, характеризує вартість предметів споживання та послуг, які повинні забезпечити відтворення робочої сили, задовольнити матеріальні та духовні потреби робітника та членів його сім'ї. Основна заробітна плата забезпечує мінімальний розмір оплати праці за умовою відпрацювання необхідної кількості робочого часу, стимулює ріст професійної майстерності та підвищує кваліфікації робітника. Метод нарахування основної заробітної платні залежить від системи оплати праці. За відрядною системою основний заробіток робочих визначається шляхом множення фактично виконаного обсягу робіт у натуральних вимірниках на відрядну розцінку за видами робіт. При погодинній оплаті основна заробітна плата розраховується шляхом множення посадового окладу на відсоток виконання нормативного часу або денної ставки оплати на число відпрацьованих днів на місяць. Додаткова заробітна плата включає в себе різні види доплат, надбавок та компенсацій за диференційовані умови праці та кваліфікацію робітника. До неї належать: - доплати за несприятливі та шкідливі умови праці; - доплати за роботу за технічно обґрунтованими нормами; - надбавки за сумісництво професій та виконання додаткових обов'язків; - доплата за роботу в нічну зміну; - доплата бригадирам та ланковим за керівництво; - надбавки за класність водіїв та машиністів; - надбавки за вчені ступені та звання, почесні звання, встановлені державою; - персональні надбавки керівникам та спеціалістам за кваліфікацію; - доплати за ненормований робочий день; - оплата понаднормових годин, робота у вихідні та святкові дні; - доплата за час виконання державних обов'язків; - інші індивідуальні стимулюючи виплати. Перелічені вище надбавки, доплати та компенсації частіше всього нараховуються у вигляді визначених, встановлених державою або підприємством, відсотків до основної заробітної платні, виплачуються з фонду оплати праці і також відносяться до собівартості продукції. Винагорода за кінцевий результат виплачується з фонду оплати праці за досягнення певних результатів діяльності підприємства (організації), а також окремих структурних підрозділів. Винагорода стимулює групові інтереси, заохочує колективізм у досягненні кінцевих результатів виробництва та частіше всього розподіляється за коефіцієнтом трудової участі або внеску.
На практиці винагородження виплачуються за наступні результати: - збільшення обсягу товарної продукції, робіт, послуг; - ріст продуктивності праці (виробітку); - підвищення якості продукції, робіт, послуг; - своєчасне та дострокове введення об'єктів до експлуатації; - впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій на підприємствах; - економію ресурсів (матеріальних, технічних, фінансових, енергетичних); - інші види досягнутих результатів. Як правило, кінцеві результати показуються в річних та квартальних планах, і у випадку їх перевиконання, з'являється додатковий фонд оплаті праці, який іде на виплату винагородження. Премія за основні результати кварталу, року так само, як і винагородження, стимулює досягнення кінцевих результатів підприємства або структурного підрозділу, однак виплачується з прибутку підприємства. Виплата премії за перерахованими вище результатами безпосередньо пов'язана з отриманням прибутку, а у відсутність останнього — річ може йтися тільки про моральне винагородження. В сучасний період, коли має місце фіскальна система оподаткування, багато підприємств і особливо комерційні фірми, майстерно "ховають прибуток" і реальний фонд оплати праці за рахунок проведення готівкових грошових розрахунків через власні магазини, ларьки, оптові бази і навіть через відділи збуту. Тому чітке розподілення премії за основні результати і винагородження за кінцевий результат носить умовний характер і, в кращому випадку, відомо тільки директору і головному бухгалтеру. В майбутньому, із розвитком легальної ринкової економіки та "м'якого оподаткування", роль премії буде зростати. Матеріальна допомога виплачується з фонду матеріального заохочення за рахунок прибутку і має ціллю забезпечити соціальні гарантії та блага для робітників за рахунок підприємства. Матеріальна допомога виплачується у вигляді компенсаційних виплат у надзвичайних або екстремальних ситуаціях: смерть співробітника або його близьких родичів, весілля співробітника або його близького родича, для придбання ліків або платного лікування співробітника, при нещасних випадках (пожежа, аварія, травма, загибель майна), до чергової відпустки для придбання путівки, для завершення творчої роботи (книги, дисертації, художнього твору). Матеріальна допомога виплачується за власною заявою робітника та розпорядженню керівника підприємства. Отже, оплата праці робітника здійснюється, виходячи зі складності кваліфікації та результативності праці, та включає в себе основну й додаткову заробітну платню, інші стимулюючі та компенсаційні виплати. Номінальна заробітна плата — це нарахована та отримана робітником заробітна плата за його працю за визначений період. Реальна заробітна плата — це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну платню; реальна заробітна плата — "купівельна спроможність" номінальної заробітної платні. Цілком очевидно, що реальна заробітна плата залежить від величини номінальної заробітної плати та цін на придбані товари та послуги. Наприклад, при підвищенні номінальної заробітної плати на 15% та інфляції за цей період на рівні 10% реальна заробітна плата збільшиться тільки на 5%. Таким чином, перевищення інфляції порівняно з ростом номінальної заробітної плати приводить до зниження реальної заробітної плати, і навпаки. При відсутності інфляції ріст номінальне заробітної плати означає ріст і реальної заробітної плати. Оплата праці заснована на використанні в комплексі двох її складових частин: - тарифної системи; - форм і систем заробітної плати. Тарифна система становить сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної плати різних категорій робітників. Складними елементами тарифної системи є тарифні ставки, кваліфікаційні розряди, посадові оклади, кваліфікаційні категорії, характеристики (довідники). Тарифна ставка — це виражений у грошовій формі розмір оплати праці робочого за одиницю робочого часу. В більшості галузей народного господарства діють годинні та денні ставки. Тарифна ставка служить основою для визначення розміру оплати всіх категорій робочих. Розцінки для оплати праці робочих-відрядників визначається, виходячи з тарифної ставки відповідного розряду робіт, а для тимчасових робочих розраховуються, виходячи з присвоєного розряду та відпрацьованого часу. Кваліфікаційний розряд характеризує рівень досягнутої кваліфікації робочого та визначається на основі "Єдиного тарифного довідника робіт і професій робочих". Посадовий оклад — це виражений у грошовій формі розмір оплати праці службовця за виконання закріплених за ним функціональних обов'язків. Кваліфікаційні категорії характеризують рівень кваліфікації, досягнутий управлінським персоналом та визначаються на основі "Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців". Тарифна система оплати праці використовується для розподілення робіт залежно від їх складності, а робітників — в залежності від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Перелік професій робітників із зазначенням, до якого тарифного розряду вони відносяться. Наприклад, старшому оператору електронно-обчислювальних машин має бути присвоєно 7-8 розряду. Перелік виробництв і робот із зазначенням їх кваліфікаційного розряду та тарифних розрядів, які можуть бути присвоєними робітникам, зайнятим на даних роботах. Наприклад, робочим виробничих цехів по електронно-обчислювальній техніці може бути присвоєно один з шести розрядів, починаючи з 5-го по 10-й. Діапазон тарифних розрядів, які можуть присвоюватися службовцям та керівникам за займаною посадою.
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора