Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Інші
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Кафедра обліку і аудиту
Інформація про роботу
Рік:
2007
Тип роботи:
Конспект лекцій
Предмет:
Економіка
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
Міністерство освіти і науки України
Національний лісотехнічний університет України
кафедра обліку і аудиту
М. М. Огородник, М. В. Падюка
ЕКОНОМІКА ПРАЦІ
І СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ
КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ
Львів - 2007
УДК 331.3
ББК 65.9 (4Укр)24я73
О 39
Рецензенти
І. Ф. Коломієць, – д.е.н., професор, зав. кафедри фінансів Львівського державного інституту новітніх технологій і управління ім. В. Чорновола
В. С. Дудюк – к.е.н., доцент, НЛТУ України
Розглянутий та рекомендований до друку рішенням кафедри обліку і аудиту НЛТУ України (протокол № від ___ ____________200__р.) та методичною радою економічного факультету НЛТУ України (протокол № __ від __ _______________ 2007 р.).
О 39 Огородник М. М. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Конспект лекцій / М. Огородник, М. Падюка. — Л.: НЛТУ України, 2007. – 148 с.
У конспекті лекцій розкривається програмний матеріал з економіки праці і соціально-трудових відносин. Висвітлюються теоретико-методологічні та соціально-економічні аспекти сучасних проблем економіки праці й соціально-трудових відносин; вивчення яких спрямоване на формування у студентів практичних навичок і вмінь щодо управління працею та регулювання відносин у соціально-трудовій сфері.
Для студентів спеціальності 6.050100 „Облік і аудит”.
УДК 331.3
ББК 65.9 (4Укр)24я73
© М. М. Огородник, М. В. Падюка, 2007
© НЛТУ України, 2007
ЗМІСТ
ПЕРЕДМОВА 6
ТЕМА 1. ОБ’ЄКТ, ПРЕДМЕТ І ЗАВДАННЯ ДИСЦИПЛІНИ 7
1.1. Поняття та зміст економіки праці. Взаємозв’язок з
іншими дисциплінами. 7
1.2. Предмет і завдання курсу „Економіка праці”. 8
ТЕМА 2. ТРУДОВІ РЕСУРСИ І ТРУДОВИЙ
ПОТЕНЦІАЛ ЛЮДИНИ 10
2.1. Соціально-економічна категорія “трудові ресурси” 10
2.2. Трудовий потенціал людини 11
2.2.1. Поняття „робоча сила”, „людський капітал”, „трудовий потенціал” 11
2.2.2. Компоненти трудового потенціалу 12
2.2.3. Передумови реалізації потенціалу людини 14
2.2.4. Компоненти трудового потенціалу в системі факторів якості життя 15
ТЕМА 3. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЯК СИСТЕМА 17
3.1. Сутність соціально-трудових відносин. 17
3.2. Фактори формування та оцінка соціально-трудових від носин. 19
3.3. Формування системи соціально-трудових відносин в умо вах
переходу до ринкової економіки. 21
ТЕМА 4. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО 23
4.1. Сутність соціального партнерства. 23
4.2. Наймані працівники та їх об’єднання як суб’єкти
соціального партнерства. 25
4.3. Роботодавці та їх об’єднання як суб’єкти соціального партнерства. 27
4.4. Механізм функціонування соціального партнерства в Україні. 29
4.5. Міжнародний досвід соціального партнерства. 31
ТЕМА 5. РИНОК ПРАЦІ ТА ЙОГО РЕГУЛЮВАННЯ 34
5.1. Соціально-економічна категорія „ринок праці”. 34
5.2. Умови виникнення та ефективного функціонування ринку праці. 36
5.3. Елементи ринку праці. 37
5.4. Механізм функціонування сучасного ринку праці. 39
5.5. Функції та сегментація ринку праці. 40
ТЕМА 6. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЗАЙНЯТОСТІ 43
6.1. Поняття і види зайнятості населення. 43
6.2. Державне регулювання зайнятості населення в Україні. 46
6.3. Види безробіття. 50
6.4. Природний рівень безробіття. Закон Оукена. 51
6.5. Світові структурні зрушення у сфері зайнятості. 54
ТЕМА 7. ОРГАНІЗАЦІЯ ТА НОРМУВАННЯ ПРАЦІ 56
7.1. Поняття, принципи, задачі та основні напрями організації праці. 56
7.2. Основні елементи організації праці персоналу. 59
7.2.1. Форми розподілу й кооперації праці. 59
7.2.2. Класифікація робочих місць, їх організація, планування та обслуговування. 62
7.2.3. Раціоналізація трудового процесу, запровадження передових
прийомів та методів праці. 64
7.2.4. Умови праці та фактори, що їх визначають. 65
7.3. Робочий час, його склад і структура. Методи вивчення зміс ту праці та
затрат робочого часу. 67
7.4. Сутність нормування праці. 71
7.5. Види норм праці. 72
7.6. Види нормативів з праці. 74
7.7. Законодавче регулювання робочого часу і часу відпочинку. 76
ТЕМА 8. ПРОДУКТИВНІСТЬ І ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ 80
8.1. Сутність і значення продуктивності праці. 80
8.2. Фактори і резерви росту продуктивності праці. 82
8.3. Показники і методи вимірювання продуктивності праці. 85
8.4. Поняття ефективності праці. 92
ТЕМА 9. ПОЛІТИКА ДОХОДІВ І ОПЛАТА ПРАЦІ 94
9.1. Види доходів населення. 94
9.2. Сутність, функції та принципи організації заробітної плати. 94
9.3. Структура заробітної плати. 96
9.4. Форми і системи оплати праці. 97
9.5. Тарифна система оплати праці. 100
9.6. Доплати і надбавки. 102
9.7. Безтарифна система оплати праці. 102
9.8. Сучасні форми матеріального стимулювання працівників 104
ТЕМА 10. ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ 108
10.1. Показники чисельності, структури та руху кадрів. 108
10.2. Розрахунок потреби підприємства в робочій силі. 113
10.3. Планування продуктивності праці на підприємстві. 117
10.4. Визначення фонду заробітної плати на підприємстві. 120
ТЕМА 11. АНАЛІЗ, ЗВІТНІСТЬ І АУДИТ У СФЕРІ ПРАЦІ 124
11.1. Аналіз трудових ресурсів та оплати праці на підприємстві. 124
11.2. Звітність у сфері праці. 125
11.3. Аудит у сфері оплати праці. 129
ТЕМА 12. МОНІТОРИНГ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВОЇ СФЕРИ
ЯК ІНСТРУМЕНТ РЕГУЛЮВАННЯ ТА ВДОСКОНАЛЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН 132
12.1. Сутність моніторингу соціально-трудових відносин, його основні завдання, методична та інформаційна база. 132
12.2. Соціологічні дослідження у трудовій сфері. 134
12.3. Методи збирання інформації в дослідженні
соціально-трудової сфери. 137
ТЕМА 13. МІЖНАРОДНА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ ТА ЇЇ ВПЛИВ НА РОЗВИТОК СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН 140
13.1. Причини виникнення МОП, історія її розвитку та основні завдання. 140
13.2. Структура МОП. 142
13.3. Основні напрямки діяльності МОП. 144
13.4. Конвенції МОП. 146
ЛІТЕРАТУРА 148
ПЕРЕДМОВА
В умовах сучасної економіки України найбільш суттєві зміни відбуваються у сфері соціально-трудових відносин. Питання, проблеми та ситуації, які тут виникають, — надзвичайно гострі та складні, оскільки зачіпають інтереси всього населення країни.
Кожен суб’єкт ринкової економіки одночасно є й суб’єктом трудових відносин, тому від знання економічних законів і закономірностей функціонування ринку праці великою мірою залежить ефективність використання такого важливого виробничого ресурсу, як робоча сила, а отже, успіх підприємця і рівень життя всього населення. Все це обумовлює об’єктивну необхідність набуття ґрунтовних знань основних положень економіки праці і соціально-трудових відносин майбутніми спеціалістами в галузі економіки, фінансів, обліку і аудиту.
Метою вивчення предмету „Економіка праці і соціально-трудові відносини” є формування теоретичних і практичних знань щодо функціонування, розвитку та регулювання соціально-трудових відносин у суспільстві.
Завданням дисципліни є висвітлення теоретико-методологічних та соціально-економічних аспектів сучасних проблем економіки праці й соціально-трудових відносин; формування у студентів практичних навичок і вмінь щодо управління працею та регулювання відносин у соціально-трудовій сфері.
Предметом вивчення дисципліни „Економіка праці і соціально-трудові відносини” є соціально-трудові відносини на макро- і мікрорівні та закономірності їх розвитку.
Конспект лекцій містить основні теми з економіки праці і соціально-трудових відносин, які передбачені навчальним планом та програмою.
ТЕМА 1. ОБ’ЄКТ, ПРЕДМЕТ І ЗАВДАННЯ ДИСЦИПЛІНИ
1.1. Поняття та зміст економіки праці. Взаємозв’язок з іншими дисциплінами.
1.2. Предмет і завдання курсу „Економіка праці”.
Основні категорії та поняття
Праця, зміст праці, предмет економіки праці, завдання економіки праці.
1.1. Поняття та зміст економіки праці. Взаємозв’язок з іншими дисциплінами.
Соціально-економічні реформи, що відбуваються у країні, курс на ринкову економіку, якому, на думку переважної більшості фахівців, немає альтернативи, вимагає радикального перетворення економічної науки, що передбачає освоєння нових теоретичних концепцій і методів прийняття рішень. Виникають нові галузі економічної науки, зокрема: економічна теорія, теорія менеджменту та маркетингу, еко номіка ринків праці та інші. Важливе місце серед них посідає економіка праці.
Економіка праці — це функціональна наука, яка вивчає суспільні виробничі відносини, що виникають у процесі організації суспільної праці і відтворення робочої сили. Вона вивчає конкретні форми і методи свідомого використання суспільством економічних законів у сфері підвищення ефективності виробництва, його матеріального та морального стимулювання, відтворення робочої сили.
Значення економіки праці особливо зростає в умовах становлення ринкових відносин. Оволодіння цим напрямком знань — важлива передумова підвищення соціальної активності людей, ефективності їхньої трудової діяльності, оскільки курс „Економіка праці” побудований на об'єк тивних економічних законах і механізмах ринкової економіки і враховує досягнення вітчизняної і зарубіжної теорії та практики в галузі трудових відносин.
Теоретичною основою економіки праці є економічна теорія. Вона ґрунтується на основних економічних законах, що вивчає теорія і використовує властиві їй категорії. Крім цього, економіка праці має тісний зв'язок з цілою низкою дисциплін, що мають працю за об'єкт вивчення: нормування праці, наукова організація праці, статистика праці, соціо логія праці, фізіологія і психологія праці, охорона праці, трудове право та інші.
Зв’язок зі статистикою праці у тому, що економіка праці широко використовує статистичні дані, які характеризують масові явища та процеси у сфері праці. Фізіологія і психологія праці озброюють економістів природничо-науковими методами оцінки організації трудового процесу. Трудове право регулює трудові відносини, права й обов’язки працівників і підприємств.
Трудове право відіграє активну роль у зміцненні та вдосконаленні суспільної організації праці. Воно сприяє реалізації права на працю, розв’язанню проблеми кадрів, належному виконанню трудових обов’язків, зміцненню трудової дисципліни. Особливе місце посідають правові заходи, що об’єднуються загальним терміном „охорона праці”. Дотримання норм і вимог охорони праці та техніки безпеки, які визначаються спеціальними державними органами, є обов’язковою умовою правильної організації і підвищення ефективності праці.
1.2. Предмет і завдання курсу „Економіка праці”.
Більшість вітчизняних вчених-економістів вважають, що предметом даної дисципліни є сама праця, як доцільна діяльність людини, яка одночасно є взаємодією між людьми з приводу виробництва.
Таким чином, предметом курсу є вивчення суспільної праці, соціально-економічної політики в сфері трудової діяльності, конкретних сторін виробничих відносин, а також наукові прийоми і методи управління персоналом, працею і заробітною платою. Крім питань організації, про дуктивності, оплати праці, планування та аналізу трудових показників, економіка праці вивчає ринок праці в еконо мічній системі, зайнятість населення і безробіття, соціальне партнерство і соціальну політику.
У зарубіжних країнах фахівці вважають, що економіка праці — це дослідження функціонування й результату ринку у сфері праці, а у вузькому понятті — поведінка роботодавців і працівників у відповідь на дію загальних стимулів у вигляді заробітної плати, прибутку і негрошових факторів у галузі трудових взаємовідносин.
Виходячи зі змісту вказаних визначень розвиток предмету економіки праці, на думку деяких авторів, буде здійснюватися за наступними напрямками:
розкриття сутності, змісту і регулювання, соціально-трудових відносин у галузі трудових ресурсів, ринку праці й зайнятості, що передбачає створення умов ефективного функціонування трудових ресурсів;
економічні напрямки у галузі підвищення ефективності трудової діяльності (фактори, умови, резерви, показники);
мотиваційні та стимулюючі напрямки створення передумов ефективного використання трудових ресурсів в умовах ринкових відносин;
напрямки, пов'язані з кількісними аспектами управління трудовими процесами, а саме, з продуктивністю, складом і чисельністю працівників і їх оплатою.
Головною метою вивчення курсу є опанування студен тами основ економіки праці і створення тим самим відпо відної теоретичної бази для подальшого вивчення спеці альних економічних дисциплін.
Завдання вивчення курсу полягають у:
вивченні основних категорій і термінів, що вико ристовуються в економіці праці; особливостей формування зайнятості і ринку праці, механізму його дії; структури та порядку відтворення трудових ресурсів, загальних засад соціального захисту населення в умовах ринкових відносин;
оволодінні методами вивчення витрат робочого часу, нормування; поділу й кооперації праці, організації робочих місць; раціоналізації трудового процесу;
здобутті навичок визначати показники продуктивності праці, розраховувати резерви зростання продуктивності праці на підприємстві; планувати та аналізувати трудові показники; визначати заробітну плату працівника за різних форм і систем оплати праці;
вивченні порядку формування фондів оплати праці під приємств і забезпечення ефективності їх використання; озна йомленні з основними нормативними документами щодо організації та оплати праці;
з'ясуванні механізму виявлення і використання пере дового досвіду щодо забезпечення зростання продуктивності праці та прогресивних методів організації заробітної плати у країні та за кордоном.
Під час вивчення різних аспектів трудової діяльності економіка праці використовує цілий ряд методів дослідження, зокрема: аналітичний, розрахунковий, соціологічний, економіко-математичний, факторний метод планування та аналізу.
Контрольні запитання
Дайте визначення економіки праці як науки.
Зв’язок економіки праці з іншими дисциплінами.
Що є предметом економіки праці?
Які завдання курсу „Економіка праці”?
Назвіть основні методи економіки праці.
ТЕМА 2. ТРУДОВІ РЕСУРСИ І ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ЛЮДИНИ
2.1. Соціально-економічна категорія “трудові ресурси”.
2.2. Трудовий потенціал людини.
2.2.1. Поняття „робоча сила”, „людський капітал”, „трудовий потенціал”.
2.2.2. Компоненти трудового потенціалу.
2.2.3. Передумови реалізації потенціалу людини.
2.2.4. Компоненти трудового потенціалу в системі факторів якості життя.
Основні категорії та поняття
Населення, трудові ре сурси, трудовий потенціал, людський потенціал, людський капітал, робоча сила.
2.1. Соціально-економічна категорія “трудові ресурси”
Трудові ресурси є найважливішою продуктивною силою суспі льства, а також носієм відносин, що формуються у процесі відтво рення робочої сили.
Трудові ресурси — це працездатне населення у працездатному віці, зайняте в різних сферах суспільна корисної праці й навчанням із відривом од виробництва. Це — чоловіки у віці 16-59 років і жін ки у віці 16-54 роки, крім непрацюючих інвалідів праці й війни І та II груп і осіб, які отримують пенсії на пільгових умовах (чолові ки віком 50-59 років, жінки віком 50-54 роки). До трудових ре сурсів також відносять населення старше і молодше працездатного віку, якщо воно зайняте в суспільному виробництві.
Межі працездатного віку мають умовний характер і можуть змінюватися під впливом НТП, ступеня задоволення матеріальних і духовних потреб населення. Так, продовження термінів освіти приводять до підвищення фактичного середнього віку осіб, які вступають у трудову діяльність до 18 років.
Ширшим поняттям порівняно з робочою силою і трудовими ресурсами є поняття трудового потенціалу. Визначення останнього поки що має дискусійний характер; у загальному понятті під трудо вим потенціалом розуміють можливу кількість і якість праці. Він має сукупність якостей, що визначають працездатність людини, тобто фізичний, психологічний, моральний потенціал, обсяг загаль них і спеціальних знань і навичок.
В економічній літературі, крім указаних категорій, які характе ризують робочу силу, використовуються також поняття людського капіталу та людського потенціалу. Під останнім прийнято розуміти сукупність знань, умінь і мотивацій населення. Результатом реалі зації людського потенціалу виступає людський капітал. Цей термін прийшов до нас із західної економічної теорії. Людський капітал — це наявний запас здібностей і мотивацій населення, що впливають на зростання обсягів націо нального виробництва і збільшення доходів населення.
В Україні, на сучасному етапі розвитку економічної системи, перетворення людського потенціалу на капітал потребує створен ня певних умов, основними серед яких є: формування мотивації до нарощування людського потенціалу та ефективнішого його вико ристання, стимулювання попиту на послуги постіндустріального суспільства, вихід України на світовий ринок високих технологій тощо.
2.2. Трудовий потенціал людини
2.2.1. Поняття „робоча сила”, „людський капітал”, „трудовий потенціал”
Традиційною для економічної науки є проблема впливу характеристик (якостей) людини на продуктивність праці.
Для визначення можливостей участі людини в економічних процесах звичайно використовуються зрозуміла „робоча сила” і „людський капітал”.
Під робочою силою прийнято розуміти здатність людини до праці, тобто сукупність її фізичних і інтелектуальних даних, що можуть бути застосовані у виробництві. Практично робоча сила характеризується, як правило, показниками здоров’я, утворення і професіоналізму.
Людський капітал розглядається як сукупність якостей, що визначають продуктивність і можуть стати джерелами доходу для людини, родини, підприємства і суспільству. Такими якостями звичайно вважають здоров’я, природні здібності, освіта, професіоналізм, мобільність.
Набір характеристик, що використовуються в літературі для визначення можливостей ефективної праці, не повною мірою відповідає реаліям сучасної економіки. Цей набір доцільно розширити на основі поняття трудового потенціалу. Його компоненти повинні характеризувати:
психофізіологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності;
можливості нормальних соціальних контактів;
здатності до генерації нових ідей, методів, образів, представлень;
раціональність поводження;
наявність знань і навичок, необхідних для виконання визначених обов’язків і видів робіт;
пропозиція на ринку праці.
Приведеним аспектам відповідають наступні компоненти трудового потенціалу:
здоров’я;
моральність і уміння працювати із колективі;
творчий потенціал;
активність;
організованість;
освіта;
професіоналізм;
ресурси робочого часу.
Показники, що характеризують ці компоненти, можуть відноситися як до окремої людини, так і до різних колективів, у тому числі до персоналу підприємства і населенню країни в цілому.
Трудовий потенціал людини є частиною його потенціалу як особистості, тобто стосовно індивідуума трудовий потенціал — це частина потенціалу людини, що формується на основі природних даних (здібностей), освіти, виховання і життсвої о досвіду.
2.2.2. Компоненти трудового потенціалу
Здоров’я
Всесвітня організація охорони здоров’я (ВОЗ) визначає здоров’я як „стан повного фізичного і соціального благополуччя. Благополуччя — це динамічний стан розуму, що характеризується певною психічною гармонією між здібностями, потребами і очікуваннями працюючого і тих вимог і можливостей, що пред’являє і надає навколишнє середовище”.
У цьому визначенні акцент зроблений на суб'єктивне сприйняття здоров’я. Власне кажучи, мова йде про задоволення життям. Ряд психологів розглядають задоволеність життям як конструктивне визначення того, що люди розуміють під щастям.
Задоволеність життям, безсумнівно, є важливого характеристикою здоров’я. Однак для багатьох людей, особливо студентського віку, щастя — це щось більше, ніж задоволеність життям. Наприклад, щастям можна вважати відчуття того, що життя прекрасне.
Моральність
Важливість моральності населення для нормальної економічної діяльності неодноразово відзначалася класиками економічної науки.
Класики економічної науки прагнули установити, як добро і зло, властиві природі людини, впливають на економічну діяльність і суспільні відносини.
Моральність і багатство часто розглядаються як непоєднані поняття. Таке протиставлення має давню історію. Ще в Новому завіті сказано: „Не збирайте собі скарбів на землі (Матф. 6.19) зручніше верблюду пройти крізь вухо голки, ніж багатому ввійти в Царство Боже”(Матф. 19,24).
Творчий потенціал
Наприкінці XX в. творча діяльність стає найбільш значним фактором економічного розвитку. Це виявляється різних формах. В усіх розвинених країнах істотно виросла частка осіб, зайнятих переважно розумовою працею. Збільшення обсягу продукції при зниженні витрат робочого часу й інтенсивності прані стає можливим унаслідок використання особливого виду природних ресурсів, творчих здібностей людини, що на відміну від інших ресурсів не можуть бути вичерпані. Найбільших успіх в економічному розвитку і підвищенні якості життя домагаються ті країни, де створені найкращі умови для реалізації творчих здібностей, особливо в сфері науки, винахідництва і раціоналізації.
Активність
Творчий потенціал людини визначає його здатність до генерації нових ідей і образів. Щоб реалізувати цей потенціал, тобто створити твори науки, мистецтва, знайти корисні копалини, організувати випуск нової продукції і т.д. необхідний визначений рівень активності. В економічній літературі вона звичайно трактується як заповзятливість, що багато авторів вважають особливим видом економічних ресурсів.
Організованість
Найважливішою характеристикою організованості є раціональне використання часу. Афоризм „час-гроші” сформулював Б. Франклін (1706— 1790).
Організованість людини характеризується також її акуратністю, дисциплінованістю, обов’язковістю, законослухняністю. Населення розвинених країн має ці якості в значно більшій мірі, ніж населення інших країн. Це обумовлено різними причинами, у тому числі традиціями і системою виховання.
Так. у Німеччині дітям з ясельного віку постійно вселяють правило: „Порядок — це половина життя”. Знаменитий „німецький порядок” виявляється як у побуті, так і у високій якості продукції, чіткості законів, дотриманні договорів, цивілізованому вирішенні соціальних протиріч.
Слово „порядність” походить від слова „порядок”. Тому порядність припускає насамперед високу організованість у всіх сферах діяльності людини, у тому числі й у дотриманні етичних норм.
Освіта
Л. Маршалл підкреслював, що витрати на освіту —це краще вкладення капіталу для родини і для суспільства. У різних країнах неодноразово публікувалися розрахунки, з яких випливає, що витрати на навчання окупаються швидше, ніж на устаткування.
Ефективність освіти в кінцевому рахунку визначається масштабами поширення знань і інших результатів творчої діяльності, зокрема, установлено, що ріст рівня освіти на один клас середньої школи забезпечує в середньому ріст числа наданих раціоналізаторських пропозицій на 6% і на 50% скорочує терміни освоєння робітниками нових операцій.
Професіоналізм
Рівень кваліфікації працівників відноситься до найважливіших компонентів трудового потенціалу. У всіх розвинених країнах істотно виросла питома вага кваліфікованих робітників і різко упала частка зайнятих ручною некваліфікованою працею. Ростуть витрати як держави, так і фірм на професійну підготовку кадрів.
Недостатній професіоналізм робітників, інженерів і керівників є не тільки очевидним гальмом технічного прогресу і росту ефективності.
Ресурси робочого часу
Ресурси робочого часу в загальному випадку визначаються двома факторами: чисельністю працівників і часом роботи.
Чисельність зайнятих на підприємстві визначається кількістю робочих місць, що, у свою чергу, залежить від обсягів випуску продукції, трудомісткості робіт, режиму змінності.
У масштабах країни чисельність зайнятих визначається чисельністю працездатного населення, потребою в різних видах праці, рівнем заробітної плати, системою пенсійного забезпечення і поруч інших факторів. Практично рівень зайнятості визначається співвідношенням попиту та пропозиції на ринках праці.
2.2.3. Передумови реалізації потенціалу людини
Основою потенціалу людини є якості, закладені природою. Це відноситься насамперед до доров’я (фізичного і психічного), творчих здібностей і до деякої міри моральної орієнтації особистості. Розвиток природних даних і їхня реалізація визначаються трьома основними системами;
родина;
колектив, у якому здійснюється діяльність людини;
суспільство.
Вплив родини обумовлений її майновим станом, духовними інтересами, професійною орієнтацією, місцем проживання. Разом із природними здібностями ці фактори характеризують „стартові” можливості індивіда.
Потенціал людини може бути збільшений чи зменшений у процесі його діяльності. На сучасних ефективно працюючих підприємствах сформовані системи аналізу і розвитку людських ресурсів. Основна увага звичайно приділяється підвищенню кваліфікації. Поряд з цим значні засоби витрачаються на підтримку і зміцнення здоров’я, розвиток творчих здібностей і інших компонентів потенціалу людини.
Реалізація потенціалу людини в дуже великій мері залежить від суспільних відносин, цілей політики держави і засобів їхнього досягнення. Для країн, що досягли високого рівня добробуту народу, характерна політика, спрямована на підвищення якості людських ресурсів. Методи, якими здійснюється така політика, хоча і мають національні особливості, у цілому єдині: добір і заохочення талановитих людей, поліпшення освіти, диференціація оплати праці в залежності від його результатів.
В економічно розвинених країнах сформувалося поважне відношення до культури, науки й освіти. Функціонують державні, суспільні і приватні фонди підтримки талановитих людей.
На основі багатьох досліджень установлена залежність між політичними системами річних країн і добробутом їхніх жителів. В жодній країні з високорозвиненою економікою немає тоталітарного правління.
Багато століть людство намагається знайти ідеальну форму суспільного устрою. Цьому присвячені сотні трактатів, що містять теоретичні схеми й аналіз історичного досвіду. Хоча до загальновизнаного рішення ще далеко, безсумнівно, що найважливішим критерієм раціональності суспільної системи є її орієнтація на максимально можливий розвиток і використання здібностей людей. З цього критерію повинна виходити будь-яка соціальна система: від держави до підприємства і будь-якого колективу, зайнятого суспільно корисною діяльністю.
2.2.4. Компоненти трудового потенціалу в системі факторів якості життя
Склад відповідних показників визначається концепцією і цілями аналізу. Загальна оцінка якості життя звичайно проводиться по наступним напрямках:
охорона здоров’я;
середня освіта;
вища освіта;
житлові умови (вибір, якість, приступність);
культура і відпочинок;
інфляція;
безробіття;
мотивація працівників;
рівень життя пенсіонерів;
дорослі і діти, охоплені системою соціальної допомоги (відсоток населення);
якість і поступність дитячих дошкільних закладів;
проблеми наркоманії, алкоголізму і тяжких злочинів;
якість природного середовища (повітря, вода, інфраструктура);
цивільна свобода;
правоохоронні органи і суд;
рівень політичної участі.
Поряд із проблемою визначення переліку показників якості життя істотне значення має проблема їхньої відносної значимості. Звичайно вона зважується на основі думок експертів.
Щоб обґрунтувати склад і структуру показників якості життя, доцільно виходити зі структури потреб людини. При цьому необхідно враховувати розходження рівнів задоволення потреб груп населення. Для практичних цілей у першу чергу важливо визначити нижні границі показників, що будуть формувати систему обмежень (особливо по екології, здоров’ю і безпеці). У кінцевому рахунку, проблема обґрунтованості показників якості життя визначається прийнятою концепцією сенсу людського існування.
Причини, що визначають якість життя, тривалий час аналізувалися з позицій джерел багатства країни. До середини XX в. основу представлень про причини багатства можна було звести до відомої формули: „Праця — батько ... багатства, земля — його мати”. Згодом основним фактором економічного розвитку визнаний технічний прогрес. Разом з тим залежність економічних показників країни від природних ресурсів і чисельності населення відзначається й у сучасних роботах по основах економічної теорії.
Ряд авторів думає, що розвиток країни залежить від чисельності її населення. Перевагою країн з великою чисельністю жителів вважається ємність ринків збуту. Чисельність населення, при якій досягається максимум реального доходу на один жителя, приймається за оптимальну.
Як показує досвід, вплив природних ресурсів і чисельності населення на результати господарської діяльності не можна вважати однозначним і визначальним. Зокрема, до самих багатих країн у даний час відносять Японію і Швейцарію, що мають дуже убогі природні ресурси.
Що стосується чисельності населення, то високий рівень добробуту характерний як для країн з великою чисельністю мешканців (США, Японія, Німеччина), так і для невеликих країн (Люксембург, Фінляндія).
У цілому потенціал країни як основа добробуту її жителів визначається наступними ресурсами:
1) природними;
2) людськими;
3) виробничими і фінансовими;
4) інформаційними і духовними.
Природними ресурсами є все, чим володіє країна як частина земної кулі: її географічне положення, родючість землі, корисні копалини, запаси води, клімат і т. д.;
Людські ресурси країни визначаються чисельністю якісними характеристиками населення. Найважливішою частиною людських ресурсів є трудовий потенціал.
Виробничі і фінансові ресурси включають устаткування, запаси сировини, матеріалів, продукції, фінансові засоби. Усі ці матеріальні ресурси можуть бути власністю підприємств, держави і громадян.
Інформаційні і духовні ресурси — це здобутки науки, літератури, мистецтва, релігії, а також традиції і звичаї.
Розглянуті види ресурсів характеризують потенціал країни. Його використання залежить від суспільних відносин, державного устрою і систем керування підприємствами.
Контрольні запитання
Що таке трудові ресурси?
Дайте визначення поняттю „трудовий потенціал”.
Розкрийте суть понять „робоча сила” та „людський капітал”.
Назвіть компоненти трудового потенціалу.
Що є передумовою реалізації потенціалу людини?
За якими напрямками проводиться оцінка якості життя?
Якими ресурсами визначається потенціал країни?
ТЕМА 3. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЯК СИСТЕМА
3.1. Сутність соціально-трудових відносин.
3.2. Фактори формування та оцінка соціально-трудових від носин.
3.3. Формування системи соціально-трудових відносин в умо вах переходу до ринкової економіки.
Основні категорії та поняття
Соціально-трудові відносини, пред мети соціально-трудових відносин, індивідуальні, групові та змішані рівні соціально-трудових відносин, солідарність, субсидіарність, патерналізм, державний патерналізм, соціальне партнерство, конфлікт, дискримінація, соціальна політика, соціальний захист, соціальна під тримка, соціальна допомога, якість трудового життя, якість життя, спожив чий кошик, мінімальнші споживчий кошик, соціальні індикатори.
3.1. Сутність соціально-трудових відносин
Соціально-трудові відносини — це взаємозалежність і взаємодія суб’єктів цих відносин, яка виникає в процесі праці та спрямована на регулювання умов трудового життя.
Соціально-трудові відносини як система існують у двох формах: як фактичні соціально-трудові відносини і як соціально-трудові правовідносини. Фактичні соціально-трудові відносини діють на об’єктивному і суб’єктивному рівнях, тобто передбачають взаємо дію конкретних суб’єктів цих відносин щодо вирішення певних проблем, які виникають у соціально-трудовій сфері. Соціально-трудові правовідносини являють собою проекцію фактичних соціально-трудових відносин на законодавчий і нормативний рівні.
Система соціально-трудових відносин має такі взаємопов’язані елементи:
суб’єкти і рівні соціально-трудових відносин;
предмети соціально-трудових відносин;
принципи і типи соціально-трудових відносин.
Основними суб’єктами соціально-трудових відносин у ринко вій економіці виступають:
найманий працівник;
підприємець (роботодавець);
держава.
Найманий працівник — це громадянин, який уклав трудову угоду з роботодавцем, керівником підприємства або іншим уповноваже ним ним органом. Найманим працівником може виступати як окре мий працівник, так і група працівників. Розвиток ринкових відносин передбачає існування інститутів, які виступають від імені найманих працівників і захищають їхні господарсько-трудові інтереси. Най більш поширеним із них є професійні спілки — масові організації, об'єднання найманих працівників, пов’язані з громадськістю.
Роботодавець —- це громадянин, який самостійно працює і постійно наймає для роботи одного чи багатьох осіб. Зазвичай це власник засобів виробництва, але роботодавцем вважається також і керівник підприємства державної форми власності, наприклад, директор заводу.
Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин виконує за конодавчу, захисну та регулятивну функції. Крім того, держава виступає в ролі роботодавця, оскільки в державній власності зосе реджено певну частку підприємств.
Рівень соціально-трудових відносин визначається властивостями соціально-економічного простору, в якому функціонують суб’єкти соціально-трудових відносин. Залежно від кількості учасників і напрямів взаємозв’язків між ними виділяють індивідуальний, гру повий та змішаний рівні соціально-трудових відносин.
На індивідуальному рівні відбувається взаємодія суб’єктів соці ально-трудових відносин за напрямами: робітник — робітник; робіт ник — роботодавець; роботодавець — роботодавець. Тобто, індиві дуальний рівень характеризується взаємозв’язками між окремими найманими працівниками; окремим найманим працівником і окре мим роботодавцем; окремими роботодавцями.
Груповий рівень соціально-трудових відносин представлений взаємодією об'єднань найманих працівників із об’єднаннями ро ботодавців.
Змішаний рівень соціально-трудових відносин характеризується відносинами працівників і роботодавців з державою: найманий працівник — держава; роботодавець — держава.
Залежно від територіального критерію виділяють: рівень під приємства; рівень галузі; рівень регіону.
Під предметом соціально-трудових відносин розуміють соці ально-економічні процеси і явища, які виникають у соціально-трудовій сфері, їх можна поділити на три структурні блоки: соціально-трудові відносини зайнятості; соціально-трудові відносини, пов’язані з організацією та ефективністю праці; соціально-трудові відносини, пов’язані з винагородою за працю.
Тип соціально-трудових відносин визначається їхнім характе ром, способами їх регулювання, методами вирішення проблем, тобто тим, як саме ухвалюються рішення в соціально-трудових відносинах.
Основну роль у визначенні типу соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності й нерівності. Від того, якою мірою комбінуються ці принципи, залежить тип соціально-трудових відносин. Основою соціально-трудових відносин мо жуть бути принципи: солідарності й субсидіарності; відносини за принципом “пани — підлеглі”; рівноправного партнерства; конфлікту; конфліктної співпраці; конфліктного суперництва; дис кримінації.
Принцип солідарності передбачає сумісну відповідальність людей, яка ґрунтується на особистій відповідальності та згоді, одно думності та спільності інтересів. Наприклад, солідарність проф спілок, які покликані компенсувати негативні соціально-еконо мічні наслідки ринкових відносин.
Патерналізм, або державний патерналізм, характеризується тим, що головна роль у соціально-трудових відносинах відводи ться державі. Однак патерналізм може сформуватись і на рівні підприємства на основі жорсткої регламентації соціально-трудо вих відносин. В окремих випадках патерналізм може бути висо коефективним, як, наприклад, на підприємствах Японії, але він має і негативні наслідки, як, скажімо, пасивність у трудовій
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора