Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Проблеми оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів ЗАТ
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Національний університет Львівська політехніка
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Менеджмент
Кафедра:
Кафедра менеджменту і міжнародного підприємництва
Інформація про роботу
Рік:
2009
Тип роботи:
Кваліфікаційна робота
Предмет:
Економіка
Група:
МЕ-45
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ "ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА"
Навчально-науковий інститут економіки і менеджменту
Кафедра менеджменту і міжнародного підприємництва
БАКАЛАВРСЬКА КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА
на тему:
«Проблеми оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів ЗАТ «Берегівський радіозавод» в умовах виходу на нові ринки збуту»
Студентки Куц Т.Ю групи МЕ – 45
Керівник роботи асист. каф. ММП Жежуха В.Й.
"___" _________ 2009 р.
Консультант
"___" _________ 2009 р.
Завідувач кафедри д-р екон. наук, проф. Кузьмін О. Є.
"___" _________ 2009 р.
Рецензент
“___" ____________ 2009 р.
Львів – 2009
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ "ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА"
Навчально-науковий інститут економіки і менеджменту
Кафедра менеджменту і міжнародного підприємництва
Спеціальність «Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності»
ЗАТВЕРДЖУЮ
Завідувач
кафедри ___________
"____" _________ р.
ЗАВДАННЯ
на бакалаврську кваліфікаційну роботу студентці Куц Тетяні Юріївні
1. Тема роботи « Проблеми оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів ЗАТ «Берегівський радіозавод» в умовах виходу на нові ринки збуту»
затверджена наказом університету від "___" __________ р. № ______
2. Термін здачі студентом завершеної роботи _______________________
3. Вихідні дані до роботи: літературні джерела та нормативно - правові акти, які відповідають темі даної роботи, баланс та статут ЗАТ «Берегівський радіозавод»
4. Зміст пояснювальної записки (перелік питань, які належить розробити): сутність на необхідність оцінювання зовнішньоекономічних підрозділів; система оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів; атестація як складова системи оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів; нормативно-правові аспекти оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів.
5.Перелік графічного матеріалу: огляд наукової та навчально-методичної літератури за проблемою оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів в умовах виходу на нові ринки збуту; огляд законодавчої та нормативно-довідкової бази за проблемою, оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів в умовах виходу на нові ринки збуту; елементи системи оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів; організаційна структура ЗАТ «Берегівський радіозавод»; аналізування показників виробничо-господарської та фінансово-економічної діяльності ЗАТ «Берегівський радіозавод»; проблеми оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів ЗАТ «Берегівський радіозавод» в умовах виходу на нові ринки збуту.
Консультант роботи _______________________
Дата видачі завдання "___" _____________ р.
Керівник роботи ___________________________
Завдання прийняв до виконання ______________
Календарний план
№ з/п
Назви етапів виконання роботи (проекту)
Термін виконання
Примітка
1
Написання вступу
11.05.09-12.05.09
Виконано
2
Написання теоретичної частини
13.05.09-20.05.09
Виконано
3
Написання аналітико-рекомендаційної частини
21.05.09-11.06.09
Виконано
4
Написання висновків
12.06.09-19.06.09
Виконано
Студент ______________________
Керівник роботи ______________________
АНОТАЦІЯ
У даній бакалаврській кваліфікаційній роботі проводиться аналіз проблем оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів закритого акціонерного товариства «Берегівський радіозавод» в умовах виходу на нові ринки збуту. Для цього досліджуються літературні джерела, які стосуються проблем оцінювання персоналу, подається оцінка законодавчої та нормативно-довідкової бази. На основі цього пропонуються шляхи вирішення або мінімізації проблем, що постають при оцінюванні персоналу зовнішньоекономічних підрозділів на ЗАТ «Берегівський радіозавод».
ANNOTATION
In this bachelor qualifying work the analysis of problems of evaluation of personnel of external economic subsections of the closed joint-stock company of «Beregivskiy is conducted factory» in the conditions of going into the markets of sale. Literary sources which с the problems of evaluation of personnel are probed for this purpos, the estimation of legislative and normatively certificate is given. On the basis of it the ways of decision or minimization of problems which appear at the evaluation of personnel of external economic subsections on joint-stock company of «Beregivskiy factory are offered».
ЗМІСТ
ВСТУП
5
РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНИХ ПІДРОЗДІЛІВ В УМОВАХ ВИХОДУ НА НОВІ РИНКИ ЗБУТУ
7
1.1.
Сутність та необхідність оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів в умовах виходу на нові ринки збуту
7
1.2.
Система оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів в умовах виходу на нові ринки збуту
13
1.3.
Атестація як складова системи оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів в умовах виходу на нові ринки збуту
21
1.4.
Нормативно-правові аспекти оцінювання персоналу зовнішньо - економічних підрозділів в умовах виходу на нові ринки збуту
24
РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗУВАННЯ ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЇ, ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ШЛЯХИ ПОКРАЩЕННЯ ОЦІНЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНИХ ПІДРОЗДІЛІВ ЗАТ «БЕРЕГІВСЬКИЙ РАДІОЗАВОД» В УМОВАХ ВИХОДУ НА НОВІ РИНКИ ЗБУТУ
32
2.1.
Загальна характеристика ЗАТ «Берегівський радіозавод»
32
2.2.
Аналізування показників виробничо-господарської та фінансово-економічної діяльності ЗАТ «Берегівський радіозавод»
38
2.3.
Стан оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів ЗАТ «Берегівський радіозавод» в умовах виходу на нові ринки збуту та пошук шляхів його покращення
45
ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ
53
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
59
ДОДАТКИ
ВСТУП
Постійний розвиток економіки України потребує залучення висококваліфікованих трудових ресурсів. Особливо активного залучення трудових ресурсів потребують підприємства швидко зростаючої сфери торгівлі та послуг.
Все частіше звертається увага на проблему вдосконалення кадрової політики, зміни самої концепції підготовки кадрів як інструменту формування владної еліти підприємств.
Будь-яке оцінювання персоналу має свої плюси і мінуси, оскільки може чинити на людину як позитивну, так і негативну дію. При правильному підході до оцінювання кадрів навіть негативна інформація того, хто оцінює, сприйматиметься працівником як конструктивна критика.
Формування прозорого механізму конкурсного відбору, забезпечення дієвої щорічної оцінки, результативної атестації персоналу, що ототожнюється з постійним виваженим та продуманим процесом оцінювання, постає важливим завданням для кожного підприємства, яке прагне сформувати професійний, компетентний управлінський апарат, потребує трансформації кадрової політики в контексті розуміння важливості цих процесів для забезпечення рівних можливостей для розвитку особистості і реалізації їх інтересів, дотримуючись принципів чесності, принциповості, доступності, відкритості, прозорості.
Пріоритетним завданням кожної організації є виховання і збереження висококваліфікованих кадрів, створення адекватної організаційним завданням політики оцінювання персоналу як усієї організації, так і зовнішньоекономічних підрозділів зокрема.
Оцінювання персоналу в конкретній організації дозволяє, по-перше, сформувати базу для постійного і реалістичного планування діяльності як окремої особи, так і колективу в цілому, по-друге, стимулює критичне ставлення до результатів особистої діяльності. Об’єктивна оцінка створює реальну перспективу для підвищення кваліфікації, розвитку особистості і забезпечує постійне професійне зростання працівника.
Об’єктом дослідження у даній бакалаврській кваліфікаційній роботі є закрите акціонерне товариство «Берегівський радіозавод», а предметом виступає процес оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів цього підприємства в умовах виходу на нові ринки збуту.
Метою даної роботи є виявлення проблем оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів ЗАТ «Берегівський радіозавод» на нові ринки збуту та пошук шляхів їх вирішення. Для досягнення даної мети у роботі було поставлено такі завдання:
розкрити сутність та необхідність оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів;
охарактеризувати систему оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів;
висвітлити сутність атестації персоналу зовнішньоекономічних підрозділів ;
дати загальну характеристику ЗАТ «Берегівський радіозавод», охарактеризувати його виробничо-господарську та фінансово-економічну діяльність;
дослідити стан оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів ЗАТ «Берегівський радіозавод», виявити проблеми, які виникають перед підприємством у даній сфері, та запропонувати шляхи вирішення таких проблем.
У першому розділі даної бакалаврської кваліфікаційної роботи проводиться аналіз наукової та навчально-методичної літератури, яка стосується проблеми оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів, а також здійснюється оцінка діючої законодавчої та нормативно-довідкової бази за проблемою.
У другому розділі даної роботи подається загальна характеристика ЗАТ «Берегівський радіозавод», проводиться аналіз показників виробничо-господарської та фінансово-економічної діяльності підприємства, розглядаються проблеми оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів та способи їх вирішення.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНИХ ПІДРОЗДІЛІВ В УМОВАХ ВИХОДУ НА НОВІ РИНКИ ЗБУТУ
1.1. Сутність та необхідність оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів в умовах виходу на нові ринки збуту
Кожна організація в процесі виробничо-господарської діяльності використовує різноманітні ресурси: матеріальні, фінансові, людські, інформаційні тощо. На даному етапі вирішальна роль належить саме людським ресурсам, оскільки ефективність діяльності будь-якої організації значною мірою визначається саме ступенем відповідності персоналу робочим місцям, який він займає. Рівень підготовки і професіоналізму працівників забезпечує раціональне використання решти видів ресурсів та дозволяє досягнути прибутковості діяльності підприємства.
Одним з напрямків роботи з персоналом підприємства є його оцінювання, яке може здійснюватись як керівниками підприємства, так і менеджерами різних рівнів управління. Воно розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації; визначає рівень кваліфікації працівників, рівень знань, навичок, здібностей, дає уявлення про ділові та моральні риси кожного з працівників, в тому числі і тих, які працюють у сфері зовнішньоекономічної діяльності [22, с.222].
Усі працівники будь-якої організації істотно відрізняється один від одного (своєю поведінкою, переконаннями, характером, діловими і особистісними якостями, результатами діяльності, рівнем виконаних робіт тощо). Менеджери розробляють і використовують різні процедури оцінювання персоналу для того, щоб виявити та оцінити дану диференціацію.
Одним з важливих завдань у процесі формування рекомендацій щодо покращення процесу оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів є з'ясування сутності поняття «персонал». Огляд літературних джерел дозволяє стверджувати про відсутність загальноприйнятого трактування цього терміну. Про це можемо стверджувати, аналізуючи дані табл. 1.1, де наведено позиції різних авторів стосовно розуміння даного терміну.
Таблиця 1.1
Трактування терміну «персонал» у літературних джерелах
№
з/п
Трактування терміну «персонал» у літературних джерелах
Стор.
Літературні джерела
1
2
3
4
1
Особовий склад організації, який працює за наймом і має певний рівень компетенції, що поєднує здібності і мотивацію кожного співробітника та визначає його поведінку в рамках організації.
582
Лук’нихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. – Суми: «Університетська книга», 2004. – 592с.
2
Особовий склад, колектив працівників якої-небудь установи, підприємства тощо; група робітників установи, підприємства, що працюють в одному відділі, на одній ділянці роботи або виконують ті самі функції, мають той самий фах.
-
Олег Дмитрієв – проект "СЛОВНИК.НЕТ" (Ліцензійний договір N 1-ТС від 01.01.2006р).
3
Особовий склад підприємства, установи, організації тощо; сукупність кадрів однієї професійної категорії.
516
Словник іншомовних слів // За редакцією члена-кореспондента АН УРСР О.С. Мельничука. – Київ, 1974.
4
Особовий склад установи, підприємства, фірми або частка цього складу, виділена за ознакою характеру виконуваної роботи.
446
Енциклопедія бізнесмена, економіста, менеджера // За редакцією Романа Дяківа. – Київ: Міжнародна економічна фундація, 2000.
Продовження табл.1.1
1
2
3
4
5
Особовий склад установи, підприємства, фірми або частка цього складу, виділена за ознакою характеру виконуваної роботи.
460
Коломієць В.М., Розвиток конкурентоспроможності персоналу підприємств: монографія. - Мелітополь: КПУ, 2008.
6
Особовий склад організації, який працює за наймом і має певний рівень компетенції, що поєднує здібності і мотивацію кожного співробітника та визначає його поведінку в рамках організації.
235
Доронін А.В. Поведінка персоналу виробничої організації: оцінка, управління, розвиток: монографія // А.В. Доронін. - Харків: ІНЖЕК, 2008.
7
Особовий склад організації за професійними чи службовими прикметами.
82
Храмов В.О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом: Навч. – метод. посіб. – К.: МАУП, 2001. – 112 с.
Отже, узагальнення літературних джерел [26, 33, 4, 5, 51, 19] дозволяє запропонувати комплексне трактування терміну «персонал»: персонал – це колектив працівників певного підприємства, установи, організації або частка цього складу, яка працює за наймом однієї професійної категорії.
З позиції С.А. Сергієнко, оцінювання – це процес застосування різних засобів для отримання накопичення свідчень про дії, що призводять до певних ефектів і результатів. Тому вибір методів і засобів цього процесу дозволить по-іншому подивитися на цю процедуру, усвідомлюючи, що це процес застосування наукових процедур задля накопичування надійних і реальних свідчень про якість, компетентність, здатності до адаптації та самовдосконалення, при якому конкретні дії призводять до певних ефектів і результатів [39].
Огляд позицій авторів щодо тлумачення поняття «оцінювання персоналу» наведено у табл.1.2.
Таблиця 1.2
Трактування терміну «оцінювання персоналу» у літературних джерелах
№
з/п
Трактування терміну «оцінювання персоналу» у літературних джерелах
Стор.
Літературні джерела
1
Це висновок на основі порівняння «ідеального працівника» з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді.
226
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес – школа «Интел – синтез», 1998
2
Це запланована, формалізована характеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу.
232
Завіновська Г. Т. З-13 Економіка праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2003. — 300 с.
3
Виражений у письмовій або усний формі оцінювання життєвої позиції, особистісних рис, поведінки і рівня виконання працівниками завдань, важливих для досягнення місії та цілей організації.
285
Хміль Ф.І. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., Вища школа. – 2008. – 488 с.
4
Це запланована, формалізована характеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу.
212
Ладанов И. Д. Система оценки персонала организации. Монография - М.:Инфра-М, 2000. -312 с.
5
Це висновок на основі порівняння «ідеального працівника» з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді.
223
Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., Кондор. – 2003. – 296с.
6.
Це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.
582
Лук’янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. – Суми: «Університетська книга», 2004. – 592с.
Отже, узагальнення літературних джерел [55, 7, 50, 25, 23, 27] дозволяє запропонувати комплексне трактування терміну «оцінювання персоналу»: оцінювання персоналу – це запланована, формалізована характеристика трудової діяльності персоналу, виражена у письмовій або усній формі, яка здійснюється для досягнення місії та цілей організації.
Метою оцінювання персоналу є отримання об’єктивних оцінок їх праці, в яких концентруються знання і досвід, ставлення до праці, внесок у кінцевий результат діяльності первинного трудового колективу і організації загалом. Це означає, що об’єктом оцінювання повинні бути не людина загалом, а тільки істотні її якості, властивості і дії з огляду на виконувану нею роботу та наслідки.
Необхідність та значення оцінювання персоналу, в тому числі і того, що працює у сфері зовнішньоекономічної діяльності, багатократно зростають за сучасних умов ринкової трансформації економіки.
Перехід українських підприємств до ринку поставив роботодавців перед необхідністю оптимізації якості та чисельності персоналу слідом за реорганізацією структури робочих місць [30, с. 264]. Для забезпечення ефективного функціонування людського ресурсу необхідний постійний аналіз діяльності персоналу, оцінка їхніх характеристик, мотивація до праці. З іншого боку, відбувається швидка зміна зовнішнього середовища, що потребує постійного узгодження якісних і кількісних характеристик персоналу з новими вимогами. Адже у такому випадку організація не досягне поставлених цілей, плани залишаться не реалізованими, і також це погано впливає на людський ресурс – відбувається зниження продуктивності праці. Тому, щоб уникнути вищеперерахованих проблем, необхідно впроваджувати дієві системи оцінювання персоналу.
Оцінювання персоналу відповідає об’єктивним потребам як роботодавців, так і працівників, задоволення яких дає змогу узгодити індивідуальні та загальні інтереси.
В.М. Данюк та В.М. Петюх виділяють такі основні об’єктивні потреби організацій в оцінюванні персоналу [ 30, с. 266 ]:
потреба в одержанні інформації для вдосконалення навичок і здібностей працівників;
потреба в інформації для диференціації рівнів матеріальної винагороди;
потреба в інформації для визначення індивідуального трудового внеску та кращого використання працівника в організації.
До потреб працівників в оцінюванні своєї діяльності належать:
потреби в інформації про сильні та слабкі сторони своєї діяльності;
потреби в одержанні матеріальної винагороди певного рівня, адекватної затраченим трудовим зусиллям;
потреби в порівнянні власних здобутків з результатами діяльності інших співробітників, щоб підвищити свою конкурентоспроможність.
Враховуючи вищенаведене, слід приділяти належну увагу проблемам оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів, так як це виступає інформаційною базою для прийняття важливих рішень щодо діяльності як окремого працівника, так і підприємства в цілому.
Важливим етапом при оцінюванні персоналу є визначення цілей, які на думку О.В. Крушельницької [23, с.222], В.О. Лук’янихіна [27, с.225], Данюка В.М., Петюха В.М. слід поділяти на такі[30, с. 267]:
адміністративні;
інформаційні;
мотиваційні.
Далі більш детальніше розглянемо зміст вище перелічених цілей.
Адміністративні цілі стосуються прийняття кадрових рішень (підвищення або пониження по службі, переведення, припинення трудового договору). Ці цілі реалізуються через просування по службі персоналу, оскільки вони дозволяють організації заповнювати вакансії працівниками, що вже виявили свої здібності (проявили себе). Також адміністративні цілі допомагають самому персоналу досягнути успіху, самоповаги, дозволяють самовиразитись.
Інформаційні цілі дозволяють працівникові довідатись про результати своєї діяльності (праці, роботи), дізнатись про свої переваги та недоліки у виконаній роботі, а також те, в якому напрямку потрібно вдосконалюватись. Такі цілі керівника забезпечують необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу.
Мотиваційні цілі покликані орієнтувати гідних працівників, за допомогою певних винагород, на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.
Постійний контроль за рівнем виконання робіт в організації та методи впливу на підвищення їхнього виконання дає змогу менеджерам вирішити певні завдання:
виявлення потреб у професійній підготовці підвищенні кваліфікації кадрів;
оцінювання потенційних здібностей працівників і можливостей їхнього професійного зростання;
обґрунтування рішень щодо руху кадрів в організації;
аналіз трудової діяльності;
розроблення рішень щодо покращення трудових показників;
установлення цілей і завдань діяльності працівників на майбутній період [30, с. 267].
1.2. Система оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів в умовах виходу на нові ринки збуту
Оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів можна розглядати з позиції різних підходів. Наприклад, з позиції процесного підходу таке оцінювання можемо визначити як послідовність певних завершених етапів.
Розглянемо детальніше процес оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів з позиції системного підходу. У цьому випадку оцінювання персоналу розглядається як система взаємопов’язаних елементів, які взаємодіють між собою для досягнення конкретної мети (рис. 1.1).
Побудова будь-якої системи оцінювання починається з визначення його критеріїв, чітких і зрозумілих як для тих, кого оцінюють, так і для тих, хто оцінює. Вдалий вибір критеріїв є передумовою ефективного функціону вання системи оцінювання працівників, а головне – об'єктивності і всебічності зроблених на його підставі висновків і рекомендацій.
М.П. Поліщук зазначає, що добір критеріїв оцінювання значною мірою залежить від його цілей, з огляду на які можуть бути застосовані кваліфікаційні, поведінкові (біхевіоральні), особистісні критерії, а також критерії ефективності [31, с. 232].
Кваліфікаційні критерії використовують при відборі працівників, особливо керівників, визначенні потреб у на вчанні, підвищенні кваліфікації працівників, прийнятті рішень щодо їх переміщень, передусім на вищі посади. Ці критерії стосуються обсягу знань і вмінь, набутих упро довж життя і необхідних для виконання службових обов'язків. До них належать підтверджена документами освіта, здобуті на різноманітних курсах, тренінгах знан ня, практичні вміння тощо.
Поведінкові критерії застосовують для стимулювання бажаної поведінки з огляду на специфіку певного робочо го місця, вимог менеджерів, наслідком чого є необхідна ефективність праці.
Особистісні критерії актуальні при відборі праців ників на відповідні робочі місця, службовому просуванні. Оцінюють особистісні якості за допомогою тестів, поглиб леного анкетування, спеціалізованих аналітичних дослі джень. Найважливішими особистісними критеріями часто вважають творчість, відповідальність, динамізм діяльності, темперамент, ста ранність, стресостійкість.
Критерії ефективності використовують при оці нюванні рівня виконуваних завдань, професійної придат ності працівника, а також при встановленні заробітної плати, винагород і премій, прийнятті рішень щодо служ бового просування, пониження у посаді і звільнення. Вони охоплюють результати праці працівників та їхніх груп у фізичному і вартісному вимірах.
Ґрунтовне, всебічне оцінювання персоналу передбачає комплексне використання критеріїв. Іноді воно може за лежати не лише від цілей оцінювання, а й від особливос тей робочих місць, вирішуваних працівниками завдань. Так, оцінюючи працівників, зайнятих фізичною працею, здебільшого користуються одним-двома критеріями, а до адмінуправлінських працівників їх може бути застосова но кілька.
У сучасній практиці розрізняють значну кількість методів оцінювання персоналу. Кожна організація намагається використовувати найефективніші методи. Потрібен постійний аналіз, адже з часом з’являються нові, більш ефективні методи, які приходять на зміну застарілим.
Змістовне й ефективне оцінювання працівників мож ливе лише за умови застосування об'єктивних методів і розроблених на їх основі методик, орієнтованих на цілі, завдання й результативність цього процесу.
Після аналізу літературних джерел стосовно методів оцінювання персоналу, можемо зробити висновок про те що існують різні позиції авторів щодо класифікації таких методів, а для кожної організації потрібен індивідуальний підхід щодо їх вибору.
Метод оцінювання – сукупність певних теоретико-методологічних підходів до оцінювання якостей особистості, поведінки й ефектів праці працівника [54 с. 292]. Вибір конкретного методу залежить від особливостей системи оцінювання.
Об'єктивні методи оцінювання – це переважно описові методи (оцінювання проводиться в текстовій формі), які є досить простими. Техніку довільного опису застосовують для оцінювання сильних та слабких сторін працівника, його компетенції, намагаються з’ясувати фактори, які спричинили результати його праці Перевагою техніки довільного опису є всебічно аргументована оцінка працівника, недоліком – неможливість порівняння його з іншими працівниками. Особа, яка здійснює довільний оцінний опис, повинна володіти відповідними знаннями і вміннями для його складання.
Структуризовані описи. При такому методі оцінювання встановлюють певні критерії, відповідно до цілей, завдань організації.
Техніка самооцінювання полягає у самостійному за повненні оцінюваною особою аркушів, що містять запи тання або твердження. Особа, яка здійснює самооцінювання, повинна мати змогу коментувати власні оцінки.
Оцінювання за визначеними цілями. Ґрунтується на переконанні, що оцінювання можна здійснювати у про цесі спільного визначення цілей працівником і його безпо середнім керівником і наступного аналізу досягнутих ре зультатів праці. Таке оцінювання активізує участь працівників у процесі прийняття рішень, відкриває їм можливості для самостійного вибору способів вирішення поставлених завдань, чим особливо дорожать висококва ліфіковані й амбітні працівники. Однак для використання цієї техніки потрібно багато часу, передусім на початку, що зумовлено включенням працівника у процес розроб лення цілей, а також можливими упередженнями як керівника, так і працівника.
Техніка критичних випадків передбачає фіксацію без посереднім керівником фактів, які свідчать про відхилен ня у поведінці підлеглих від нормативних значень. Такі відхилення можуть бути свідченням як досягнень, так і прорахунків працівника. Послідовне виконання таких записів утворює реєстр успіхів і недоліків підлеглих, на підставі якого формують думку про них.
Суб'єктивні методи оцінювання, придатні для порівняння працівників, поповнюють інформацію, на підставі якої виробляють остаточні оцінки.
Ранжування полягає в упорядкуванні суб'єктом оці нювання працівників від найкращого до найгіршого. Ранжувальні листи складають на основі певних критеріїв, якими, наприклад, може бути продуктивність, якість пра ці або надійність працівника. У ранжуванні працівників певного структурного підрозділу іноді одночасно визнача ють найкращого і найслабкішого, потім тих, що йдуть за ними з обох боків, завершуючи цю роботу формуванням загального списку.
Ця техніка не складна і може застосовуватися без спеціальної підготовки тих, хто оцінює. Однак вона придатна для малих груп. Зі збільшенням кількості оцінюваних складання ранжувальних листів стає трудомісткішим.
Техніка попарного порівняння полягає у попарних порівняннях працівників (кожного з кожним) за певним критерієм. Працівнику, на користь якого відбулося по рівняння, присвоюють відповідний оцінний бал. Після порівняння кожного з кожним підраховують кількість по зитивних виборів (переваг) стосовно всіх працівників. Потім їх підсумовують і на цій основі складають ранжувальний лист. Ця техніка не складна і рекомендується для застосування у малих групах.
Кількість порівнянь можна вирахувати за формулою (1.1):
К = ½ N(N - 1) (1.1)
де К – кількість попарних порівнянь; N – чисельність оцінюваних працівників.
Техніка теоретичного розподілу полягає в розста новці оцінюваних працівників відповідно до певного, най частіше – нормального, розподілу (рис. 1.2.).
низькі
(10%)
нижчі за середні
(20%)
середні
(40%)
вищі за
середні
(20%)
високі
(10%)
Результати оцінювання
Рис.1.2. Крива теоретичного розподілу результатів оцінювання
ефективності праці групи працівників [54, с. 295]
Як видно з рис. 1.2, суб'єкт оцінювання відносить кожного з оцінюваних до певного інтервалу нормального розподілу. Наприклад, 10% всіх оцінюваних належать до осіб, оціне них найвище, 10% – найнижче. По 20% оцінюваних віднесено до інтервалів із вищою і нижчою за середню оцінками для даної групи, а 40% осіб отримали оцінку в інтервалі «середня». Криву нормального розподілу використовують як певний еталон, порівнюючи з яким фак тичну фігуру розподілу, можна з'ясувати внутрішні умо ви, які визначили її форму.
Комплексні техніки оцінювання персоналу. Харак терною їх особливістю є поєднання кількох технік, які не можна віднести тільки до об'єктивних чи лише до суб'єк тивних методів оцінювання. Найвикористовуванішими із цих технік є аркуші оцінювання, «модель 360 градусів», персональ не портфоліо [54, с. 296].
Аркуші оцінювання. Вони служать для отримання інформації про компетенції, поведінку і результати праці, яку потім оцінюють за допомогою відповідно побудованих шкал. Вони можуть також містити описові техніки, кон трольні листи або кількісні дані про результати праці.
«Модель 360 градусів» – збір даних про дії працівника в реальних робочих ситуаціях і прояві ним ділових якостей. Інформацію при цьому отримують від людей, які спілкуються з ним на різних рівнях: керівника, колег, підлеглих, клієнтів, також можна залучати і самого оцінюваного. Конкретні форми оцінки можуть коливатися, однак усі заповнюють однакові бланки і обробка результатів виконується за допомогою комп’ютера, щоб забезпечити анонімність. Метою даного методу є отримання всебічної оцінки працівника.
Персональне портфоліо – віднесення конкретного працівника за його особистісними якостями до певної групи працівників, сформованої за стандартизованими оцінками. Воно пов'я зане з об'єднанням оцінюваних працівників у характерні з точки зору стратегії організації групи на підставі досяг нутих ними ефектів праці, а також потенційні можливості їх розвитку (рис. 1.3). Ефективність праці стосується ми нулого, а потенціал розвитку –майбутнього.
Наслідком віднесення оцінюваних працівників до кон кретної групи повинна стати відповідна стратегія по ведінки щодо них, яка може полягати у стимулюванні подальшого розвитку перспективних, стабілізації – ефек тивних, звільненні – непридатних.
Ефективність
праці
низька
Найкращі
Працівники
Звичайні
працівники
висока
Проблематичні працівники
Малопридатні
працівники
Високий
низький
Потенціал для розвитку
Рис.1.3. Персональне портфоліо визначенні типу працівника
До комплексних методик оцінювання належить assessment centre, що, як відомо, полягає в оцінюванні окремих людей чи їх груп групою експертів з використанням си стеми методик оцінювання: тестів, дискусій, анкет, аналізу ситуацій, імітаційних і ділових ігор, розв'язування кейсів.
Кожна організація обирає найпридатніші для неї ме тоди оцінювання на основі його цілей, наявних коштів, зважаючи на компетентність осіб, яким можна доручити цю важливу й складну роботу.
Ще одним важливим елементом системи оцінювання персоналу є принципи, дотримання яких допомагає повноцінно виконувати притаманні їй функції.
Принцип об’єктивності дає змогу охарактеризувати працівника, його поведінку, діяльність за допомогою використання достовірної інформаційної бази; принцип гласності дозволяє оцінюваному працівнику, в повному обсязі, ознайомитися з порядком і методикою оцінювання, дізнатися про результати проведеної роботи; принцип оперативності – своєчасність, швидкість, періодичність проведення оцінювання; принцип демократизму полягає у тому, що в оцінюванні певного працівника беруть участь члени колективу; принцип результативності – обов’язкове і оперативне прийняття відповідних заходів за результатами оцінювання.
За діапазоном, оцінювання може бути частковим, коли досліджуються лише певні якості працівника, та комплексне – оцінюються комплексні характеристики ділових і особистісних якостей, трудової поведінки, результатів діяльності.
За регулярністю проведення розрізняють: регулярне оцінювання, яке проводиться систематично, періодичне, яке проводиться раз в півроку, на рік, на два роки (залежно від політики організації), та епізодичне, яке обумовлене певними випадками.
Також оцінювання персоналу можна здійснювати і за іншими елементами, які зображено на рис. 1.1.
1.3. Атестація як складова системи оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів в умовах виходу на нові ринки збуту
Важливою складовою системи оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів підприємств є атестація персоналу. Як визначено у роботі, атестація персоналу – кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи [7, с. 195].
У процесі атестації зовнішньоекономічних підрозділів :
представники керівництва (оперативний директор, генеральний директор);
керівники структурних підрозділів;
представники кадрової служби, відділів праці та зарплати.
Огляд літературних джерел дозволяє виділити етапи проведення атестації працівників:
визначення дати атестації;
підготовка до співбесіди;
атестаційна співбесіда;
заповнення форм;
бесіда після атестації.
Процес атестації персоналу графічно наведено на рис. 1.4.
Рис. 1.4. Процес атестації персоналу [ 54 с. 228]
На першому етапі проведення атестації керівник попередньо визначає дату проведення співбесіди і сповіщає працівникові, надавши йому можливість підготуватися до атестації. Наступний етап – підготовка до співбесіди атестованого працівника – полягає в оцінці власної роботи за попередній період, а також можливість задати питання керівнику, які його хвилюють. Керівник відповідає за якість проведення атестації, зокрема, запобігання суб’єктивності в оцінюванні роботи підлеглого.
Центральним етапом цього процесу э атестаційна співбесіда – зустріч керівника з працівником, у ході якої відбувається обговорення результатів роботи оцінюваного підлеглого за минулий етап, затверджується план роботи на наступний період.
Після співбесіди оцінюваний працівник заповнює відповідну форму – це наступний етап. Керівник, у свою чергу, заповнює спеціальну форму контрольного листа. Контрольні аркуші вимагають, щоб особа, яка проводить атестацію, оцінювала роботу працівника і висловлювала думку про те, чи є він поганим, середнім, гарним або чудовим за певним переліком особистих якостей. Детальний опис форми атестаційного листа наведено у табл. 1.3.
Таблиця 1.3
Атестаційний лист оцінювання працівника [30, с. 285]
Прізвище, ім’я, по-батькові співробітника
Посада
Значимість
Фактор
Оцінка
Коментар
30%
Якість роботи
В
10 %
Планування
Д
25 %
Організація
Д
15 %
Керівництво/лідерство
Д
10 %
Комунікація
НО
10 %
Ставлення до роботи
Д
100 %
Підсумкова оцінка
Д
Підсумкова атестація:
В – відмінно, Д – добре, НО – нижче очікуваного, Н – незадовільно
Загальний висновок:
Начальник відділу Співробітник Директор підприємства
(підпис) (прізвище та ініціали)
(підпис) (прізвище та ініціали)
(підпис) (прізвище та ініціали)
Затверджено
В атестаційному висновку подається всебічна характеристика працівника: відповідність професійної підготовки й компетентності працівника, ділові та моральні якості, ставлення до роботи й виконання обов’язків,показники результатів роботи за минулий період. У кінці висновку позначається одне з трьох можливих рішень:
1) відповідає посаді, яку займає;
2) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;
3) не відповідає посаді, що займає.
Останнім етапом оцінювання працівників як зовнішньоекономічних підрозділів, так і організації загалом є бесіда з персоналом після атестації. Керівник під час співбесіди повідомляє свого підлеглого у ході індивідуальної співбесіди про результати проведеної атестації.
Незважаючи на те, що більшість підприємств протягом багатьох років успішно застосовують систему атестації, не всі організації повинні її використовувати. Перш ніж підприємство вирішить ввести систему атестації, воно має вирішити, чи прийме персонал такий принцип, при якому застосовуватиметься різна оплата працівникам, що обіймають однакові посади або виконують роботу того самого класу чи категорії. Висококваліфіковані працівники складають групу співробітників, що, ймовірно, погодяться з подібними розбіжностями в оплаті. До того ж більшість службовців прагнуть до просування по службі. З іншого боку, якщо персонал організації вважає, що подібні розбіжності в оплаті несправедливі, що вони мають просуватися по шкалі заробітної плати підприємства, вони, звичайно, даватимуть опір будь-якій спробі запровадити такі нововведення.
Організація не повинна вводити систему атестації, якщо вона не може здійснювати її ефективно і якщо практика керівництва взагалі не є задовільною. Якщо ця система здійснюється погано, імовірно, що в результаті виникне постійне напруження у взаєминах між керівником і підлеглим.
1.4. Нормативно-правові аспекти оцінювання персоналу зовнішньоекономічних підрозділів в умовах виходу на нові ринки збуту
При оцінюванні персоналу зовнішньоекономічних підрозділів важливу роль відіграють законодавчі та нормативні акти України. Вони складаються із Конституції України, законів України
22.11.2012 15:11-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора