Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Аналіз застосуваня у діяльності ФСП НТУУ
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Національний технічний університет України Київський політехнічний інститут
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2008
Тип роботи:
Курсова робота
Предмет:
Основи менеджменту
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УКРАЇНИ
«КИЇВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ»
Факультет соціології
КУРСОВА РОБОТА
з дисципліни „Основи менеджменту”
на тему: «Аналіз застосуваня у діяльності ФСП НТУУ "КПІ" концепції управління за цілями»
Роботу
ЗМІСТ
ВСТУП 2
РОЗДІЛ 1. Концепція управління за цілями – теоретичний аспект 4
1.1 Основні положення концепції управління за цілями, її етапи та характерні ознаки. 4
1.2 Механізм вироблення системи цілей організації згідно до концепції управління за цілями. 4
РОЗДІЛ 2. Аналіз застосуваня у діяльності ФСП НТУУ "КПІ" концепції управління за цілями 4
2.1 Аналіз факультету соціології 1996-2007 з позицій концепції управління за цілями. 4
2.2. Аналіз ФСП з позицій концепції управління за цілями. 4
2.3. Перспективи впровадження концепції управління за цілями на факультеті ФСП. 4
ВИСНОВОК………………………………………………………………..…….45
ЛІТЕРАТУРА 4
ВСТУП
Метою даної роботи є аналіз діяльності ФСП НТУУ "КПІ" з позиції концепції управління за цілями.
Спираючись на мету, я виділила наступні завдання для вирішення у даній роботі:
--встановити основні положення концепції управління за цілями, її етапи та характерні ознаки;
--розгляд механізму вироблення системи цілей організації згідно до концепції управління за цілями;
--здійснити аналіз Факультету соціології 1996-2007 з позицій концепції управління за цілями;
--здійснити аналіз ФСП з позицій концепції управління за цілями;
--визначення перспективи впровадження концепції управління за цілями на факультеті ФСП.
Актуальність даної роботи полягає в потребі факультету соціології і права у вірному спрямуванні його діяльності та продовженні впровадження концепції управління за цілями в її позитивних аспектах та згідно з її первинними принципами. Адже після об‘єднання двох факультетів у 2009 році, питання встановлення цілей розвитку новоствореного факультету, їх пріорітетність, узгодженість та оснований на них менеджмент, стають першочерговими для вирішення та грунтовного розгляду у всіх їх багатоманітності.
Предметом роботи є дослідження застосування концепції управління за цілями на Факультеті соціології і права.
Об’єктом даної роботи є концепція управління за цілями в організації діяльності.
В роботі були використані праці авторів, які розробляли дану тематику, зокрема таких як Пітер Друкер «Практика менеджменту», Виханський О.С., Наумов А.І. «Менеджмент», Глущенко В.В. «Менеджмент. Системні основи», Синк Д.С. «Управління продуктивністю: планування, вимір і оцінка, контроль і підвищення» та інших авторів, які досліджували концепцію управління за цілями та її реальне застосування у діяльності організацій.
КОНЦЕПЦІЯ УПРАВЛІННЯ ЗА ЦІЛЯМИ – ТЕОРЕТИЧНИЙ АСПЕКТ
1.1 Основні положення концепції управління за цілями, її етапи та характерні ознаки.
Концепція управління за цілями (MBO – management by objectives) є однією з найбільш широко розповсюджених у реальному застосуванні способів встановлення цілей та оцінки діяльності керівників. В рамках теорії управління за цілями, діяльність по формуванню і встановленню системи цілей і роботи з ними розглядається як головна задача менеджера, а система цілей — як фактор, що впливає на структуру організації і забезпечує її ефективне функціонування і довгостроковий розвиток.
У відповідності до концепції управління за цілями загальноорганізаційні цілі можна розділити на декілька більш дрібних цілей окремих структурних одиниць організації, які, у свою чергу, можна трансформувати в цілі окремих груп і підрозділів і далі розбити на цілі діяльності окремих виконавців. При цьому цілі діяльності кожного виконавця мають сприяти досягненню цілей його керівника. Внаслідок цього утворюється так званий каскад цілей організації. Якщо кожен виконавець досягає поставлених цілей, тоді своїх цілей досягає і група робітників, і структурний підрозділ організації, і організація в цілому [3].
Багатоцільовий характер діяльності організації, а також необхідність досягнення різнобічних результатів потребує досить складних прийомів управління ними. Визначення мети діяльності кожному працівнику організації; забезпечення взаємозв’язку всіх цілей; забезпечення досягнення кожним виконавцем встановленої мети; співробітництво керівника та підлеглого у визначенні цілей діяльності підлеглого – є сутністю концепції управління за цілями [4]. За результатами дослідження, проведеного для Американської Асоціації Управління, серед 588 організацій, найбільш часто використовуваний метод – управління за цілями – 85.9 відсотків [5].
Концепцію управління за цілями вперше запропонував П. Друкер близько 40 років тому. Основуючись на ній, кожен керівник в організації, від найвищого до найнижчого рівня, повинен мати чіткі цілі, які забезпечують підтримку цілей керівників, які знаходяться на більш високому рівні. Друкер вбачав особливість цієї моделі в тому, що цей процес допоможе кожному керівнику отримати чітке уявлення про те, що очікує від нього організація, о цілях організації і цілях його начальника [1]. Цей процес також вивчав Дуглас МакГрегор, який підійшов до розгляду цієї проблеми з іншої сторони. Він вважає, що метод управління за цілями необхідний, тому що дає можливість оцінювати керівників на основі результатів, а не індивідуальних якостей [17]. П. Друкер у книзі "Практика менеджменту" вбачає те, що концепція "управління за цілями" ґрунтується на двох передумовах. По-перше, на розумінні того, що головним призначенням менеджера є організація господарських операцій. По-друге, на ідеї двоїстості завдань управління: менеджери завжди мають, з одного боку, дбати про економічні результати, а з іншого — думати про довгострокові наслідки рішень, котрі приймаються, оскільки гонитва за сьогоденною вигодою може підірвати позиції фірми в майбутньому. Звідси головною проблемою є з'ясування того, як найкраще управляти бізнесом, прагнучи не стільки до постійної максимізації прибутку, скільки до одночасного забезпечення не лише його, а й довгострокового успіху фірми. Тому завдання раціонального менеджера— збалансувати різноманітні цілі організації. На питання про те, якими мають бути цілі, П. Друкер відповідає: "Цільові установки необхідні для кожної сфери управлінської діяльності, тому що здійснення та результати останньої значно впливають на виживання та процвітання конкретної фірми" [11].
Використання механізму управління за цілями як методу підвищення ефективності організації дає змогу об'єднати планування й контроль; розширити залученість керівників усіх рівнів до процесу розробки цілей; стимулювати процеси зворотного зв'язку тощо. Іншою важливою перевагою цієї концепції є поєднання завдань, що стоять перед кожним менеджером, із загальними цілями організації. Управління за цілями передбачає, що керівництво організацією є не привілеєм однієї людини, а функцією менеджменту організації. У такому разі головною проблемою найвищого керівництва (керівника) є формування найбільш адекватної завданням його фірми команди професіоналів. Оскільки складовою частиною управління за цілями є широка участь у ньому підлеглих, вищі менеджери повинні визнавати й підтримувати співробітництво з ними та їхню участь у розробці рішень. Незважаючи на певні проблеми, які інколи виникають при використанні принципів управління за цілями, та необхідність значного часу — від 3 до 5 років — для повноцінного впровадження їх, ця концепція у 80-х роках XX ст. широко використовувалася в процесах організаційних змін. Сьогодні управління за цілями застосовується компаніями не лише за необхідністю, воно перетворилося в елемент організаційної культури.
Пітер Друкер, як один з головних розробників концепції управління за цілями, формує зразковий перелік цілей організації, зв'язаних:
з визначенням типу (типів) ринків, на якому вона повинна працювати;
з установленням типу продукту, що випускається на даний ринок;
з визначенням рівня планованого прибутку;
з установленням типу і джерела необхідних ресурсів;
з відношенням до нововведень і припустимого ризику;
з задоволенням потреб персоналу;
з забезпеченням суспільного визнання її діяльності в більш широкому соціумі;
з розвитком менеджменту як головного фактора організаційного розвитку [9].
Відомий спеціаліст з питань менеджменту, автор книги «Управління продуктивністю» Д. С. Сінк розглядає три основні періоди у використанні МВО:
МВО застосовувався як метод оцінювання результативності окремих виконавців через спільну розробку критеріїв та нормативів для запланованих робіт. Обмеженням такого використання було встановлення та одноразове оцінювання щорічних результатів діяльності.
Застосування МВО як методу планування та контролю. Цілі окремого виконавця знаходили вираз у персональних планах, які, у свою чергу, через кошториси витрат слугували способами контролю. Оцінювання результативності розглядалася як важливий елемент управління всією організацією.
Використання МВО як інтегрованого процесу управління організацією на основі децентралізованого підходу. Багато уваги приділялося вивченню та оцінці результативності в динаміці, взаємозв’язку результатів індивіда, групи та організації [19].
На відміну від традиційного процесу встановлення цілей, згідно до концепції управління за цілями, цілі для підлеглих не встановлюються керівником одноособово, тобто вони не будуть нав‘язані підлеглим від верхівки управління. При цьому ступінь досягнення мети є основним критерієм оцінки та винагородження діяльності підлеглого.
Необхідною складовою концепції управління за цілями є наявність зворотнього зв’язку. В ідеалі концепція управління за цілями передбачає встановлення безперервного зворотнього зв’язку, тобто такого, коли робітник самостійно без зовнішнього втручання відстежує та коригує власні дії. Цей процес самоконтролю доповнюється періодичною оцінкою роботи підлеглого на підставі його звітів [4].
Менеджмент як цілісна система управління орієнтується на досягнення всієї сукупності цілей і завдань, що стоять перед організацією. Тому кожний керівник, від вищої до нижчої ланки, повинний мати чіткі цілі в рамках покладених на нього обов'язків. Відповідну цільову орієнтацію роботи свого підрозділу він повинен забезпечувати протягом планового періоду. Цілі й завдання менеджменту не тільки доводяться, а й узгоджуються (шляхом попереднього обговорення) з менеджерами всіх рівнів, котрі спрямовують свої зусилля, ресурси й енергію на досягнення їх.
Менеджери не тільки складають плани, а й організовують виконання їх шляхом формування структурних підрозділів, процесів і методів, за допомогою яких організовується спільна ефективна праця. Важливу роль у діяльності менеджерів відіграє розробка системи показників, за допомогою яких вимірюються й оцінюються результати праці кожного окремого працівника, підрозділу, служби і підприємства в цілому. Виконуючи всі перелічені види робіт, менеджери створюють необхідні передумови для продуктивної й ефективної праці всіх співробітників підприємства і всіх його підсистем. Тому нерідко їх називають людьми, які вміють домагатися поставлених цілей шляхом використання праці, інтелекту і мотивів поведінки інших людей. І це одна з причин того, що до їхнього професіоналізму, особистих рис ставляться високі вимоги [20].
Розглянемо основні етапи процесу управління за цілями та їх особливості:
Встановлення цілей (формування довгострокових цілей, стратегій організації, розробка конкретних загальноорганізаційних цілей, визначення дивізіональних та групових цілей, індивідуальних цілей)
Планування ідей ( ідентифікація ідей для досягнення цілей, встановлення взаємозв’язків між цілями, делегування повноважень та визначення відповідальності за виконання дій, визначення часу необхідного для виконання дій та ресурсів)
Самоконтроль (систематичне відстеження та оцінка ходу досягнення цілей самими працівникама без зовнішнього втручання)
Періодична звітність (оцінка процесу досягнення цілей керівником, оцінка досягнення загальної мети та посилення впливу) [21].
Тепер розглянемо кожен з етапів більш детально.
На першому етапі має місце розробка цілей. Тобто після розробки вищим керівництвом довгострокових і короткострокових цілей для організації і для себе індивідуально, ці цілі формулюються для робітників наступного нижчого рівня по ланцюгу команд. Коли здійснюється процес розробки цілей, необхідний двосторонній обмін інформацією, щоб забезпечити розуміння кожною людиною його конкретних цілей. Крім вияснення очікуваних результатів роботи, двосторонній обмін інформацією дозволяє підлеглим повідомити керівникам, що вони потребують для досягнення встановлених цілей [8, 29].
На другому етапі процесу управління за цілями відбувається планування дій. Цей етап розбивається в свою чергу на шість стадій:
1. Визначення основних задач і заходів, необхідних для досягнення цілей.
2. Встановлення взаємозв’язків, які мають визначаюче значення, між основними видами діяльності. Це, по суті, пов’язано з вивченням операцій с загальних позицій та створенням календарного плану їх виконання в потрібній послідовності.
3. Уточнення ролей й взаємозв’язків та делегування відповідних повноважень для виконання кожного виду діяльності.
4. Оцінка витрат часу для кожної основної операції й підоперації.
5. Визначення ресурсів, необхідних для кожної операції. Відзначимо, що суттєве значення для керівництва має визначення витрат на досягнення цілей до початку практичної реалізації плану. Потреби в ресурсах звичайно визначаються і розподіляються за допомогою укладання бюджету.
6. Перевірка термінів і корегування планів дій. Після обговорень з підлеглими й іншими керівниками часто необхідно корегувати план дій так, щоб зробити його більш реалістичним. Терміни закінчення робіт можуть бути перенесені, ресурси збільшені або зменшені, графіки завдань переглянуті [23].
Етап перевірки і оцінки наступає після закінчення встановленого періоду часу. Його задачею являється визначення рівня досягнення цілей. Виявлення проблем, визначення причин цих проблем, виявлення індивідуальних потреб й винагорода за ефективну працю.
На останньому етапі процесу управління за цілями - прийнятті корегуючих заходів необхідно зробити наступне. Усвідомивши, що цілі не були досягнуті, й переконавшись, що керівництво точно встановило причину, необхідно вирішити, які застосувати заходи для корегування відхилень. Якщо встановлено, що поставлені цілі були нереальними, рівень очікуваних результатів роботи все ж може бути знижувати не потрібно тому, що, можливо, причина невдачі пов’язана не з робітником, а з іншим фактором організації, наприклад, структурою, задачами або технологіями. Якщо це так, то ці фактори повинні бути змінені в потрібну сторону. Якщо цілі були досягнуті, то процес управління за цілями може початися з початку - з встановлення цілей на наступний період [22].
Розглянемо переваги та недоліки концепції управління за цілями. Можна виділити декілька суттєвих переваг МВО, до них відносимо:
Оптимізація організаційної структури управління організацією. Тобто чітко визначається, хто за що відповідає у процесі досягнення загальної мети організації.
Забезпечення цілеспрямованої мотивації працівників. Досягається викликанням почуття особистої зацікавленості працівників у результатах діяльності, яке виникає внаслідок особистої участі у процесі встановлення власних цілей, можливості “вкласти” в них свої ідеї, знань сфери своєї компетенції та отримання допомоги від начальника.
Ефективні методи контролю (винагороджується результат, а не процес діяльності). Найкращим орієнтиром для контролю є комплекс чітко сформульованих цілей.
Серед недоліків цієї концепції:
Складність кількісного визначенння цілей діяльності певних робіт та для кожного окремого підлеглого.
Імовірність витоку інформації за умов доводення цілей до кожного підлеглого. Також вищим керівникам не завжди вигідно доводити цілі до кожного підлеглого.
Концепція управління за цілями вимагає: встановлення короткострокових цілей; значної бюрократії; високої кваліфікації персоналу [10].
1.2 Механізм вироблення системи цілей організації згідно до концепції управління за цілями.
Цілі являють собою зобов’язаність керівничого апарату фірми досягти визначених результатів у визначений час. Вони точно пояснюють, скільки, що і до якого строку треба зробити, спрямовують увагу та енергію на те, що треба досягти.
Управління по цілям складається у встановленні ясного і точного визначення, твердження цілей для роботи, що повинна бути виконана службовцем. Правильно сформульовані організаційні цілі та в кінцевому результаті їх система мають відповідати наступним вимогам:
цілі мають бути конкретними та вимірюваними;
цілі мають бути зорієнтованими у часі;
цілі мають бути реалістичними, досяжними, такими, що не перевищують можливостей організації;
цілі мають бути не суперечливими, узгодженими, взаємопов’язаними;
цілі мають бути сформульованими письмово[12].
Цілі, сформульовані з урахуванням зазначених вимог, виступають своєрідними нормативами, за допомогою яких менеджер може робити висновки про ефективність своєї майбутньої практичної діяльності. Система цілей організації є сукупністю усіх цілей організації, які мають відповідати зазначеним вище вимогам, усі вони разом утворюють доволі складну структуру, яка потребує класифікації. Тобто цілі організації можна класифікувати за кількома критеріями (табл. 1) [16].
Табл.1
Класифікація критеріїв цілей організації
Критерії класифікації
Види цілей організації
1. Рівень абстракції
1.1. Глобальна мета
1.2. Місія організації
1.3. Задачі організації
Об’єкт спрямованості
2.1. Фінансові цілі
2.2. Цілі, що пов’язані з виробництвом
2.3. Цілі, що пов’язані з ринком діяльності організації
2.4. Цілі, що пов’язані з персоналом
2.5. Цілі, що пов’язані з дослідженнями та розробками
3. Ступінь відкритості
3.1. Офіційно проголошені цілі
3.2. Неофіційні цілі (закриті, таємні)
4. Організаційний рівень
4.1. Загальноорганізаційні цілі
4.2. Дивізіональні цілі
4.3. Групові цілі
4.4. Індивідуальні цілі
5. Часовий інтервал
5.1. Короткострокові цілі
5.2. Середньострокові цілі
5.3. Довгострокові цілі
Розглянемо інші складові концепції управління за цілями, які мають в ній місце.
Мета – це кінцевий стан, якого організація прагне досягти в певний момент у майбутньому (ідеальне уявлення про майбутні перспективи фірми).
Глобальна мета – характеризує погляд на причину існування організації з точки зору суспільства. Глобальна мета – це уявлення про суспільне призначення організації.
Місія організації – характеризує погляд на причину існування організації з точки зору самої організації. Місія деталізує статус організації, надає орієнтири для визначення її задач.
Задачі організації – це заяви організації про те, як, за допомогою чого вона збирається виконувати свою місію. Задачі організації формулюються у конкретних показниках діяльності і розраховані на певні строки. Вони являють собою специфічні для данної організації шляхи реалізації місії. Організації, як правило, встановлюють декілька задач [13].
Тепер розглянемо процес і механізм визначення цілей організації. Процес визначення цілей залежно від особливостей організації може відбуватися:
централізовано;
децентралізовано.
У першому випадку забезпечується єдина орієнтація всіх цілей у межах організації, але для нижчих рівнів управління вони виявляться нав'язаними, а тому можуть викликати опір виконавців. В іншому випадку ці проблеми знімаються, але ускладнюється процес координації цілей, спрямування їх у єдине русло. Децентралізоване встановлення цілей може здійснюватися двояко: зверху вниз — як конкретизація на нижчих рівнях управління цілей, сформульованих на вищих; знизу вгору — як узагальнення верхніми рівнями всієї палітри цілей, вироблених на нижчих рівнях. Проте в будь-якому випадку всі ці процеси спрямовуються і контролюються вищим керівництвом організації [21].
Постійні зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищі організації призводять до того, що цілі доводиться коригувати або переглядати. Наприклад, спочатку розробляється довгострокова мета, а на її основі — короткострокова. При досягненні останньої нова довгострокова мета розробляється з урахуванням змін, які відбулися, а на її основі — чергова короткострокова, внаслідок чого в організації розробляється конкретна система цілей, а також механізм її постійного відновлення. У рамках цієї системи цілі, як правило, перебувають у свідомо наперед визначеній взаємозалежності. По-перше, цілі можуть випливати одна з одної, утворюючи своєрідне дерево, від стовбура якого, що відповідає місії організації, відходить кілька великих гілок, кожна з яких символізує загальноорганізаційну мету; решта розгалужується на дрібніші гілки, кожна з яких відповідає специфічній меті, а та, У свою чергу, теж може бути конкретизована (рис.1) [28].
Рис. 1 «Дерево цілей»
Сутність цього методу полягає в структуризації цілей шляхом виявлення зв'язків між ними й засобами досягнення їх згідно з принципами дедуктивної логіки і застосування деяких евристичних процедур. "Дерево цілей" дає змогу побачити повну картину взаємозв'язків майбутніх подій, аж до одержання переліку конкретних завдань, і здобути інформацію про відносну важливість їх. Воно є система цілей кількох ієрархічних рівнів. Досягнення головної мети ґрунтується на реалізації низки більш низького рівня, що виступають засобом стосовно першого і т. д.
Із встановленням підцілей, для реалізації яких не потрібно додаткових узгоджень "цілі — засоби", досягається максимальна конкретизація основних параметрів цілі [16].
Разом з тим слід звернути увагу й на обмеженість цього методу, зокрема на певну статичність ієрархії цілей. На досить значному тимчасовому інтервалі склад цілей, субординація, конкретні характеристики змінюються. Практично це призводить до необхідності побудови динамічного ряду "дерев цілей", що різко збільшує і без того складну процедуру. По-друге, цілі можуть ієрархічно підпорядковуватися одна одній, тобто цілі вищого рівня виявляються більш важливими і широкими щодо охоплення й часу існування, чим цілі нижчого рівня. У той же час на послідовність реалізації їх ця обставина не впливає. У цьому випадку зображати їх структуру у вигляді дерева не можна [27].
Цілі можна ранжувати за такими критеріями, як внесок у реалізацію місії організації; за можливістю досягнення їх в зазначений термін в умовах обмеженості ресурсів; за величиною вигоди, яку може бути отримано в процесі реалізації; за числом проблем, які потрібно паралельно розв'язувати, або, навпаки, — несприятливих наслідків, що виникають.
Менеджер при визначенні цілей для ключових сфер роботи, отримує такі переваги:
(пояснити всю сукупність господарських явищ кількома узагальнюючими формулюваннями;
(здійснювати перевірку цих суджень на практиці;
(передбачити поведінку фірми;
(перевіряти правильність рішень у процесі прийняття їх, а не після їхньої реалізації;
(покращувати майбутню діяльність на основі аналізу минулого досвіду [14, 26].
Цільове управління розпочинається з аналізу того, що зроблено на даний момент, з визначення бажаних характеристик майбутнього результату, з деталізації того, що, чому і як має бути зроблене, які коригуючі дії й у який термін необхідно зробити, щоб досягти поставлених цілей. Усі необхідні для цього матеріали є в плані й інших офіційних документах організації. Наступний крок — це створення так званої декларації — документа, що містить систему індивідуальних і колективних цілей працівників організації або підрозділу. Цілі, подані в декларації, як правило, групуються за відповідною спрямованістю й аранжуються за пріоритетністю. У останньому випадку виділяють: необхідні цілі, досягнення яких вирішальним чином впливає на становище організації, підрозділу або окремого працівника; бажані, реалізація яких дає змогу деякою мірою покращити стан справ і створити додаткові гарантії стабільного існування організації; можливі цілі, що принципово нічого не змінюють. Усі сформульовані в декларації цілі можуть мати таку спрямованість: на кінцевий результат, наприклад випуск відповідного обсягу продукції та послуг; на здійснення тієї чи іншої діяльності, скажімо, вдосконалення того чи іншого технологічного процесу; на досягнення визначеного стану об'єкта управління — передбачуваності, стабільності. Конкретне формулювання цих цілей багато в чому залежить від ситуації, посадових обов'язків виконавця, його потреб, характеру, типу особистості. Декларація дає змогу визначити конкретних осіб, відповідальних за ту або іншу справу; обов'язки кожного з них у процесі реалізації поставлених цілей; покласти персональну (адміністративну, економічну) відповідальність за виконання добровільно взятих на себе зобов'язань; посилити зв'язок між офіційними і особистими цілями; створити необхідну основу для персоніфікованого морального і матеріального заохочення відповідно до внеску в загальну справу, який кожен збирався зробити.
Для того щоб декларація успішно працювала, вона має бути широкою за змістом, тобто охоплювати всі основні аспекти діяльності працівників і трудових колективів, а також діяти досить тривалий час. Однак, оскільки в процесі її реалізації можуть виникнути різні несподіванки, додаткові можливості, цілі, що містяться в декларації, регулярно кілька разів на рік уточнюються.
Але водночас з усіма позитивними аспектами застосування декларації, формулювання цілей у ній пов'язане з деякими труднощами. Адже її застосування передбачає великий обсяг підготовчої роботи, яка займатиме чимало часу, та іноді засобів. Крім того, не всі цілі можуть бути виражені кількісно, що в цьому разі досить важливо, тому що їхнє досягнення є основою стимулювання. Також потрібно враховувати присутність сильного суб'єктивного фактору, тому що до декларації потрапляють насамперед гарно висловлені або престижні, а не важливі цілі.
Для реального підвищення трудової активності персоналу за допомогою концепції управління за цілями, цілі організації мають відповідати основним принципам і методам роботи, прийнятим в ній, інтересам персоналу, бути досить складними і захоплюючими, викликати в людях азарт і прагнення проявити себе [15].
Перед поданням на затвердження вищому керівництву організації, списки індивідуальних і групових цілей мають бути скоординовані по горизонталі й вертикалі. Їхні екземпляри потім зберігаються у виконавців та керівників, а також спеціально призначених осіб до чергового коригування або підведення підсумків. Щодо цілей, записаних в декларації, то вони не є чисто формальними, тобто ніби нав'язаними зверху. Це вже багато в чому цілі працівників, а тому вони звичайно реалізуються з набагато більшою зацікавленістю, ніж офіційні [2].
У численних дослідженнях концепції управління за цілями зазначають ряд її переваг: підвищення ефективності роботи за рахунок того, що кожний керівник має чітке уявлення про свої цілі та про цілі організації в цілому; посилення мотивації до роботи як результат особистої участі всіх керівників у розробці й узгодженні цілей. Кожний керівник у цих умовах почуває особисту зацікавленість у їх досягненні. Важливе значення має і можливість просування до кінцевого результату малими кроками, тому що планами встановлюються тимчасові рамки і чітко сформульований конкретний кінцевий результат. Як правило, при реалізації цієї концепції поліпшуються взаємовідносини між керівниками і підлеглими, удосконалюються системи контролю й оцінювання роботи кожного члена організації відповідно до досягнутих результатів. Разом із тим практика менеджменту виявила деякі обмеження ефективного застосування управління за цілями. Так, система неефективна на погано організованому і погано керованому підприємстві, де прийнято за правило спускати цілі зверху, не залучаючи до її розробки й узгодження керівників інших рівнів. її важко використовувати, якщо немає особистої мотивації і необхідної для управління інформації, а також при незадовільній організації контролю. Необхідно також враховувати, що це трудомісткий, складний і довгий процес, результативний тільки там, де перед керівниками стоїть проблема вибору дій для виконання їх. У протилежному випадку адміністрування підміняє ініціативу, бюрократія обмежує творчість, цілі перетворюються в примусові завдання, а будь-які зміни розглядаються як небажані. З цього випливає, що система управління по цілях ефективна тільки там, де є для цього відповідні умови [30]. Досвід також показує, що при управлінні за цілями увага керівників концентрується на досягненні поточних і короткострокових результатів, нерідко на шкоду довгостроковим цілям. Саме тому особливо важливою стає логічна послідовність розробки цілей (рис. 2).
Рис. 2 Логічна послідовність розробки цілей
В першому розділі курсової роботи я розглянула теоретичні аспекти концепції управління за цілями задля визначення основних параметрів, за якими буде здійснюватися аналіз діяльності ФСП НТУУ «КПІ». Відзначила, що В рамках теорії управління за цілями, діяльність по формуванню і встановленню системи цілей і роботи з ними розглядається як головна задача менеджера, а система цілей — як фактор, що впливає на структуру організації і забезпечує її ефективне функціонування і довгостроковий розвиток. А також те, що основними функціями концепції управляння за цілями є формування цілей і співвіднесення із загальними цілями, що є першочерговою задачею менеджерів.
Також значна увага приділена розгляду поглядів різних авторів на дану концепцію, зокрема виділені основні періоди у використанні МВО за Д. С. Сінком, а також етапи процесу управління за цілями. Також наведена класифікація цілей організації за критеріями.
Розглянуті погляди на концепцію управління за цілями Дугласа МакГрегора та Пітера Друкера, як її засновника. Визначено переваги і недоліки даного підходу.
Крім цього розглянуті також процес і механізм вироблення системи цілей організації та їх етапи. Здійснено узагальнення теоретичних основ та засад даної концепції.
АНАЛІЗ ЗАСТОСУВАНЯ У ДІЯЛЬНОСТІ ФСП НТУУ "КПІ" КОНЦЕПЦІЇ УПРАВЛІННЯ ЗА ЦІЛЯМИ
2.1 Аналіз факультету соціології 1996-2007 з позицій концепції управління за цілями.
Факультет соціології (ФС) НТУУ «КПІ» був заснований в 1996 році. І на момент свого заснування, його поява була обґрунтованою, тобто такою, яка спиралась на ряд зовнішніх факторів та на потребу гуманітарних спеціальностей та факультетів у технічному ВУЗі [25].
Структура факультету з часу свого створення і до 2007 року (об‘єднання Факультету соціології з Факультетом права) значних змін не зазнавала і мала насупний вигляд (рис. 3) [24, 25].
Рис. 3 Структура Факультету соціології (ФС) на 2006 р.
Слід зазначити, що більшість кафедр, які ввійшли до новоствореного факультету були засновані значно раніше моменту заснування самого факультету, а також мають статус не тільки факультетських (ф), але й загально університетських (зу). Тому існування кафедр на факультеті не можна віднести до втілення довгострокових планів організації, вони виступають скоріше в ролі базису. Дати заснування кафедр, їх статус та напрямки діяльності розглянуто в таблиці (табл. 2).
Табл. 2
Загальна інформація кафедр факультету соціології
Назва кафедри
Рік заснування
Статус
Призначення
Кафедра філософії
1958
Зу, ф
Кафедра готує адміністративних менеджерів, здійснює підготовку аспірантів, пошукачів та докторантів етики, естетики та культурології з проблем соціальної філософії та філософії історії
Кафедра історії
1955
Зу, ф
Викладає історичні дисципліни для студентів усіх форм навчання. Бере участь в підготовці спеціалістів-соціологів та адміністративних менеджерів, забезпечуючи читання ряду спецкурсів. Здійснює підготовку аспірантів, пошукачів та докторантів з проблем історії України.
К-ра політології …
1990
Зу, ф
Готує соціологів-дослідників з проблем соціальної структури та соціальних відносин.
Ка-ра психології та педагогіки
1998
Зу, ф
Кафедра психології і педагогіки є загально-університетською і водночас здійснює підготовку магістрів (друга вища) в галузі "Специфічні категорії" за спеціальностями: 8.000005 – "Педагогіка вищої школи"; 8.000009 – "Управління навчальним закладом".
Аналіз факультету соціології 1996-2007 з позицій концепції управління за цілями вимагає глибокого розкриття довгострокових та короткочасних цілей управління на протязі всього часу його існування. Зокрема необхідно виконати порівняльний аналіз цілей факультету зі зразковим переліком цілей організації за П. Ф. Друкером так, як факультет соціології є специфічною організацією не націленою на пряме одержання прибутку від виготовлення та розповсюджування певної продукції то його цілі будуть дещо відрізнятися від зразкових. Також не менш важливо дослідити відповідність діяльності ФС етапам процесу управління за цілями, перелік яких було розглянуто в першому розділі роботи, це допоможуть розкрити сутність і специфіку системи управління факультету і на ряду з першим порівнянням допоможе в наступному порівняльному аналізі з новоутвореним факультетом і за необхідністю з системою управління будь якої іншої організації.
Аналіз структури факультету за зразковим переліком цілей організації П. Ф. Друкера, подано в таблиці 3 (табл. 3) [6,7].
Табл. 3
Аналіз структури факультету за зразковим переліком цілей організації П. Ф. Друкера
Ціль за зразком
Відображення у цілях факультету
Визначення типу ринку на якому потрібно працювати
Факультет соціології орієнтований на ринок освітніх послуг та ринок праці.
Установлення типу продукту, що випускається на даний ринок
Водночас надає суспільству освітні послуги певного виду, споживачами яких є студенти факультету, і представляє результати своєї діяльності на ринку праці, споживачами яких є різні підприємства і організації, деякі з яких співпрацюють з ФС.
Визначення рівня очікуваного прибутку
Прибуток, який є частиною концепції управління за цілями, пов‘язаний з інтелектуальною власністю - патенти, перемоги на олімпіадах, проведені соціологічні дослідження та дослідно-пошукові роботи. Але прибуток є можливим лише за відповідності знань, які отримують студенти, сучасним потребам.
Установлення типу і джерела необхідних ресурсів
Факультет потребує вищого рівня комп‘ютерних класів, методичних кабінетів, матеріальної підтримки з боку адміністрації «КПІ» для покращення діяльності на факультеті та проведення різних заходів, тобто забезпечення його повноцінної діяльності
Відношення до нововведень і припустимого ризику
Адміністрація факультету соціології є відкритою для нововведень, впроваджуються нові предмети, заключаються угоди з різними кафедрами «КПІ», зокрема засновується науково-дослідницький центр прикладної соціології «Соціоплюс», який сприяє практичному застосуванню отриманих під час навчання знань у студентів, є місцем їхнього стажування та набуття практичних навиків та досвіду за отримуваною спеціальністю.
Задоволення потреб персоналу
Велика увага приділяється викладацькому складу, його задоволеності процесом, умовами та методиками навчання.
Забезпеченням суспільного визнання її діяльності в більш широкому соціумі
Забезпеченням суспільного визнання діяльності ФС в більш широкому соціумі: ця ціль також є актуальною для Факультета соціології, імідж для якого є дуже важливим. Створюється сайт факультету, мета якого інформування про сам факультет, його результати діяльності та здобутки. Водночас Факультет соціології проводить Дні відкритих дверей та приймає участь у інших заходах, метою яких є інформування про діяльність факультету.
Розвиток менеджменту
Представлений організаційною структурою на факультеті, яка передбачає розподіл повноважень від декана і його заступників до всіх кафедр факультету та деканату (денного та заочного). Роль вищого керівництва на факультеті зростає, завданням яких тепер стає формування найбільш адекватної завданням факультету команди професіоналів. Ця структура згодом розширюється та доповнюється Студентською Радою, Радою Профспілок та НТСА, які тісно співпрацюють з адміністрацією факультету та здійснюють функції менеджменту в межах відведених ним повноважень.
Виходячи з того, що перелік цілей організації різниться від переліку цілей факультету, бо на факультеті відсутня орієнтація на прибуток через виготовлення та розповсюдження продукції або послуг, орієнтацію на збільшення продаж, тому при аналізі діяльності факультету за концепцією управління за цілями П. Друкера, цю специфіку потрібно враховувати.
Аналіз системи управління Факультету соціології було здійснено за етапами процесу управління за цілями, що допоможе розкрити їх сутність і специфіку. Відповідність діяльності ФС етапам процесу управління за цілями представлено в таблиці 4 (табл. 4).
Табл. 4
Аналіз системи управління Факультету соціології за етапами процесу управління за цілями
Етапи процесу управління за цілями
Відповідність діяльності ФС етапам процесу управління за цілями
1. Встановлення цілей (формування довгострокових цілей, стратегій організації, розробка конкретних загальноорганізаційних цілей, визначення дивізіональних та групових цілей, індивідуальних цілей)
На етапі заснування факультету відбувається формування довгострокових цілей, стратегій;
Формування напрямків діяльності факультету;
Орієнтація на підвищення якості навчання на факультеті;
Систематичний нагляд за роботою кафедр та впорядкування за потреби їх діяльності;
Створення та вдосконалення наукової, технічної та методологічної бази;
2. Планування ідей:
2.1 Визначення основних задач і заходів, необхідних для досягнення цілей.
2.2 Встановлення взаємозв’язків, які мають визначаюче значення, між основними видами діяльності.
2.3 Уточнення ролей й взаємозв’язків та делегування відповідних повноважень для виконання кожного виду діяльності.
2.4 Оцінка витрат часу для кожної основної операції й підоперації.
2.5 Визначення ресурсів, необхідних для кожної операції.
2.6 Перевірка термінів і корегування планів дій.
2.1
Відповідна організація деканату і кафедр;
Забезпечення викладачів і студентів технічною, методологічною та науковою базою для покращення процесу навчання;
Забезпечення інформаційної підтримки;
2.2
Створення календарного плану виконання запланованих заходів на факультеті та здійснення їх у необхідній послідовності;
2.3
Відносна самостійність кожної окремої кафедри, втручання у справи якої вищої адміністрації відбувається лише у надзвичайних випадках;
Залучення нижчих рівнів управління для участі у прийнятті управлінських рішень та їх розробці;
Зародження за розвиток студентського самоуправління на факультеті;
2.4
Розробка плану діяльності за визначений період часу для кожної структурної одиниці організації;
Розробка та вдосконалення навчальної методичної літератури для студентів та викладачів;
2.5
Визначення необхідних матеріальних ресурсів для кожного завдання;
Доступ до технічної та методологічної бази факультету;
Складання бюджету факультету;
2.6
Систематичне звіряння діяльності факультету з розробленим планом і порівняння результатів його діяльності із запланованими;
06.02.2013 15:02-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора