Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Міжнародний економіко гуманітарний університет імені академіка Степана Дем'янчука
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Фінанси і кредит
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2012
Тип роботи:
Конспект лекцій
Предмет:
Менеджмент
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ
МІЖНАРОДНИЙ ЕКОНОМІКО-ГУМАНІТАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ АКАДЕМІКА СТЕПАНА ДЕМ’ЯНЧУКА
Л.П. Коробович
МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ
Конспект лекцій
(для студентів 6 курсу денної форми навчання
спеціальності 8.03050801 "Фінанси і кредит")
Рівне – МЕГУ – 2012
Конспект лекцій з дисципліни «Менеджмент персоналу» (для студентів 6 курсу денної форми навчання спеціальності "Фінанси і кредит") / Укл.: Коробович Л.П. –Р: МЕГУ, 2012. – 68 с.
Укладач: Л.П. Коробович
Рецензент:
Затверджено на засіданні кафедри менеджменту, протокол № ______ від «__» ________ р.
ЗМІСТ
Вступ…………………………………………………………………………. 4
Лекція 1………………………………………………………………………. 5
Тема 1. Людські ресурси трудової діяльності………………………. ……..5
Лекція 2………………………………………………………………………14
Тема 2. Система управління персоналом організації………………. ……14
Лекція 3………………………………………………………………………18
Тема 3. Методологія управління персоналом організації. Соціальні групи. Трудовий колектив……………………………………………………………..18
Лекція 4………………………………………………………………………25
Тема 4. Кадрова політика і кадрове планування організації……………..25
Лекція 5………………………………………………………………………31
Тема 5. Технологія управління персоналом організації………………….31
Лекція 6………………………………………………………………………41
Тема 6. Технологія управління розвитком персоналу організації……….41
Лекція 7………………………………………………………………………48
Тема 7. Мотивація персоналу. Мотиваційні теорії………………………..48
Лекція 8………………………………………………………………………60
Тема 8. Соціально-економічна ефективність кадрової роботи….. ………60
Список літератури…………………………………………………………...64
ВСТУП
Опорний конспект лекцій з дисципліни «Менеджмент персоналу» призначений для студентів 6 курсу денної форми навчання спеціальності 8.03050801 «Фінанси і кредит».
Конспект є одним з найважливіших складових елементів методичного забезпечення дисципліни. Він призначений для самостійної роботи студентів і закріплення знань за темами, підготовки до практичних занять і проведення підсумкового контролю.
Дисципліна «Менеджмент персоналу» має практичну спрямованість – її метою є підготовка студентів до ефективного управління персоналом, тобто формування у студентів комплексу теоретичних знань і умінь щодо розробки та здійснення кадрової політики в сучасних організаціях, добору й розміщення персоналу, його оцінювання і навчання, забезпечення ефективного використання персоналу організації.
Предметом вивчення є загальні закономірності та особливості формування, функціонування і розвитку персоналу організації.
Основними завданнями, що мають бути вирішені у процесі викладання дисципліни, є теоретична підготовка студентів із наступних питань:
· обґрунтування методологічних принципів управління персоналом.
· формування та аналіз кадрової політики.
· застосування сучасних методів планування потреб у персоналі.
· організація набору й відбору персоналу у конкретних умовах.
· атестування персоналу та використання його результатів.
· оцінювання ефективності та результативності управління персоналом.
У результаті вивчення дисципліни студенти мають здобути наступні навички і уміння:
· розраховувати оптимальну кількість працівників організації.
· використовувати сучасні методи добору, відбору кадрів.
· володіти інструментарієм стимулювання працівників, що передбачає необхідність урахування внутрішнього потенціалу працівника.
· здійснювати контроль виконання та професійно використовувати методи стимулюючої оцінки цього виконання у процесі управління.
· здійснювати аналіз майбутніх потреб, що обумовлюють необхідність та основні напрями розвитку персоналу.
· інформаційно й документально забезпечувати управління персоналом.
· застосовувати методи оцінки персоналу.
· розраховувати показники ефективності роботи персоналу.
· адаптувати методи управління персоналом до умов функціонування багатонаціональних компаній.
ЛЕКЦІЯ 1.
ТЕМА 1. ЛЮДСЬКІ РЕСУРСИ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
1.1 Трудові ресурси
1.2 Соціально-трудові відносини в ринковій економіці
1. 3 Ринок праці і його характеристики
1.4 Зайнятість населення
1.5 Безробіття
1.6 Державна система управління трудовими ресурсами.
1.7 Міжнародна організація праці
1.1 Трудові ресурси
Найбільш активною частиною населення є трудові ресурси - населення у працездатному віці (чоловіки 16-60 років й жінки 16-55 років), крім інвалідів І і ІІ груп, а також підлітки і пенсіонери, які працюють.
До трудових ресурсів відносяться люди як зайняті в економіці, так і не зайняті, але здатні трудитися. Поняття «трудові ресурси» використовується для характеристики працездатного населення в масштабах всієї країни, регіону, галузі економіки, або в рамках якої-небудь професійної групи.
Трудові ресурси в різних умовах можуть виробляти різну кількість продукції з неоднаковою якістю, тому по різному впливають на соціально-економічний розвиток регіону; можливості людей щодо праці можуть бути різними в умовах неоднакових виробничих відносин. Тому поряд з поняттям “трудові ресурси” вживають термін “трудоресурсний (або працересурсний) потенціал”-можливості людей до праці. Працересурсний потенціал визначається як кількістю та якістю (статево-віковий, професійний склад) трудових ресурсів, так і особливостями соціально-економічного розвитку території, впровадженням досягнень науково-технічного прогресу, матеріальними і духовними потребами населення регіону, екологічними особливостями її діяльності.
Людей із їх знаннями, професійною підготовкою і навичками до праці називають “трудовим капіталом” або “людським капіталом”.
Економічно активне населення - працездатне населення, яке впродовж певного періоду забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг. До складу економічно активного населення відносяться люди, які зайняті господарською діяльністю, що приносить прибуток, й безробітні люди.
Економічно неактивне населення включає людей, які зайняті в домашньому господарстві, учнів і студентів, осіб, які не шукають роботу і не бажають працевлаштуватися. Значну частку серед осіб останньої групи становлять студенти й люди пенсійного віку.
1.2 Соціально-трудові відносини в ринковій економіці
Соціально-трудові відносини (СТО)— це об'єктивно існуючі взаємозв'язки і взаємостосунки між індивідуумами і їх групами в процесах, обумовлених трудовою діяльністю, націлені на регулювання якості трудового життя.
Соціально-трудові відносини характеризують соціально-економічні, психологічні аспекти і правовідносини.
Система соціально-трудових відносин має досить складну структуру, яка в умовах ринкової економіки включає такі елементи:
1. Суб'єкти СТО:
- найманий працівник — громадянин, щоякий уклав трудовий договір (контракт) з працедавцем, керівником організації або окремою особою на проведення певної роботи відповідно до своїх здібностей, професійних знань, кваліфікації і т.ін.;
- працедавець — людина, яка працює самостійно і постійно наймає для роботи одну або декількох осіб;
- держава в системі соціально-трудових відносин в умовах ринкової економіки виступає в таких основних ролях: законодавець, координатор і організатор регулювання цих відносин, працедавець, посередник і арбітр при трудових спорах.
2. Рівень СТО визначається властивостями соціального середовища, в якому функціонують суб'єкти цих відносин, тобто можна виділити індивідуальний і колективний рівень, рівень галузі, організації, робочого місця тощо.
3. Предметом індивідуальних соціально-трудових відносин виступають різні сторони трудового життя людини на різних етапах її життєвого циклу: трудове самовизначення, профорієнтація, наймання-звільнення, оцінка праці, умови і оплата праці, питання пенсійного забезпечення і т.ін. Предметом колективних соціально-трудових відносин є кадрова політика, що включає весь спектр діяльності організації з управління персоналом.
4. Типи соціально-трудових відносин характеризують соціально- психологічні, етичні й правові форми взаємин суб'єктів в процесі трудової діяльності.
5. Основоположну роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграє принцип забезпечення рівності прав і можливостей суб'єктів цих відносин. Реалізація цього принципу в поєднанні з принципами солідарності й рівноправного партнерства або з принципом «панування — підкорення» служить основою різних типів соціально-трудових відносин.
1. 3 Ринок праці і його характеристики
Ринок праці - сукупність трудових відносин з приводу найму і використання працівників у суспільному виробництві.
Основними характеристиками ринку праці виступають:
- пропозиція робочої сили, тобто контингент незайнятого населення, що шукає роботу;
- попит на робочу силу або неукомплектовані робочі місця, що відображають незадоволену частину загальної потреби народного господарства в кадрах.
Ринок праці може бути:
- відкритим — економічно активне населення, яке шукає роботу і потребує підготовки, перепідготовки, а також всі вакантні робочі місця у всіх секторах економіки;
- прихованим — особи, які формально зайняті в економіці, але в той же час у зв'язку зі скороченням виробництва або із зміною його структури можуть бути звільнені без збитку для виробництва.
Залежно від ступеня розвитку ринкових відносин ринок праці розрізняють:
- частковий (фрагментарний) ринок праці припускає обмежену дію чинника попиту і пропозиції робочої сили на основі нормативного регулювання праці (трудове законодавство, регулююче питання найма і звільнення працівника, умови праці, його оплату і т.п.);
- регульований ринок праці створює правові основи поведінки суб'єктів, які виступають на ринку праці, і припускає разом із законодавчим регулюванням економічних, соціальних і трудових відносин широкорозвинену систему колективних договорів як джерела нормативного регулювання;
- організований ринок праці — вищий ступінь розвинутої ринку праці, що припускає, по-перше, розвинуту інфраструктуру, яка включає комплекс організацій і установ, що забезпечують функціонування ринку праці; по-друге, тісна взаємодія політики зайнятості з іншими напрямами соціально-економічної і технічної політики (науково-технічна політика, політика структурних змін в економіці, в області освіти, пенсійного забезпечення, сімейна політика тощо);
- тіньовий (нерегульований) ринок праці включає нерегульовані форми зайнятості, що виявляються в ухиленні від податків і статистичного обліку, недотриманні трудового законодавства і умов колективних договорів і припускають найрізноманітніші види трудової діяльності: роботу за сумісництвом, підряди, надомництво, кооперативи і т.ін., але тільки у тому випадку, коли вони не контролюються державними органами і профспілками.
Політика зайнятості, що проводиться в різних країнах, визначає наявність двох основних моделей ринку праці — зовнішньої і внутрішньої. Кожній моделі ринку праці відповідають свої системи виробничих відносин.
Зовнішній ринок праці припускає географічну і професійну мобільність робочої сили між організаціями.
Внутрішній ринок праці грунтується на професійному русі працівників усередині організації.
1.4 Зайнятість населення
Під зайнятістю розуміється діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству і приносить, як правило, їм заробіток (трудовий дохід).
Розрізняють зайнятість:
- повну — стан, при якому забезпечені роботою всі потребуючі її і охочі працювати, що відповідає наявності збалансованості між попитом і пропозицією робочої сили;
- раціональну — зайнятість, обгрунтована з погляду процесів формування, розподілу (перерозподілу) і використання трудових ресурсів з урахуванням їх статевовіковий і освітньої структури, режимів відтворювання працездатного населення і його розміщення на території країни;
- ефективну — зайнятість, яка забезпечує гідний дохід, здоров'я, підвищення освітнього і професійного рівня для кожного члена суспільства на основі зростання суспільної продуктивності праці.
Види зайнятості — розподіл активної частини трудових ресурсів по сферах і галузях народного господарства.
Форми зайнятості — це організаційно-правові способи, умови працевикористання, що розрізняються нормами правового регулювання тривалості і режимів робочого дня (повний і неповний робочий день, жорсткі або гнучкі режими праці і відпочинку), регулярністю трудової діяльності (постійна, тимчасова, сезонна, випадкова), місцем виконання роботи (на підприємствах або вдома), часом діяльності (основна, додаткова, повторна) і т.п.
Стимулювання економічної активності й розширення внаслідок цього зайнятості здійснюється за допомогою державної політики зайнятості, що представляє комплекс заходів прямої і непрямої дії на соціально-економічний розвиток суспільства і кожного його члена з метою досягнення повної ефективної і вільно вибраної зайнятості.
Всі заходи державної політики зайнятості можуть бути розділені на дві групи:
- активні, націлені на зниження рівня безробіття і підвищення конкурентоспроможності людини в боротьбі за робоче місце шляхом проведення заходів, пов'язаних "із запобіганням (попередженням, профілактикою) звільнень працівників для збереження робочих місць; навчання, перепідготовки і підвищення кваліфікації осіб, що "шукають роботу; активного пошуку і підбору робочих місць; субсидування створення нових робочих місць (як на існуючих підприємствах, так і шляхом розвитку самозайнятості); організації нових робочих місць через систему суспільних робіт та ін.;
- пасивні, направлені на згладжування негативних наслідків безробіття, припускають відповідальність держави за положення суб'єктів на ринку праці і включають реєстрацію тих, хто шукає роботу, страхування від безробіття, негрошові форми підтримки безробітних тощо.
1.5 Безробіття
Безробіття - відсутність зайнятості у певної, більшої або меншої частини економічно активного населення, здатної і бажаючої трудитися.
У сучасній економіці безробіття розглядається як природна і невід'ємна частина ринкового господарства. У цьому зв'язку великий інтерес становить класифікація форм безробіття по різних критеріях.
Форми безробіття:
- за причиною виникнення (фрикційна, інституційна, добровільна, структурна, технологічна, конверсійна, циклічна, регіональна, економічна, сезонна, маргінальна);
- за тривалістю (короткострокова, тривала, довготривала, застійна);
- за зовнішньою формою прояву (відкрита, прихована).
Логічним продовженням запропонованої класифікації форм безробіття є її структуризація за статевовіковими, професійно-кваліфікаційними і соціальними ознаками: за статтю, з виділенням якнайменше захищених у соціальному відношенні безробітних-жінок; за віком, з відокремленням молодіжного безробіття і безробіття осіб передпенсійного віку; за соціальними групами (робітники, інтелігенція) технічні виконавці, службовці); за рівнем освіти; за професійними й стажевими групами; за рівнем доходів і забезпеченості; через причини звільнення; за ментальними групами.
Повну картину безробіття може дати сукупність показників, найбільш важливими з яких є:
рівень безробіття — питома вага чисельності безробітних в чисельності економічно активного населення;
тривалість безробіття — величина, що характеризує в середньому тривалість пошуку роботи особами, які мають статус безробітних на кінець даного періоду, а також тими безробітними, які були в цей період працевлаштовані.
Безробіття спричиняє серйозні економічні й соціальні витрати. Одне з головних негативних економічних результаті безробіття — недовипуск продукції, недовикористання виробничих можливостей суспільства. Залежність між рівнем безробіття і відставанням обсягу валового національного продукту (ВНП) знайшла вираження в законі Оукена: перевищення на 1 % фактичного рівня безробіття над природним веде до відставання фактичного обсягу ВНП на 2,5% від потенційного.
Крім економічних витрат безробіття має значні соціальні й моральні наслідки, що виражаються в появі депресії у вимушено незайнятих громадян, втраті ними кваліфікації і практичних навичок; зниженні моральних устоїв і зростанні злочинності, розпаді сімей, збільшенні соціальної напруженості в суспільстві, підвищенні числа самогубств, психічних і серцево-судинних захворювань.
1.6 Державна система управління трудовими ресурсами
Державна система управління трудовими ресурсами включає сукупність органів державної законодавчої, виконавчої і судової влади й управління, централізовано регулюють основні соціально-трудові відносини, а також методи управління і механізм їх використання.
Трудовий кодекс регламентує трудову поведінку в різних ситуаціях (прийом на роботу, звільнення, охорона праці, компенсації працівникам, відпустки тощо) представників адміністрації, найманих працівників, профспілок. Закон про банкрутство підприємств в окремих статтях регулює відносини між трудовим колективом і адміністрацією у разі санації (банкрутства) підприємства, охоплюючи більш вузьке коло питань (виплата заробітної плати і порядок звільнення). У законодавстві закріплені права й обов'язки сторін в таких питаннях, як захист від дискримінації, застосування дитячої праці, безпека, гігієна праці тощо.
Законодавча влада здійснює ухвалення законів, що містять обов'язкові правила поведінки, в тому числі в області соціально-трудових відносин.
Органи виконавської влади здійснюють виконання законів, на них покладається виконавчо-розпорядча діяльність.
Судові органи здійснюють правосуддя: покарання порушників, розв`язання проблем, конфліктів, пов'язаних із застосуванням трудового законодавства.
У вирішенні ряду соціально-трудових проблем важливу роль відіграють профспілки. Через профспілку працівники і працедавці домовляються з таких питань, як форма, система, розмір оплати праці, грошові винагороди, допомоги, компенсації, доплати; механізм регулювання оплати праці, виходячи із зростання цін, рівня інфляції; зайнятість працівників, тривалість робочого часу й часу відпочинку, а також відпусток; заходи з поліпшення умов і охорони праці; медичне і соціальне страхування; інтереси працівників при приватизації підприємств і відомчого житла; техніка безпеки і охорона здоров'я працівників на виробництві.
Керівництво роботою із забезпечення єдиної державної політики в області праці, зайнятості й соціальних питань здійснює і одночасно координує Міністерство охорони здоров'я і соціального розвитку. Основними його завданнями є: вироблення політики в соціально-трудовій сфері; координація всієї роботи в соціально-трудовій сфері в країні; розробка основних напрямів соціальної політики уряду; підготовка рекомендацій щодо регулювання оплати праці, формування правової і нормативної бази регулювання соціально- трудових відносин; участь в укладанні генерального і галузевих (тарифних) угод; регулювання ринку праці, зайнятості населення тощо.
До державних органів управління людськими ресурсами відносяться центральні й місцеві органи влади й управління. Центральним органом є Кабінет Міністрів (уряд), що об'єднує міністерства і відомства: праці; освіти; молоді й спорту; охорони здоров'я; культури; соціального забезпечення; торгівлі й громадського харчування; житлово-комунального господарства; побутового обслуговування населення і т. ін. У структуру місцевих органів управління входять відповідні підрозділи, які організують роботу безпосередньо у вказаних областях управлінської діяльності. Здійснюють цю роботу і в центральних, і в місцевих органах влади державні службовці.
Система органів державного управління людськими ресурсами умовно підрозділяється на три блоки:
- органи управління соціальним розвитком, що забезпечують постійне поліпшення мережі громадського харчування і побутового обслуговування, житлово-комунального господарства, торгівлі продовольчими і промисловими товарами, а також охорони здоров'я людей, розвитку культури і мистецтва, організації спорту і активного відпочинку;
- міністерства і відомства, які організують державне управління демографічними процесами, а також у сфері освіти, професійної орієнтації, зайнятості, праці й соціального забезпечення;
- орган управління державною службою, який через підвідомчі підрозділи здійснює підбір, підготовку, розстановку і раціональне використання державних службовців, тобто конкретних людей, які мають забезпечувати оптимальне функціонування перших двох блоків системи органів державного управління людськими ресурсами.
Таким чином, метою державної діяльності першого блоку системи органів управління людськими ресурсами є менеджмент соціального розвитку, спрямований перш за все на відновлення і вдосконалення кадрового потенціалу; другого - управління підготовкою, працею і соціальним забезпеченням працівників різних сфер і галузей організації суспільства; третього - менеджмент кадрів управління, здатних ефективно керувати всією державною системою управління людськими ресурсами.
У регіональному органі державного управління під керівництвом першого голови адміністрації можуть бути об'єднані структурні підрозділи (управління, відділи, центри, бюро), що забезпечують:
- соціальний розвиток населення регіону (управління торгівлі і громадського харчування, житлово-комунального господарства, побутового обслуговування, охорони здоров'я, культури тощо);
- управління підготовкою, зайнятістю, організацією праці і соціальним забезпеченням (регіональні органи управління освітою, з праці, соціального забезпечення, регіональні центри зайнятості і центри професійної орієнтації);
- підбір, підготовку, розстановку і раціональне використання кадрів регіональних органів управління людськими ресурсами (структурні підрозділи управління державною службою).
На рівні галузі перший заступник міністра з питань праці, кадрів і соціального розвитку керує відповідними структурними підрозділами, що забезпечують:
- створення необхідних умов для оптимального формування і відновлення людських ресурсів конкретної галузі господарства (управління житлово-побутового обслуговування працівників, управління соціально-культурного обслуговування, відділ соціального планування);
- організацію ефективного підбору, підготовки і розстановки кадрів на різних ділянках управлінської і виробничої діяльності (управління кадрів, управління підготовки кадрів, галузевий центр професійної орієнтації);
- раціональне використання людських ресурсів галузі за рахунок науково обгрунтованої організації праці і управління, поліпшення умов і охорони праці, створення ефективної системи мотивації праці й соціального захисту працівників (управління умов і охорони праці, управління організації і оплати праці, галузевий центр наукової організації праці і управління).
Сучасна кадрова служба підприємства і організації включає різні структурні підрозділи, що забезпечують:
- житлово-побутове і соціально-культурне обслуговування працівників (поліпшення житлових умов, організація побуту і дозвілля, розвиток громадського харчування і торгівлі, будівництво об'єктів соціально-культурного призначення, турбота про сім'ї і підростаюче покоління, підвищення культурного і загальноосвітнього рівня працівників, охорона здоров'я й т. ін.);
- поліпшення умов, оплати і організації праці (впровадження сучасних методів наукової організації праці і управління, нормування і стимулювання праці, проектування організаційних структур і штатів, підвищення рівня виробничої культури і безпеки праці, задоволеності працею і соціального захисту працівників);
- ефективний підбір, підготовку, розстановку і використовування кадрів (впровадження сучасних процедур найму і відбору персоналу, підготовки і перепідготовки, підвищення кваліфікації і стажування, оцінки і атестації працівників, професійно-кваліфікаційного і посадового зростання, формування резерву кадрів управління і високопрофесійного стабільного виробничого колективу).
1.7 Міжнародна організація праці
Міжнародна організація праці (МОП) — тристороння організація, в якій представлені працівники, працедавці й державні органи з рівними правами в процесі ухвалення рішення. Результати діяльності організації щорічно обговорюються на тристоронній конференції праці.
Цілі МОП — вироблення угод, міжнародних конвенцій в області праці для подальшої їх ратифікації державами — членами МОТ; створення системи контролю й спостереження за виконанням принципів і стандартів, встановлених конвенціями в області трудових відносин; розробка проектів і програм з надання допомоги малим підприємствам з метою зростання зайнятості населення у країнах третього світу; вивчення і аналіз тенденцій і вироблення напрямів розвитку систем професійного навчання в світі; проведення міжнародних конференцій, семінарів з питань трудових відносин (соціальне партнерство, умови і оплата праці, трудове законодавство, зайнятість населення тощо) і т. ін.
Ключові слова та поняття теми:
Трудові ресурси, трудоресурсний потенціал, економічно активне населення, економічно неактивне населення, соціально-трудові відносини, ринок праці зайнятість населення, безробіття, державна система управління трудовими ресурсами , трудовий кодекс, Міжнародна організація праці.
Контрольні питання:
1. Розкрийте сутність поняття «трудоресурсний потенціал країни».
2. Які категорії населення відносять до трудових ресурсів країни?
3. Які категорії населення відносять до економічно активного і неактивного
населення?
4. Які особи відносяться до зайнятого населення та безробітних?
5. Розкрийте сутність поняття «соціально-трудові відносини».
6. Розкрийте сутність поняття «система соціально-трудових відносин».
7. Надайте характеристику основних типів соціально-трудових відносин.
8. Розкрийте сутність ринку праці, наведіть основні його характеристики.
9. Розкрийте сутність внутрішнього та зовнішнього ринку праці.
10. Розкрийте сутність понять «зайнятість населення» і «зайнятість персоналу організації»
11. Розкрийте сутність поняття «безробіття». Надайте характеристику форм безробіття.
12. Яку роль в регулюванні соціально-трудових відносин відіграє законодавча, виконавча й судова влада?
13. Розкрийте сутність закону Оукена.
14. Охарактеризуйте державну систему управління трудовими ресурсами.
15. У чому полягає мета створення Міжнародної організації праці, які завдання вона вирішує.
Практичні завдання:
1. Користуючись матеріалами періодичних видань, проаналізуйте:
- динаміку змін чисельності населення і трудових ресурсів України за останні десять років;
- динаміку розподілу чисельності зайнятого населення по галузях економіки;
- показники працересурсного потенціалу регіонів України за поточний рік (всього трудових ресурсів, рівень зайнятості населення, частка працездатного населення, рівень безробіття населення).
2. Проаналізуйте позитивні й негативні сторони безробіття.
Література:
основна: 1-7,9,11
додаткова: 12
ЛЕКЦІЯ 2.
ТЕМА 2. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ
2.1 Персонал і трудовий потенціал організації
2.2 Особливості управління персоналом на підприємствах туристської індустрії
2.1 Персонал і трудовий потенціал організації
Персонал — це особовий склад організацій, що включає всіх найманих працівників, а також працюючих власників і співвласників.
Основними ознаками персоналу є:
- наявність його трудових взаємостосунків з працедавцем, які оформлюються трудовим договором (контрактом);
- володіння певними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією, компетентністю тощо), наявність яких визначає діяльність працівника на конкретній посаді або робочому місці, а отже, віднесення його до однієї з категорій персоналу: керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), робочих;
- цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто забезпечення досягнення цілей організації шляхом встановлення адекватних їм цілей окремого працівника і створення умов для їх ефективної реалізації.
Поняття «людські ресурси» більш ємке, ніж «трудові ресурси» і «персонал», оскільки містить в собі сукупність соціокультурних характеристик і особистісно-психологічних якостей людей.
Специфіка людських ресурсів:
- люди наділені інтелектом, отже їх реакція на зовнішню дію (управління) — емоційно осмислена, а не механічна; процеси взаємодії між суб'єктом управління і людьми є двосторонніми;
- внаслідок володіння інтелектом люди здатні до постійного вдосконалення й розвитку;
- люди вибирають певний вид діяльності (виробнича або невиробнича, розумова або фізична) усвідомлено, ставлячи перед собою певну мету.
Основними характеристиками персоналу організації є: чисельність і структура.
Чисельність персоналу організації залежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих (або інших) і управлінських процесів, ступеня їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації.
Структура персоналу організації — це сукупність окремих групп працівників, об'єднаних за певною ознакою. Вона може бути статистичною і аналітичною.
Статистична структура відображає розподіл персоналу і його рух в розрізі зайнятості за видами діяльності категорій і груп посад.
Так, виділяють персонал:
- основних видів діяльності (особи, що працюють в основних і допоміжних, науково-дослідних і дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті виробництвом продукції, послуг або ті, що здійснюють обслуговування цих процесів);
- неосновних видів діяльності (працівники житлово-комунального господарства, соціальної сфери).
Аналітична структура підрозділяється на загальну і часткову.
У розрізі загальної структури персонал поділяється за такими ознаками, як професія, кваліфікація, освіта, стать, вік, стаж роботи.
Часткова структура відображає співвідношення окремих групп працівників, наприклад «зайняті важкою працею за допомогою найпростіших пристроїв і без них».
Основні ознаки структуризації персоналу організації:
1)За ознакою участі у виробничому або управлінському процесі, тобто за характером трудових функцій, а отже посади, персонал підрозділяється на такіі категорії:
- керівники, які здійснюють функції загального управління. Їх умовно підрозділяють на три рівні:
1. вищий (організації в цілому — директор, генеральний директор, керівник, його заступники);
б) середній (керівники основних структурних підрозділів — відділів, управлінь, а також головні фахівці);
в) низовий (працюючі з виконавцями — керівники бюро, секторів; майстри).
- фахівці - особи, які здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні та інші функції (економісти, юристи, інженери-технологи, інженери- механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитори, інженери з підготовки кадрівтощо);
- інші службовці (технічні виконавці), які здійснюють підготовку і оформлення документів, облік, контроль;
- робітники, які безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послугу виробничого характеру. Розрізняють основних і допоміжних робітників.
2) Професійна структура персоналу організації — співвідношення представників різних професій або спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів тощо), які володіють комплексом теоретичних знань практичних навичок, придбаних в результаті навчання й досвіду роботи в конкретній галузі.
3) Кваліфікаційна структура персоналу — співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки), необхідного для виконання певних трудових функцій.
Рівень кваліфікації робітників характеризується розрядом або класом, фахівців — категорією, розрядом або класом.
4) Статево-вікова структура персоналу організації – співвідношення груп персоналу за статтю й віком.
5) Структура персоналу за стажем: за загальним стажем і стажем роботи в певній організації.
6) Структура персоналу за рівнем освіти (загальним і спеціальним) характеризує осіб, які мають вищу освіту, ву тому числі за рівнем підготовки — бакалавр, спеціаліст, магістр; незакінченае вища (більше половини терміну навчання); середня спеціальна; середняє загальна; неповна середня; початкова.
Трудовий потенціал працівника — це сукупність фізичних, духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі в трудовій діяльності, здатність досягати в заданих умовах певних результатів, а також удосконалюватися у процесі праці.
Основними компонентами трудового потенціалу працівника є:
- психофізіологічна складова: стан здоров'я, працездатність, витривалість, здібності й схильності людини, тип нервової системи та ін.;
- соціально-демографічна складова: вік, стать, сімейний стан та ін.;
- кваліфікаційна складова: рівень освіти, обсяг спеціальних знань, трудових навичок, здатність до інновацій, інтелект, творчі здібності, професіоналізм;
- особова складова: відношення до праці, дисциплінованість, активність, ціннісні орієнтації, мотивованість, моральність тощо
Трудовий потенціал працівника не є величиною постійною, він може змінюватися як у сторону збільшення, так і зменшення. У процесі трудової діяльності творчі здібності працівника накопичуються, підвищуються у міру засвоєння нових знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці. Але вони можуть і знижуватися при більш напруженому режимі роботи, погіршенні здоров'я і т.п.
Управління трудовим потенціалом організації має базуватися на таких принципах:
- відповідність трудового потенціалу характеру, обсягу і складності трудових функцій і видів робіт, що виконуються;
- обумовленість структури трудового потенціалу матеріально- речовинними чинниками виробництва;
- ефективне використання трудового потенціалу;
- створення умов для професійно-кваліфікаційного розвитку персоналу, службового просування і розширення профілю, умінь і навичок працівників.
2.2 Особливості управління персоналом на підприємствах туристської індустрії
Важливою особливістю туристського продукту, що відрізняє його перш за все від промислових товарів, є широка участь людей у виробничому процесі. Людський чинник обумовлює його неоднорідність і якість. Для кваліфікованої роботи в індустрії туризму, крім технологічної підготовки, знань в області туристського бізнесу, також необхідна відповідна психологічна підготовка, володіння питаннями міжособистісного спілкування. Все більше значення набувають особові якості працівника, його інтуїція, досвід, здатність і уміння оцінювати ситуацію з різних сторін, у тому числі з погляду своїх клієнтів, можливість творчо і новаторськи підійти до розв'язання проблем, що виникають. Персонал організації має обслужити споживача так, щоб останній перетворився на постійного клієнта. Від цього значною мірою залежить дохід організації — чим більше постійних клієнтів, тим вище прибуток. Мета управління персоналом в індустрії туризму полягає в тому, щоб мотивувати службовців на надання клієнтам якісного обслуговування, що їх задовольняє.
В основі сучасної концепції управління персоналом лежить визнання економічної доцільності капіталовкладень в залучення персоналу, підтримку його працездатності, створення умов для більш повного виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості працівника.
Готовність і прагнення співробітника виконувати свою роботу найкращим чином мають розглядатися організацією сфери туризму як ключовий чинник, що забезпечує її успіх.
Ключові слова та поняття теми:
Персонал. Трудові ресурси. Кадри. Чисельність персоналу організації . Структура персоналу організації. Ознаки структуризації персоналу організації. Трудовий потенціал працівника. Компоненти трудового потенціалу працівника. Управління персоналом на підприємствах туристської індустрії.
Контрольні питання:
1. Обґрунтуйте роль і значення управління персоналом як науки.
2. У чому полягає різниця між поняттями „трудові ресурси”, „персонал”, „кадри”?
3. Розкрийте зміст концепцій „управління кадрами”, „управління персоналом”, „менеджмент персоналу”, „управління людськими ресурсами”.
4. Наведіть основні ознаки структурування персоналу організації.
5. Розкрийте сутність нормативного, штатного, фактичного складу працівників.
6. Розкрийте сутність понять «посада», «професія», «кваліфікація»?
Практичні завдання:
1. Проаналізуйте вимоги до трудового потенціалу працівників підприємств туристської індустрії, фактори, які на нього впливають.
2. За результатами проходження навчально-виробничої практики проаналізуйте чи достатня увага приділяється управлінню персоналом на сучасних підприємствах туристської індустрії, запропонуйте заходи щодо поліпшення ситуації.
Література:
основна: 8-10
додаткова: 12,14,15,16,20
ЛЕКЦІЯ 3.
ТЕМА 3. МЕТОДОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ. СОЦІАЛЬНІ ГРУПИ. ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ
3.1 Функції управління персоналом.
3.2 Філософія організації
3.3 Методи управління персоналом
3.1 Соціальні групи.
3.2 Поняття і основні ознаки колективу
3.3 Види колективів
3.4. Психологічні характеристики колективу
3. 5 Етапи розвитку колективу
3.6 Принципи створення ефективної команди
3.1Функції управління персоналом.
Управління персоналом організації – цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом організації.
Управління персоналом полягає в:
- формуванні системи управління персоналом;
- плануванні кадрової роботи, розробці оперативного плану роботи з персоналом;
- проведенні маркетингу персоналу;
- визначенні кадрового потенціалу і потреб організації в персоналі.
Управління персоналом охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення персоналу, а саме:
- найм, відбір і прийом персоналу;
- ділова оцінка персоналу при прийомі, атестації, підборі персоналу;
- профорієнтація і трудова адаптація;
- мотивація трудової діяльності персоналу;
- організація праці і дотримання етики ділових відносин;
- управління конфліктами і стресами;
- забезпечення безпеки персоналу;
- управління нововведеннями в кадровій роботі;
- навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовка кадрів;
- управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням кадрів;
- управління поведінкою персоналу в організації;
- управління соціальним розвитком колективу;
- вивільнення персоналу.
3.2 Філософія організації
Філософія організації – це сукупність внутрішньоорганізаційних принципів, моральних і адміністративних норм і правил взаємостосунків персоналу, система цінностей і переконань, що сприймається всім персоналом і яка відповідає глобальній меті організації.
Дотримання філософії організації гарантує успіх і у взаємостосунках персоналу, добробут і, як наслідок, ефективний розвиток організації. Порушення веде до розвитку конфліктів між адміністрацією і персоналом, до зниження ефективності роботи, іміджу і навіть до банкрутства.
Філософія організації розробляється на основі таких документів:
- Конституція;
- Цивільний кодекс;
- Кодекс законів про працю;
- Декларації прав людини
07.02.2013 01:02-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора