Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Соціально-психологічні методи управління
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Інші
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2012
Тип роботи:
Залікова робота
Предмет:
Менеджмент міжнародної туристичної діяльності
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
Міністерство освіти, науки, молоді та спорту України
Технікум технологій та дизайну НУВГП
Залікова робота
з дисципліни «Менеджмент»
На тему:
«Соціально-психологічні методи управління»
Рівне 2012
ЗМІСТ
ВСТУП
1. Сутність соціально-психологічних методів управління
2. Практична психологія управління і способи психологічного впливу
3. Соціально-психологічні методи: сутність, зміст, основні достоїнства і недоліки
ВИСНОВОК
ЛІТЕРАТУРА
ВСТУП
Методи управління - це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління організацією.
Розрізняють економічні, адміністративно-правові та соціально-психологічні методи управління, які відрізняються способами і результативністю впливу на персонал.
Економічні методи управління є способами впливу на персонал на основі використання економічних законів. Адміністративно-правові методи є способами здійснення управлінських дій на персонал, заснованими на владних відносинах, дисципліні та системі адміністративно-правових стягнень.
Важливими для впливу на персонал є соціально-психологічні методи управління, складовими його соціально-психологічну основу.
1. СУТНІСТЬ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ
Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських дій на персонал, засновані на використанні закономірностей соціології та психології. Ці методи спрямовані як на групу співробітників, так і на окремі особистості. За масштабами і способам впливу їх можна розділити на: соціологічні, спрямовані на групи співробітників в процесі їх виробничого взаємодії, і психологічні, цілеспрямовано впливають на внутрішній світ конкретної особистості.
Сучасна концепція управління висуває як пріоритети: збереження, кооперацію, якість, партнерство, інтеграцію. У центрі стратегічної концепції управління персоналом перебуває людина як найвища цінність для організації. Такий складний організм, яким є персонал сучасної організації, не може розглядатися з позицій змісту тільки його формальної структури і розкладання її на окремі частини.
Поряд зі структурним підходом, що відображає статику персоналу, переважаюче значення має поведінковий підхід, який розглядає конкретну особистість, систему відносин між людьми, їх компетентність, здібності, мотивацію до праці й досягнення поставлених цілей. Причинами, що спонукають людей об'єднатися в організації та взаємодіяти в їх формальних рамках, є фізичні та біологічні обмеження, властиві кожній окремій особистості, і цілі, досягнення яких вимагає колективних зусиль. Об'єднуючи свої зусилля, кожен співробітник доповнює один одного і впливає цим на поведінку організації в цілому з метою підвищення її ефективності.
Головна роль у розгляді життєдіяльності персоналу в структурі організації належить науці про управління. Комплексне вирішення проблем організації вимагає враховувати, що до її складу входять об'єкти двоякою природи:
· Фактори, що визначають соціально-психологічну структуру
· Організації (персонал із сукупністю індивідуальних здібностей, інтересів, мотивів поведінки, неформальних відносин тощо);
· Фактори виробничої структури (предмети і знаряддя праці, технологічні нормативи і т.д.).
Цільовий завданням теорії управління є вивчення впливу індивідуальної та групової поведінки на функціонування організації.
Психологія вивчає і прогнозує поведінку індивіда, можливості зміни поведінки особистості, виявляє умови, що заважають або сприяють раціональних дій або вчинків людей. Сучасна психологія робить акцент на прийоми сприйняття, навчання і тренування, виявлення потреб і розробку мотиваційних методів, оцінку ступеня задоволеності роботою, психологічні аспекти процесів прийняття рішень.
Дослідження в галузі соціології розширюють уявлення про персонал, як соціальній системі, де індивіди виконують свої ролі і вступають у визначені взаємини. Істотним є вивчення групової поведінки, актуальними стають соціологічні висновки та рекомендації в частині групової динаміки, процесів самореалізації, комунікацій, статусу та влади.
Питання причинно-наслідкових зв'язків у груповій діяльності персоналу вивчає соціальна психологія. Для оцінки ефективності групової діяльності виключно важливим є аналіз змін позицій людей, форм комунікацій, шляхів задоволення індивідуальних потреб через групову діяльність.
Внесок антропології в психологію управління полягає у вивченні функції культури суспільства як соціальної пам'яті минулого, що лежить в основі відмінностей фундаментальних цінностей, поглядів і норм поведінки людей, які з групової діяльності.
Економічні науки дають можливість формувати цілі і стратегію персоналу, обгрунтовувати методи економічного стимулювання, будувати і реалізовувати структури винагороди.
Юридичні науки дають уявлення про систему соціальних норм і різних аспектах правового регулювання трудових відносин. У процедурах управління ключову роль грають регламенти - внутрішньофірмові правила взаємодії, регулюючі на правовій основі групову та індивідуальну діяльність.
Управління персоналом базується на інформаційній основі взаємодії індивідів і груп. Зв'язати воєдино всі процеси функціонування персоналу дозволяють інформаційні системи, засновані на законах, методи, способи і технічних засобах інформатики.
Управління здійснюється через взаємодію людей і керівнику у своїй діяльності необхідно враховувати закони динаміки психологічних процесів, міжособистісних відносин, групової поведінки.
Закон невизначеності відгуку (закон залежності сприйняття людьми зовнішніх впливів від відмінності їх психологічних структур) встановлює, що різні люди і навіть одна людина в різний час можуть по-різному реагувати на однакові впливи. Це призводить до нерозуміння потреб, очікувань, особливостей сприйняття індивіда в тій чи іншій конкретної ділової ситуації. Як результат використовуються моделі взаємодії, неадекватні ні особливостям психологічних структур взагалі, ні психологічному стану кожного з партнерів по взаємодії в конкретний момент зокрема.
Закон неадекватності відображення людини людиною полягає в тому, що жодна людина не може осягнути іншу людину з таким ступенем вірогідності, яка була б достатньою для прийняття серйозних рішень щодо даної людини. Цей закон враховує безперервну мінливість природи і сутності людини у відповідності з законом вікової асинхронності. Будь-який, навіть доросла людина певного календарного віку в різні моменти життя може перебувати на різних рівнях фізіологічного, інтелектуального, емоційного, соціального, мотиваційно-вольового рішення. Крім того, свідомо чи інтуїтивно людина намагається захиститися від спроб зрозуміти його особливості, щоб уникнути небезпеки потрапити під вплив людини, схильного до маніпулювання людьми. У результаті, користуючись різними захисними прийомами, людина демонструє себе людям таким, яким він хотів би, щоб його бачили інші. Пізнання реального психологічного портрета особистості сприяють принцип універсальної талановитості (немає людей нездібних, є люди, зайняті не своєю справою), принцип розвитку (здібності розвиваються в результаті зміни умов життя особистості й інтелектуально-психологічних тренувань), принцип невичерпності (ні одна оцінка людини при його життя не може вважатися остаточною).
Закон неадекватності самооцінки враховує, що психіка людини являє собою органічну єдність двох складових: усвідомленого (логічно-розумового) і неусвідомленого (емоційно-чуттєвого, інтуїтивного), складаючи як би надводну (видиму) і підводний (приховану) частини айсберга.
Закон розщеплення сенсу управлінської інформації враховує об'єктивну тенденцію до зміни сенсу директивної та іншої інформації в процес її руху по ієрархічній драбині управління. Це пояснюється як алегоричним можливостями використовуваного «канцелярського» мови інформації, що веде до виникнення відмінностей в її тлумаченні, так і відмінностями в утворенні, інтелектуальному розвитку, психічному стані учасників передачі та аналізу інформації. Зміни змісту інформації прямо пропорційно протяжності (числу учасників) інформаційного каналу.
Закон самозбереження стверджує, що провідним мотивом соціальної поведінки особистості в управлінській діяльності є збереження її особистого соціального статусу, її особистої спроможності, почуття власної гідності.
Закон компенсації говорить, що при високому рівні стимуляції до праці і високих вимогах організаційного оточення до людини брак будь-яких здібностей для успішної конкретної діяльності відшкодовується іншими здібностями чи навичками. Такий компенсаторний механізм часто спрацьовує несвідомо, людина набуває свій особистий досвід в ході проб і помилок. Проте слід мати на увазі, що при досить високому рівні складності управлінської діяльності цей закон практично не застосуємо.
Відомий ряд інших закономірностей (наприклад, закон Паркінсона, принципи Пітера, закони Мерфі та інші), що розширюють і доповнюють викладені закони.
Визнаючи той факт, що основні положення сучасної психології управління були обгрунтовані західними школами психології, необхідно відзначити внесок вітчизняної науки в цю найважливішу сферу людських відносин. Так, наприклад, вітчизняної психології належать чотири головні теорії особистості:
· Теорія відносин - А.Ф. Лазурський (1874-1917), В.М. Мясищев (1892-1973),
· Теорія діяльності - Л.С. Виготський (1896-1934), О.М. Леонтьєв (1903-1979),
· Теорія спілкування - Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодальов, К.А. Абульханова-Славська,
· Теорія установки - Д.М. Узнадзе (1886-1950), А.С. Прангішвілі.
Загальновизнаними є теорія навчання або поведінкова школа І.П. Павлова та розробки ряду інших радянських і російських вчених.
2. ПРАКТИЧНА ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ ТА СПОСОБИ ПСИХОЛОГІЧНОГО ВПЛИВУ
Практична психологія управління своєму розпорядженні широкий спектр методів дослідження, в тому числі, такими як:
· Обсерваційні (спостереження і самоспостереження),
· Експеримент (лабораторний, природний і формуючий),
· Праксіміческіе (аналіз процесу та результатів трудової діяльності, хронометрія, циклографию трудових дій, профессиография),
· Біографічний (аналіз подій, фактів, дат життєвого шляху),
· Психодіагностика (бесіди, тести, опитувальники, інтерв'ю, соціометрія, експертні оцінки).
Психодіагностика - це галузь психології, що розробляє методи виявлення індивідуальних особливостей і перспектив розвитку особистості, - наука і практика постановки психологічного діагнозу з метою вирішення психологічних проблем.
Соціологічні методи дозволяють оцінити місце та призначення співробітників у колективі, виявити неформальних лідерів і забезпечити їм підтримку, використовувати мотивацію персоналу для досягнення кінцевого результату праці, забезпечити ефективні комунікації і попередження міжособистісних конфліктів у колективі. До числа соціологічних методів управління відносять: соціальне планування, соціологічні дослідження, оцінку особистісних якостей, мораль, партнерство, змагання, управління конфліктними ситуаціями.
Соціальне планування дозволяє сформувати соціальні цілі та критерії, розробити соціальні нормативи (рівень життя, оплата праці, умови праці тощо) і планові показники, сприяє досягненню кінцевих соціальних результатів: збільшення тривалості життя, зниження рівня захворюваності, зростання рівня освіти і кваліфікації співробітників, скорочення виробничого травматизму і т.п. Плани соціального розвитку колективу раніше широко використовувалися в діяльності будь-яких підприємств СРСР, в даний час актуальні для великих зарубіжних компаній і заслуговують відродження у післякризовій російській практиці.
Соціологічні дослідження слугують інструментом у роботі з персоналом і забезпечують фахівців з управління персоналом необхідними даними, які дозволяють приймати обгрунтовані рішення при підборі, оцінці, розстановці, адаптації та навчанні персоналу. Сучасні методи соціологічних досліджень дуже різноманітні і можуть включати в себе: анкетування, інтерв'ювання, соціометричні спостереження, співбесіди і т.п.
Особистісні якості визначають внутрішній світ співробітника, який достатньо стабільно відбивається в процесі трудової діяльності і є невід'ємною частиною соціології особистості. Ці якості прийнято ділити на ділові (організаційні), які визначають результативність вирішення конкретних завдань і виконання рольових функцій, і моральні (моральні), що відображають особисті моральні якості співробітника.
Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в соціальному середовищі за допомогою моральних норм і правил. Питання корпоративної моралі знаходять відображення у філософії організації.
Партнерство має важливе значення для забезпечення різноманітних форм взаємовідносин у колективі. На відміну від формальних зв'язків співпідпорядкованості, які визначають взаємозалежність співробітників, у партнерстві всі виступають рівноправними членами групи. Розрізняють такі форми партнерства: ділові, дружні, за захопленнями і т.п. Партнерські відносини будуються на основі взаємоприйнятних питань переконання, наслідування, прохань, рад, похвал. Ділові стосунки, які будуються у формі дружнього партнерства та спільних захоплень, завжди сприяють створенню гарного соціально-психологічного клімату в колективі.
Змагання проявляється у прагненні людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження. Принципи змагання знайшли відображення у сучасних теоріях «Y» і «Z» мотивації персоналу.
Психологія управління вивчає поведінку людини в процесі суспільного виробництва. Психологічні методи управління відіграють важливу роль у роботі з персоналом, спрямовані на конкретну особистість і, як правило, індивідуальні. Головною особливістю цих методів є те, що вони спрямовані на внутрішній світ людини, його особистість, інтелект, почуття, образи, поведінку і дозволяють зосередити внутрішній потенціал співробітника на вирішенні конкретних виробничих завдань.
Психологічне планування є новим напрямком у роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу. Воно включає в себе: постановку цілей розвитку і розробку критеріїв ефективності виробничої діяльності, обгрунтування психологічних нормативів, створення методів планування соціально-психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. Результатами психологічного планування є:
· Формування підрозділів (груп) з урахуванням психологічної сумісності співробітників;
· Створення комфортного соціально-психологічного клімату в колективі;
· Формування особистої мотивації співробітників виходячи з філософії організації;
· Мінімізація міжособистісних конфліктів;
· Розробка моделей професійного просування співробітників на основі психологічної орієнтації;
· Зростання інтелектуальних здібностей і рівня кваліфікації персоналу;
· Формування організаційної культури на основі норм поведінки і образів «ефективних» співробітників.
Важливим при психологічному плануванні є проведення соціально-психологічного моделювання. Необхідність включення психологічних моделей обумовлена надзвичайно важливою роллю людини в бізнесі. Соціально-психологічне моделювання - це експериментальне відтворення діяльності групи людей у форматі реального часу в заданих соціальних і фізичних умовах. Як засіб моделювання застосовується відомий у вітчизняній психології прилад-модель спільної діяльності «Арка», розроблений Чернишовим А.С. в 1968 р ., І модифікований для задач управління Луньовим Ю.А. в 1996 р . Прилад являє собою збірно-розбірну конструкцію у вигляді арки (звідси і назва приладу). Методика «Арка» призначена для вирішення груповий завдання, що вимагає погодженої взаємодії групи людей у складі від 2 до 20 чоловік. Цей унікальний метод створює широкі можливості для моделювання, контролю та регуляції реальних групових процесів.
За допомогою «Арки» можна успішно формувати наступні види індивідуальних компетенцій:
· Вміння працювати в команді;
· Комунікативні вміння і вміння впливати на інших людей (вміння активно слухати, добиватися взаєморозуміння, представляти себе позитивно, створювати стратегії впливу, розуміти організаційну і культурне середовище і т.д.);
· Вміння володіти собою.
Методика «Арка» дуже корисна також і з точки зору розвитку управлінської команди (або групи проекту). Розвиваючий ефект застосування проявляється в наступних напрямках:
· Розвиток організованості як здатності колективу складати різноманітні думки і дії в єдиному руслі;
· Розвиток лідерства як феномена спонтанного делегування групою повноважень одного з її членів;
· Розвиток здатності групи до організації та планування спільної діяльності;
· Оптимізація психологічного клімату в колективі і підвищення згуртованості колективу.
Процедура роботи передбачає гнучку зміну статусно-рольових позицій учасників (підпорядкування, керівництва, паритетності), збагачує їх індивідуальний досвід реальної життєдіяльності в групах.
Відеозйомка роботи з «Аркою» дає цінну зворотний зв'язок учасникам і допомагає їм коректувати стильові та процесуальні характеристики керівництва та колективної взаємодії.
У ході використання «Арки» у спільному експерименті Інституту психології АН СРСР та Інституту медико-біологічних проблем МОЗ СРСР з вивчення групової діяльності в стресогенних ситуаціях і в ході навчання менеджерів на підприємствах було показано, що робота на приладі забезпечує значні психотерапевтичні ефекти. Авторами розроблені процедури, що тренують стресостійкість особистості.
Способи психологічного впливу є найважливішими складовими психологічних методів управління. Вони узагальнюють необхідні і дозволені законодавчо прийоми психологічного впливу на персонал для координації дій співробітників в процесі спільної виробничої діяльності. До числа дозволених способів психологічного впливу належать: навіювання, переконання, наслідування, залучення, спонукання, примус, засудження, вимога, заборона, осуд, командування, обман очікувань, натяк, комплімент, похвала, прохання, порада і т.д.
Навіювання представляє собою цілеспрямоване психологічний вплив на особистість підлеглого з боку керівника за допомогою звернення до групових очікуванням і мотивами спонукання до праці.
Переконання грунтується на аргументованому і логічному впливі на психіку співробітника для досягнення поставлених цілей, зняття психологічних бар'єрів, усунення конфліктів у колективі.
Наслідування є способом впливу на окремого співробітника або соціальну групу шляхом особистого прикладу керівника чи іншого лідера, зразки поведінки якого є прикладом для інших.
Залучення є психологічним прийомом, за допомогою якого співробітники стають співучасниками трудового або суспільного процесу (прийняття узгоджених рішень, змагання і т.п.).
Спонукання являє собою позитивну форму морального впливу на співробітника, що підвищує соціальну значущість співробітника в колективі, коли підкреслюються позитивні якості співробітника, його досвід і кваліфікація, мотивація до успішного виконання дорученої роботи.
Примус - це крайня форма психологічного впливу при відсутності результатів інших форм впливу, коли співробітника змушують виконувати певну роботу проти його волі і бажання.
Засудження є прийомом психологічного впливу на співробітника, який допускає більші відхилення від моральних норм колективу або результати праці якого вкрай незадовільні. Такий прийом не може застосовуватися щодо співробітників зі слабкою психікою і практично не потрібен для впливу на відсталу частину колективу.
Вимога має силу розпорядження і може бути ефективним тільки в тому випадку, коли керівник має велику повнотою влади або користується незаперечним авторитетом. У багатьох відносинах категоричну вимогу аналогічно забороні, виступаючому у вигляді легкої форми примусу.
Заборона забезпечує гальмуюча дія на особистість і по суті є варіантом навіювання, а також обмеження недозволеного поведінки (бездіяльність, спроби розкрадання тощо).
Осуд володіє переконуючої силою тільки в тих умовах, коли співробітник вважає себе послідовником і психологічно нерозривно пов'язаний з керівником, інакше осуд сприймається як менторське повчання.
Командування застосовується тоді, коли потрібно точне і швидке виконання доручень без обговорень і критичних зауважень.
Обман очікувань ефективний у ситуації напруженого очікування, коли попередні події сформували у співробітника суворо спрямований хід думок, який виявив свою неспроможність і дозволяє без заперечень сприйняти нову ідею.
Натяк - це прийом непрямого переконання за допомогою жарту, іронічного зауваження та аналогії. По суті, натяк звертається не до свідомості і логічному міркування, а до емоцій. Оскільки натяк являє собою потенційну можливість образи особистості, застосовувати його слід з урахуванням конкретного емоційного стану працівника.
Комплімент не слід змішувати з лестощами, він повинен не ображати, а піднімати співробітника, наштовхувати на роздуми. Предметом компліменту повинні бути речі, справи, ідеї тощо, побічно пов'язані з конкретного співробітника.
Похвала є позитивним психологічним прийомом впливу на особистість і робить більш сильний вплив, ніж осуд.
Прохання є вельми поширену форму неформального спілкування і є ефективним методом керівництва, тому що сприймається підлеглим як доброзичливе розпорядження і демонструє шанобливе ставлення до його особи.
Рада - це психологічний метод, заснований на поєднанні прохання та переконання. В оперативній роботі, що вимагає ухвалення швидких рішень, використання рад слід обмежити.
У відповідь реакцією на психологічні прийоми і способи управління є настрій, почуття і поведінку.
Настрій являє собою слабо виражене емоційне переживання, ще не досягла стійкої і усвідомленої визначеності.
Почуття - це особливий вид емоційних переживань, що носять чітко виражений предметний характер і відрізняються порівняльної стійкістю.
Почуття відображають моральні переживання реальних відносин людини з навколишнім середовищем у вигляді емоцій. Розрізняють моральні, естетичні, патріотичні та інтелектуальні почуття. За ступенем прояву почуттів виділяють емоційні стани умиротворення, причетності, переживання, загрози, жаху.
Емоції - це конкретні переживання тих або інших подій у житті людини, залежні від його схильностей, звичок і психологічного стану. У залежності від реакції емоції можуть бути:
· Позитивні (радість, здивування, задоволення і т.п.),
· Негативні (гнів, злість, роздратування, заздрість, образа, сум, досада і т.п.),
· Амбівалентні (суперечливі - ревнощі, суперництво, натяк і т.п.).
Поведінка виражається в сукупності взаємопов'язаних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до навколишнього середовища. Відзначається п'ять основних форм поведінки людини в соціальному середовищі:
· «Ангельське», у формі повного заперечення зла і насильства;
· Високоморальний, яка проголошує неухильне дотримання високих принципів поведінки (чесність, безкорисливість, щедрість, мудрість, щирість і т.п.);
· Нормальне, засноване на відданості до принципів суспільної моралі, допускає відхилення і недоліки, на діалектичній єдності добра і зла;
· Аморальне, коли особисті інтереси, мотиви і потреби ставляться вище прийнятих норм поведінки в соціальній групі;
· «Диявольське», тобто абсолютно аморальне, протиправне і суперечить законам, суспільної моралі і нормам.
3. Соціально-психологічні методи: сутність, зміст, основні достоїнства і недоліки
Соціально-психологічні методи управління - здійснюються шляхом керівного впливу на соціальні принципи діяльності колективу. Вони засновані на вивченні соціального складу і умов трудових колективів, індивідуальних особливостей та інтересів працівника
Результати виробничих успіхів багато в чому визначаються соціально-психологічним кліматом в колективі, задоволенням культурних, побутових та інших потреб працюючих.
Соціально-психологічні методи управління відіграють вирішальну роль у боротьбі проти плинності кадрів і припускають:
- вплив керівника на міжколективні відносини;
- вивчення залежності діяльності колективу від його структури;
- вивчення умови включення до колективу нових членів;
- вивчення психологічних особливостей різних форм колективної праці;
- облік впливу дисциплінарної практики та інших факторів на настрій колективу;
- вплив стилю керівництва на взаємовідносини членів колективу;
- вплив окремої особистості в колективі;
- психологічні основи авторитету особистості.
У практиці управління застосовуються різні соціологічні методи і прийоми досліджень. Особливого поширення набули:
метод науково-технічних конференцій;
анкетування;
інтерв'ювання і особисте спостереження;
соціальний експеримент;
соціальне стимулювання.
Формування та вдосконалення виробничого колективу - одна з найважливіших завдань, що стоять перед керівником в процесі управління.
Для досягнення згуртованості колективу, підвищення рівня його моральної зрілості керівник повинен приділити увагу таким чинникам:
- наявності конкретної мети в діяльності колективу, яка б ясно і чітко сприймалася всіма працівниками;
- традиціям і досвіду колективу.
Оскільки учасниками процесу управління є люди, то соціальні відносини та відображають їх відповідні методи управління важливі, і тісно пов'язані з іншими методами управління. [10]
Механізми договірні: переконання, критика, інформування, виступ керівника перед людьми.
Соціально-психологічні методи - управлінські відносини суб'єкта й об'єкта договірні без матеріальної основи.
Умови реалізації: одна зі сторін ініціює договірної процес, друга не відкидає його.
Переваги методу:
1) включаються механізми трудової мотивації, не пов'язані із задоволенням матеріальних потреб;
2) практично не потрібні матеріальні витрати.
Недоліки:
1) не використовуються стимули, що спираються на матеріальні потреби людей;
2) важко прогнозувати результати.
4. Соціально-психологічні методи управління.
Крім об'єктивних факторів (рівень розвитку виробничих сил, характер існуючих виробничих відносин, організація праці, рівень кваліфікації, матеріальне та моральне стимулювання тощо) на трудову активність людей впливають суб'єктивні фактори (соціальна та психологічна структура трудового колективу, взаємовідносини людей, ціннісні установки, орієнтація працівників, індивідуальне ставлення до роботи, розуміння змісту та значення своєї праці, а також особистий настрій, бажання). Все це підвищує значення соціально-психологічних методів управління. Активізація різних соціально-психологічних якостей трудового колективу сприяє ефективній реалізації потенціалу кожного з виконавців.
Особливого значення в нинішній час набувають неекономічні способи мотивації. Неекономічні способи стимулювання бувають організаційні та моральні. До організаційних способів відносять мотивацію цілями, залучення до участі в справах підприємства. Найпоширенішим мотивом праці для трудівників є праця, потрібна й достатня для функціонування підприємства, бо якщо воно припинить свою діяльність, то працівники залишаться без роботи і не зможуть забезпечувати свої сім’ї. Праця заради отримання заробітної плати, набуття професійного досвіду, задля реалізації власного "я" є також мотивами праці. Недоліком у мотивації цілями на підприємстві є те, що в людей не сформоване усвідомлення вищої мети праці – "праця в ім'я процвітання суспільства". Така свідомість наповнює життя і працю людини сенсом, формує причетність до розвитку майбутнього своєї країни.
Мотивація участі в справах підприємства передбачає, що працівникам надається право голосу при вирішенні ряду проблем, вони залучаються в процес консультування з спеціальних питань, в деяких випадках чи частково делегуються права та відповідальність.
Мотивація покращання праці здійснюється в наданні працівникам роботи, яка дає можливість здійснювати контроль над ресурсами та умовами власної праці.
На підприємствах доцільно застосовувати такі критерії мотивуючої організації праці:
будь-які дії повинні бути обміркованими в першу чергу тими, хто вимагає дій від інших;
працівники відповідають за свою роботу, вони особисто причетні до результатів, їх дії для інших конкретно важливі;
людям надається можливість відчути свою значущість;
люди, які добре працюють, мають право на моральне та матеріальне визнання;
рішення про зміни в роботі співробітників приймаються за їх участю і з опорою на їх знання та досвід;
на підприємстві діє самоконтроль праці.
До моральних методів стимулювання відноситься насамперед визнання, яке може бути особистим чи публічним.
Практика особистого визнання в нашій державі ще не набула поширення. Особисте визнання виявляється тільки при дорученні кваліфікованим працівникам складних персональних замовлень.
Публічне визнання на підприємстві реалізується через нагородження грамотами, подарунками, преміями.
В ринкових умовах при інтелектуалізації всіх видів праці значною мірою зростає роль соціально-психологічних факторів управління. Раціональна технічна організація забезпечує високу продуктивність праці лише в тому випадку, якщо ефективно використовуються індивідуальні й психологічні особливості кожного робітника.
Під впливом соціально-психологічних факторів в управлінні формуються суспільна свідомість, психологічні зв'язки в колективі, ставлення до праці. Психологічний стан працівника може сприяти підвищенню продуктивності й ефективності праці, і навпаки, знижує трудову активність людей (втома, роздратування, апатія тощо).
Соціально-психологічні фактори звичайно виступають у вигляді матеріальних умов праці (стан та забезпеченість технічними засобами, техніка безпеки, санітарно-гігієнічні умови праці, виробнича естетика) і організаційних моментів (організаційне нормування та регламентування, трудова дисципліна).
Поряд з об'єктивними на трудову активність людини у виробничому колективі значно впливають суб'єктивні фактори: психологічна структура колективу, розподіл ролей, соціальний статус робітників, характер неформальних зв'язків, індивідуальне ставлення до праці, настрій.
Необхідність вивчення суб'єктивних факторів обумовлена тим, що об'єднання людей в групи вносить суттєві корективи в їх поведінку. Група нав'язує людині норми поведінки, коригує індивідуальну діяльність. Людина повинна зважати на існуючі в групі норми поведінки, правила, традиції, а також враховувати колективну думку.
Так у чому ж сутність соціально-психологічних методів?
Соціально-психологічні методи управління – це сукупність конкретних прийомів впливу на процеси формування та розвитку трудових колективів, соціальні процеси, що відбуваються всередині них, структуру зв'язків споживачів, інтереси, стимули, соціальні завдання. Соціально-психологічні методи управління являють собою єдність двох аспектів управлінського впливу на працівників – соціального і психологічного. Соціальний вплив проявляється через сукупність конкретних способів і прийомів, спрямованих на формування і розвиток виробничого колективу, трудову і творчу активність його працівників, формування духовних інтересів людей і їх світогляд.
Психологічний вплив полягає в регулюванні взаємовідносин між членами виробничого колективу з метою створення в ньому сприятливого психологічного клімату. Психологічний вплив базується на використанні різноманітних факторів: інформованість про результати праці, моральні спонукання до творчості, ініціативи, активності якісної праці, врахуванні психологічних особливостей працівників, забезпечення перспективного соціального й професійного росту, справедливості матеріального стимулювання, підборі працівників з врахуванням їх психологічних характеристик.
В процесі управління ці способи і прийоми впливу різним чином поєднуються, завдяки чому підвищується їх ефективність.
Формою соціального і психологічного впливу є естетизація виробничого середовища, тобто реалізація принципів і методів прекрасного у виробництві.
Зростання ролі соціально-психологічних факторів на сучасному етапі пояснюється змінами змісту суспільної праці: покращанням його творчого і інтелектуального початку, а також зростанням культурного та професійного рівня працівників. Зростають вимоги до соціальних і психологічних умов виробництва, з одного боку, і до психологічних якостей працівника (пам'ять, фантазія, мислення тощо) – з іншого.
Моральне стимулювання використовується для покращання трудової і соціальної активності колективів, груп, окремих працівників. Воно базується на свідомості працівників, прагненні сумлінно працювати.
Стимулювання у суспільному виробництві – не тільки функція і метод впливу, але й важливий елемент механізму управління. Його ціль – досягнення високої ефективності виробництва і якості продукції, прискорення науково-технічного прогресу, вирішення соціальних проблем.
До засобів соціального нормування і регулювання відносяться положення і правила трудової дисципліни, статути суспільних організацій, правила етикету і ритуалів, договори, угоди, системи відбору персоналу.
Психологічні методи управління покликані забезпечити формування первинних трудових колективів відповідно до індивідуальних здібностей, нахилів, інтересів працівників і дотримання їх психологічної сумісності та шляхи регулювання відносин між людьми, впливаючи на індивідуальну психологію окремих робітників. Тому знання аспектів психології та правильне використання кадрів управління має важливе значення. Вони повинні розуміти особливості поведінки людини, враховувати його темперамент, тип вищої нервової діяльності.
Міжособисті ролі проявляються у вигляді конкретного виконання прав і обов'язків в залежності від індивідуальних особливостей і здібностей людини. Від того, як вони виконуються, формується і соціальний статус людини. Одні люди при цьому набувають популярності, авторитету, визнання й поваги. Інші виявляються "відторгненими". Між цими полюсами знаходяться “середняки”, частина з яких у рівній мірі прагнуть до того чи іншого полюсу. Таким чином, за кожною людиною закріплюється певний соціальний статус.
Особистість і її соціальний статус тісно взаємопов'язані. Але коли ми говоримо про особистість, то в першу чергу ставимо перед собою питання: що вона собою являє? Якщо мова йде про статус працівника, то мається на увазі цінність цієї особистості на думку інших людей. У зв'язку з цим соціальний статус органічно вплетений в систему суспільних відносин. Він створює працівнику повагу, престиж, репутацію. Все це впливає на формування у працівника його особистої значимості.
Це питання вкрай важливе. Багато з того, що людина робить або відмовляється робити, залежить від рівня власної гідності. Ті, хто високо себе цінує, часто схильні працювати з більшим напруженням, і вважають нижче своєї гідності працювати не досить добре. Людина з низьким рівнем власної гідності, як правило, неохоче докладає всіх належних зусиль для завоювання авторитету і ділового престижу, такі люди можуть бути обтяжені комплексом неповноцінності.
Завдання будь-якого керівника полягає в тому, щоб виховувати і підтримувати високі почуття власної гідності у своїх підлеглих. Люди з високим рівнем такого почуття відрізняються послідовністю дій, легше справляються зі своїми внутрішніми конфліктами, проявляють високий самоконтроль. Це – врівноважені, тактичні, спокійні і незалежні люди. Вони постійно підвищують свій рівень загального розвитку, ретельно виконують покладені на них обов'язки.
ВИСНОВОК
Сучасні російські економічні відносини не сприяють підтримці комфортного соціально-психологічного клімату в колективі. З цієї причини важливо прогнозувати вплив соціально-психологічних методів управління на роботу персоналу, враховуючи, що дані методи є найбільш тонкий інструмент впливу на соціальні групи і особистість конкретного співробітника, такий інструмент вимагає дозованого та диференційованого застосування.
Технології побудови основи соціально-психологічного управління тільки недавно стали набувати більш-менш чіткі обриси, тим не менш, вже сьогодні можна вважати, що методологія і інструментарій вирішення цього завдання вже існують і будь-яке підприємство може почати рух в даному напрямку.
ЛІТЕРАТУРА
1. Алексєєв А., Пигалов В. Ділове адміністрування на практиці - інструментарій керівника. М., 1994.
2. Виханский О.С. Стратегічне управління. М., 2001.
3. Єгоршин А.П. Управління персоналом. Н. Новгород, 2001.
4. Дизель П.М., Раньян р.м. Поведінка людини в організації. М., 1993.
5. Здравомислов А.П. Потреби. Інтереси. Цінності. М., 1986.
6. Ладанов І.Д. Практичний менеджмент. Психотехніка управління та самотренування. М., 1995.
7. Луньов Ю.А. Застосування апаратурних приладів «Арка» в організаційному консультуванні / / Психологія і практика, Щорічник РПО. Т.4. Вип. 3 - Ярославль, 1998.
27.02.2013 16:02-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора