Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Розробка стратегічного плану підприємства
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Національний університет водного господарства та природокористування
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Кафедра трудових ресурсів і підприємництва
Інформація про роботу
Рік:
2009
Тип роботи:
Курсова робота
Предмет:
Планування діяльності в сфері товарів та послуг
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
Міністерство освіти і науки України
Національний університет водного господарства та природокористування
Кафедра трудових ресурсів і підприємництва
Курсова робота
з дисципліни:
« Планування діяльності в сфері товарів та послуг »
на тему:
« Розробка стратегічного плану підприємства »
«Ковельський хлібокомбінат»
Зміст
Вступ
Розділ 1. Загальна характеристика підприємства.
Економіко-географічне розміщення підприємства.
Характеристика органів управління підприємства.
Фактори зовнішнього середовища які впливають на діяльність підприємства.
Аналіз основних показників господарсько-фінансової діяльності підприємства.
Значення та роль тактичного, стратегічного планування у діяльності підприємства.
Висновки до першого розділу.
Розділ 2. Розроблення поточного плану діяльності підприємства.
2.1. Планування обсягу продаж підприємства.
2.2. Планування кадрового забезпечення та оплати праці.
2.3. Планування витрат обігу підприємства.
2.4. Планування фінансів підприємства, прибутки та рентабельність.
Висновки до другого розділу.
Розділ 3. Удосконалення роботи підприємства на основі розробленого плану його діяльності.
3.1. Обґрунтування перспектив розвитку підприємства з урахуванням нового плану його діяльності .
3.2. Запровадження нових методів у плануванні діяльності підприємства з метою отримання переваг у конкурентній боротьбі.
3.3. Покращення основних показників фінансово-господарської діяльності підприємства завдяки втіленню розробленого плану.
Висновки до третього розділу.
Загальні висновки та пропозиції.
Список використаної літератури
Додатки
Вступ
В умовах становлення і розвитку ринкової економіки провідною формою господарювання має бути підприємництво – особливий вид торгівельно-виробничої діяльності, надання послуг чи посередництва, який характеризується повною свободою вибору інноваційним характером здійснення, значною ймовірністю економічного ризику та чіткою орієнтацією на досягнення певного комерційного зиску. Як свідчить світовий досвід, саме підприємництво є потужним «локомотивом», спроможним істотно прискорити реформування вітчизняної економіки на ринкових засадах, на базі цього забезпечити належне зростання виробництва й добробуту населення.
В сучасних економічних умовах діяльність кожного господарюючого суб’єкта являється предметом уваги широкого кола учасників ринкових відносин (організацій і осіб), які зацікавленні в результатах його функціонування.
На сучасному етапі аналіз фінансового стану підприємства знаходиться в поступовому розвитку і вдосконаленні, але сучасний аналіз фінансового стану ще не відповідає повністю новим вимогам проведення фінансової роботи підприємства.
Ринкові підходи до розвитку національної економіки починають набувати масового характеру на підприємствах. Кардинально змінюються підходи до упрапління всіма суб'єктами господарювання. Насамперед, це пов'язано з різними принципами, на яких базувалося управління в адміністративно-командній системі, та за умов ринкових відносин.
Для написання курсової роботи було обрано підприємство ВАТ «Млинівський хлібокомбінат», що функціонує на ринку Рівненської області .
Метою даної курсової роботи є всебічний аналіз показників фінансово – господарської діяльності та розробка стратегічно плану діяльності підприємства для покращення цих показників.
Об’єктом курсової роботи є економічні результати діяльності даного підприємства.
Інформаційною базою є бухгалтерська, статистична та інша звітність, дані оперативного обліку, внутрішня звітна інформація підрозділів, Статут підприємства
РОЗДІЛ 1.
1.1 Загальна характеристика підприємства
Економіко-географічне розміщення підприємства, зв’язки з іншими підприємствами, партнерами
Ковельський хлiбокомбiнат був введений в експлуатацiю у 1995 роцi. Це наймолодше пiдприємство у хлiбопекарськiй галузi України. Шляхом вмiлого поєднання традицiйних рецептiв та сучасних технологiй пiдприємство виробляє продукцiю широкого асортименту та високої якостi.
Хлiбокомбiнат було створено за iндивiдуальним проектом iз застосуванням перспективних сучасних розробок, що заснованi на автоматизацiї та комп'ютеризацiї виробництва. Загальна проектна потужнiсть комбiнату - 220 тонн хлiбобулочних виробiв на добу. Початково пiдприємство було орiєнтоване на виготовлення хлiбобулочних виробiв. Надалi було введене в експлуатацiю обладнання для булочного i кондитерського виробництва.
Назва підприємства:
Повна назва - відкрите акціонерне товариство «Ковельський хлібокомбінат»;
Скорочена назва ВАТ «Ковельський хлібокомбінат»
Місцезнаходження підприємства:
Україна, Волинська область, місто Ковель,2-й провулок Ватутіна, 6.
Метою діяльності ВАТ «Ковельський» є одержання прибутку від виробничо-комерційної діяльності на принципах самоокупності, самофінансування та повного госпрозрахунку.
Предметом діяльності підприємства є:
виробництво хліба і хлібобулочних виробів;
Метою діяльності Товариства є задоволення суспільних потреб у товарах народного споживання, продукції виробничо – технічного та іншого призначення, роботах, послугах та реалізації на основі одержаного прибутку економічних та соціальних інтересів акціонерів та трудового колективу Товариства.
Проведення своєї підприємницької діяльності ВАТ «Ковельський хлібокомбінат» здійснює згідно чинного законодавства України.
Підприємство може займатися також і іншою діяльністю, яка не суперечить законодавству України.
ВАТ «Ковельський хлібокомбінат» є юридичною особою від дня його державної реєстрації.
Підприємство здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства України та статуту.
Майно підприємства складається з основних засобів та оборотних коштів, а також цінностей, вартість яких відображено в балансі.
Підприємство є власником:
майна, переданого йому засновником у власність;
продукції, виробленої ВАТ «Ковельський хлібокомбінат» внаслідок господарської діяльності;
іншого майна, набутого на підставах, не заборонених чинним законодавством.
Ризик випадкової загибелі майна або пошкодження майна, що є власністю ВАТ «Ковельський хлібокомбінат» або передане йому в користування, несе підприємство.
Відкрите акціонерне товариство «Ковельський хлібокомбінат» має самостійний баланс, розрахунковий, валютний та інші рахунки в банках, товарний знак, який затверджується дирекцією і реєструється в торгово-промисловій палаті, печатки та штампи зі своєю назвою.
ВАТ «Ковельський хлібокомбінат» має право укладати угоди, зокрема угоди купівлі-продажу, підряду, страхування майна, перевезень, зберігання, доручення і комісії тощо, набувати майнові та особисті немайнові права, нести обов’язки, виступати у суді, арбітражному або третейському суді.
Підприємство має право у встановленому законодавством порядку:
випускати цінні папери;
засновувати об’єднання та брати участь в об’єднаннях з іншими суб’єктами підприємницької діяльності;
створювати на території України та за її межами свої філії, представництва та дочірні підприємства;
Пріоритетним видом діяльності Товариства є розроблення, виробництво та реалізація всіх видів хлібобулочних виробів.
1.2. Характеристика органів управління
Організаційна структура – це фіксовані взаємозв’язки, що існують між його функціональними підрозділами та працівниками.
Структура ВАТ «Ковельський хлібокомбінат» тісно пов’язана з цілями, функціями, процесом управління, роботою спеціалістів і розподілом між ними повноважень. У рамках організаційної структури відбувається рух потоків інформації і прийняття управлінських рішень, у чому беруть участь працівники всіх рівнів, категорій і професійної спеціалізації.
На даний час підприємство має лінійно-функціональну структуру управління.
Структуру організації відображає організаційна схема управління, тобто схематичне зображення структури управління та описання всіх органів підприємства та зв’язків, що існують між ними.
Таким чином, організаційна структура управління ВАТ «Ковельський хлібокомбінат» має здійснюватися з урахуванням того, що вона забезпечать кращі умови для досягнення організацією своїх цілей, підвищить ефективність управління нею. У залежності від задач, які вирішує підприємство основними показниками поліпшення управління можуть бути:
зниження загальних витрат чи витрат на управління;
ріст прибутку;
збільшення частки ринку;
прискорення техніко-економічного розвитку;
підвищення оперативності та більша гнучкість у взаємодії із зовнішнім середовищем тощо.
Розглянемо організаційну структуру ВАТ «Ковельський хлібокомбінат» (рис 1).
Завдання при даній структурі розподіляються у відповідності з професійною кваліфікацією. Люди однієї спеціальності зосереджуються у відділах, які очолюють начальники (головні спеціалісти) відділів. Звідси всі зв’язки на підприємстві належать до лінійно – функціональних. Дана структура передбачає, що функціональні керівники отримують повноваження управління працівниками нижчого рівня, які виконують відповідні спеціальні функції. Однак делегуються не лінійні, а функціональні повноваження. Перевагами даної структури є простота та чіткість розпоряджень, погодження дій виконавців, чіткість системи зв’язку між керівниками і підлеглими, висока компетентність спеціалістів.
За вертикальним поділом дана управлінська структура належить до централізованого управління, тобто керівник залишає за собою більшу частину повноважень з прийняття важливих рішень. Директор підприємства вирішує всі питання щодо підписання договорів, взяття та надання позик та інші важливі питання. Позитивним в даній структурі є те, що керівник ознайомлений в загальному зі станом підприємства, знає про всі нагальні проблеми, правильність всіх прийнятих рішень, відсутність суперечок між керівниками.
Протягом багатьох років організаційна структура є незмінною, змінюються лише посадові особи, а посади залишаються ті ж самі, оскільки даний організаційний склад посад є достатньо ефективним і дієвим.
Рис.1 Організаційна структура ВАТ « Ковельський хлібокомбінат »
Виробничо–управлінська структура цеху виробництва хліба у вигляді схеми ( рис. 2)
1.3. Фактори зовнішнього середовища, які впливають на діяльність підприємства
Вплив зовнішнього середовища на фірму змінний. Деякі організації працюють в порівняно статичних умовах, коли зовнішнє середовище майже не змінюється: не з’являються нові конкуренти, нові технології, немає особливого впливу збоку державних і суспільних організацій. Природно, що в таких умовах у фірми не виникає необхідності в перегляді своєї системи менеджменту.
Однак такі ідеальні умови є рідким виключенням. Більш розповсюдженою є ситуація, коли фірми діють в умовах реактивно-оперативних змін зовнішнього середовища. Фірми (корпорації), щоб вижити в таких умовах, примушені приділяти велику увагу вдосконаленню системи менеджменту і пристосуванню її до зовнішніх умов. Чим менш передбачуване, більш динамічне і більш складне навколишнє середовище, тим більше ієрархічні структури управління замінюються на органічні або органічні структури частково включаються в ієрархічні.
Таблиця 1.
Сильні та слабкі сторони діяльності ВАТ « Млинівський хлібокомбінат »
№
Переваги(сильні сторони, що виділяють організацію серед конкурентів
Недоліки (слабкі сторони, які належить виправити з тим, щоб конкуренти не змогли повернути їх у свої переваги
1
Використання передових технологій.
Ціна продукту вища ніж продукції конкурентів
2
Високо кваліфікований персонал
Витрати на посередників (підприємство втрачає частину прибутку)
3
Широкий асортимент продукції
Невелика кількість працівників
4
Використання нових рецептів, що дозволяють зробити продукт відмінним від інших товарів цього типу і викликає додатковий інтерес у покупця
Зростання витрат на транспортування і перевезення.
5
Використання паковочних матеріалів, які дозволяють довше зберігати продукт та його смакові властивості
Необхідність створення системи швидкого реагування на зміни в технології та стандартах продукції.
6
Надає можливість покупцям замовити потрібний вид продукту на ексклюзивне виготовлення
Складність ведення законної форми бізнесу
7
Наявність багатьох каналів розповсюдження товарів, що забезпечує зручність покупки товару
Недостатня кількість кваліфікованого персоналу.
8
Діє спеціальна служба куди надсилаються побажання та оцінки споживачів з метою покращення якості товарів
Великі витрати на закупку сировини.
У процесі господарської діяльності організації випливають різноманітні виробничо – господарські, економічно – соціальні та інші ситуації, що потребують певного управлінського рішення.
Управлінське рішення – це акт втручання суб’єкта управління з метою прийняття певного рішення, яке б сприяло виходу організації з певної виробничо – господарської ситуації.
Управлінське рішення є результатом пошуку суб’єктом управління шляхів та засобів виходу організації із ситуації, а також відповідних дій колективу об’єкту управління.
Для забезпечення успішності управлінського рішення воно має бути:
науково – обґрунтованим;
цілеспрямованим;
правомірним;
оптимальним;
своєчасним;
компетентним.
1.4. Аналіз основних показників фінансово – господарської діяльності підприємства
Вихідні дані для аналізу основних показників виробничої та фінансово – господарської діяльності вибиралися із форм бухгалтерської та статистичної звітності за 3 роки.
Таблиця 2.
Основні економічні показники діяльності підприємства
№ п/п
Назва показника
Одиниці виміру
Роки
2006
2007
2008
1.
Обсяг продукції, Q
- товарної
- реалізованої
тис. грн.
тис. грн.
4598,98
4798,15
4931,15
4832,13
4628,11
4951,28
2.
Середньоспискова чисельність працюючих,
-в т.ч. виробничий персонал:
- з них:
- робітники
- службовці
- спеціалісти
- керівники
- невиробничий персонал
чол.
Чол.
Чол.
Чол.
Чол.
Чол.
Чол.
1893
1280
800
82
369
29
613
1900
1218
756
82
350
30
682
1905
1280
800
85
370
25
625
3.
Прийнято на роботу
чол.
10
7
15
4.
Звільнено:
- усього
в тому числі:
- за порушення трудової
дисципліни, за власним бажанням
- за скороченням
- з інших причин
чол.
чол.
чол.
чол.
211
93
27
91
159
40
39
80
160
82
30
75
5.
Неявки на роботу
днів
70
58
60
6
Внутрішньо змінні втрати робочого часу
год.
-
-
-
7
Вартість основних виробничих фондів:
на початок періоду
на кінець періоду
тис. грн.
тис. грн.
12033,7
12206,4
12206,4
12502,2
12502,2
12928,4
8
Середньорічна вартість основних виробничих фондів
тис. грн.
13100,1
13291,2
13610,8
9
Вартість виробничих основних фондів, всього,
- в т.ч.:
- будівель, споруд
-передавальних пристроїв
- машин і обладнання
- транспортних засобів
- приладів та інструментів
- інших основних фондів.
Вартість невиробничих основних фондів
тис. грн.
тис. грн.
тис. грн.
тис. грн.
тис. грн.
тис. грн.
тис. грн.
тис.грн.
12033,7
3421,1
2848,5
550,4
4453,2
308,4
452,1
1053,2
12206,4
3425,4
2950,8
530,8
4508,4
350,8
440,2
1054,2
12502,2
3556,2
2966,7
560,8
4599,5
359,9
459,1
1056,8
10
Середньорічний залишок оборотних коштів
тис. грн.
504,5
434,9
445,3
11
Собівартість товарної продукції,
в тому числі:
- матеріальні витрати
- витрати на оплату праці
- відрахування на соціальні заходи
- амортизація
- інші витрати
тис. грн.
тис. грн.
тис. грн.
тис. грн.
тис. грн.
тис. грн.
1655,4
399
368,9
288
180,5
419
1634
312
389,8
286
168,2
478
1617,1
314
430,9
247
167,2
458
12
Прибуток від звичайної діяльності
тис. грн.
450,1
520,1
890,3
Отже, як свідчать дані таблиці можна зробити висновок, що підприємство працює стабільно. Адже, за 2008 рік, кількість продукції що реалізували є набагато більшою ніж кількість продукції, що виробили. Це свідчить про добре розвинену політику збуту товару. Чисельність працюючих в 2007 і 2008 роках збільшилась порівняно з 2006 роком. Собівартість продукції 2006 року порівняно з 2007 зменшилась на 21.4 тис. грн., це є позитивним показником на підприємстві оскільки необхідно прямувати до її зменшення.
1.5. Значення та роль тактичного та стратегічного планування
Під тактичним (оперативним) плануванням господарсько-фінансової діяльності підприємства розуміють процес, що дозволяє керівництву підприємства здійснювати ув’язку та конкретизацію за ходів, з реалізації обраної стратегії розвитку за рівнями управління підприємством, часом здійснення, конкретними виконавцями, дозво ляє задавати чіткі кількісні параметри досягнення стратегічних цілей розвитку.
Основна мета тактичного планування полягає в тому, щоб оволодіти ефективним інструментом досягнення стратегічних цілей діяльності підприємства.
Основними завданнями тактичного планування є:
Узгодження системи цілей підприємства за окремими напрям ками його діяльності з головною (стратегічною) ціллю, та їх кількісне визначення;
Своєчасне виявлення засобів, альтернатив, шансів та ризику досягнення поставлених цілей;
Рання діагностика проблемних ситуацій та розробка системи заходів з їх профілактики та попередження;
Координація діяльності окремих організаційних структур підприємства;
Інформування та мотивація персоналу стосовно діяльності під приємства з кожного напрямку робіт;
Визначення параметрів контролю за діяльністю підприємства.
Результатом здійснення тактичного планування є розробка плану або системи планів.
Основними принципами здійснення тактичного планування є:
орієнтація на обрану стратегію та створення умов для п реалізації;
комплексний, системний підхід до управління економічними процесами;
творчий підхід до рішення проблем;
розуміння зв’язку підприємства із зовнішнім середовищем його функціонування;
динамізм, готовність до змін;
необхідність прийняття рішень в умовах неповноти інформації;
розробка різних альтернатив та вибір найбільш ефективної.
Тактичні плани підприємства розрізняються за рядом ознак:
за періодом часу – довгострокові, середньострокові, короткост рокові, оперативні. Всі види діяльності взаємопов’язані між собою, доповнюють та конкретизують один одного, забезпечуючи поетапне наближення до обраної мети .
Сутність стратегічного планування:
Поняття "стратегія", стратегічне планування увійшли в економіч ну теорію та господарську практику в 50-ті роки XX сторіччя як відповідь на нові умови функціонування підприємства, зростання значущості факторів зовнішнього середовища для життєдіяльності підприємства. Суть нового підходу до управління діяльністю підпри ємства полягає в тому, що підприємство розглядається як складна виробнича, економічна та соціальна система, що розвивається. Вона змінюється в часі, підлягає впливу факторів зовнішнього середовища і сама певною мірою впливає на це середовище.
Функціонування підприємства в економічних умовах господарювання висуває на перший план вирішення ряду проблем, що пов’язані з вибором і закріпленням певної частини ринку (ринкової ніші), формуванням конкурентного статусу підприємства і підтримкою його в умовах загострення конку рентної боротьби. Вирішенню даних проблем сприяє розробка обгрун тованої стратегії розвитку підприємства.
Формування стратегії розвитку підприємства дозволяє визначити напрямок поведінки підприємства на ринку з врахуванням умов зов нішнього середовища, та вірогідного характеру їх зміни; оцінити конкурентоспроможність та стратегічні конкурентні переваги підпри ємства; сформулювати глобальну ціль його діяльності та цілі нею ви значені; визначити ресурси, які необхідно залучити для досягнення поставлених цілей та забезпечити їх найбільш ефективне викорис тання.
Стратегія підприємства – це процес формування генерального перспек тивного напрямку розвитку підприємства на основі визначення якісно нових цілей, узгодження внутрішніх можливостей підприємства з умовами зовнішнього середовища, розробки комплексу заходів, які забезпечують їх досягнення.
Висновок до розділу 1.
Розглянувши загальну характеристику підприємства, можна зробити такі висновки:
Відкрите акціонерне товариство „Млинівський хлібокомбінат - це сучасне підприємство по виготовленню хлібобулочних та кондитерських виробів. Товариство є підприємницьким, що створене з метою найбільш ефективного використання майна, шляхом запровадження сучасних технологій, форм організації виробництва, залучення інвестицій для насичення споживчого ринку, задоволення потреб споживачів.
Майно товариства складається з основних засобів, обігових коштів, а також майнових, немайнових, фінансових та інших активів, відображених к бухгалтерському обліку товариства.
Розглянувши організаційну структуру ВАТ «Млинівський хлібокомбінат», можна сказати, що директору підпорядковуються три заступники, яким, в свою чергу, є підпорядкованими ще декілька підрозділів.
З основних показників фінансової діяльності видно, що підприємство має позитивні тенденції свого розвитку.
Чисельність працівників збільшується з кожним роком, проте зменшується продуктивність праці.
ВАТ « Млинівський хлібокомбінат » має кілька недоліків, але ми можемо їх усунути шляхом:
заохочувати людей до співпраці.
знизити ціну на продукцію.
зміни для деяких робітників виду робіт;
перенесенням акценту з ціни на потреби споживача;.
Розроблення поточного плану діяльності підприємства
Планування обсягу продаж підприємства
Основною ж ціллю є створення найсприятливіших умов для праці необхідних для розвитку творчого потенціалу працівників і підвищення зацікавленості у роботі.. Працівники отримають максимально можливу кількість інформації про майбутнього споживача. Такий метод (підтверджено історично) позитивно впливає на роботу персоналу, спричиняє скорочення кількості дефектів та втрат підприємства.
Дане підприємство займається харчовою промисловістю отже з врахуванням цієї особливості структура плану матиме вигляд:
1. Планування обсягу надання послуг підприємством.
2. Планування кадрового забезпечення та оплати праці.
3. Планування витрат обігу підприємства.
4. Планування фінансів підприємства. Планування прибутку та рентабельності.
5. Інвестиційна програма розвитку підприємства.
2.2. Планування кадрового забезпечення та оплата праці
Якість персоналу підприємства є одним з головних факторів, який обумовлює темпи розвитку підприємства, зростання його кон курентних переваг, якість обслуговування покупців та задоволення їх попиту, зростання ефективності діяльності підприємства в цілому.
Для характеристики сукупності працівників підприємства в су часній технічній літературі та нормативних актах використовують різні терміни: трудові ресурси, персонал, кадри, трудовий колектив.
Характеристика персоналу підприємства здійснюється за наступ ними ознаками класифікації:
1. За характером участі в господарській діяльності підприємства всі його робітники поділяються на 2 групи – персонал основного виду діяльності (або виробничий персонал), та персонал неосновного виду діяльності (невиробничий персонал).
В торгівлі до складу першої групи відносяться всі робітники, зайняті закупівлею, транспортуванням, зберіганням, підготовкою та реалізацією товарів, виконанням інших господарських функцій, по в’язаних з торгово-технологічною діяльністю підприємства та його функціонуванням в якості самостійного суб’єкта ринку.
Невиробничий персонал не пов’язаний з основною діяльністю під приємства, хоча входить до штату підприємства та фінансується за його рахунок. До складу цієї групи входять робітники, які працюють на об’єктах соціальної інфраструктури підприємства – в лікувально-профілактичних та рекреаційних закладах, об’єктах житлово-комунального господарства, учбових закладах, дитячих комбінатах та інше.
2.Залежно від функцій у складі виробничого персоналу підприємств торгівлі виділяють 4 категорії працівників: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.
До категорії керівники входять працівники, що займають поса ди керівників підприємства та його структурних підрозділів. До них відносяться директор (завідувач) та його заступники, на чальники підрозділів апарату управління (бухгалтерії, планово-економічного, фінансового, комерційного відділів, відділів кадрів, маркетингу, технічної служби тощо), завідувачі оперативними під розділами (секціями, філіями, складами).
Спеціалістами вважаються працівники, які мають необхідну спеціальну підготовку та займаються інженерно-технічними, еконо мічними, комерційними та іншими спеціальними роботами – економісти, фінансисти, інженери, юристи, маркетологи тощо.
До службовців належать працівники, які виконують суто техні чні функції з оформлення документації, обліку та контролю, з госпо дарського обслуговування.
Керівники, спеціалісти та службовці складають групу персоналу управління торговельного підприємства.
3. Залежно від напрямку спеціальної підготовки здійснюється розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями. Професія – це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність або спеціалізація – це більш вузький різновид трудо вої діяльності в межах певної професії.
Професійний склад персоналу підприємства залежить від специ фіки галузі, товарної спеціалізації підприємства (відділу, секції), ступеня самостійності підприємства, складності його організаційної структури тощо.
Керівники та спеціалісти торговельного підприємства, як прави ло, мають вищу освіту за такими професіями, як: економіст, економіст-організатор, маркетолог, бухгалтер, фінансист, товарознавець, юрист тощо.
Працівники торгово-оперативного персоналу мають спеціальну підготовку за професіями: продавець, касир, продавець-касир, контролер-касир, консультант продовольчих або непродовольчих товарів.
4. Залежно від кваліфікаційного рівня персонал підприємства по діляють на групи: спеціалістів вищої та середньої кваліфікації, спеціалістів-практиків, висококваліфікованих, кваліфікованих, малокваліфікованих та некваліфікованих робітників.
Під кваліфікацією працівника розуміють сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь його підготов леності до виконання професійних функцій певної складності.
Рівень кваліфікації працівника характеризується рівнем освіти та досвідом практичної роботи на певній посаді, складністю робіт, що можуть ним виконуватися.
Наведені ознаки класифікації є основними та при потребі можуть доповнюватися іншими.
Планування оплати праці
Оплата праці персоналу торговельного підприємства може здійс нюватися за погодинною або відрядною формою оплати праці. В ме жах кожної форми оплати праці виділяються окремі системи оплати праці, які відрізняються одна від другої показниками, що застосову ються для виміру праці та особливостями визначення розміру заро бітної плати.
Система оплати праці у вигляді схеми ( рис. 3)
Рис.3. Системи оплати праці персоналу торговельного підприємства
При відрядній формі оплати праці, оплата проводиться за норма ми і розцінками, встановленими, виходячи з розряду робіт, що вико нуються.
Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника та підлягають точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску (або продажу) продук ції (робіт, послуг) та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.
Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення об грунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особ ливо важливо, не повинне призводити до погіршення якості продукції (послуг), порушень технологічних режимів, техніки безпеки тощо.
Відрядна форма оплати праці в торгівлі включає такі системи:
пряму відрядну;
відрядно-преміальну;
непряму відрядну;
відрядно-прогресивну.
Другим етапом роботи з розробки системи матеріального стиму лювання праці робітників є визначення розмірів тарифної частини заробітної плати, тобто виплат, які встановлюються на тривалий проміжок часу і здійснюються в безумовному порядку.
Тарифні ставки, що застосовуються при відрядній формі оплати праці, в торгівлі найчастіше розробляються за реалізацію певної кількості товарів (наприклад, 100 або 1000 грн. залежно від виду то варів та їх середньої ціни), за формування певної кількості товарів у вартісному або натуральному вимірі, за обслуговування одиниці обла днання, за проведення певного обсягу навантажувально-розвантажу вальних робіт тощо.
Система додаткового стимулювання персоналу розробляється з ме тою посилення трудової мотивації працівників. Вона включає в себе наступні інструменти стимулювання:
систему преміювання за поточні результати господарської діяльності та окремі досягнення;
доплати та надбавки;
різноманітні одноразові заохочення за результати праці;
участь персоналу в прибутку та капіталі підприємства;
інші соціальні виплати та пільги.
Система преміювання формується на кожному торговельному підприємстві самостійно залежно від показників, досягнення котрих необхідно стимулювати.
Основними елементами преміювальної системи є: показники пре міювання, умови преміювання, розміри та шкали преміювання, коло робітників, що преміюються.
Основою побудови преміальної системи є показники преміювання, тобто конкретні результати господарсько-фінансової діяльності, при досягненні яких сплачується премія.
Доплати та надбавки становлять одну з додаткових форм стиму лювання персоналу, що передбачають тимчасове або систематичне підвищення тарифної частини заробітку (основної заробітної пла ти).
Доплати до заробітної плати – це грошові виплати, які спла чуються з метою компенсації додаткових витрат або складних умов праці окремих робітників. В торгівлі застосовуються доплати за сумі сництво професій та збільшення об’ємів виконуваних робіт, за вико нання обов’язків тимчасово відсутніх робітників, за керівництво бри гадою або іншими структурними підрозділами, за роботу в нічний час, у вихідні та святкові дні тощо.
Надбавки до заробітної плати – це грошові виплати персональ ного характеру, котрі систематично нараховуються до існуючої заро бітної плати. їх основні види: надбавки за професійну майстерність, високий рівень обслуговування, володіння іноземними мовами, вико ристання сучасних комп’ютерних технологій, за класність, звання майстра та інше.
Розмір доплат та надбавок визначається індивідуально, на термін або на весь період роботи на підприємстві.
Оскільки на сучасному етапі торговельне підприємство самостійно визначає розмір тарифного окладу (ставки), деякі доплати та надбавки втрати ли своє самостійне значення, вони включені до основної частини за робітної плати (тобто спеціально не нараховуються).
Таблиця 3.
Динаміка чисельності персоналу підприємства у 2006-2008 роках
№ п/п
Показники
Розрахункова формула
Роки
2006
2007
2008
1
Середньоспискова чисельність персоналу, чол.
-
(з форми 1-ПВ або 2-ПВ)
1893
1900
1905
2
Абсолютне відхилення:
- базове
- ланцюгове
-
-
7
7
12
5
3
Темп зростання ():
- базовий
- ланцюговий
-
-
100,4
100,4
100,6
100,2
4
Темп приросту:
- базовий
- ланцюговий
-
-
0,4
0,4
0,6
0,2
5
Середньорічний темп зростання
100,3
Розглянувши динаміку чисельності персоналу підприємства у 2006-2008 роках, можна зробити висновок, що середньоспискова чисельність персоналу у 2007 та 2008 роках значно збільшується, в порівнянні з попереднім роком. Темп приросту позитивний, це свідчить про збільшення працівників на підриємстві. Середньорічний темп зростання становить 100,3 %. Це означає, що в середньому за 2007 і 2008 роки чисельність персоналу на підприємстві зросла на 0,3 %. Отже, можна зробити висновок про позитивне забезпечення підприємства трудовими ресурсами.
Таблиця 4.
Показники руху і плинності кадрів
№ п/п
Показники
Роки
Відхилення
2006
2007
2008
2008 від 2006 року
2008 від 2007 року
1
Середньоспискова чисельність працюючих, чол.
1893
1900
1905
12
5
2
Прийнято на роботу, чол.
10
7
15
5
8
3
Звільнено:
- усього, чол.
в тому числі
- за порушення трудової дисципліни, за власним бажанням, чол.
- за скороченням, чол.
- з інших причин чол.
211
93
27
91
159
40
39
80
160
82
30
75
-51
-11
3
-16
1
42
- 9
-5
4
Коефіцієнт обороту по прийому
0,005
0,003
0,007
0,002
0,004
5
Коефіцієнт обороту по звільненню
0,11
0,08
0,08
-0,03
0
6
Коефіцієнт загального обороту
0,11
0,08
0,09
-0,02
0,01
7
Коефіцієнт необхідного обороту
0,06
0,06
0,05
-0,01
-0,01
8
Коефіцієнт плинності кадрів
0,05
0,02
0,04
-0,01
0,02
З цієї таблиці видно, що коефіцієнти обороту по прийому і обороту по звільненню є досить низькими, що свідчить про задоволеність працівників на підприємстві умовами праці та її оплати. Також з таблиці видно, що на підприємстві низький рівень коефіцієнта необхідного обороту персоналу, це може говорити про зростання частки працюючих пенсіонерів і неможливість працевлаштування безробітних молодшого віку з потенційно вищими показниками продуктивності праці.
В цілому, підприємство розвивається за рахунок збільшення чисельності персоналу.
Таблиця 5.
Динаміка фонду оплати праці на підприємстві
№
п/п
Показники
Розрахункова формула
Роки
2006
2007
2008
1
Фонд оплати праці працівників, тис.грн.
-
(з форми 1-ПВ або 2-ПВ)
10033
7784
9408
2
Абсолютне відхилення:
- базове
- ланцюгове
-
-
6751
6751
-625
1624
3
Темп зростання ():
- базовий
- ланцюговий
-
-
77,58
77,58
93,77
120,9
4
Темп приросту:
- базовий
- ланцюговий
-
-
-22,4
-22,4
-6,23
20,9
5
Середньорічний темп зростання
96,8
Проаналізувавши динаміку фонду оплати праці на підприємстві, можна зробити висновок, що він зменшився в порівнянні з 2006 роком на 625 тис. грн. та збільшився в 2007 році на 24 тис. грн. Середньорічний темп зростання становить 96.8 % , це говорить про зменшення фонду оплати праці ,тому є резерви для його збільшення.
Таблиця 6.
Структура фонду оплати праці на підприємстві
Показники
Роки
2006
2007
2008
тис.
грн.
%
тис.
грн.
%
тис.
грн.
%
Фонд оплати праці працівників підприємства, всього,
- в т.ч. виробничий персонал:
- з них:
- робітники
- службовці
- спеціалісти
- керівники
- невиробничий персонал
10033
7625,02
5217,1
802,64
1003,3
601,98
2407,98
100
76
52
8
10
6
24
7784
2272,2
404,16
622,7
778,4
467,04
5511,8
100
76
52
8
10
6
24
9408
7150,08
4892,16
752,64
940,8
564,48
2257,92
100
76
52
8
10
6
24
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора