Міністерство освіти і науки України Національний університет водного господарства і природокористування Кафедра менеджменту Звіт Розробка структури проблеми На обраній базі (підприємстві) коротко сформулювати та описати проблему: коротка характеристика підприємства; формулювання проблеми; розробка поля проблеми; розробка структури проблеми; підбір показників до графіку структури проблеми; розробка технології рішення проблеми ( алгоритм послідовності дії). ТзОВ «Ізотоп» створене в 1995 році і являється правонаступником свого попередника ДКМВП «Ізотоп» зареєстрованого виконавчим комітетом Рівненської районної Ради народних депутатів. В своїй діяльності керується: Цивільним кодексом України, Господарським кодексом України, законами України «Про господарські товариства», «Про власність», «Про зовнішньо – економічну діяльність» та ін.. Основний вид діяльності ТзОВ «Ізотоп» - це виконання будівельно-монтажних робіт: опалення, вентиляція, водопостачання, водовідведення, газифікація. Продукція даного підприємства добре відома в багатьох регіонах України, клієнтами якого є як приватні підприємства так і державні замовники. Проаналізувавши діяльність даного підприємства, можна виявити одну із найважливіших проблем високий рівень плинності кадрів, а саме адміністративно-управлінського персоналу. На ситуацію, що склалася на підприємстві, впливають зовнішні та внутрішні фактори.
 Зовнішні фактори: 1.1. Недосконало розроблена законодавча база: 1.1.1. низький рівень активності профспілок; 1.1.2. менталітет. 1.2. Високе оподаткування фонду заробітної плати: 1.2.1 недосконалий податковий кодекс; 1.2.2 недосконалий трудовий кодекс; 1.2.3 недосконала система соціального забезпечення. 1.3. Економічна криза: 1.3.1. низький рівень перекваліфікації; 1.3.2. скорочення виробництва. 1.4. Ринок праці: 1.4.1. поява нових підприємств; 1.4.2. велика пропозиція робочої сили; 1.4.3. несприятлива кон'юнктура на ринку праці. Внутрішні фактори: 2.1. Несприятливий психологічний клімат: 2.1.1. ускладнення міжособистісних стосунків; 2.1.2. недосконалий режим роботи; 2.1.3. перевантаження або, навпаки, мале робоче навантаження. 2.2. Порушення трудової дисципліни: 2.2.1. високий рівень прогулів; 2.2.2. низький рівень контролю за персоналом; 2.2.3. невиконання трудових обов’язків. 2.3. Низька конкурентоздатність підприємства: 2.3.1. низький рівень кваліфікованого персоналу; 2.3.2. недосконала система оплати праці; 2.3.3. низький рівень заробітної плати. 2.4. Зміст і організація праці: 2.4.1. недосконала система набору персоналу; 2.4.2. відсутність можливості кар’єрного росту; 2.4.3. відсутність системи стимулювання та мотивування. Найефективніше, фактори і причини плинності кадрів за допомогою проведення спеціальних процедур: вивчення анкетних даних, бесіди із працівником, який звільняється, а також з його колегами і керівниками. Рішення даної проблеми складається в розробці системи преміювання й заохочення для кожної посади. Фактор напруженої атмосфери в колективі також може стати вирішальної при ухваленні рішення про зміну місця роботи, особливо для людей, орієнтованих на відносини. Рішення цієї проблеми є найбільш трудомістким і в кожному випадку повинне бути індивідуальним. Відсутність можливостей для розвитку, змін у статусі працівника часто стає причиною відходу молодих співробітників у невеликих організаціях. Також цей фактор є однією з основних причин плинності для таких посад як, наприклад, менеджер по продажах, де кар’єрний ріст органічний специфікою професійної діяльності. Для таких співробітників необхідно вишиковувати “горизонтальну кар’єру”: уводити розряди усередині посади, посада старшого продавця й т.д. Також існують і інші проблеми, які можна вирішити. Щоб вирішити питання про погані умови праці можна зрівняти умови праці вашої компанії з умовами праці конкурентів або компаній, на які ви рівняєтеся. Крім того, можна розробити заходу щодо поліпшення умов праці: створити більше гнучкий графік роботи або додати деякі зручності в офіс. Можливо також, що співробітники не відчувають необхідності своєї роботи в масі всього підприємства. Потрібно зробити їхню роботу більше привабливої шляхом підвищення відповідальності, розширення сфери діяльності або скорочення непотрібної, монотонної роботи. Але в кожному разі, першим кроком подолання проблеми є розмова. Роботодавцям необхідно розмовляти зі своїми підлеглими на предмет невдоволення діяльністю організації. Тільки тоді відсоток плинності кадрів зменшиться, і проблема відходу персоналу зважиться сама собою.