Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Інші
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2024
Тип роботи:
Інші
Предмет:
Економіка підприємства
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
Економіка підприємства
Реформування заробітної плати в Україні
Зміст
Вступ 3
1. Теоретичні засади існування заробітної плати 5
1.1. Сутність, функції та принципи організації заробітної плати 5
1.2. Структура заробітної плати 9
1.3. Форми і системи оплати праці 12
2. Заробітна плата в Україні на сучасному етапі: державне регулювання, тенденції, порівняльний аналіз видових та регіональних відмінностей 26
2.1. Державне регулювання оплати праці в Україні 26
2.2. Політика держави в галузі оплати праці та її ефективність 30
2.3. Заробітна плата в сучасній Україні: аналіз, тенденції, видові та регіональні відмінності 34
3. Шляхи вдосконалення процесу реформування заробітної плати в Україні 45
Висновки 50
Список використаних джерел 52
Вступ
Актуальність теми. Головною причиною глибокої економічної та соціально-політич ної кризи в Україні є невпорядкованість системи розподілу створю ваного сукупного продукту, неконтрольованість значної частини грошових прибутків населення і відсутність всебічно обґрунтованої політики в галузі оплати праці та оподаткування.
Перехід до ринкових методів господарювання потребує адекват них змін у структурі розподільчих відносин, приборкання стихії не-контрольованого сектора "тіньової" економіки та відновлення визна чальної ролі заробітної плати у формуванні грошових прибутків працездатного населення. Прийняті за останні роки Кабінетом Мініс трів і Верховною Радою України законоположення про оплату праці створюють необхідну правову основу для розробки ефективної систе ми регулювання заробітної плати на підприємствах і в галузях з ура хуванням загальних економічних законів розвитку матеріального ви робництва і специфічних умов ринкового ведення господарства. Між тим, реально відчутний результат у процесі відновлення організова ності та порядку в галузі оплати праці може бути досягненим лише за умови наукового обґрунтування чинних норм і нормативів розподілу вартості, що створюється, формування режиму максимального спри яння виробничо-підприємницькій діяльності.
Рішучий вплив на сталість розвитку матеріального виробництва чинить характер сформованих у державі суспільних відносин і за гальне визнання праці як пануючого виду людської діяльності.
Ринкова ціна одиниці робочої сили — це є ставка заробітної пла ти, що обумовлена в договорі відповідно до певних професійно-ква ліфікаційних характеристик праці. Вона, як правило, визначає відтворювальний мінімум і формується на основі рівня оплати праці даної якості, що склався, та рівня споживання даної соціальної групи.
Метою даної роботи є дослідження особливостей реформування заробітної плати в Україні.
Написання даної роботи передбачає виконання наступних завдань:
дослідження теоретичних засад існування заробітної плати;
дослідження заробітної плати в Україні на сучасному етапі: державного регулювання, тенденцій, порівняльного аналізу видових та регіональних відмінностей;
дослідження шляхів вдосконалення процесу реформування заробітної плати в Україні.
1. Теоретичні засади існування заробітної плати
1.1. Сутність, функції та принципи організації заробітної плати
Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою за робітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з од ного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів сус пільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує праців ників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни .
Ринкова ціна одиниці робочої сили — це є ставка заробітної пла ти, що обумовлена в договорі відповідно до певних професійно-ква ліфікаційних характеристик праці. Вона, як правило, визначає відтворювальний мінімум і формується на основі рівня оплати праці даної якості, що склався, та рівня споживання даної соціальної групи. Цю частку заробітної плати слід розглядати як основну, визначальну. Крім того, до структури заробітної плати включається її змінна част ка (премія, надбавки, відрядне прироблення). Можуть враховуватися й інші доходи (матеріальна допомога, оплата харчування, путівок та ін.) залежно від того, що працівник робить на даному підприємстві .
Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у гро шовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Як соціально-економічна категорія заробітна плата є основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що має стимулювати розвиток суспільного виробництва, підвищення продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, основним чинником перерозподілу кадрів за галузями народно го господарства .
Заробітна плата - одна з найважливіших і найскладніших еко номічних категорій, оскільки вона є одночасно і основним джере лом доходу найманих працівників, і суттєвою часткою витрат ви робництва для роботодавців, і ефективним засобом мотивації пра цівників.
Заробітна плата виступає найважливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах їхньої праці, її продуктив ності, збільшення обсягів виробництва продукції, поліпшення її якості та асортименту.
В економічній теорії заробітна плата - ціна робочої сили, яка відповідає вартості предметів споживання і послуг, що забезпе чують відтворення робочої сили, задовольняючи фізичні й духовні потреби працівника і членів його сім "і.
Такий підхід до визначення категорії «заробітна плата» визна чається вартістю відтворення робочої сили через відповідний рі вень споживання товарів і послуг, характеризує ставлення суспіль ства до обґрунтування розмірів заробітної плати. На рівні підпри ємства ця величина коректується з урахуванням прибутковості підприємства, кількості та якості праці робітників. Фактичний роз мір заробітної плати визначається кількістю коштів, що їх виділяє роботодавець із цією метою.
Отже, сутність поняття «заробітна плата» — складна й багатомірна, потребує її вивчення з різних позицій, зокрема:
1. Заробітна плата - це економічна категорія, яка відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості.
Заробітна плата - винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі; за трудовим договором власник, або уповнова жений ним орган виплачує її (його) працівникові за виконану робо ту. Це загальновизнане визначення подано в Законі України «Про оплату праці».
Заробітна плата - елемент ринку праці, що складається в ре зультаті взаємодії попиту і пропозиції та виражає ціну викорис тання робочої сили.
Для найманого працівника заробітна плата — основна частина його доходу, якого він отримує за реалізацію своєї здатності до праці.
Для роботодавця заробітна плата - елемент витрат виробни цтва, що забезпечує матеріальну зацікавленість працівників у ви сокопродуктивній праці.
Сутність заробітної плати виявляється також у функціях, які вона виконує у процесі суспільного відтворення. Найголовніші з них такі:
Відтворювальна функція. Полягає в забезпеченні працівників і членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для віднов лення робочої сили, і відтворення поколінь.
Стимулююча функція. Полягає в установленні залежності її розміру від кількості та якості праці конкретного працівника.
Регулююча, або ресурсно-розміщувальна, функція. Передбачає оптимізацію розміщення робочої сили за регіонами, галузями ви робництва, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури.
Функція формування платоспроможного попиту населення. Покликана узгоджувати платоспроможний попит з одного боку, і виробництва споживчих товарів - з іншого.
Сьогодні заробітна плата в Україні не виконує жодної з перелі чених функцій. Через тяжку, тривалу економічну і політичну кризи заробітна плата в Україні знаходиться на безпрецедентно низько му рівні. Нині витрати на заробітну плату в розрахунку на одини цю ВНП майже вдвоє нижчі, ніж у країнах із розвинутою економі кою. Водночас трудомісткість виробництва продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах у 3 рази.
Тому надзвичайно важливим завданням є перебудова організа ції заробітної плати, створення ефективного мотиваційного меха нізму.
Для забезпечення реалізації заробітною платою своїх функцій є необхідним дотримання таких принципів:
- підвищення реальної заробітної плати на основі зростання ефективності суспільного виробництва і праці;
диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від соціально-економічної значущості роботи, від місцеположення підприємства, його галузевої належності тощо;
недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національністю і т. д.;
державне регулювання оплати праці на основі встановлення мінімальної заробітної плати, підтримання певного рівня життя населення;
врахування впливу ринку праці на рівень оплати праці;
простота і зрозумілість форм і систем оплати праці для пра цівників підприємства. Останні повинні чітко розуміти, від чого саме залежить розмір їхньої заробітної плати .
1.2. Структура заробітної плати
Грошова винагорода, що виплачується працівникові за викона ну ним роботу, не є однорідною за своєю природою і складається з декількох частин: основної заробітної плати, додаткової заробіт ної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат.
Основна заробітна плата — це винагорода за виконану працю відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Встановлюється вона у ви гляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітни ків і посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідливість, за особливі умови праці. Містить доплати, надбавки, гарантійні та компен саційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, по в'язані з виконанням завдань і функцій. Виділяють такі види додаткової заробітної плати: за роботу в понаднормований час; за сумісництво професій; за роботу в нічний час тощо. Крім того, до до даткової заробітної плати відносять надбавки і доплати за тариф ними ставками та окладами. Вони встановлюються кваліфікова ним працівникам, зайнятим на особливо відповідальній роботі, за високу кваліфікаційну майстерність.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціаль ними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, що не передбачені чинним законодав ством або провадяться понад установлені чинним законодав ством норми.
Структура заробітної плати — співвідношення окремих частин заробітної плати в загальному її обсязі. В економічно розвинутих країнах основна заробітна плата складає 85-90% у структурі заро бітної плати. В Україні через економічну кризу питома вага тариф них ставок у заробітній платі в середньому коливається в межах 65-70%, що є одним із проявів кризи в організації оплати праці.
На підставі названих принципів створюється організація заробіт ної плати на підприємстві. Під організацією заробітної плати розу міють її побудову, приведення її елементів в певну систему, що за безпечує взаємозв´язок кількості та якості праці з розмірами заро бітної плати.
Рис. 1. Структура заробітної плати .
Механізм організації праці складається з таких елементів:
а) ринкового регулювання;
б) державного регулювання;
в) колективно-договірного регулювання;
г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпо середньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система чи безтарифна модель, нормування праці і т. ін.
Безпосередньо робота з організації заробітної плати на підпри ємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати (та рифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання .
1.3. Форми і системи оплати праці
Заробітна плата іс нує у двох основних формах: почасовій і відрядній.
Почасова заробітна плата — оплата вартості та ціни робочої си ли за її функціонування протягом певного робочого часу.
Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці.
Денна вартість робочої сили Ціна робочої сили = .
Середня тривалість робочого дня
Погодинна оплата праці як різновид почасової вико ристовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робо чий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили.
Відрядна або поштучна заробітна плата — оплата вартості й ціни то вару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу.
Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за неї вимірюються кількі стю й якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, по силення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що ґрун тується на хронометруванні робочого дня і встановленні норм виробітку для фізично найсильніших, най витриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XX ст. у США). Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталіз му. Відтак її змінила відрядна. В сучасних умовах пані вною формою знову стала почасова заробітна плата (у США майже 80% робітників отримують заробітну плату залежно від кількості відпрацьованого часу). Це зумовле но широким впровадженням у виробництво конвеєрів, на півавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвеєра.
У сучасній економічній системі застосовуються такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні, колектив ні форми оплати. їх вибір залежить від трьох основних факторів: 1) ступеня контролю робітником кількості й якості виробленої продукції; 2) ретельності, з якою про дукція може бути врахована; 3) рівня витрат, пов'язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати.
Для ретельного вивчення якості робочої сили застосо вують систему оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється (якість праці, продук тивність, виробіток, професійні знання, здатність присто совуватися, надійність, ставлення до роботи та ін.), скла дається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки за слуг вносяться такі показники, як відданість фірмі, гото вність до співробітництва, що прирівнюються до фактора кваліфікації. Процес праці характеризується тут виснаж ливим ритмом руху автоматизованого конвеєра.
Преміальні системи заробітної плати пов'язують та рифні ставки з нормами витрат праці певною функціо нальною залежністю. Вони застосовуються там, де робо та має характер одноманітних операцій, може бути вимі ряна й виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників (наприклад, в елек тротехнічному або транспортному машинобудуванні США). Поточний контроль за робітником зведено до мі німуму. Застосування преміальних форм оплати праці ґрунтується на прийомах відрядної та погодинної заро бітної плати.
Відрядно-преміальна система передбачає сплачуван ня робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменший можливий обсяг виробітку, який поширюється на більшість робітників. Ця система пе редбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального й соціального клімату на підприємствах.
В умовах стимулювання, що ґрунтується на погодин них формах заробітної плати, за норму беруть обсяг ро боти, що її виконує, як правило, робітник середньої ква ліфікації за одну годину. За перевиконання цієї роботи на 1% заробітна плата зростає також на 1%, але загаль ний розмір надбавок не перевищує 15—20% загального заробітку. Така система стимулює переважно кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів. Повторний брак є підставою для вжиття дис циплінарних заходів, а неодноразові випадки браку — для звільнення робітника.
Більшість преміальних систем передбачає застосуван ня технологічної надбавки, розмір якої залежить від три валості режимної частини робочого часу, устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дис ципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування в належному стані. Преміальні системи за робітної плати розроблені таким чином, що стимули, по в'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підви щень тарифних ставок і окладів для промислових робіт ників і конторських службовців не менші 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків — не менші 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони пере стають відігравати стимулюючу роль.
Застосування колективних форм оплати праці зумов лене зростанням усуспільнення виробництва, погіршен ням якості товарів внаслідок впровадження індивідуаль них систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у СІНА — система Скенлона. Представники адміністрації та профспілок за здалегідь визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продук ції. Якщо підприємство працює успішно і наявна еконо мія витрат, то на суму цієї економії утворюється спеці альний фонд, з якого 25% зараховується до резерву для можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньо му, а із суми, що лишається, виплачують премії (25% — адміністрації, 75% — робітникам). Премії розподіляють ся між робітниками відповідно до тарифних ставок. За стосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випере джають темпи зростання доплат.
Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система «участі у прибутках». Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку фор мується преміальний фонд, з якого робітники одержують виплати. Премії нараховуються за підвищення продук тивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премій робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характерис тик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсут ність запізнень і прогулів, відданість фірмі, схильність до співробітництва та ін.). Виплати з преміального фон ду можуть бути частиною додаткової вартості, а також певною часткою валової заробітної плати, яку підприєм ці видають робітникам залежно від рівня прибутків, від успішної роботи компанії. Такі виплати не оподаткову ються, що стимулює впровадження цієї системи.
У межах системи «участі у прибутках» робітникам нерідко виплачують премії або їх частину у формі цінних паперів (акцій). Натомість від робітників вимагають від мови від страйків. У разі погіршення кон'юнктури розмі ри виплат скорочуються, і вони повністю припиняються. Водночас робітники не можуть вільно розпоряджатися акціями підприємства, на якому вони працюють. При пе реході на інше підприємство аби виході на пенсію їм сплачують ринкову вартість акцій.
Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата — грошова сума, яку отримує робіт ник за продаж капіталістові своєї робочої сили.
Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можна обчис лити реальної заробітної плати.
Реальна заробітна плата — кількість споживчих вартостей (това рів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробі ток за певного рівня цін після сплати податків.
Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: 1) номінальної заробітної плати; 2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя); 3) подат ків, які сплачують робітники до бюджету держави і фон дів соціального страхування. Для визначення реальної за робітної плати індекс номінальної заробітної плати ділять на індекс вартості життя. Реальна заробітна плата прямо пропорційна змінам номінальної заробітної плати і обер нено пропорційна змінам рівня цін .
Системи погодинної форми оплати праці
Проста погодинна (Зпг)- Заробіток (Зпг) залежить від тарифної ставки (ТС), що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним робочого часу (РЧ)
Погодинно-преміальна (Зппр). Згідно з цією системою праців ник понад оплату, відповідно до відпрацьованого часу і тарифних ставок, отримує премію (П) за забезпечення певних кількісних і якісних показників. Показники, за які передбачено преміювання, повинні чітко враховуватись і відображати особливості роботи пра цівників. Наприклад, працівники, які обслуговують основне вироб ництво, можуть бути премійовані за забезпечення ритмічної роботи обладнання з випуску продукції, покращення коефіцієнта його ви користання, збільшення міжремонтного періоду експлуатації, ско рочення витрат на обладнання і ремонт тощо.
Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовує ться щодо працівників, робота яких має стабільний характер, і що до керівників і спеціалістів. Може бути простою (заробіток дорів нює встановленому окладу) та преміальною (крім окладу, заробі ток містить премію).
Системи відрядної форми оплати праці
За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами і роз цінками, встановленими виходячи з розряду виконуваних робіт. Є такі системи відрядної форми оплати праці:
пряма індивідуальна;
непряма відрядна;
відрядно-преміальна;
відрядно-прогресивна;
акордна;
6) акордно-преміальна.
1Розцінка за одиницю продукції (ВР) може визначатися двома способами:
як відношення почасової тарифної ставки до норми виробіт ку за цей же час (Нвир)
множенням почасової тарифної ставки на норму часу на виготовлення одиниці продукції (Нч):
2. За непрямої відрядної системи заробіток працівника (Знв) за лежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, від яких значною мірою за лежать темп і виробіток основних працівників. Оплата праці таких працівників може здійснюватися трьома способами.
а) Заробітна плата визначається за формулою:
де Тч - годинна тарифна ставка допоміжних працівників; Чр - кількість працівників, що обслуговуються; Нв - норма виробітку для працівників, що обслуговуються.
б) Загальний заробіток допоміжного робітника обчислюється множенням його тарифного заробітку за відпрацьований час на коефіцієнт виконання норм виробітку в середньому по всіх об'єктах, що обслуговуються цим працівником.
в) Загальний заробіток допоміжного працівника визначається множенням коефіцієнта, який характеризує співвідношення тариф них ставок допоміжних працівників і тарифних ставок працівни ків, ще ними обслуговуються, на фактичний відрядний заробіток працівників, що обслуговуються.
3. За відрядно-преміальної системи заробіток працівника (Звп) містить відрядний заробіток (Зпі) і премію за досягнення встанов лених індивідуальних або колективних (кількісних або якісних) показників (П):
Преміювати працівників можуть за: підвищення продуктивнос ті праці; покращення якості продукції; освоєння нової техніки і технології; економію матеріальних затрат і т. ін.
За відрядно-прогресивної системи (ЗпрОг) виробіток, викона ний у межах установленої норми (Но), оплачується за звичайними розцінками (Цо), а робота, виконана понад норму (Нп),- за прогре сивно зростаючими розцінками
За акордної системи оплати праці розмір заробітку встанов люється за виконання всього комплексу робіт із визначенням тер міну виконання. Акордна оплата вводиться для окремих груп пра цівників для підвищення продуктивності їхньої праці та скорочення термінів виконання роботи. Акорд - це підвищення встановленої розцінки на 25-50%. Він вводиться в тому випадку, коли певний обсяг робіт виконується в зазначений термін і за умови належної якості. Повний розрахунок з працівниками здійснюється після ви конання всіх робіт. Якщо виконання акордного завдання потребує тривалого часу, то працівникам виплачується аванс за поточний місяць з урахуванням виконаного обсягу робіт. Ця система є бри гадною формою оплати праці. Заробіток (ЗакОр) при цьому розрахо вується за формулою:
де:
Sінд - індивідуальна погодинна тарифна ставка;
t пл - плановий час виконання робіт;
Sпід - підвищена тарифна ставка;
t ф - фактичний час виконання робіт.
6. Акордно-преміальна система оплати праці передбачає, крім акордного заробітку, ще й премії за якісне і дострокове виконання робіт.
Це ще не повний перелік систем оплати праці, що можуть за стосовуватись у господарській практиці.
Отже, основними формами оплати праці є почасова й відрядна. Кожна з них має свої недоліки й переваги. Так, відрядна форма оплати праці, на перший погляд, містить більше стимулів до праці, зокрема стимул до збільшення обсягів випуску продукції, але її застосування можливе не на всіх ланках суспільного виробництва. Ефективним є її застосування там, де є можливість точно врахува ти кількість виробленої продукції, де працівники своєю працею можуть впливати на кількість виробленої продукції.
На тих видах робіт, де у працівника немає можливості впливати на збільшення обсягів виробництва, де відсутні кількісні показники обсягу роботи, де ведеться облік відпрацьованого часу, ефектив нішим є застосування почасової форми оплати праці. При цьому необхідно, щоб праця робітників із почасовою оплатою нормува лась і оцінювалася за допомогою не тільки відпрацьованого часу, а й інших показників. Останніми, зокрема, можуть бути: нормовані завдання кожному працівникові на певний період часу; планові завдання бригаді з випуску продукції; встановлення графіків вико нання робіт, витрат сировини тощо.
Тарифна система оплати праці
Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Тарифна система — сукупність нормативів, за допомогою яких регулюється рівень заробітної плати працівників по галузях і регіонах, а також: залежно від видів виробництва, кваліфікаційних ознак, характеру та умов праці різних категорій працівників.
Тарифна система складається з наступних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, надбавок і доплат до тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних довідників.
Тарифна система виступає основою формування та диференці ації заробітної плати.
Тарифна сітка - шкала, яка визначає співвідношення в оплаті різних груп працівників залежно від їхньої кваліфікації. Вона скла дається з певної кількості тарифних розрядів і відповідних тариф них коефіцієнтів. Тарифні розряди відображають ступінь складно сті й відповідальності виконуваної роботи.
Як показує практика, підприємства можуть використовувати диференціацію тарифних ставок першого розряду за трьома основ ними ознаками:
за формами оплати праці (тарифні ставки для почасовиків і для відрядників);
за окремими професійними групами (для верстатників, пра цівників, що працюють на конвеєрі, та ін.).
за умовами праці (тарифні ставки для робіт із нормальними умовами, з тяжкими і шкідливими, з особливо тяжкими і шкід ливими).
Тарифна ставка - норма, яка визначає розмір оплати праці ро бітника за одиницю часу (годину, день, місяць).
Схеми посадових окладів використовуються для оплати керів ників і спеціалістів. Розміри посадових окладів залежать від їх ніх посад, кваліфікації, умов праці, масштабів і складності вироб ництва.
Штатний розпис - внутрішній нормативний документ, де вка зано перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність пра цівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окла дів. Є різновидом схеми посадових окладів, що застосовується на підприємстві.
Тарифний коефіцієнт - показник, який характеризує співвід ношення між різними розрядами і показує, у скільки разів рівень складності та оплата праці даної кваліфікації перевищує рівень складності й відповідальності та оплату роботи, віднесеної до пер шого розряду тарифної сітки.
Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД),-збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробни цтвами і видами робіт. За їх допомоги встановлюються розряди робіт, присвоюються кваліфікаційні розряди працівникам.
Нині застосування тарифної системи не є обов'язковим для всіх суб'єктів господарювання, воно, скоріше, має рекомендаційний ха рактер, але слід відзначити, що використання тарифної системи залишається бажаним, оскільки вона найбільш об'єктивно забез печує реалізацію принципу однакової оплати за однакову роботу, диференціацію заробітної плати залежно від складності, якості праці та рівня кваліфікації працівників.
На підприємстві диференціація тарифних ставок 1-го розряду може відбуватися за різними ознаками, основними з яких є:
форми оплати праці (диференціація для працівників погодинників і для відрядників);
окремі професійні групи;
умови праці (нормальні, тяжкі й шкідливі, особливо тяжкі й шкідливі) .
Безтарифна система оплати праці
Перехід економіки України до ринкових відносин зумовив виник нення і розповсюдження безтарифної системи оплати праці. Остан ню здебільшого відносять до колективних систем оплати праці. Вона застосовується в тих випадках, коли ту чи іншу роботу з виробни цтва продукції або надання послуг здійснює бригада. Тому заробі ток окремого кожного працівника, члена такого колективу залежить від результатів роботи всього колективу та його особистого внеску в результат цієї роботи. Розподіл заробітку колективу між його чле нами здійснюється з урахуванням відпрацьованого часу, кваліфі кації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ). Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу визначається в колективному договорі.
Загальними рисами для безтарифних систем є:
гарантії працівникам лише мінімального обов'язкового рівня заробітної плати, не нижче законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати;
визначення спершу загальної суми заробленої колективом заро бітної плати, потім вирахування з неї суми гарантованої мінімальної оплати всіх працівників колективу, потім розподіл залишку між чле нами колективу за певними, встановленими заздалегідь, умовами;
3) рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати всіх працівників колективу незалежно від категорії та посади.
Під час розподілу заробітної плати між членами колективу за безтарифної системи оплати праці враховуються:
кваліфікаційний рівень працівника;
КТУ, який є узагальненим показником, що відображає ре альний внесок кожного члена бригади в загальні результати діяль ності з урахуванням індивідуальної продуктивності, якості праці, ставлення до праці;
фактично відпрацьований час.
Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлює ться всім членам трудового колективу разом із директором і за тверджується радою трудового колективу, який сам вирішує пері одичність визначення КТУ (раз на місяць, на квартал тощо) і склад показників розрахунку КТУ.
Показники, що підвищують КТУ: високий рівень виконання завдань, висока трудова активність, ефективне використання обладнання;
висока професійна майстерність; допомога й передання досвіду, ефективне використання часу.
Показники, що зменшують КТУ:
невиконання виробничого завдання, відставання від загально го рівня бригади;
недостатня професійна майстерність, що проявляється у виго товленні неякісної продукції, порушенні правил техніки безпеки;
- запізнення на роботу, інші порушення трудової дисципліни. Розрахунок заробітної плати за безтарифної системи проводи ться у такій послідовності:
1) визначається кількість балів, зароблена кожним і-м праців ником (цеху, дільниці, бригади):
де Б, - кількість балів;
Кф - відпрацьована кількість людино-днів;
2) розраховується загальна сума балів (Бсум), зароблена всіма працівниками підрозділу:
де п - кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисель ність працівників;
обчислюється частка (d) фонду оплати праці (ФОП), яка при падає на оплату одного балу:
4) визначається заробітнаплата і-го працівника (З,):
Слід зазначити, що система кваліфікаційних рівнів створює більші можливості для матеріального стимулювання кваліфікова ної праці, ніж система тарифних розрядів, за якої працівник 5-го або 6-го розряду вже не має перспективи подальшого свого росту, а отже, і не має можливості заробляти більше. Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудо вої діяльності.
Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система — укладення договору (контракту) на визначений строк між роботодавцем і виконавцем. У договорі обумовлюються умо ви праці, права та обов'язки сторін, режим праці і рівень її оплати, а також термін дії контракту. Договір може містити як час перебу вання працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і кон кретне завдання, яке повинен виконати працівник за визначений час (відрядна оплата). Основна перевага контрактної системи -чіткий розподіл прав та обов'язків як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система достатньо ефективна в умовах ринку.
Окрім тарифної та безтарифної системи, як нові форми оплати праці можна виділити змішану систему, а в її складі - комісійну форму оплати праці та дилерський механізм.
Комісійна форма оплати праці передбачає оплату діяльності працівника з укладання будь-якої угоди від особи підприємства в комісійних відсотках від сумарного розміру цієї угоди.
Дилерський механізм передбачає закупівлю працівником частини продукції підприємства за власний рахунок із подальшою її реаліза цією власними силами працівника. Тобто, це виплата заробітної плати авансом у вигляді «натури», з подальшим перерозрахунком .
2. Заробітна плата в Україні на сучасному етапі: державне регулювання, тенденції, порівняльний аналіз видових та регіональних відмінностей
2.1. Державне регулювання оплати праці в Україні
Оплата праці — це винагорода, що обчислюється, як правило, у грошах, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги. За умов класичної ринкової економіки оплата праці ре гулюється законом вартості робочої сили та законом попиту і про позиції.
Оплата праці здійснюється у вигляді державного і договірного регулювання.
З метою захисту населення від зростання цін при кризовому стані національної економіки для гарантованого забезпечення про житкового мінімуму держава регулює оплату праці адекватно умо вам перехідного до ринкової економіки періоду. Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом встановлення мінімальної за робітної плати, інших державних норм і гарантій в оплаті праці, міжгалузевих співвідношень, умов і розмірів оплати праці у бюд жетних організаціях та установах, максимальних розмірів по садових окладів керівникам державних підприємств. Це методи прямого державного регулювання. Крім них, держава застосовує методи непрямого впливу на рівень оплати праці — оподатку вання, доходів працівників, фонду споживання тощо.
Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі сис теми тарифних угод, що укладаються на міжгалузевому (гене ральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), ви робничому (тарифна угода в колективному договорі) рівнях.
Державне регулювання оплати праці здійснюється відповідно до Конституції України, Закону України "Про оплату праці" (1995 р.), Кодексу Законів про працю України.
Організація оплати праці здійснюється на підставі нормативно-правових актів, генеральної угоди, галузевих і регіональних угод, колективних договорів. Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки; працівники.
Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахун кових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані вна слідок господарської діяльності; державних установ і організа цій кошти відповідних бюджетів; частина доходів, отриманих унаслідок господарської діяльності; громадських організацій — з коштів, які формуються відповідно до статуту.
Основним елементом державного регулювання оплати праці є регулювання мінімальної заробітної плати. Мінімальна заро бітна платня — це законодавчо встановлений розмір заробітної платні за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не мо же здійснюватися оплата за виконану працівником місячну по годинну норму праці. Мінімальна заробітна платня є державною соціальною гарантією, обов'язковою для підприємств усіх форм власності й господарювання.
Розмір мінімальної заробітної платні визначається з урахуван ням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з по ступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої заро бітної плати; продуктивності праці; рівня зайнятості та ін ших економічних умов.
Мінімальна заробітна платня повинна встановлюватися у роз мірі не нижчому, ніж вартісна величина межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. її розмір переглядається за лежно від зростання індексу цін на споживчі товари, тарифи на послуги.
Так, за період з 1998 до 2004 р. величина мінімальної заробітної платні змінювалася з 15 грн. до 205 грн. на місяць, однак була ниж чою за рівень малозабезпеченості.
Розмір мінімальної зарплатні використовується як розрахун кова величина для визначення обсягів статутних фондів акціонер них товариств, ТзОВ, допомог, компенсаційних та інших виплат, а також при встановленні штрафних санкцій.
Державне регулювання оплати праці полягає в запровадженні тарифної системи, форм і систем оплати праці, єдиних тарифних умов. Тарифна система — це сукупність тарифних сіток, ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних довідників. Вона є основою для формування і регулювання заробітної платні.
Державою встановлюються інші норми й гарантії в оплаті пра ці: норми оплати праці за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі, вихідні дні, у нічний час, час простою не з вини праців ника, брак не з вини працівника, за скорочений робочий день пра цюючих підлітків; гарантії для працівників при оплаті щорічних відпусток, за виконання державних і громадських обов'язків то що;
18.03.2013 20:03-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора