Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Львівська Комерційна Академія
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Менеджмент
Кафедра:
Кафедра менеджменту
Інформація про роботу
Рік:
2012
Тип роботи:
Дипломна робота
Предмет:
Менеджмент організацій
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
УКООПСПІЛКА
Львівська комерційна академія
Кафедра менеджменту
ДИПЛОМНА РОБОТА
соціальні методи менеджменту та механізми їх застосування на підприємстві
студента факультету менеджменту
спеціальності 7.03060101
“Менеджменту організацій і адміністрування”
Курчака Василя Романовича
Науковий керівник:
Стецько Мар'яна Ігорівна
Консультант: к. е. н., доц.
Курак Олександра Ярославівна
ЛЬВІВ 2012 ЗМІСТ
ВСТУП 4
РОЗДІЛ 1. СУТНІСТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ СОЦІАЛЬНИХ МЕТОДІВ В УПРАВЛІННІ 6
1.1. Сутність соціальних методів в управлінні. 6
1.2. Застосування соціальних методів у трудовому колективі 15
1.3. Соціальна політика підприємства та роль керівника у системі соціального управління 25
РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ СОЦІАЛЬНИХ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ У ТЗОВ “КАСКАД РЛ” 32
2.1. ТзОВ “Каскад РЛ” як суб'єкт господарювання 32
2.2. Аналіз соціального середовища ТзОВ “Каскад РЛ” 39
2.3. Особливості застосування соціальних методів у ТзОВ “Каскад РЛ” 46
РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПОКРАЩЕННЯ СОЦІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ У ТЗОВ “КАСКАД РЛ” 55
3.1. Напрями вдосконалення соціальної політики ТзОВ “Каскад РЛ” 55
3.2. Шляхи вдосконалення соціального управління трудовим колективом ТзОВ “Каскад РЛ” 63
3.3. Удосконалення регулювання соціальним розвитком трудового колективу ТзОВ “Каскад РЛ” 71
РОЗДІЛ 4. ОХОРОНА ПРАЦІ ТА БЕЗПЕКА НАДЗВИЧАЙНИХ СИТУАЦІЙ 79
4.1. Охорона праці в ТзОВ “Каскад РЛ” 79
4.2. Охорона праці менеджера 82
4.3. Безпека життєдіяльності в ТзОВ “Каскад РЛ” 87
ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ 97
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 101
ДОДАТКИ 104
ВСТУП
Процес соціального управління здійснюється за допомогою цілеспрямованої дії суб'єкта управління на об'єкт управління, на волю людей, під якою розуміється регулюючий чинник свідомості, що виражається в здатності людини здійснювати цілеспрямовані дії. Воля регулює поведінку людей, направляє дії людей на досягнення поставленої мети. Для досягнення єдності людей потрібно добиватися єдності їх волі.
Єдність волі досягається завдяки узгодженню цілей і порядку діяльності, підпорядкуванню однієї волі іншій.
Дія суб'єкта управління на волю об'єкта управління здійснюється різними прийомами, засобами, способами, які іменуються методами соціального управління. Отже, метод управління — це спосіб практичного здійснення цілей, завдань і функцій управління. Вміст методу управління дає відповідь на питання про те, як, яким способом найраціональніше можна досягти цілей управління, здійснити управлінську діяльність.
Методи управління знаходяться в діалектичній єдності з цілями управління. Мета обумовлює специфіку використання методів, вибір методів до певної міри визначає реальність досягнення поставлених цілей. Але, з іншого боку, методи показують, яким чином досягаються цілі управління. Методи визначають якісну сторону управління. Їх вдосконалення означає поліпшення управління.
З вмісту характеристики методів соціального управління виходить, що методам управління властиві наступні характерні межі: вони виражають зв'язок суб'єкта управління з об'єктом управління; метод — це засіб, спосіб здійснення дії суб'єкта управління, що управляє, на об'єкт управління, тобто дія однієї людини на іншу, одного колективу людей на іншій, однієї людини на колектив або колективу на одну людину; методи — це способи впорядкування, організації процесів, що відбуваються в системах управління, прийоми, за допомогою яких досягаються загальні цілі спільної діяльності людей; методи управління є найбільш рухливим і активним елементом в системі управління; методи управління носять альтернативний характер; у державному управлінні вони є інструментами політики держави які використовуються державним апаратом для досягнення політичних цілей.
Актуальність теми дослідження. На тлі радикальних змін в менеджменті за останніх 15—20 років дивним виглядає сам факт, що управління персоналом, що було досить рядовою і маргінальною управлінською діяльністю, не зникло зовсім, а, навпроти, переживає справжній розквіт. Таким чином, робота в даному напрямі не лише цікава, але і необхідна.
Об’єктом дослідження даної дипломної роботи є ТзОВ “Каскад РЛ”, що знаходиться за адресою: Україна, Львівська обл., Перемишлянський район, м. Бібрка, вул. Слюсарська, буд.1.
Мета дипломної роботи: дослідити використання соціальних методів управління колективом на ТзОВ “Каскад РЛ”, і розробити рекомендації щодо їх впровадження і більш ефективного використання.
Завдання дипломної роботи:
• розкрити значення соціальних методів управління на підприємстві;
• проаналізувати використання соціальних методів управління у ТзОВ „Каскад РЛ”;
• запропонувати шляхи покращення застосування соціальних методів менеджменту у ТзОВ „Каскад РЛ”
РОЗДІЛ 1. СУТНІСТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ СОЦІАЛЬНИХ МЕТОДІВ В УПРАВЛІННІ
1.1. Сутність соціальних методів в управлінні.
Менеджмент використовує різноманітні способи, підходи та прийоми, які дають можливість: упорядкувати, націлити (спрямувати) та ефективно організувати виконання притаманних йому функцій, процедур і операцій, необхідних для здійснення управлінського впливу. В сукупності способи здійснення управлінської діяльності, які застосовуються для визначення та досягнення її мети, виступають як методи менеджменту. [9, с. 210]
Методи управління — це способи впливу на окремих працівників і трудові колективи в цілому, які необхідні для досягнення цілей фірми (підприємства, організації). [7, с. 133]
Управління фірмою (підприємством, організацією) спрямоване на людей, коло їхніх інтересів, передусім матеріальних. Тому основою класифікації методів управління є внутрішній зміст мотивів, якими керується людина у процесі виробничої чи іншої діяльності. За своїм змістом мотиви діяльності можна поділити на матеріальні, соціальні та мотиви примусового характеру. [7, с. 155]
Важливе місце в системі управління займають соціальні методи управління. їх значення визначається суттєвою роллю соціальних факторів у функціонуванні і розвитку таких систем, як підприємство, галузь, народне господарство в цілому.
Під соціальними методами управління розуміють систему заходів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат колективу і його окремих працівників. Методи соціального управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі, задоволення соціальних потреб працівників, розвитку особистості, соціального захисту та інших.
Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і вирішення конфліктів в колективі.
Систему соціального управління становлять:
Методи управління — планування, організація, контроль, облік, аналіз, стимулювання, виховання [5, с. 55].
Засоби цілеспрямованого впливу на соціальні процеси — управлінські рішення, виробничі завдання, розпорядження, накази, прохання, норми, стимули, санкції;
Організаційна структура — внутрішня побудова системи, яка відбиває особливості розподілу та кооперації праці, технічні засоби збирання, збереження та передавання інформації, мотивацію тощо [5, с. 57].
Ядром системи управління є люди — керівники, спеціалісти, допоміжний персонал і робітники. Система управління спрацьовує на всіх рівнях вияву соціальних процесів (суспільство, організація, особистість).
Найбільш загальна її соціальна мета — використання організаційно-технічних, економічних і соціальних можливостей об'єкта управління для розв'язання соціальних завдань. [5, с. 58]
Нинішня життєдіяльність будь-якої соціальної організації потребує вдосконалення системи управління, позбавлення її бюрократизму та формалізму. Розробка та запровадження відповідної системи управління починається зі збирання інформації. Ця функція відкриває управлінський цикл, і її сутність проявляється в обґрунтуванні мети управління, завдань та засобів їх реалізації.
Соціально-психологічні методи - це способи реалізації управлінського впливу на персонал, що ґрунтуються на використанні закономірностей соціології і психології. Сутність цих методів зводиться до впливу на особистість і колектив з метою формування в них установок щодо їхньої трудової діяльності і творчої активності. Ці методи спрямовані також на реалізацію соціальних і психологічних запитів організацій і їх персоналу: роль і статус особистості, робочі групи, психологічний клімат, етика. [5, с. 60]
Методи соціального управління спрямовані:
на підвищення соціально-виробничої активності;
на підтримку соціальної наступності: конкурси майстерності, присвоєння кваліфікаційних відзнак, святкування початку і завершення великих проектів і задач;
на моральне стимулювання (індивідуальне і колективне).
Механізм використання соціальних методів управління включає: соціальне прогнозування, соціальне планування, соціальне нормування і соціальне регулювання.
Соціальне прогнозування використовується для створення інформаційної бази розробки планів соціального розвитку і застосування методів соціального впливу в колективі. Параметри соціального прогнозу включають такі показники:
вікові та статеві зміни в колективі;
зміни загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників;
зміни в матеріальному забезпеченні та побутових умовах працівників;
динаміку співвідношення фізичної та розумової праці й інше.
Соціальне нормування як метод управління полягає у наявності таких соціальних норм, які встановлюють порядок поведінки окремих осіб і їхніх груп у колективі. Під нормою, звичайно, розуміють певний, визнаний обов´язковим, порядок, правило.
Соціальні норми відображають певного роду інтереси - суспільні, класові, колективні та групові. Головне і безпосереднє завдання цих норм - погодити всі види інтересів. Оскільки інтереси визначають спрямованість поведінки окремих людей і їхніх груп, то взаємне узгодження суспільних та особистих інтересів має вирішальне значення для функціонування механізму регулювання управлінських відносин. [3, с. 35]
Розрізняють норми права, норми моралі й авторитету громадської думки. Інакше кажучи, управлінські відносини регулюються трьома видами соціальних норм:
1) юридичними (правовими) нормами, які встановлюються або санкціонуються державою;
2) суспільними (неюридичними) нормами, які встановлюються громадськими організаціями й товариствами;
3) нормами моралі, які формуються у свідомості людей у процесі виховання і життєдіяльності.
Класифікація соціальних норм може бути здійснена й за іншими ознаками:
- залежно від типу і виду взаємовідносин, що регулюються;
- ступеня обов´язковості норм;
- способів їх утворення та механізмів дії;
- ступеня формалізації;
- характеру виникнення;
- охоплюваної ними сфери цінностей (політичні, релігійні, правові, культурні, моральні, етичні, організаційні тощо).
Правові норми встановлюються державою, і їх дотримання забезпечується як переконанням, так і – у випадку потреби - засобами примусу. Порівняно з іншими видами соціальних норм правові норми відрізняються більшим ступенем розробленості та формалізації й регулюють найбільш суттєві відносини.
Дія правових норм поширюється на державні, а здебільшого -і на громадські системи.
Норми, які приймаються громадськими організаціями, діють у межах відповідних організацій. Однак можливі й винятки з цих правил, коли нормативні акти готуються і видаються спільно з державними і громадськими органами та набувають одночасно і правового, і громадського характеру. Такими є, наприклад, норми права, що регулюють оплату і охорону праці, пенсійне забезпечення та інше. Діяльність громадських організацій регулюється нормативними актами різного походження. Йдеться насамперед про акти, які визначають статус тих чи інших громадських організацій (наприклад, Закон України «Про споживчу кооперацію»).
Однак більшість актів, що регулюють управлінські відносини в громадських організаціях, розробляється цими ж організаціями. Такі акти об´єднуються в три групи:
- статути, положення про окремі громадські організації;
- постанови з окремих питань діяльності громадських організацій;
- інструкції громадських організацій.
Виконання норм, розроблених громадськими організаціями, гарантується авторитетом цих організацій, а також деякими формами примусу, передбаченими нормативними документами, що визначають статус цих організацій.
Постійно зростаючого значення у регулюванні управлінських відносин набувають норми моралі. Під мораллю, як відомо, розуміють правила (принципи) поведінки людей, які стосуються сфери взаємовідносин між ними, а також взаємовідносин їх із суспільством.
Норми моралі, на відміну від норм права, підтримуються авторитетом громадської думки і, як правило, їх дотримання ґрунтується на власних переконаннях. Чим більшого визнання в управлінні набувають ці норми, тим воно досконаліше. У цьому зв´язку досить посилатися на такий соціальний феномен, як громадська думка, яка значною мірою ґрунтується на нормах Моралі. Громадська думка виявляється у специфічній формі колективного судження суспільства, класу чи соціальної групи, виражаючи їх ставлення до певних явищ і фактів соціальної системи, а також вчинків окремих людей.
Як інструмент регулювання відносин управління громадська думка цінна тим, що вона завжди звернена до особистості як члена суспільства і вимагає від неї відповідальності перед суспільством і соціальною системою, в якій вона працює. Таким чином здійснюється вплив на психічний стан людини, її емоції і волю, сприяючи виробленню у неї бажаних ціннісних орієнтацій. [4, с. 112]
Соціальне регулювання – це заходи щодо підтримання соціальної справедливості у колективі та удосконалення соціальних відносин між працівниками. [4, с. 93]
Засобами соціального регулювання є колективні договори, угоди, контракти, взаємні зобов´язання, правила внутрішнього розпорядку, статути (в частині, що регулює поведінку службових осіб), правила етикету, ритуали. Сюди також відносять черговість задоволення соціальних потреб залежно від трудового стажу, виробничої активності працівників тощо.
Соціальне регулювання спрямоване на стимулювання колективної, особистої ініціативи працівників та їхнього інтересу до праці.
Велике значення надається стимулюванню особистої ініціативи за допомогою моральних стимулів.
Стимулювання інтересу до праці здійснюється заохоченням удосконалень у роботі сумлінних працівників, створенням "ядра ветеранів", організацією відряджень та іншими заходами для ознайомлення зі станом справ та ін.
Велику увагу слід приділяти стабілізації особового складу - виключенню причин плинності кадрів.
Соціальне нормування полягає в наявності таких соціальних норм, які встановлюють порядок поведінки окремих працівників чи груп у колективі. Соціальні норми відображають визначеного роду інтереси - суспільні, класові, колективні чи групові. Головне й основне призначення всіх норм - погодити усі види інтересів. Інтереси визначають спрямованість поведінки людей, тому їх взаємне узгодження має важливе значення для регулювання управлінських відносин.
Соціальне планування – це планування вирішення соціальних проблем персоналу організацій: поліпшення умов праці, побуту, відпочинку, духовного і фізичного розвитку. Соціальне планування забезпечує постановку соціальних цілей і критеріїв і розробку соціальних нормативів: рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці. [5, с. 19-25]
Соціальне планування як метод соціального управління реалізується складанням плану соціального розвитку організації (підприємства).
План соціального розвитку, як правило, складається з 4-х розділів:
1) удосконалення соціальної структури колективу;
2) удосконалення умов праці, охорона її та зміцнення здоров´я працівників;
3) підвищення життєвого рівня, поліпшення житлових та культурно-побутових умов працівників;
4) підвищення трудової та громадської активності працівників, розвиток самоуправління.
План соціального розвитку трудового колективу - органічна складова частина комплексного плану (програми) економічного та соціального розвитку підприємства (організації), в якій передбачається науково обґрунтована і матеріально забезпечена система заходів щодо вдосконалення структури колективу, формування і найбільш повного задоволення матеріальних і духовних потреб працівників. [4, с. 127-129]
Отже, складність системи виробничих відносин між людьми, що входять до трудового колективу, потребує застосування комплексу методів впливу на колектив і окремих його членів як економічних, так і організаційно-розпорядчих та соціальних методів. У раціональному поєднанні цих методів - запорука ефективної діяльності підприємства.
У ринкових умовах за інтелектуалізації всіх видів праці значною мірою зростає роль соціально-психологічних факторів управління. Раціональна технічна організація забезпечує високу продуктивність праці лише в тому випадку, якщо ефективно використовуються індивідуальні й психологічні особливості кожного робітника.
Під впливом соціально-психологічних факторів в управлінні формуються суспільна свідомість, психологічні зв´язки в колективі, відношення до праці. Психологічний стан працівника може сприяти підвищенню продуктивності й ефективності праці і, навпаки, знижує трудову активність людей (втома, роздратування, апатія тощо).
Соціально-психологічні фактори, звичайно, виступають у вигляді матеріальних умов праці (стан та забезпеченість технічними засобами, техніка безпеки, санітарно-гігієнічні умови праці, виробнича естетика) і організаційних моментів (організаційне нормування та регламентування, трудова дисципліна).
Поряд з об´єктивними на трудову активність людини у виробничому колективі значно впливають суб´єктивні фактори: психологічна структура колективу, розподіл ролей, соціальний статус робітників, характер неформальних зв´язків, індивідуальне відношення до праці, настрій.
Необхідність вивчення суб´єктивних факторів обумовлена тим, що об´єднання людей у групи вносить суттєві корективи в їх поведінку. Група нав´язує людині норми поведінки, коригує індивідуальну діяльність. Людина повинна зважати на існуючі в групі норми поведінки, правила, традиції, а також враховувати колективну думку.
Психологічний вплив полягає в регулюванні взаємовідносин між членами виробничого колективу з метою створення в ньому сприятливого психологічного клімату. Психологічний вплив базується на використанні різноманітних факторів: інформованість про результати праці, моральні спонукання до творчості, ініціативи, активності якісної праці, врахуванні психологічних особливостей працівників, забезпечення перспективного соціального й професійного росту, справедливості матеріального стимулювання, підборі працівників з урахуванням їх психологічних характеристик.
У процесі управління ці способи і прийоми впливу різним чином поєднуються, завдяки чому підвищується їх ефективність.
Формою соціального і психологічного впливу є естетизація виробничого середовища, тобто реалізація принципів і методів прекрасного у виробництві.
Зростання ролі соціально-психологічних факторів на сучасному етапі пояснюється змінами змісту суспільної праці: покращенням його творчого й інтелектуального початку, а також зростанням культурного й професійного рівня працівників. Зростають вимоги до соціальних і психологічних умов виробництва, з одного боку, і до психологічних якостей працівника (пам´ять, фантазія, мислення тощо) – з іншого.
Моральне стимулювання використовується для покращання трудової і соціальної активності колективів, груп, окремих працівників. Воно базується на свідомості працівників, прагненні сумлінно працювати.
Стимулювання у суспільному виробництві – не тільки функція і метод впливу, але й важливий елемент механізму управління. Його ціль - досягнення високої ефективності виробництва і якості продукції, прискорення науково-технічного прогресу, вирішення соціальних проблем. [7, с. 169]
До засобів соціального нормування і регулювання відносяться положення і правила трудової дисципліни, статути суспільних організацій, правила етикету і ритуалів, договори, угоди, системи відбору персоналу.
Психологічні методи управління покликані забезпечити формування первинних трудових колективів відповідно до індивідуальних здібностей, нахилів, інтересів працівників і дотримання їх психологічної сумісності та шляхи регулювання відносин між людьми, впливаючи на індивідуальну психологію окремих робітників. Тому знання аспектів психології та правильне використання кадрів управління має важливе значення. Вони повинні розуміти особливості поведінки людини, враховувати його темперамент, тип вищої нервової діяльності.
Міжособистісні ролі проявляються у вигляді конкретного виконання прав і обов´язків у залежності від індивідуальних особливостей і здібностей людини. Від того, як вони виконуються, формується і соціальний статус людини. Одні люди при цьому набувають популярності, авторитету, визнання і поваги. Інші виявляються "відторгненими". Між цими полюсами знаходяться "середняки", частина з яких у рівній мірі прагнуть до того чи іншого полюсу. Таким чином, за кожною людиною закріплюється певний соціальний статус. [9, с. 309-311]
Особистість і її соціальний статус тісно взаємозв´язані. Але коли ми говоримо про особистість, то в першу чергу ставимо перед собою питання: що вона собою являє? Якщо мова йде про статус робітника, то мається на увазі цінність цієї особистості на думку інших людей. У зв´язку з цим соціальний статус органічно вплетений у систему суспільних відносин. Він створює робітнику повагу, престиж, репутацію. Все це впливає на формування у робітника його особистої визначеності.
Це питання вкрай важливе. Багато з того, що людина робить або відмовляється робити, залежить від рівня власної гідності. Ті, хто високо себе цінує, часто схильні працювати з більшим напруженням, і вважають нижче за свою гідність працювати погано. Людина з низьким рівнем власної гідності, як правило, неохоче докладає всіх належних зусиль для завоювання авторитету і ділового престижу, такі люди можуть бути обтяжені комплексом неповноцінності.
Завдання будь-якого керівника полягає в тому, щоб виховувати і підтримувати високі почуття власної гідності у своїх підлеглих. Люди з високим рівнем такого почуття відрізняються послідовністю дій, легше справляються зі своїми внутрішніми конфліктами, виявляють високий самоконтроль. Це - врівноважені, тактичні, спокійні та незалежні люди. Вони постійно підвищують свій рівень загального розвитку, ретельно виконують покладені на них обов´язки.
1.2. Застосування соціальних методів у трудовому колективі
Основою механізму використання соціальних методів управління являється: соціальне прогнозування, соціальне планування, соціальне нормування і соціальне регулювання.
Прогнозування як будь-яка господарська діяльність здійснюється на основі впорядкованих правил і концентрується на вирішенні цільових завдань, витікаючих з мети підприємництва. На основі підприємницької ініціативи і з врахуванням реальних умов діяльності підприємства визначається вірогідний сектор ринку, в якому підприємство в змозі конкурувати і розвиватися.
Прогнозування - це система кількісних і якісних передпланових досліджень, направлених на з'ясування можливого стану і результатів діяльності підприємства в майбутньому. На основі прогнозів визначається можливість (вірогідність) досягнення поставлених цілей. Зазвичай в прогнозах вказується вірогідна міра можливого відхилення від тих або інших цілей залежно від способу майбутніх дій і впливу різних зовнішніх науково-технічних, природньо-кліматичних, соціально-економічних і політичних чинників. [1, с. 209]
Прогнозування служить важливою основою для виявлення тенденцій розвитку фірми в умовах безперервної зміни і дії чинників зовнішнього і внутрішнього середовища, а також пошуку раціональних заходів щодо підтримки необхідної стійкості її економічного стану [1, с. 216].
Складання прогнозів, або прогнозування, передбачає:
- по-перше, аналіз економічних, соціальних, технічних і інших процесів, що відбуваються в організації і її оточенні, зв'язків між ними, оцінку ситуації, що склалася, і виявлення вузлових проблем;
- по-друге, формування бачення майбутнього і визначення труднощів і практичних завдань, які необхідно вирішити;
- по-третє, обґрунтування і аналіз різних варіантів зміни потенціалу (кадрового, виробничого і науково-технічного), можливих стратегій.
Процес прогнозування складається з наступних етапів:
1) визначення потреб в прогнозі, його меті;
2) уточнення характеристик об'єкту прогнозування;
3) встановлення і аналіз активних чинників прогнозного фону;
4) формування інформаційної бази;
5) вибір моделей і методів прогнозу;
6) формулювання і оцінка варіантів:
7) розробка рекомендацій по ухваленню рішень.
Прогнози враховують вимоги плану, але є самостійною формою передбачення об'єктивного процесу і можливого кінцевого результату реалізації поставленої мети за часом (роки, місяці) і ресурсам, вираженим в грошах [1, с. 234].
До функцій прогнозування можна віднести кількісний і якісний аналіз тенденцій і вірогідну альтернативну зміну майбутнього розвитку підприємства з врахуванням тенденцій, що склалися, і поставлених цілей, оцінку можливостей і наслідків активної дії на процеси, що передбачаються, і тенденції. Прогноз, враховуючи завдання управління, перш за все, повинен в максимальній мірі відповідати вимогам об'єктивних процесів [17, с. 167].
У сучасних економічних умовах ефективність функціонування підприємств будь-якої господарсько-правової форми визначається багатьма чинниками. Найбільш важливими серед них є наступні: визначення того, що, скільки і якої якості необхідно виробити; вибір оптимальної технології і організації виробництва; своєчасне і раціональне ресурсне забезпечення; визначення необхідної величини основного і оборотного капіталу; облік можливих форм і методів реалізації продукції і ін.
Діапазон використання цих чинників значний. Тому кожне підприємство повинне прагнути до їх оптимального поєднання, що передбачає необхідність їх внутрішньої ув'язки. А обмеженість виробничих ресурсів створює додаткові передумови для використання різних форм і методів подібного узгодження. Однією з таких форм є планування на підприємстві [1, с. 192].
Використання планування на підприємстві створює наступні важливі переваги:
- робить можливою підготовку підприємства до використання сприятливих умов;
- диференціює виникаючі виробничо-господарські і фінансово-економічні проблеми;
- покращує координацію дій підрозділів підприємства;
- створює передумови для підвищення професійної підготовки фахівців;
- сприяє раціональнішому розподілу наявних ресурсів;
На сучасному етапі для більшості вітчизняних підприємств головна мета планування - здобуття максимального прибутку, а як основні шляхи досягнення цієї мети можуть бути вибрані два: за рахунок економного витрачання використовуваних ресурсів і на основі приросту використовуваного капіталу. Перший шлях орієнтує виробників на планування зниження витрат, другий - на поліпшення результатів виробництва [9, с. 34].
Планування здійснюється зазвичай у декілька етапів, основне призначення яких - формулювання цілей і завдань підприємства, виявлення проблем і можливих варіантів його розвитку, планування основних засобів досягнення поставлених цілей і завдань, визначення потреби в ресурсах і планування структури і термінів їх вступу, впровадження розроблених планів і контроль за їх виконанням. Планування спирається на фактичні, нормативні дані справжнього або минулого періоду, але орієнтується на встановлення контролю за процесом розвитку підприємства в майбутньому [8, с. 43].
Складність планування в сучасних умовах полягає в тому, що деякі процеси (наприклад, кризи, страйки і ін.) взагалі не піддаються точному плануванню, а багато показників, що характеризують ринок в цілому, діяльність конкурентів, об'єми попиту і тому подібне, володіють невисокою мірою достовірності і точності. Тому часто планування базується на неповних даних, що передбачає не лише необхідність контролю за виконанням планів, але і можливість коректування тих або інших
Методи соціального регулювання направлені на підвищення виробничої активності - обмін досвідом, поширення починів, новаторство, виховання, переконання, проведення різних свят, вшановувань, урочистих вечорів, конкурсів і так далі.
Необхідність у регулюванні системи полягає не тільки у зв´язку з негативними явищами. Найчастіше це пов´язано з потребою природного динамічного розвитку організації, з появою нових завдань управління, з переходом системи в новий стан під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів.
Змістовна сторона функції регулювання виражається в адміністративно-розпорядницькому впливі керівника на людей, що здійснюють процеси виробництва та управління.
Організація може успішно діяти та протистояти зовнішньому середовищу лише тоді, якщо вона може змінювати свій стан з такою швидкістю, як це відбувається у середовищі. Так як організація постійно знаходиться в динамічній рівновазі з факторами зовнішнього середовища, то цей процес необхідно підтримувати постійно. У цій ситуації функція регулювання повинна забезпечувати своєчасну реакцію підприємства, яка спрямована на адаптацію до зовнішнього середовища чи нейтралізацію її впливу.
Реагувати на вплив зовнішнього середовища може лише динамічно стійке підприємство. Тому зусилля керівництва направляється на те, щоб підприємство зберегло свою стійкість, на підтримку й удосконалення стану його упорядкованості, зв´язків між елементами, що змінюються. Своєчасно попередити вплив внутрішніх факторів, усунути їх наслідки допомагає функція регулювання.
Виживання в умовах ринкового середовища, можливість результативно існувати якомога довше - це найголовніше завдання більшості підприємств. Ці складові успішної діяльності забезпечуються ефективною реалізацією добре обґрунтованих і прийнятих управлінських рішень. Між процесом ухвалення рішення і його реалізацією існує безліч перешкод, на подолання яких спрямована функція регулювання. Виконання реальної роботи реальними людьми - головне призначення функції регулювання.
Всі інші функції (планування, організація, мотивація, контроль) не досягнуть своєї мети, якщо не буде результативно здійснюватися функція регулювання. Вона виконує з´єднуючу роль між менеджером і об´єктом, на який спрямована його діяльність. Тільки через здійснення регулювання можливий вплив менеджера на об´єкт управління для забезпечення його динамічної рівноваги.
Методи соціального нормування передбачають встановлення норм моралі і етики поведінки в трудовому колективі. Вони приймають конкретне вираження в правилах внутрішнього розпорядку, статутах громадських організацій, правилах виробничого етикету.
Нормування у поєднанні з іншими заходами організації праці сприяє раціоналізації трудових процесів, усуненню втрат робочого часу, оптимальному поєднанню колективних зусиль на основі прогресивних форм кооперування праці. Порівняння фактичних затрат праці з об'єктивно необхідними дає можливість виявити приховані резерви виробництва, що зрештою веде до зменшення трудомісткості продукції та зростання продуктивності праці.
Значення нормування праці як вихідної бази для узгодження дій різних виконавців та структурних підрозділів не зменшується, а навпаки, зростає за умов високомеханізованого виробництва. Без точних норм затрат праці неможливо забезпечити єдність, узгодженість та безперервність роботи численних систем машин та устаткування, а також ритмічність випуску готової продукції.
Навіть невелика помилка у визначенні затрат робочого часу на ту чи іншу технологічну операцію за умов високомеханізованого виробництва може спричинити штучне створення на виробництві "вузьких місць", які стримуватимуть нормальний хід виробництва. Внаслідок цього частина робочих місць буде недостатньо завантажена, натомість інші працюватимуть у режимі перевантаження, з нічними змінами зростуть запаси деталей та вузлів, напівфабрикатів на окремих операціях. Усе це негативно впливатиме на кількісні та якісні показники ефективності виробництва.
Правильно встановлені норми затрат оперативного часу на конкретних робочих місцях використовуються для обґрунтування найраціональніших режимів праці та відпочинку як важливої передумови продуктивної роботи без шкоди для здоров'я людини.
За умов ринкової економіки, коли підприємство стає економічно самостійним, а конкуренція товаровиробників на порядок денний гостро ставить питання виживання, нормування праці набуває особливого значення як дійовий засіб скорочення затрат живої праці, економії коштів, що йдуть на оплату праці, зниження собівартості продукції та підвищення її конкурентоспроможності.
Разом з тарифною системою нормування є ефективним засобом позитивної мотивації праці, спрямованої на посилення творчої активності робітників, спеціалістів та керівників виробництва, що має неоціненне значення за нових умов господарювання.
Широко розрекламоване колись так зване соціалістичне змагання нині повністю втратило своє значення. Але потреба визначення трудового внеску працівників і окремих колективів з метою точного встановлення частки кожного у колективно заробленому фонді оплати праці зберігає свою актуальність. Отже, об'єктивна диференціація трудового внеску колективів та окремих виконавців можлива за умови встановлення точних, рівнонапружених норм праці для кожного робочого місця без винятку.
Велике практичне значення нормування праці зумовлює необхідність подальшого його вдосконалення. Першорядними завданнями на сучасному етапі розвитку економіки нашої країни є такі:
- істотне поліпшення якості та розширення масштабів підготовки фахівців з нормування праці;
- подальший розвиток теорії та методології нормування праці як галузі наукових знань;
- вдосконалення нормативної бази для нормування праці в першу чергу тих категорій працівників, для яких досі відсутні науково-обґрунтовані нормативи і норми;
- вдосконалення техніки та прийомів нормування праці;
- створення автоматизованих робочих місць для нормувальників;
- комп'ютеризація проектування технологічної та організаційної документації, норм затрат часу за різноманітних умов виробництва;
- поступове створення організаційно-технічних умов для об'єднання функцій технолога і нормувальника в одній особі.
Правильно встановлені норми затрат оперативного часу на конкретних робочих місцях використовуються для обґрунтування найраціональніших режимів праці та відпочинку як важливої передумови продуктивної роботи без шкоди для здоров'я людини[8, с. 51-73]
Серед комплексу проблем менеджменту особливу роль відіграє проблема вдосконалення управління персоналом фірми. Завданням цієї області менеджменту є підвищення ефективності виробництва за рахунок всестороннього розвитку і розумного вживання творчих сил людини, підвищення рівня його кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи. [14, с. 75].
Мотивація – комплекс заходів щодо стимулювання діяльності людини або колективу, направлений на досягнення індивідуальних або загальних цілей організації. При всій простоті і ясності цього визначення теорія і практика мотивації вельми непрості, оскільки дійсні спонуки, які заставляють людину віддавати роботі максимум зусиль, вельми невизначені і складні. [9, с. 405]
Знаменитий метод батога і пряника, принцип матеріальної зацікавленості або соціалістична система моральних (в першу чергу!) і матеріальних стимул-реакцій не завжди давали очікувані результати.
Ефективна діяльність підприємства залежить від того, наскільки надійно і сумлінно кожен співробітник виконує свої обов'язки і частенько докладає додаткові зусилля, і проявляє ініціативу. Все це можливо при створенні здорового психологічного клімату в організації, коли люди задоволені своєю роботою, розуміють важливість поставлених цілей, коли забезпечується постійне підвищення професійної кваліфікації тих, що працюють.
Досвідчені керівники знають, що кожен член групи, що отримала конкретне завдання, реагуватиме на нього по-своєму, інколи і непередбачуваним чином. Вчинки людей залежать не лише від необхідності або їх явних бажань, але і від прихованих в підсвідомості або придбаних в результаті виховання багатьох складних суб'єктивних чинників. У одних людей помітна влада звички, традицій, цілої системи забобонів і стереотипів поведінки, інші поступають так, а не інакше, під впливом етичних принципів, соціальних або політичних ідеалів. Людина реагує на зовнішні події найчастіше імпульсивно, без глибокого аналізу причин і наслідків. Освіта, виховання, вік, досвід і багато інших чинників визначають реакції особи на середовище. Вчинки молоді частіше формуються під впливом моди, прийнятих в даному середовищі манер поведінки. Люди старшого віку більш орієнтовані на організацію побуту, родинному життю, матеріальне благополуччя, моральні принципи, естетичні враження. Керівник повинен знати складність мотиваційних тенденцій особи і не дивуватись неадекватної реакції людей на дії, що управляють.
Ефективність діяльності людини залежить від багатьох складних чинників, серед яких основну роль грають: чітке розуміння цілей своєї роботи, вірогідність досягнення цієї мети і система матеріальних і моральних стимул-реакцій, що визначають зацікавленість працівника в його праці.
Вплив зовнішніх чинників, потреб, цінностей, устремлінь на трудову мотивацію людини розглядається багатьма мотиваційними теоріями (теорії чекання, рівність, двох чинників Герцберга і тому подібне), але жодна з них не може дати вичерпних пояснень поведінці особи в трудовому процесі і служити основою для розбирання практичних рекомендацій – дуже складений внутрішній світ людини!
Будь-яка людина потребує розуміння і самоповаги, рідко можна зустріти людину, невдоволену своїм інтелектом. Життєвий успіх сприймається нами як безумовне підтвердження значущості власного «Я», а більшість невдач ми пояснюємо недосконалістю життя, що оточує нас, помилками або протидією системи. Кожен вчинок чимось і якось мотивований і потребує оцінки самої людини і людей, що оточують його.
Причому негативна оцінка вчинку, особливе вживання яких або санкцій, викликає часто непередбачувану, некеровану реакцію. Покарання рідко дає виховний ефект, зазвичай людина лише вчиться, як уникнути надалі відповідальності за свій вчинок. Позитивна оцінка вчинку, особливо невідкладна, не лише формує поведінку, але і задовольняє нашу природну потребу в підвищенні самооцінки.
Досвід роботи однієї американської промислової компанії показує, що на ряду з крупними грошовими преміями практикується нагородження почесним значком або приміщення портрета співробітників, що особливо відрізнилися, в Залі слави або у вестибюлі компанії. Інколи з успіхом застосовується і такий простий метод підвищення продуктивності і стимулювання праці: якщо при нормі планового завдання, скажімо, рівною дев'яти деталям в день, оголосити, що працівник, що виготовив десять деталей, вільний і може раніше піти з роботи. Практика показує, що більшість робітників охоче погоджуються з цією умовою. [5, с. 33]
Проведення внутрішніх конкурсів є одним з методів мотивації. За умови грамотної організації конкурси можуть стати незамінним багатофункціональним інструментом для вирішення вельми широкого спектру професійних і кадрових завдань. Традиційно при організації внутрішніх конкурсів ставляться наступні цілі:
- стимулювання співробітників до досягнення оптимальних результатів;
- розвиток потрібних
31.03.2013 15:03-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора