Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Національний університет Львівська політехніка
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2013
Тип роботи:
Контрольна робота
Предмет:
Інші
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
Міністерство освіти і науки,молоді та спорту України
Національний Університет “Львівська Політехніка”
Контрольна робота
Львів - 2013
Зміст трудового договору
Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов'яз ки сторін, складає зміст трудового договору. У зміст входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю.
У науці трудового права склалася традиційна думка проте, що умови, які виробляються сторонами трудового догово ру поділяються на обов'язкові (необхідні) і факультативні (додаткові) (Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. — М.: Юрид. лит., 1988. — С. 254). Такий поділ мав далекоглядне теоретичне значення. Основна увага і значення приділялися першій групі умов, хоча такий, наприклад, факультативний фактор, як зобов'я зання власника забезпечити місце для дитини працівника у дитячому дошкільному закладі може мати для працівника не менш важливе значення, ніж інші умови. Видається такий поділ має штучний характер і вимагає дещо нового погляду. Всі умови трудового договору, оскільки були встановлені угодою сторін, а відтак мали значення для сторін, повинні розцінюватися не за критерієм їх значення — до речі, вони природньо можуть мати цілком різне значення для робото давця і для працівника, — а в аспекті усвідомлення того, що вони не можуть бути змінені в односторонньому порядку без згоди іншої сторони.
Умовами трудового договору є угода про сам факт прий няття на роботу; про місце роботи; про встановлення трудо вої функції працівника; про розмір оплати праці; про термін дії трудового договору; про час початку роботи.
В основі угоди про прийом на роботу лежить добровільне волевиявлення сторін трудового договору. У певних випад ках ця умова супроводжується додатковим актом або дого вором. Так, наприклад, молодий фахівець, що отримав направ лення на роботу в певну організацію, укладає трудовий до говір добровільно. І направлення не може бути видане без згоди на те молодого фахівця. Потрібно пам'ятати про ст. 43 Конституцію України, що заборонила примусову працю. У певних випадках трудовому договору передує договір пра цівника з підприємством про скерування його на навчання у вуз за рахунок підприємства. У договорі передбачається обо в'язок працівника відпрацювати певний термін на даному підприємстві після закінчення навчання.
Під місцем роботи розуміється певне підприємство, уста нова, організація, розташоване в даній місцевості й належне власнику. У трудовому договорі може бути конкретизова ний певний підрозділ, філія, відділ підприємства, а також інше робоче місце, де безпосередньо буде трудитися працівник.
Трудова функція визначається шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. За загальним правилом трудова функція визначається відповідно до Класифікатора професій, затвердженого наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 p. і введеного в дію з 1 липня 1996 p. (Державний класифікатор України. Класифікатор професій / Держстандарт України. — К., 1995). У даний час затвер джено 8 випусків Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, ще 34 випуски допрацьовуються. В Україні розроблено збірник описів завдань і обов'язків, квалі фікаційних вимог до відповідної професії (посади) — Довід ник кваліфікаційних характеристик професій працівників, перший випуск якого — у двох книгах "Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є за гальними для всіх видів економічної діяльності" затвердже но наказом Міністерства праці України від 16 лютого 1998 p. №24 відповідно до загальних положень ДКХП роботода вець згідно з вимогами чинного законодавства України та на основі цього Довідника розробляє і затверджує посадові інструкції для керівників, професіоналів та фахівців, урахо вуючи конкретні завдання й обов'язки, функції, права, відпо відальність працівників цих груп і особливості штатного розпису підприємства, установи, організації.
У нових умовах постає питання, наскільки обов'язкови ми є вимоги щодо кваліфікації працівника, а також найме нування посад (робіт) та їх обсягу, передбачені централізо ваними актами? Видається, у цій сфері повинні бути роз ширені права роботодавця і працівника як сторін трудового договору. За загальним правилом власник має право само стійно, відповідно до потреб конкретного виробництва ви значати кількість, найменування посад, обсяг робіт. Для такого висновку є легальна основа, адже в ст. 21 КЗпП розширене поняття трудової функції, під якою розуміється "робота, ви значена угодою" сторін трудового договору. Це означає, що конкретний обсяг і вид роботи може бути будь-яким і вихо дити за межі вказаних нормативно-правових актів. У тако му разі права й обов'язки працівника по конкретній роботі повинні бути письмово закріплені у трудовому договорі.
Разом з тим не можна не визнавати у суспільному ви робництві наявності таких посад і робіт, які мають особливе суспільне значення (наприклад, державні службовці, військо вослужбовці) або виконують функції щодо захисту прав і свобод громадян (працівники органів внутрішніх справ, прокуратури, суду), роботи, пов'язані з підвищеною небезпекою (працівники авіації і льотно-випробного складу, працівники, які здійснюють управління повітряним рухом; працівники локомотивних бригад і окремі працівники, які безпосередньо забезпечують організацію перевезень і забезпечують безпеку руху на залізничному транспорті та в метрополітенах, на автомобільному, морському та річковому транспорті) або із безпосереднім впливом на здоров'я громадян (медичні прац івники). Видається, що повинен бути затверджений перелік таких посад, заміщення яких би провадилося з обов'язко вим додержанням умов, передбачених кваліфікаційними до відниками, затвердженими у встановленому порядку органами виконавчої влади, оскільки такі особливості нада ють у подальшому пенсійні пільги працівникам.
Трудова функція — головна умова трудового договору і вона не може бути змінена в односторонньому порядку. У той же час як при укладенні трудового договору, так і в процесі роботи може бути обумовлене суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або зменшення об'єму роботи, виконання нарівні з основною роботою обо в'язків тимчасово відсутнього працівника.
У трудовому договорі може бути обумовлено навчання працівника, як попереднє, так і протягом трудової діяльності. У такому випадку матиме місце так званий учнівський до говір, який після закінчення навчання автоматично транс формується у звичайний трудовий договір.
Важливою умовою трудового договору є угода про вина городу за працю. Оплата праці найманих працівників регу люється Законом України "Про оплату праці", КЗпП й інши ми нормативно-правовими актами, а також актами соціаль ного партнерства — Генеральною угодою, галузевими, регіо нальними угодами, колективним і трудовим договорами. Існу вання такої складної правової моделі вироблено світовою практикою і значення її визначається, з одного боку, держав ним регулюванням певних положень, які не можуть бути змінені угодою сторін, з іншого — встановленням певних мінімальних стандартів, норм і гарантій, які можуть бути лише поліпшені на рівні трудового договору, але не погіршені. Більш детально ці питання будуть розглянуті в розділі "Опла та праці".
Обов'язковою є також умова трудового договору про його строк. За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений строк. Законом України №6/95—ВР від 19 січня 1995 p. були внесені зміни до ст. 23 КЗпП, згідно з якою "строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на не визначений строк з урахуванням характеру наступної робо ти або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами". Таким чи ном, законодавець чітко сформулював прихильність звичай ному трудовому договору, що укладається на невизначений строк. Умова про строк трудового договору повинна бути вказана у наказі про прийняття на роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку.
Строк трудового договору визначається угодою сторін і може визначатися як його тривалістю, так і настанням певної події. У п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України .№9 від 6 листопада 1992 р. до таких подій віднесені повер нення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, поло гах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився в зв'яз ку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, обрання народним депутатом або на виборну посаду. Строковий трудовий договір може бути обмежений також виконанням певного об'єму робіт.
Новою тенденцією у трудовому договорі є укладення уго ди про додержання комерційної таємниці. У зарубіжних країнах працівник несе обов'язок не розголошувати комер ційну таємницю, секрети виробництва, технологій не тільки у процесі дії трудового договору, а й навіть після його при пинення. Причому цей обов'язок у певних випадках навіть ширший, ніж нерозголошення комерційної таємниці. Так зва ний пакт про неконкуренцію накладає на працівника обов'я зок певний строк не конкурувати з колишнім наймачем, протя гом певного строку (від 1 до 5 років) при найманні на ана логічне підприємство, створенні аналогічного підприємства та ділових стосунках з клієнтами попереднього роботодав ця, не розголошувати інформацію про попередню роботу. Пакт про неконкуренцію складає частину трудового договору, або укладається при звільненні працівника. Підприємець нерідко виплачує певну грошову суму працівникам у якості компен сації за тимчасове обмеження своєї трудової правоздатності (Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для ву зов. — М., 1998. — С. 61). При прийомі на роботу працівник зобов'язаний повідомити про укладення угоди з попереднім роботодавцем цро нерозголошення комерційної таємниці (Грачев М. Как работают на американских заводах // Чело век и труд. — 1991. — №2).
Згідно зі ст. 30 Закону України "Про підприємства в Україні" під комерційною таємницею підприємства розумі ються відомості, пов'язані з виробництвом, технологічною інформацією, управлінням, фінансовою й іншою діяльністю підприємства, які не є державною таємницею, розголошуван ня (передача, витікання) яких може заподіяти шкоду його інтересам. Склад і обсяг відомостей, що становлять комерцій ну таємницю, визначаються керівником підприємства.
Разом з тим потрібно врахувати, що постановою Кабінету Міністрів України від 9 серпня 1993 p. встановлений перелік відомостей, які не складають комерційну таємницю: уста новчі документи, інформація за всіма формами звітності, зве дення про кількість і склад працюючих, їхню зарплату зага лом і по професіях і посадах, наявність вільних місць, доку менти про сплату податків і деякі інші.
За розголошування комерційної таємниці встановлена кримінальна (статтями 148-6, 148-7 КК України) і адмініст ративна (ст. 164-3 КпАП України) відповідальність.
Всі відомості та обсяг інформації, що становлять комер ційну таємницю, можуть бути передбачені в спеціальному локальному акті підприємства, що затверджується власни ком (керівником) підприємства. У конкретному трудовому договорі можуть міститися загальні зобов'язання щодо не-розголошування таких відомостей.
Не менш важливою є угода про час початку роботи. Тру довий договір починає діяти від дня, зумовленого сторона ми. Цей день вказується в наказі про прийом на роботу. Якщо цей день не вказаний в наказі, то днем початку роботи є день видання наказу. Якщо і наказ не був виданий, таким днем вважається день фактичного допуску до роботи.
У трудовому договорі можуть бути встановлені також умови про попереднє випробування, про забезпечення жит лом, місцем у дошкільній установі для дитини працівника тощо. Стосовно зобов'язань власника щодо забезпечення житлом слід мати на увазі, що такі зобов'язання можуть бути виконані, якщо власник бере участь у фінансуванні будівництва житла, або певні житлові будинки перебувають у власності підприємства. Що ж стосується надання житла у комунальному фонді, ці питання регулюються Житловим кодексом України і не можуть бути змінені умовами трудо вого договору.
Умови трудового договору не можуть містити положення, які не відповідають законодавству про охорону праці, а та кож погіршують становища працівника в порівнянні із зако нодавством. Такі умови визнаються недійсними. Разом з тим роботодавець за рахунок власних коштів має право встанов лювати додаткові в порівнянні із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників (ст. 9-1 КЗпП).
31.03.2013 15:03-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора