Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Стан та напрями вдосконалення обліку розрахунків з оплати праці на підприємстві
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Інші
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2024
Тип роботи:
Курсова робота
Предмет:
Бухгалтерський облік
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
Міністерство освіти, молоді та спорту України
Шацький лісовий коледж ім. В.В. Сулька
Спеціальність 5.03050901
“ Бухгалтерський облік”
Курсова робота
з дисципліни “Фінансовий облік”
на тему: “Стан та напрями вдосконалення обліку
розрахунків з оплати праці на підприємстві”
Розділ I “ЕКОНОМІКО-ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОБЛІКУ ОПЛАТИ ПРАЦІ”
Поняття та сутність оплати праці на підприємстві.
Форми та системи оплати праці.
Фонд оплати праці на підприємстві.
Розділ II ”CИНТЕТИЧНИЙ ТА АНАЛІТИЧНИЙ ОБЛІК НАРАХУВАННЯ ТА ВИПЛАТИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ”
2.1 Нарахування та виплата заробітної плати при погодинні та відрядні формі оплати праці.
2.2 Нарахування та облік відпускних.
2.3 Нарахування та облік лікарняних
2.4 Нарахування та утримання із заробітної плати,відображення на рахунках обліку розрахунків.
Розділ III “ВДОСКОНАЛЕННЯ ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ”
3.1 Автоматизація обліку розрахунків з оплати праці.
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ДОДАТКИ
ВСТУП
Результати діяльності підприємства залежать в значній мірі і від мотивації персоналу, яка полягає у здійсненні об'єктивної кількісної та якісної оцінки трудової активності працівника і визначенні відповідної винагороди. Матеріальне стимулювання праці задовольняє, насамперед, первинні (фізіологічні) потреби працівників в їжі, одягу, житлі, навчанні, а також матеріалізовані психологічні: престижне авто, дорогий курорт, концерти відомих артистів тощо. Матеріальне стимулювання має своє відображення у розмірі та складових заробітної плати. Бухгалтерський облік на підприємстві повинен забезпечувати : точний розрахунок заробітної плати кожного робітника, правильний підрахунок утримань із заробітної плати; контроль за дисципліною праці, витратами фонду заробітної плати; правильне нарахування і розподіл по напрямках витрат відрахувань на соціальне страхування і відрахувань у Пенсійний фонд України. Облік праці та її оплати повинен бути організований таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці на підприємстві. Заробітна плата також займає одне з головних місць у системі бухгалтерського обліку як елемент собівартості продукції (робіт, послуг). Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці й господарської діяльності підприємства і (відповідно до статті 94 КЗпП) максимальним розміром не обмежується.
Заробітна плата – як елемент собівартості продукції ( робіт чи послуг) – займає одне з головних місць в системі бухгалтерського обліку.
Розмір заробітної плати залежить від складності та вимог виконуваної роботи, професійно-ділових якостей робітника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства і (згідно ст..94 Кодексу законів про працю) максимальним розміром не обмежується.
В сучасних умах розмір заробітної плати залежить, в основному, від фінансових можливостей підприємства і принципу матеріального заохочення кожного робітника. Державою встановлені мінімальні гарантії на оплату праці. Згідно ст.95 Кодексу законів про працю і ст.3 Закону Про оплату праці мінімальна заробітна плата являється обов’язковою соціальною гарантією на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання.
Джерелом коштів, які йдуть на оплату праці, є кошти підприємства, отримані від господарської діяльності, в бюджетних закладах – бюджетні асигнування і частина їх доходів від господарської діяльності.
Метою курсової роботи є :вивчення стану обліку праці та її оплати на підприємствах, знаходження шляхів удосконалення обліку заробітної плати.
Для досягнення поставленої мети визначені наступні завдання:
Розкрити поняття та сутність оплати праці на підприємстві
Визначити форми оплати праці
Розглянути питання синтетичного та аналітичного обліку заробітної плати
Вдосконалити автоматизований облік розрахунків з оплати праці
Розглянути питання щодо вдосконалення обліку розрахунків з оплати праці на підприємстві
Об’єктом дослідження курсової роботи є облік синтетичний розрахунків з оплати праці на підприємстві.
Джерела, що використовувались при написанні курсової роботи:
Нормативно-правові акти, що стосуються заробітної плати.
Підручники відомих українських професорів, вчених.
Журнали та преса бухгалтерських видань.
Дані синтетичного, аналітичного та первинного обліку об’єкта дослідження.
Фінансова звітність підприємства, що досліджується.
Розділ I
“ЕКОНОМІКО-ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОБЛІКУ ОПЛАТИ ПРАЦІ”
1.1 Поняття та сутність оплати праці на підприємстві.
У відповідності зі ст.1 Закону України "Про оплату праці" від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі яку згідно з трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівнику за виконану роботу або зроблені послуги.
Заробітна плата працівника, незалежно від виду підприємства, залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і кінцевих результатів господарської діяльності підприємства, регулюється податками і максимальним розміром не обмежується.
Як соціально-економічна категорія заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, засіб перерозподілу кадрів по галузях.
Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна заробітна плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Друга — засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей.
Заробітна плата працівника незалежно від виду підприємства визначається його особистим трудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату:
Номінальна заробітна плата - це нарахована та отримана працівником заробітна плата за його працю за визначений період.
Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, ЯКІ можна придбати за номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата - це "купівельна спроможність" номінальної заробітної плати.
Заробітна плата складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.
Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці, які знаходяться, приблизно, у співвідношенні:
70% — основна заробітна плата;
30% — додаткова.
Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітки, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у виді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для працівників та посадових окладів для службовців. її розмір залежить від результатів роботи самого працівника.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установленої норми, за трудові досягнення і винахідництво, за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені діючим законодавством; премії, зв'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Основні функції заробітної плати:
- відтворювальна (забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації);
- стимулююча (націлює працівників до ефективної діяльності на робочих місцях);
- регулююча (повинна бути диференційована за професіями і рівнем кваліфікації працівника, важливістю та складністю виконуваної роботи);
- соціальна (повинна забезпечувати рівну оплату за однакову роботу, враховуючи принцип соціальної справедливості).
При розробці політики в області заробітної плати і її організації на підприємстві необхідно враховувати наступні принципи при оплаті праці:
- справедливість, тобто рівна оплата за рівну працю;
- урахування складності виконуваної роботи і рівень кваліфікації праці;
- урахування шкідливих умов праці і важкої фізичної праці;
- стимулювання за якість праці і сумлінне відношення до праці;
- матеріальне покарання за допущений брак і безвідповідальне відношення до своїх обов'язків, що призвели до яких-небудь негативних наслідків;
- випередження темпів росту продуктивності праці у порівнянні з темпами росту середньої заробітної плати;
- індексація заробітної плати відповідно до рівня інфляції;
- застосування прогресивних форм і систем оплати праці, що найбільшою мірою відповідають потребам підприємства.
1.2 Форми та системи оплати праці.
Важливими, складовими організації заробітної плати на підприємстві є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством. Генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати - відрядну (відповідно до кількості виробленої продукції) й погодинну (відповідно до кількості відпрацьованого часу)
Відрядна оплата праці - це оплата праці за кількість зробленої продукції (робіт, послуг), вона заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів.
Відрядну систему оплати праці на підприємстві найбільше доцільно застосовувати в наступних випадках:
- є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;
- є значні замовлення на виготовлювану продукцію, а чисельність робітників обмежена;
- одне зі структурних підрозділів підприємства (цех, ділянка, робоче місце) є "вузьким" місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;
- застосування цієї системи негативно не відобразиться на якості продукції;
- існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.
Відрядну оплату праці не рекомендується використовувати в тому випадку, якщо:
- погіршується якість продукції;
- порушуються технологічні режими;
- погіршується обслуговування устаткування;
- порушуються вимоги техніки безпеки;
- перевитрачаються сировина і матеріали.
Різновиди відрядної оплати праці:
Відрядно-преміальна - це така система оплати праці, коли робітник одержує не тільки відрядний заробіток, але і премію. Премія звичайно встановлюється за досягнення визначених показників: виконання плану виробництва продукції, завдань по якості продукції або економії у витраті матеріальних і інших видів ресурсів.
Непряма-відрядна - застосовується для оплати праці допоміжних робітників, заробітна плата яких залежить від результатів праці основних робітників, що обслуговуються ними.
Питома вага робітників, які отримують заробіток по цій системі, порівняно невелика.
Відрядно-прогресивна оплата праці, як правило, вводиться тимчасово на найважливіших ділянках основного виробництва. При цій системі заробіток робітника визначається по виконанню норми виробітки, як і при прямій відрядній оплаті, тобто по встановлених розцінках. При перевиконанні установленої норми прогресивно збільшуються доплати до основної відрядної розцінки. Нарахування прогресивних доплат робиться по результатах місячної роботи. Така система оплати праці застосовується звичайно на вирішальних ділянках, що є "вузьким місцем", у випадку особливої необхідності матеріального стимулювання робітників у зростанні виробітку. Недолік цієї системи в тому, що заробіток робітника зростає швидше, чим продуктивність праці. Розрахунок вимагає великої обчислювальної роботи.
Колективна відрядна (бригадна) оплата праці - відрядна форма оплати праці по результатах роботи колективу (бригади). Спочатку розраховується заробіток усієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади методом коефіцієнто-годин або методом коефіцієнта виконання норм. Головна перевага даної системи в тому, що вона зацікавлює усіх робітників даної бригади в кінцевих результатах роботи, сприяє розвитку в них почуття відповідальності і взаємодопомоги.
Акордна система оплати праці - це різновид відрядної, оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розмір оплати праці встановлюється на весь обсяг виконання робіт із визначенням терміну його виконання.
На підприємстві найбільш доцільно застосовувати акордну оплату праці в наступних випадках:
- підприємство не укладається в термін із виконанням якогось замовлення, і при його невиконанні воно буде зобов'язане заплатити значні суми штрафних санкцій у зв'язку з умовами договору;
- при надзвичайних обставинах (пожежі, обвали, виходи з ладу основної технологічної лінії по серйозній причині), що приведуть до припинення виробництва;
- при гострій виробничій необхідності виконання окремих робіт або впровадженні нового обладнання на підприємстві.
Погодинна оплата праці - це оплата праці за відпрацьований час.
Ця форма має такі системи:
Проста погодинна - розраховується як добуток годинної тарифної ставки робочого даного розряду на відпрацьований час у даному періоді.
Погодинно-преміювальна - це така оплата праці, коли робітник одержує не тільки заробіток за кількість відпрацьованого часу, але і визначений відсоток премії до цього заробітку.
Система посадових окладів. По цій системі оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.
Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:
- на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;
- функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;
- витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;
- кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним;
- якість праці важливіше його кількості;
- робота є небезпечною;
- робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню;
- на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;
- збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.
Тарифна система являє собою основу для диференціації заробітної плати відповідно по кваліфікації, умовам і шкідливості праці, а також у районному, міжгалузевому, галузевому і внутрішньозаводському розрізах. Вона містить у собі нормативні документи, що характеризують якісні особливості різної конкретної праці, дозволяє зіставляти між собою всі різноманітні види праці, враховувати їхню складність, умови виконання і народногосподарське значення, відбивати якість праці в заробітній платі.
У тарифній системі відображені питання поділу праці робітників по професіях, фахам і кваліфікації.
Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, у яких усі види робіт, що виконуються в тому або іншому виробництві, діляться на групи в залежності від їхньої складності.
Тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вона встановлюється урядом по кожній галузі окремо, як правило, для робітників, праця яких по складності відноситься до першого розряду. Ставка першого розряду визначається згідно з встановленим державою розміром мінімальної заробітної плати і визначає рівень заробітної плати некваліфікованого робітника. Тарифні ставки інших (наступних) розрядів розраховуються множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.
Оплата праці керівників і службовців здійснюється відповідно до посадових окладів. Розподіл працівників по посадах здійснюється за допомогою Єдиної номенклатури (переліку) посад і Кваліфікаційного довідника посад керівників і службовців. У довіднику відображені кваліфікаційні характеристики по кожній посаді, які складаються з трьох розділів: посадові обов'язки, професійні знання, кваліфікаційні вимоги. Схема посадових окладів являє собою перелік посад на підприємствах відповідних галузей промисловості з вказівкою місячного посадового окладу або коефіцієнта.
Кваліфікаційний рівень визначається діленням заробітної плати окремих працівників на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплати праці. При віднесенні робочого або фахівця до тієї або іншої кваліфікаційної групи приймається в увагу не тільки кваліфікаційний рівень, розрахований на основі заробітної плати, але і відповідність працівника професійним вимогам, а також конкретні посадові обов'язки. Виконання робіт більш високої кваліфікаційної групи може служити підставою для переводу конкретного працівника в цю групу і присвоєння йому відповідного кваліфікаційного рівня.
Цей метод розрахунку фонду оплати праці простий, зрозумілий робочим, позитивно ними сприймається. Він припускає пряме ув'язування трудового внеску працівників з оплатою і просуванням по службовим східцям.
Фонд оплати праці на підприємстві.
Сума витрат на оплату праці передбачає розрахунок фонду оплати праці.
Фонд оплати праці (ФОП) — основний економічний показник з оплати праці, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, економічному аналізі.
Він охоплює:
— фонд основної заробітної плати;
— фонд додаткової заробітної плати персоналу підприємства;
— інші заохочувальні та компенсаційні виплати, крім тих які законодавчо не належать до ФОП (наприклад, допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога тощо).
Фонд основної заробітної плати — це заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, у тому числі преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім одноразових премій), доплати за роботу в нічний час, у понаднормовий час, оплати простоїв не з вини робітників.
Фонд додаткової заробітної плати — це виплати, пов'язані з надбавками і доплатами, які передбачені чинним законодавством, а також оплата передбачених законодавством щорічних і додаткових відпусток та робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків.
Фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати разом створюють загальний фонд заробітної плати підприємства.
До інших заохочувальних і компенсаційних виплат з ФОП належать винагороди за підсумками роботи за рік, суми наданих трудових і соціальних пільг працівникам, а також матеріальної допомоги.
Обчислення ФОП передбачає розрахунок фонду прямої заробітної плати та доплат у годинний, денний та щомісячний фонди заробітної плати.
Фонд прямої заробітної плати формується зі суми коштів, нарахованих працівникам-погодинникам відповідно до тарифних ставок та працівникам-відрядникам відповідно до індивідуальних та колективних відрядних розцінок.
Фонд прямої заробітної плати працівників основного виробництва можна розрахувати на основі інформації про обсяг виробничої програми та витрат із заробітної плати на виробництво (реалізацію) одиниці продукції.
Фонд прямої заробітної плати допоміжних працівників можна визначити аналогічно до ФОП основних робітників З урахуванням обсягу допоміжних робіт (метод прямого розрахунку) або чисельності працівників основного виробництва.
Суми доплат, надбавок, премій обчислюють відповідно до вимог чинного законодавства, положень про преміювання та з урахуванням фінансових можливостей зростання ФОП.
Розміри чергових і додаткових відпусток розраховують відповідно до показників фонду денної заробітної плати та середньої тривалості відпустки.
Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов'язків визначається на основі середньогодинної заробітної плати і загальної кількості невиходів на роботу з цієї причини.
Показники структури ФОН можуть відображати частку в сумі фонду оплати праці:
— частку основної та допоміжної заробітної плати;
— частку ФОП за окремий календарний період;
— частку ФОП окремих категорій працюючих;
— частку ФОП окремих структурних підрозділів;
— частку витрат на оплату праці для визначення окремих завдань виробничої програми.
Рівень витрат на оплату праці показує частку витрат на оплату праці у загальній сумі обсягу господарської діяльності й вимірюється у відсотках.
Зростання рівня ФОП відображає екстенсивний шлях використання трудового потенціалу.
Показники середньої заробітної плати характеризують середньорічну чи середньомісячну заробітну плату найманих працівників, нараховану за видами економічної діяльності, за окремими категоріями працівників та на одного середньооблікового працівника.
Середню заробітну плату обчислюють за формулою:
/
де ЗП — середня заробітна пл_та одного працівника;
∑ ФОП — сума фонду оплати праці працівників підприємства;
Ч¯ — середньооблікова чисельність працівників на підприємстві.
Розділ II
”CИНТЕТИЧНИЙ ТА АНАЛІТИЧНИЙ ОБЛІК НАРАХУВАННЯ ТА ВИПЛАТИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ”
2.1 Нарахування та виплата заробітної плати при погодинні та відрядні формі оплати праці.
При погодинній оплаті праці основним документом, який служить підставою для нарахування заробітної плати, є табель обліку використання робочого часу (ф. № П-12 і № П-13). У цьому разі для розрахунку погодинного заробітку пра цівника достатньо знати його розряд, погодинну тарифну ставку даного розряду і кількість відпрацьованих годин за табелем.
При розрахунку заробітної плати за посадовим окладом останній зберігається при відпрацюванні всіх ро бочих днів місяця. Якщо відпрацьована неповна кількість робочих днів, середньоденний заробіток перемножається на кількість відпрацьованих днів.
При відрядній оплаті праці та індивідуальному виконан-іч робіт заробіток робітника визначається множенням кількості виготовленої продукції (виконаних робіт, пос луг), зазначених у відповідних первинних документах, на встановлену розцінку за одиницю роботи. При бригадній формі організації праці заробітна плата і премії за викона ну роботу нараховуються всій бригаді, а потім розподі ляються між членами бригади пропорційно до відпрацьо ваних кожним робітником годин з урахуванням їх кваліфі кації (розряду).
Для цього роблять розрахунок у такій послідовності:
спочатку множенням відпрацьованої кількості годин кожним робітником на їх погодинні та рифні ставки і підсумком цих добутків знаходять заробі ток бригади за тарифними ставками;
потім визначають відношення відрядного заробітку бригади до заробітної плати її членів за тарифними ставками (коефіцієнт приро бітку);
множенням заробітку за тарифною ставкою кож ного члена бригади за фактично відпрацьований час на коефіцієнт приробітку визначають відрядний заробіток ок ремих членів бригади.
Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залвг жить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо встановлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.
Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за умов:
- наявності кількісних показників виробітку, за допомогою яких установлюють . норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці;
- можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці;
- забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи;
- здійснення чіткого контролю за якістю продукції.
Основою відрядної оплати праці є встановлення норм часу (виробітку) і обґрунтованість тарифних ставок.
За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція (виконана робота) оплачується за індивідуальними розцінками. Під розцінкою слід розуміти встановлену на підприємстві вартість виготовлення одиниці продукції (надання послуги).
Індивідуальна відрядна розцінка визначається двома способами: для тих виробництв, де встановлюються норми виробітку, - діленням годинної (або денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду виконаної роботи, на годинну (або денну) норму виробітку, а для виробництв, де застосовуються норми часу, - множенням годинної тарифної ставки на норму часу, тобто за формулами (5.10-5.11):
1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку, діє формула (5.10):
/
де Тст - годинна (або денна) тарифна ставка, яка відповідає розряду виконуваної роботи; грн/ годину (грн/ дн.);
Нвир - норма виробітку за одиницю часу, одиниць/ годину (одиниць/ дн.).
2) для виробництв, де застосовуються норми часу, діє формула (5.11):
/
де Нч - норма часу, годин.
Заробітна плата за прямої відрядної системи оплати праці визначається, таким чином, за формулою (5.12):
/
де Q - обсяг виконаної працівником роботи в натуральних одиницях належної якості за розрахунковий період;
R - відрядна розцінка за одиницю виконаної роботи, грн/ одиницю.
Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці спрямована на підвищення матеріальної зацікавленості кожного працівника в підвищенні виробітку, проте вона не заінтересовує працівника в поліпшенні інших показників, зокрема не заохочує до економії сировини, матеріалів, пального, енергії, до підвищення якості продукції, кількісних та якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому.
2.2 Нарахування та облік відпускних
Відпустка - це тимчасове звільнення від роботи для відпочинку. Право на відпустку не залежить від місця роботи, форми власності підприємства, посади,
системи оплати праці, тривалості та періодичності робочого часу, терміну трудового договору.
Розрізняють такі види відпусток (рис 2.1)
/Рис 2.1 Види відпусток
Обчислення суми відпускних здійснюється в такому порядку. ♦ розраховується середньоденна заробітна плата; ♦ встановлюється тривалість відпустки в календарних днях; ♦ обчислюється сума відпускних. З метою рівномірного розподілу витрат на виплату відпусток протягом звітного періоду на підприємствах створюються резерви на виплату відпусток.
Порядок обчислення середньоденної заробітної плати наступний:
Середньоденна заробітної плати дорівнює заробіток за останні перед наданням відпустки або за менший фактично відпрацьований період по відношенню відповідна кількість календарних днів року або меншого відпрацьованого періоду (за виключенням 10 святкових і неробочих днів,встановлених законодавством)помножити число календарних днів відпустки.
В інших випадках, коли нарахування провадяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не має заробітку не з власної вини, розрахунки здійснюються виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.
Тривалість відпусток визначається незалежно від режимів та графіків роботи і розраховується в календарних днях.
Святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП) не враховуються при визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (ст. 19 Закону про відпустки).
При цьому святкові та неробочі дні необхідно відрізняти від вихідних днів — суботи та неділі, які включаються при розрахунку відпустки як календарні дні.
Відповідно до ст. 73 КЗпП у 2012 р. на підприємствах, в установах, організаціях робота не проводиться в такі святкові і неробочі дні:
1 січня — Новий рік;
7 січня — Різдво Христове;
8 березня — Міжнародний жіночий день;
15 квітня — Пасха (Великдень);
1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;
9 травня — День Перемоги;
3 червня — Трійця;
28 червня — День Конституції України;
24 серпня — День незалежності України.
Отже, у разі якщо на той період, в якому надається відпустка, припадають святкові та неробочі дні, її тривалість збільшується на кількість таких днів, проте ці дні не оплачуються.
З метою рівномірного розподілу витрати на виплату відпусток протягом звітного періоду на підприємствах створюються резерв на виплату відпусток.
Створення підприємством забезпечення на виплату відпусток працівникам (далі — резерв відпусток) здійснюється з метою рівномірного включення витрат майбутніх періодів до витрат звітного періоду. Ця норма встановлена п. 7 П(С)БО 26 і п. 13 П(С)БО 11 і є обов’язковою для виконання всіма підприємствами.
Резерв на оплату відпусток створюється щомісяця. І його величина визначається як добуток фактично нарахованої заробітної плати працівникам і відсотка, обчисленого як відношення річної планової суми на оплату відпусток до загального планового фонду оплати праці. Причому резервується не тільки сума витрат на відпустку, але і суми нарахувань до всіх соціальних фондів, що припадають на цю суму, включаючи і Пенсійний фонд.
При цьому враховується зарплата,яка включається до розрахунку середнього заробітку за рік і відрахування на соціальні заходи(пенсійний фонд + фонд соцстраху + фонд безробіття + фонд нещасних випадків(різний відсоток,що нараховується на зарплату).
Порядок створення резерву виплати відпусток наведено у(рис 2.2)
Створення резерву виплати відпусток
Визначення нормативну шляхом розподілу річної планової суми оплати відпусток на річний плановий фонд оплати праці. Як правило,норматив резерву оплати відпусток становить від 10 % до 20% фактичних витрат на оплату праці на місяць.
1 етап
2 етап
2 етап
Визначення коефіцієнту нарахувань на соціальні заходи(%ПФ + %С страх+ Снещ + 100%)100%
Визначення суми забезпечення відпусток за місяць:
Фактичний ФОП за звітний місяць*х Норматив х Коефіцієнт нарахувань
Рис 2.2.Створення резерву виплати відпусток
У бухгалтерському обліку нарахування резерву оплати відпусток відображається оборотом за кредитом рахунку: 471 «Забезпечення виплат відпусток» у кореспонденції з дебетом рахунків на яких ведеться облік витрат(рахунки класу 8 «Витрати за елементами» або 9 «Витрати діяльності»
Облік створення і використання резерву на виплату відпусток відображенно у (рис 1.3)
Таблиця 1.3
№
оп
Зміст господарських операцій
Кореспондуючі рахунків
Дебет
Кредит
1
Створено резерв із щомісячних відрахувань(у т.ч суми соціальних внесків)
23,91,92,93,94
471
2
Використано частину резерву на оплату щорічної відпустки
471
661
3
Нараховано внески до соціальних фондів
471
65
Якщо створеного забезпечення не вистачає для виплати відпусток у поточному періоді,сума відпускних,що перевищує резерв нараховується наступним чином: Д-т 23 «Виробництво»,91 «Загальновиробничі витрати»,92 «Адміністративні витрати»,93 «Витрати на збут»,94 «Інші витрати операційної діяльності» К-т 661 «Розрахунки за заробітною платою»
Обчислення середньої заробітної плати
При нарахуванні середньої заробітної плати за час відпусток і для виплати компенсації за невикористані відпустки використовують Порядок № 100.
Обчислення середньої заробітної плати для оплати щорічної відпустки, додаткової відпустки у зв’язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарні місяці роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.
Працівникові, який відпрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.
При цьому слід враховувати, що якщо 3 число, як це було в січні та травні цього року, було першим робочим днем для всіх, зазначений місяць враховуватиметься при обчисленні середньої заробітної плати для працівників, які відпрацювали на підприємстві менше року. Якщо ж працівника зараховано на роботу з 4 січня чи 4 травня цього року, зазначений місяць не враховується.
Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, наприклад його прийнято на роботу 04.05.2012 р., а звільнено 29.06.2012 р. — відсутній повністю відпрацьований місяць, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу п. 4 Порядку № 100 виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.
Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. До цього періоду відноситься період, коли:
працівники з не залежних від них причин працювали в режимі неповного робочого тижня (наказом по підприємству працівників відділу, цеху тощо було переведено на роботу на умовах неповного робочого тижня в зв’язку з неможливістю забезпечити їх роботою впродовж нормальної тривалості робочого тижня);
було оформлено простій не з вини працівника;
працівникам надавались відпустки без збереження заробітної плати відповідно до статей 25, 26 Закону про відпустки.
При обчисленні середньої заробітної плати для працівників з відрядною оплатою праці у разі відсутності оперативних даних за останній місяць розрахункового періоду він може замінюватись іншим місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду.
Наприклад, працівнику надається відпустка з 01.06.2012 р., тобто розрахунковий період — червень 2011 р. — травень 2012 р., відсутні оперативні дані щодо його заробітної плати за травень 2012 р., отже, йому можуть провадити розрахунок середньої заробітної плати з урахуванням заробітної плати за травень 2011 р.
При обчисленні середньої заробітної плати для оплати часу відпустки або виплати компенсації за невикористані дні відпустки включаються:
основна заробітна плата;
доплати і надбавки (за понаднормову роботу та роботу в нічний час, суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-погодинниками, високі досягнення в праці (високу професійну майстерність), умови праці, інтенсивність праці, керівництво бригадою, вислугу років та інші);
виробничі премії (премії, які не мають разового характеру) та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії;
винагорода за підсумками річної роботи і за вислугу років;
індексація;
виплати за час, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, службового відрядження тощо), та допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.
Одноразова винагорода за підсумками роботи за рік та за вислугу років включається при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження, якщо зазначену винагороду нараховано в поточному році за попередній рік (п. 3 Порядку № 100).
2.3 Нарахування та облік лікарняних
Підставою для призначення допомоги з тимчасової непрацездатності є Листок непрацездатності. У Листку непрацездатності роблять наступні записи:
- особа, яка уповноважена вести облік робочого часу, проставляє дні непрацездатності, а також неробочі дні за період хвороби;
- у відділі кадрів на підставі трудової книжки зазначається страховий стаж. А для осіб, які постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС, підтверджується право на пільгу;
- комісія або уповноважена особа із соціального страхування зазначає розмір належної допомоги (60%, 80%, 100%), а також кількість днів, за які її призначають. Відсоток оплати листка непрацездатності визначають згідно зі статтею 37 Закону України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, зумовленими народженням і похованням.
Допомога з тимчасової непрацездатності надається застрахованій особі, якій повністю або частково компенсується втрата заробітної плати (доходу) у таких випадках:
у разі захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві;
у разі хвороби дитини до 14-ти років і необхідності догляду за нею;
у разі хвороби члена сім'ї і необхідності догляду за ним;
у разі догляду за дитиною віком до 3 років або дитиною-інвалідом у віці до 16-ти років у випадку хвороби матері чи іншої особи, яка доглядає цю дитину;
у разі тимчасового переведення застрахованої особи за медичним висновком на більш легку, нижчеоплачувану роботу;
у разі санаторно-курортного лікування.
Оплату тимчасової непрацездатності розраховують так:
Середньоденний заробіток (за попередні 6 місяців) множимо на кількість днів лікарняного на відсоток лікарняного. Кількість днів лікарняного визначають згідно з листком непрацездатності. Вона не повинна перевищувати:
- 4 місяців — для працюючої особи;- 14 днів — по догляду за хворою дитиною (крім догляду за дитиною інвалідом тощо);- З днів (в окремих випадках 7 днів) — по догляду за хворим членом родини.
Постанова Кабінету Міністрів України «Про обчислення розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності» від 27.04.98р. №571 постановляє :
а) 100% середньої заробітної плати (доходу), розрахованої згідно з законодавством :
- робітникам, які мають загальний трудовий стаж 8 і більше років;
- робітникам із числа бувших дітей-сиріт та дітей батьків, позбавлених батьківських прав та ін.
б) 80% середньої заробітної плати (доходу) розрахованого згідно із законодавством – робітникам, які мають загальний трудовий стаж від 5 до 8 років;
в) 60% середньої заробітної плати (доходу), розрахованого відповідно законодавства – робітникам, які мають загальний трудовий стаж до 5 років.
N
№№п/п
Зміст господарських операцій
Коренспондуючи рахунки
Дебет
Кредит
11
2
3
4
11
Нарахована сума оплати перших п'яти днів хвороби працівника
23, 91, 92, 93, 94
663
22
Нарахована допомога з тимчасової непрацездатності
652
663
33
Нарахована заробітна плата за квітень
23, 91, 92, 93, 94
661
44
Нараховані внески до ПФ:
23, 91, 92, 93, 94
651
55
Утримані внески до ПФ
661
651
663
651
66
Нараховані внески до Фондів ЗДСС
23, 91, 92, 93, 94
652, 653, 656
77
Утримані внески до фондів ЗДСС
661
652, 653
88
Утриманий ПДФО:
661
641
Але в оплаті лікарняних відбулися зміни, тепер якщо працівник більше одного року то лікарняні нараховуються по мінімальній заробітній платі. Ці зміни знають і застосовують на даному підприємстві.
Наведемо приклад нарахування лікарняних. Працівник хворів 5 робочих днів, що підтверджується лікарняним листком, з 04.02,12 р. і по 10.02.12 р.
Його трудовий стаж - 7 років З місяці.
Відображення операції з лікарняними виплатами в бухгалтерському обліку (табл 2.1)
Таблиця 2.1
Розрахунковий період, за який обчислюється середня заробітна плата, завжди визначається тільки за останнім основним місцем роботи.
Таким періодом уважаються
03.04.2013 17:04-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора