Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Формування показників праці та заробітної плати і методика їх аналізу на підприємстві
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Інші
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2024
Тип роботи:
Дипломна робота
Предмет:
Економіка підприємства
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
Дипломна робота
Формування показників праці та заробітної плати і методика їх аналізу на підприємстві
ЗМІСТ
ВСТУП…………………………………………………………………………….3
РОЗДІЛ 1. Методичні засади організації обліку праці та заробітної плати….6
Організація обліку заробітної плати…………………………………….6
Характеристика форм та систем заробітної плати…………………….21
Показники праці та її оплати……………………………………………25
РОЗДІЛ 2. Аналіз діючої на підприємстві системи заробітної плати та її оплати……………………………………………………………………………….34
2.1 Характеристика організаційної структури ВАТ “Коломийське АТП” та аналіз основних показників його виробничо-господарської діяльності……….34
2.2 Аналіз діючої на підприємстві організації обліку праці……………….50
2.3 Аналіз діючих на підприємстві систем та форм оплати праці. ………...53
РОЗДІЛ 3.Дослідження шляхів вдосконалення на підприємстві організації обліку праці та її оплати……………………………………………………………60
3.1. Введення погодинно – преміальної системи оплати праці……………..60
3.2 Впровадження нових програм компютеризації обліку праці і заробітної плати …………………………………………………………………………………63
3.3 Введення організації бухгалтерського контролю за використанням праці і фонду її оплати ……………………………………………………………..79
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ДОДАТКИ
ВСТУП
Актуальність теми. Заробітна плата – одна з найважливіших і найскладніших економічних категорій, оскільки вона є одночасно і основним джерелом доходу найманих працівників, і суттєвою часткою витрат виробництва для роботодавців, і ефективним засобом мотивації працівників .Заробітна плата виступає найважливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах їхньої праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробництва продукції, наданні послуг.
Діяльність підприємств, організацій ,фірм оцінюють за допомогою великої кількості показників , які характеризують різні аспекти процесу виробництва.
Облікові аспекти формування показників праці та заробітної плати за національними стандартами безпосередньо на підприємствах галузі висвітлені в економічній науці. Дослідженнями цієї проблеми займалися вчені – економісти: Білуха М.Т., Бутинець Ф.Ф., Череп А.В., Тарасенко Н.В., Мних Є.В .,Чумаченко М.Г., Івахненко В.М., Івахненков С.В., Малюга Н.М., Бутинець Т.А., Гура Н.О., Ткаченко Н.М., Богиня Д.П., Грішнова О.А., Махсма М.Б., Буряк П.Ю., Карпінський Б,А., Григорєва М.І., Шквір В.Д .,Писаревська Т.А. та інші.
Отже ,дослідження облікового характеру ,які б висвітлювали методику формування показників праці та заробітної плати на окремо взятому підприємстві є, на наш погляд, актуальними.
Мета і задачі дослідження полягають у розробці практично значимих пропозицій щодо вдосконалення організації обліку праці та заробітної плати і методики формування її показників.
У звязку з цим у дипломній роботі поставлені і вирішені такі задачі:
- Вивчити і критично проаналізувати наукові публікації за обраною тематикою дослідження узагальнити їх за підходом авторів щодо цієї проблеми;
- провести грунтовний аналіз показників праці та заробітної плати;
-сформувати конкретні висновки за предметом дослідження;
- обгрунтувати практично значимі пропозиції ,впровадження яких в ВАТ ‘’Коломийське АТП’’ забезпечило би дотримання відповідності з вимогами національних стандартів ;
- проаналізувати організацію обліку заробітної плати та форм і систем оплати праці.
Об’єктом дослідження вибрано ВАТ ‘’Коломийське АТП ‘’, в якому наявні можливості усестороннього висвітлення досліджуваних у роботі питань щодо формування показників праці та заробітної плати з використанням практичних матеріалів.
Предметом дослідження визначено систему організації праці та її оплати в умовах ринкових відносин з урахуванням галузевої специфіки автотранспортних підприємств.
Методи дослідження: У дипломній роботі використані такі методи як : системний аналіз – для деталізації і розчленуванн обєкта дослідження на окремі важливі складові елементи; синтез – для узагальнення розрізнених аспектів методики формування показників праці і заробітної плати .Інформаційне моделювання – для забезпечення дослідження нормативно – довідковими матеріалами. Абстрагування – для формування узагальнених висновків на основі системного аналізу і синтезу, теорії і практики організації системи облікового забезпечення формування показників праці і заробітної плати; конкретизація – для обгрунтування змісту форм облікового забезпечення ; дослідження документів та реєстрів обліку за формою та змістом – для виявлення їхньої відповідності щодо інформаційної ємності адекватно вимогам стандартів. Статистичні та аналітичні розрахунки – для дослідження фактографічної облікової інформації; порівняння – для зіставлення даних підприємства у динаміці; групування – для визначення залежностей одних показників від інших; середніх і відносних величин – для дослідження рівня використання облікової інформації в управлінській діяльності;і монографічні – для дослідження теоретичних розробок вітчизняних та зарубіжних вчених проблеми облікового забезпечення; розрахунково- конструктивний - для обгрунтування пропозицій щодо формування показників праці та заробітної плати .
Наукова новизна отриманих результатів полягає в тому , що в роботі узагальнено і критично проаналізовано основну наукову і методичну літературу з обраної теми дослідження , обгрунтовано методику формування показників праці та заробітної плати з урахуванням особливостей даної галузі
Практичне значення отриманих результатів визначається тим , що запропонована методика використана підприємством ВАТ" Коломийське АТП "і забезпечила отримання позитивних результатів Практичне значення отриманих результатів засвідчує довідка про впровадження окремих із них в ВАТ "Коломийське АТП ".(дод. 1).
Обсяг та структура роботи. Дипломна робота складається із вступу , трьох розділів, висновків і пропозицій , списку використаної літератури , додатків. Вона викладена на 89 сторінках, ілюстрована 12 таблицями , 1рисунком та 16 додатками. Список літератури включає 54 найменувань.
У вступі викладено актуальність теми обєкт і предмет дослідження , методи його проведення , наукову новизну і практичне значення отриманих результатів тощо
У першому розділі . "Методичні засади організації обліку праці та заробітної плати" розкрито теоретичні аспекти організації обліку праці та за робіної плати, а також форми і системи оплати праці , і основні показники.
У другому розділі " Аналіз діючої на підприємстві системи заробітної плати та її оплати " проведено аналіз основних показників парці та заробітної плати і досліджено організацію заробітної плати.
У третьому розділі "Дослідження шляхів вдосконалення на підприємстві організації обліку праці та її оплати" - досліджено шляхи вдосконалення організації обліку на піприємістві і введено суттєві пропозиції.
У висновках узагальнено отримані результати дослідження.
РОЗДІЛ 1
МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОБЛІКУ ПРАЦІ
ТА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
1.1 Організація обліку заробітної плати
В умовах переходу України до ринкової економіки й водночас в умовах економічної кризи, спаду виробництва, зниження продуктивності праці, звільнення з виробництв значної кількості працівників відбуваються значні зміни в організації праці та її оплати.
На кожному підприємстві , галузі, в Україні має бути реальна й достовірна інформація про трудомісткість вироблюваної продукції, про нарахування заробітньої плати. Таку інформацію повинен забезпечити бухгалтерський облік.[27 с. 304].
Облік розрахунків з оплати праці здійснюється на основі типових форм, затверджених наказом Міністерства статистики України ‘’ Про затвердження типових форм первинного обліку по розрахунках з робітниками та службовцями по заробітній платі’’ N144 від 22.05. 96р. На виконання заходів щодо реалізації державної програми переходу України на міжнародну систему обліку і статистики.
Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Найважливішими з них є такі:
Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь.
Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства.
Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юктури.Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.
Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення – узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого.
На сьогодні заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодну із зазначених функцій.
Вже впродовж багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. Нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. [38 с. 92].
Існує ряд проблем в системі організації заробітної плати: розміри зарплати практично відірвані від кінцевих результатів праці працівників і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не визначена роль мінімальної зарплати.
Таким чином, сучасне соціально-екомічне становище в сфері оплати праці як кризове, що вимагає негайних конструктивних перетворень з боку держави [21 ст. 295].
Низький рівень заробітної плати е не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.
Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України “Про оплату праці”. Заробітна плата – винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу. [3 ст. 1].
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-дівових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства .
Заробітна плата і питання її трансформації: проаналізовано залежність заробітної плати трудівників від багатьох чинників виробницт ва, ринку, а також соціальної сфери. Підраховано прожитковий мінімум, який визначає ме жу бідності.
Становлення повноцінного ринку праці — одна з найважливіших ланок розвиненої ринкової економіки, що означає надання прав кожній людині на вільний продаж своєї праці за власним бажанням і вибором на засадах трудово го найму. Вибір визначається суспільними потребами й індивідуальними мож ливостями, через що заробітна плата працівників залежить від попиту і пропо зиції праці.
Ринок праці оцінює корисність (споживчу вартість) і цінність (вартість) ро бочої сили, тобто того чи іншого виду праці; регулює попит і пропозицію пра ці, розподіляє робочу силу між галузями економіки та регіонами країни.
Ринок праці, як і інші ринки, грунтується на взаємодії чинників ціни праці (заробітної плати), попиту на неї та її пропозиції. Остання визначається рівнем заробітної плати (ціною праці), а також рівнем податків, потребами у матеріаль ному забезпеченні непрацюючих членів сім'ї найманого працівника, звичками і традиціями, культурою та релігією, позицією профспілок тощо. Попит на працю визначається також її ціною і водночас потребами виробництва відповідно до по питу на товари та послуги, технічним рівнем підприємств тощо. Стан рівноваги ринку праці визначається рівноважною ціною (певним рів нем заробітної плати), що збапансовує попит і пропозицію праці. Зростання пропозиції праці викликане збільшенням населення, залученням до виробництва молоді, жінок тощо. Структура пропозиції робочої сили постій но змінюється внаслідок того, що нове покоління, яке вступає на ринок праці, має більше знань і кращу підготовку, але й більші потреби, ніж попередні по коління працівників.
Водночас постійно змінюється і попит на працю. Це зумовлено як кількіс ними, так і якісними чинниками. По-перше, змінюється попит на товари та послуги (за зростання попиту відкриваються нові робочі місця, а за його змен шення кількість робочих місць може скорочуватися). По-друге, сучасна техніка (механізми, автомати, роботи, комп'ютери) потребує нових знань і професій, що, з одного боку, призводить до скорочення старих робочих місць і, відповідно, до звільнення працівників, що їх займали, з другого — до появи нових ро бочих місць, які потребують вищої кваліфікації праці.[21 с.98].
Слід зазначити, що ринок праці неоднорідний і складається з багатьох сек торів і робочи х місць із різними вимогами й властивостями. Тобто насправді іс нує не один, а багато спеціалізованих ринків праці — залежно від галузей, профе сійної категорії, регіону країни. Практично у кожній галузі існує свій ринок праці зі специфічними вимогами до рівня підготовки та спеціальності працівників.
Заробітна плата — це ціна, що сплачується за одиницю часу праці.Розмір заробітної плати залежить від величини вартості або ціни фонду життєвих засо бів, створених працівником за необхідний робочий час. Якщо зростає вартість робочої сили, то має збільшуватися й заробітна плата, і навпаки. Майже 70% витрат підприємств у США спрямовується на заробітну плату робітників і служ бовців, а в Україні — 10%.[21 с.99].
Розмір заробітної плати трудівників залежить від багатьох чинників вироб ництва, ринку, а також соціальної сфери. Головний із цих чинників — величина вартості робочої сили. Така вартість має нижній і верхній рівні. Нижньою межею є сума вартості життєвих засобів, які потрібні для відновлення працездатності працівника, його навчання професії та утримання його сім'ї. Розраховується так званий прожитковий мінімум, який визначає межу бідності. Це є розмір засобів, що необхідні для підтримання життєдіяльності працівників із низькою кваліфі кацією. Верхня межа вартості робочої сиди враховує також затрати на задоволен ня соціально-культурних потреб.
Здійснюється підрахунок мінімального споживчого бюджету — нижньої ме жі вартості робочої сили (відповідно мінімальної заробітної плати). З цією ме тою визначається структура бюджету і статті витрат, докладно підраховується "споживчий кошик" (набір предметів повсякденного споживання) та інших вит рат із урахуванням їхньої вартості.
Першу частину робочого дня робітник працює на себе. А друга — то додат ковий робочий час, протягом якого працівник виробляє додану вартість, що без посередньо надходить власникові засобів виробництва. Праця, витрачена за цей час, є додатковою працею. Остання є джерелом додаткового багатства і наслід ком експлуатації людини. Поділ праці трудівників на дві частини дає можли вість кількісно визначити, якої експлуатації вони зазнають із боку монополістів на засоби виробництва, працюють на їхнє збагачення. Для визначення рівня ек сплуатації застосовується показник норми доданої вартості. Він визначає спів відношення (у відсотках) між працею на інших і працею трудівника на себе.
Розмір доходів працівника залежить від рівня його кваліфікації. Складніша праця за один і. той самий час створює більшу вартість, у т. ч. і зростаючу вар тість необхідного продукту. При цьому робоча сила вищої кваліфікації потребує для свого відтворення кращих життєвих умов як кількісно, так і якісно.
Визначення конкретних ставок заробітної плати залежить від конкретного ринку праці та цін на ньому. Диференціація заробітної плати пояснюється на явністю, по-перше, неконкуруючих груп, тобто різницею у здібностях і рівні під готовки різних категорій робітників; по-друге, вирівнюванням відмінностей в оплаті праці; по-третє, наявністю відхилень від умов конкуренції на ринку.
Інвестиції в людський капітал спрямовуються на освіту, поліпшення здоро в'я, довкілля і розглядаються як важлива категорія для пояснення диференціа ції заробітної плати.
Різниця у заробітній платі існує як на національному, так і на регіонально му рівнях. Зокрема, розмір доходу працівника багато в чому залежить від рівня розвиненості соціально-економічних відносин, властивих тій або іншій країні. У слаборозвинених країнах денна заробітна плата у 3—5 разів нижча за погодин ну ставку в розвинених країнах світу.
Мотиваційний механізм праці містить насамперед такі загальнолюдські, за гальноекономічні елементи, як потреби та інтереси людини, адже задля їх задо волення людина виробляє різні блага. Стимули до праці можуть бути матеріаль ні, моральні, духовні. Серед перших — заробітна плата, премії, різні винагороди; серед других — найрізноманітніші форми морального заохочення.
[ 22 с.78]
Поряд із цими двома групами стимулів існує ще одна, яка пов'язана безпо середньо з трудовою діяльністю. Це умови праці, її зміст, престижність, вільний час. Соціологічні дослідження свідчать, що за досить високого рівня матеріаль ного забезпечення чинники творчого характеру праці та вільного часу відіграють вирішальну роль у виборі професії. Співвідношення мотивів праці та відповідних стимулів визначається рівнем розвитку продуктивних сил, доходів населення. Проте безперечним є те, що із забезпеченням високого рівня життя серед моти вів дедалі більшу роль відіграє скорочення робочого і збільшення вільного часу. Механізм формування заробітної плати на принципах оцінки вартості ро бочої сили в основу всіх критеріїв визначення рівня оплати праці покладає, з одного боку, взаємодію ринку праці, попиту і пропозиції робочої сили, з друго го — врахування об'єктивно необхідного відтворення робочої сили.
Перехід від централізованої планової системи господарювання до системи,
заснованої на ринкових відносинах, потребує переходу від позаринкового меха нізму оцінки трудового внеску до ринкового, тобто від формування заробітної плати як частки працівника в загальнодержавному фонді споживання або дохо ді підприємства (залежно від співвідношення ролей держави й підприємства в реалізації розподільчих відносин) до формування її як вартості (ціни) робочої сили. Водночас розподіл за вартістю (ціною) робочої сили не може не передба чати використання елементів розподілу за працею, якщо під останнім розуміти формування ціни робочої сили з обов'язковим урахуванням таких чинників, як кількість, якість і результати праці.
У формі заробітної плати необхідний продукт надходить у розпорядження функціонуючої робочої сили, у формі стипендій — ще не функціонуючої; у фор мі пенсій — уже не функціонуючої; у формі допомоги з тимчасової непрацез датності — тимчасово не функціонуючої через хворобу; у формі допомоги з без робіття — робочої сили, яка не знайшла собі місця в суспільному поділі праці.
Знаючи одночасно умови попиту (корисність) і пропонування (витрати), можна визначити вартість робочої сили. Вона є усередненим еквівалентом жит тєзабезпечення типового представника асоційованої групи людей, об'єднаних спільністю інтересів і цілей, умов і результатів праці та проживання, рівнем ін телектуального та культурного розвитку.[15 с. 71]
Розглядаючи заробітну плату як форму існування необхідного продукту, як історично й економічно зумовлений обсяг життєвих засобів, потрібній для пов ноцінного відтворення робочої сили, слід зупинитися на кількох об'єктивних обставинах, що зумовлюють появу на певних етапах суспільного розвитку різ них форм існування необхідного продукту як елементів заробітної плати.
Передусім зауважимо, що людина є біосоціальною істотою. Це значною мі рою зумовлює наявність різних форм існування необхідного продукту. Справді, здатність до праці з'являється в людини не одразу після народження, а згодом і тільки після відповідної теоретичної та практичної підготовки.
Аби краще збагнути сутність заробітної плати як категорії ринкової еконо міки, звернімо увагу на такі принципові положення:
— заробітна плата формується на межі відносин сфери безпосереднього ви робництва і відносин обміну робочої сили;
— заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворен ня робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;
— заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією; — заробітна плата — це важливий складник виробництва, її рівень пов'яза ний як із потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результа том, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфе рі виробництва і їх формування не виходить за межі конкретного підприємства.[21 с.102].
По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає від носини між власником підприємства (або його представником) і найманим пра цівником щодо розподілу новоствореної вартості (доходу).
По-друге, заробітна плата — це винагорода, обрахована, як правило, у гро шовому вираженні, яку згідно з трудовою угодою власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. Відтак заробітна плата за лежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в ці лому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти — дохід підприємства.
По-третє, у сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата — це елемент ринку праці, котрий виступає як ці на, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заро бітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.
По-четверте, для найманого працівника заробітна плата — це його трудо вий дохід, який він отримує унаслідок реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.
По-п'яте, для підприємства заробітна плата — це елемент витрат на вироб ництво, що входять до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас стимул для матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих ре зультатів праці.
Ринок праці регулюється державними законами і колективними договора ми (угодами). Обмеження свободи дії законів попиту і пропозиції впливає на рі вень рівноважної ціни праці, тобто впливає на розмір заробітної плати.
Робоча сила як товар має мінімальну ціну, яка визначається прожитковим мінімумом, що характеризується рівнем доходів, необхідних для придбання людьми продуктів харчування на нижній межі фізіологічних норм, а також для задоволення бодай мінімальних потреб в одязі, оплаті житла і транспортних пос луг, у предметах санітарії та гігієни. Для визначення розміру прожиткового мі німуму потрібні насамперед дані щодо кількості норм харчування для існуван ня людини. Спеціалісти розраховують норми споживання для різних країн, регіонів, вікових груп, статей, родів занять. Складніше точно визначитися зда ними про необхідний мінімум непродовольчих товарів і послуг. Одержані нату ральні норми споживання множаться на чинні ціни, і в такий спосіб визнача ють розмір прожиткового мінімуму.
На ринку праці прожитковий мінімум реально є лише нижньою межею за робітної плати, чітко виписаної в законодавствах багатьох країн, де визначаєть ся мінімальний розмір оплати праці та його обов'язковість для всіх роботодав ців. І якщо підприємство не в змозі платити мінімальної заробітної плати, воно оголошується банкрутом."[21с. 102]
Завданями організації обліку праці та її оплати є:
- організація контролю за якістю та кількістю затраченої праці, за виконанням завдань щодо зростання продуктивності праці, за використанням фонду заробітної плати та іншими грошовими коштами, які виділяються для оплати праці працівників підприємства: - своєчасне і правильне віднесення сум нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування на собівартість продукції, виконаних робіт, послуг, а також на інші витрати;
- здійснення у встановлені строки всіх розрахунків з працівниками і службовцями по заробітній платі та інших виплатах;
- збір інформації та групування показників з оплати праці, необхідних для поточного і наступного планування, контролю, аналізу та оперативного управління виробництвом, для складання фінансової і статистичної звітності.
Виконання цих завдань забезпечується правильно організованим:
- обліком особового складу підприємства;
-обліком робочого часу;
- обліком виробітку продукції та нарахуванням заробітної плати;
- суворим дотриманням законодавства про працю;
- точністю та своєчасністю розрахунків.[44 с.233]
Для правильної організації обліку праці та її оплати на будь-якому підприємстві бухгалтер керується документами з даного питання, до яких належать законодавчі та нормативні акти. Чинними офіційними документами для нарахування заробітньої плати є;
Кодекс законів про працю України №2/2000 Київ 2000.
Постанова Кабінету Міністрів України ’’ Про порядок обчислення середньої заробітньої плати’’ №100 від 08.02.95 р.
Закон України ’’Про оплату праці’’ №108 /95-ВР від 24.03.95
Постанова Кабінету Міністрів України про’’Правила обчислення зага- льного трудового стажу для призначення працівникам допомоги з тимчасової непрацездатності’’№ 1658 від 19.10.98 р.
Закон України ‘’ Про відпустки’’ № 504/96- ВР від 15.11.96р.
6. Закон України ‘’ Про охорону праці’’ від 14.10.92 . №2694-XII.
7 Закон України’’ Про колективні договори і угоди’’ 010793р № 33565 –XII.
8 Постанова КМУ ‘’ Про нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності ‘’ 270498р. № 571.
9 Наказ Міністерства статистики України ‘’Про затвердження типових форм первинного обліку ‘’ 091095р.
Трудові правовідносини з працівниками регулюються Кодексом Законів про працю (КЗпП) України. На підставі КЗпП України на підприємстві повинен бути встановлений єдиний порядок оформлення приймання, звільнення і переведення співробітників.
Згідно Закону України "Про оплату праці" система оплати праці повинна прийматися на підприємстві в складі колективного договору між власником (або адміністрацією) і профспілкою (або самим колективом) підприємства. Колективні договори підлягають реєстрації в місцевих органах самоврядування.
Правила внутрішнього трудового розпорядку (або положення про персонал) є внутрішнім документом підприємства, який передбачає організацію роботи підприємства, внутрішньооб'єктивний режим роботи, взаємні обов'язки підприємства та працівників, порядок направлення працівників у відрядження, порядок надання відпусток та інше.[44 с.236].
Необхідність цього документу на підприємстві передбачена КЗпП. Кожному підприємству необхідно розробити свої правила, які будуть більш наближені до дійсності.
У відповідності до статуту підприємства розробляється його структура, визначається штатний склад та кількість, що оформлюється спеціальним документом, на підставі якого складається штатний розклад підприємства.
Він складається на бланку підприємства і містить перелік посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадові оклади, надбавки та місячний фонд заробітної плати.
Зміни до штатного розкладу вносяться наказом керівника підприємства.
Посадова інструкція - це нормативний документ, в якому визначено завдання, права, обов'язки і відповідальність посадової особи. її розробляють щодо конкретної штатної посади.
У посадовій інструкції розкривають функціональну структуру діяльності посадової особи як комплексу елементів: цілей, завдань і програм; функцій, форм і методів управління; інформації, технічних засобів управління.
Структура типової посадової інструкції облікового працівника може бути такою: назва посади; загальні положення, цілі і завдання, права та обов'язки;
відповідальність; взаємозв'язок з іншими посадовими особами; критерії оцінки виконання обов'язків; оклад і премія; порядок призначення, звільнення і заміщення посади; висновок.
У посадовій інструкції докладно висвітлюють права, обов'язки і відповідальність посадової особи. Основою для визначення завдань і обов'язків є кваліфікаційний довідник посад службовців.[44 с. 237]
Окрім цього в наказі про облікову політику визначається, якими документами буде оформлюватись процес руху працівників на підприємстві. Сукупність документів, в яких зафіксовані етапи трудової діяльності працівників, називається документацією з особового складу (кадрів, персоналу) або кадровою документацією.
Всі оригінали наказів з особового складу накопичуються та зберігаються у відділі кадрів. Якщо на підприємстві численність працівників невелика і немає спеціальної кадрової служби, тоді наказом керівника одному з працівників доручається вести кадрову документацію.
Основним документом, який визначає застосування на підприємстві оплати прав, розміри основної, додаткової заробітної плати, преміювання працівників тощо, є Положення про оплату праці на підприємстві. Даний документ містить:
- загальні принципи організації оплати праці на підприємстві, системи і форми оплати праці, які застосовуються до різних категорій працівників;
- штатний розклад працівників підприємства;
- побудову основної (тарифної") оплати праці з інструкціями по nосадах і професіях тарифних ставок і окладів або порядкуй розрахунку в залежності від показників роботи працівника і підприємства в цілому;
- обумовлені доплати, надбавки і компенсації із зазначенням їх розмірів;
- інші преміальні системи, що використовуються на підприємстві;
- визначений стимулюючий показник, шкала преміювання.
І заключній частині Положення можуть бути викладені питання оскарження працівниками розміру нарахованого їм заробітку, порядок і строк перегляду.
Права та обов'язки власника підприємства щодо організації оплати праці регулюються КЗпП .
Облік праці та заробітної плати має бути організований таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, повному використанню робочого часу, зміцненню дисципліни праці, а також правильному обчисленню чисельності працівників для обліку заробітної плати з метою оподаткування. Для цього на підприємстві повинні бути чітко розподілені функції обліку між відділами.
Весь процес обліку оплати праці працівників можна поділити на етапи: - облік особового складу та використання робочого часу;
-облік виробітку продукції і заробітної плати.
Облік особового складу працівників на підприємствах здійснюється відділом кадрів (інспектором по кадрах або іншою уповноваженою на це особою). Обліку підлягають всі працівники всіх підрозділів підприємства, незалежно від робіт, що вони виконують, та посади, що обіймають. Первинні документи, якими оформлюється процес обліку чисельності працюючих, наводиться в таблиці 1.
. Облік використання робочого часу здійснюється в табелях обліку використання часу, річних табельних картках та ін. Поряд з цим в необхідних випадках проводяться фотографії робочого дня, хронометражі спостереження та інші одноразові обстеження. Облік вихідних днів (днів щотижневого відпочинку) і святкових (неробочих) днів здійснюється в табелях згідно з графіком і режимом роботи даного підприємстві.
Зараз в Україні затверджені і діють наступні первинні документи з обліку використаного робочого часу (табл. 1).
Таблиця1
Типові форми первинних документів використання робочого часу
П-49
Розрахунково-платіжна відомість
П-50
Розрахункова відомість
П-51
Розрахункова відомість
Наказом Мінстату України від
П-52
Розрахунок заробітної плати
22.05.1996р. №144
П-53
Платіжна відомість
Наказом Мінстату України від
П-54
Особовий рахунок
22.05.1996р. №144
П-54А
Особовий рахунок
Наказом Мінстату України від
П-55
Накопичувальна картка виробітку та заробітної плати
22.05.1996р. №144
П-56
Накопичувальна картка обліку заробітної плати
Облік використання робочого часу здійснюється по кожній зміні в табелі, який відкривається щомісячно на працівників цеху (відділу), ділянки тощо. Облік явок на роботу і використання робочого часу здійснюється в табелі методом суцільної реєстрації, а саме відмітки всіх, хто запізнився тощо, або шляхом реєстрації тільки відхилень (неявок, запізнень і т.д.).[44 с.246].
Форми № П-12 та П-13 застосовуються для обліку робочого часу всіх категорій працівників, для контролю за дотриманням працівниками встановленого режиму робочого часу, для отримання даних про відпрацьований час, розрахунку заробітної плати, а також для складання звітності з праці.
Форма №П-13 'Табель обліку використання робочого часу" застосовується в умовах автоматизованої системи управління підприємством. Типова форма № П-13 пристосована до різних умов організації виробництва, може бути доповнена необхідними даними, враховуючи особливості галузі.
Форма № П-14 використовується тільки для обліку використання робочого часу працівників з твердим місячним окладом або ставкою. Облік часу понаднормових робіт здійснюється на підставі списків осіб, працюючих понаднормово (форма № П-15). Списки з відміткою майстра про кількість фактично відпрацьованого понаднормового часу використовуються для запису до часу простоїв, що здійснюється на підставі листків обліку простоїв (форма № П-16). Листки обліку простоїв з відміткою про час простоїв використовуються для запису до табелю.
Список осіб, які працювали в понадурочний час (форма № П-15), використовується для обліку часу; відпрацьованого понадурочно та оплати роботи в надурочний час. Заповнюється в одному примірнику майстром або іншими посадовими особами, відповідальними за облік простоїв, і передається до бухгалтерії.
На кожний первинний документ складається графік документообігу.
Облік виконання норм виробітку (норм часу), нормативних завдань здійснюється на підставі первинних документів з обліку виробітку продукції та
виконання, робіт за звітний період відповідними особами, на яких це
покладено (наприклад, нормувальниками, економістами та ін.). В цих документах поряд з даними про кількість виготовленої продукції
відображається також час, встановлений за нормою на виконання цього
обсягу роботи; фактичний час, витрачений на його здійснення, за звітний
період, визначається за даними табельного обліку.
Синтетичний облік розрахунків з оплати праці здійснюється на двох субрахунках пасивного рахунку 66’’ Розрахунки з оплати праці’’.
На рахунку 66 “Розрахунки з оплати праці” ведеться узагальнення інформації про розрахунки з персоналом, який відноситься як до облікового, так і до необлікового складу підприємства, - з оплати праці (за всіма видами заробітної плати, премій, допомог тощо), а також розрахунки за неодержану персоналом у встановлений термін суму з оплати праці (розрахунки з депонентами).
... За кредитом субрахунку 661 “Розрахунки за заробітною платою ” відображаються нарахована працівникам підприємства основна та додаткова заробітна плата, премій, допомоги тощо, а також суми утриманих податків, платежів за виконавчими документами, вартість одержаних матеріалів, продукції та товарів в рахунок заробітної плати та інші утримання із сум оплати праці персоналу.
Нараховані, але не одержані персоналом у встановлений строк суми з оплати праці відображаються за дебетом субрахунку 661 “Розрахунки за заробітною платою” та кредитом субрахунку 662 “Розрахунки з депонентами”.
Аналітичний обік розрахунків з персоналом ведеться за кожним працівником, видам виплат та утримань.[ 10 с. 112]
1.2 Характеристика форм та систем заробітної плати
Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці , яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок , схеми посадових окладів і тарифно - кваліфікаційних характеристик (довідників).
Тарифна система оплати праці – це сукупність правил , за допомогою яких забезпечується порівпяльна оцінка праці, залежно від кваліфікації , умов її виконання , відповідальності, галузі та інших факторів, які характеризують якісну сторону праці.[25 с. 180].
Тарифна система виступає основою формування та диференціації заробітної плати.
Тарифна сітка – шкала , яка визначає співвідношення в оплаті різних груп працівників залежно від їхньої кваліфікації. Вона складається з певної кількості тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Тарифні розряди відображають ступінь складності й відповідальності виконуваної роботи.
Як показує практика, підприємства можуть використовувати диференціацію тарифних ставок першого розряду за трьома основними ознаками:
за формами оплати праці (тарифні ставки для почасовиків і відрядників);
за окремими професійними групами ( для верстатників,працівників, які працюють на конвеєрі, та ін.).
за умовами праці (тарифні ставки для робіт із нормальними умовами, з тяжкими і шкідливими , з особливо тяжкими і шкідливими).
Тарифна ставка – норма, яка визначає розмір оплати праці робітника за одиницю часу (годину, день, місяць).
Схеми посадових окладів використовуються для оплати керівників і спеціалістів. Розміри посадових окладів залежить від їхніх посад , кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва.[38 с. 98].
Штатний розпис – внутрішній нормативний документ де вказано перелік посад , що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. Є різновидом схеми посадових окладів, що застосовується на підприємстві.
Тарифний коефіцієнт – показник ,який характеризує співвідношення між різними розрядами і показує, у скільки разів рівень складності та оплата праці даної кваліфікації перевищує рівень складності й відповідальності та оплату роботи ,віднесеної до першого розряду тарифної сітки.
09.04.2013 00:04-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора