Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Київський національний економічний університет
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2010
Тип роботи:
Індивідуальна робота
Предмет:
Економіка праці
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ДВНЗ «КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ імені ВАДИМА ГЕТЬМАНА»
Кафедра Управління персоналом та економіки праці
ІНДИВІДУАЛЬНА РОБОТА
з дисципліни: «Управління конфліктами»
Опис конфліктної ситуації в організації
В одній невеличкій організації, де колектив один і той же працює вже понад 3 роки і працює доволі таки успішно, з’являється новий робітник В.А. Петрович, а точніше помічник директора. Ця людина являється одним зі знайомих власників організації, хоча на цю посаду повинен був бути назначений хтось с колективу які вже давно працюють і розуміються на справі. Новий помічник директора починає не компетентно ставитися до колективу, робити їм багато зауважень не по справі, стає дуже прискіпливим у тих випадках навіть якщо робітники інколи помиляються, що суттєво не погіршує роботу. Власник Гусев Н.В. та заступник були друзями і власник поважав помічника як людину, але він рідко з’являвся в організації і не міг передбачити того що заступник зовсім не виконує своїх обов’язків, та ще й погіршує роботу інших. Колектив це дуже починає обурювати особливо сильно обурюються ті, хто ймовірно міг би зайняти це місце. І в компанії знаходиться людина Ковалеко М.А., яка є дуже гарним фахівцем, і навідується до директора організації. Коваленко пояснює директору фірми Супруну С.Г. що помічник директора по перше перекладає свої обов’язки на інших працівників компанії, і віддає накази від імені директора. Наступного дня директор викликає заступника до себе в кабінет і проводить з ним бесіду, звичайно виникає конфліктна ситуаціє директор стверджує, що не може бути два директори та, що накази колективу може віддавати тільки він. На що заступник заявив, що він тут працює с колективом, а директор підприємства – лише спостерігач ситуації і на цих підставах він буде вимагати звільнення директора з цієї посади у власника компанії. Після бесіди заступника з власником організації він розуміє що директора ні хто не звільнить тому що на ньому саме і тримається організація і власник аргументує це тим що заступник з такими обов’язками не справиться а шукати нового директора він не буде. Після цієї бесіди заступник починає намагатися більш менш виконувати свою роботу.
Предмет та причини виникнення конфлікту
Першочерговим предметом конфліктної ситуації можна назвати обурення висококваліфікованих працівників компанії, яке пов’язане із зайняттям вакантної посади заступника директора фахівцем не досить високого класу В.А. Петровичем, який не має досвіду роботи в даній сфері.
Для даної ситуації відповідною причиною об’єктивного характеру є особистісно-функціональна(заступник директора підприємства не захотів підпорядковуватися і виконувати накази директора підприємства.
Тобто розглянувши дану ситуацію ми можемо зробити висновки що конфлікт виник саме на підставі:
не бажання заступником директора, виконувати наказів директора підприємства, аргументувавши це лише тим, що він працює більше с колективом.
Обурення колективу на назначення вакантної посади начальника відділу фахівцем «зі сторони», який не має досвіду роботи в діяльності даного відділу, а не фахівцем з відділу який вже давно у справі.
Не прислуховуючись заступника до директора та колективу, та прискіпливе ні чим не аргументоване ставлення заступника директора до колективу.
Визначити основних суб’єктів конфліктних ситуацій, пояснити цілі та мотиви їх поведінки.
Суб’єктами конфлікту данної ситуації є: колектив, заступник директора та директор підприємства. Тепер детальніше розглянемо кожного з суб’єктів конфліктної ситуації.
Новий начальник відділу Петрович В.А. , який спрямовує свої дії на освоєння в новому колективі, проте, одночасно, має на меті показати підлеглим, що він фахівець своєї справи і здатен сам прийняти рішення щодо вирішення проблем робочого процесу, при цьому ображаючи колектив та прискіпливе ставлення до нього;
Директор який використовує правильно методи за для вирішення конфліктної ситуації тобто рішення які б задовольнило всі сторони конфлікту, намагання врегулювати ситуацію, при цьому не звільнивши свого заступника та врахувати інтереси власника підприємства, збереження дружності та роботи колективу, намагання залишитися компетентним у своїй справі не погрожуючі заступнику.
Колектив а точніше представник від колективу Коваленко М.А. який не задоволений заступником директора, з проханням до директора владнати дану конфліктну ситуацію.
Опис механізму управління конфліктною ситуацією в організації (процедура вирішення конфліктної ситуації)
На мою думку в даній ситуації Цей тип конфлікту дещо не відповідає визначенню, яке було зроблено на ми раніше. Однак його потенційні дисфункціональні на слідки аналогічні наслідкам інших типів конфліктів. Він може виявитися в різних формах. Одна з найпоширеніших форм — рольовий конфлікт, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги з приводу того, який повинен бути результат її праці.
Виробничі групи встановлюють певні норми поведінки. Кожен повинен додержувати їх, щоб визнаватись неформальною гру пою і тим самим задовольнити свої потреби. Однак, якщо очікування групи заходять у суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт що в нашому випадку ми і бачимо.
Щодо визначення позитивних наслідків конфлікту, то, на мою думку, позитивне, що може виникнути внаслідок даної конфліктної ситуації може бути те, що працівники будуть працювати більш наполегливо для того, щоб довести керівництву компанії на скільки вони є професіоналами своєї справи, на скільки вони спроможні вирішувати поставлені завдання. Внаслідок чого, Власники підприємства зрозуміють що вони були не праві на рахунок того що вони взяли людину не с колективу а зі сторони не маючи професійних навичок.
Позитивні та негативні наслідки конфлікт
Добре скерований конфлікт життєво важлива складова частина процесу становлення сучасного колективу.На жаль, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деякихвипадках він може заважати задоволенню потреб окремої особи та досягненню цілей організації взагалі. На мою думку в описуваній нами ситуації слід обов’язково зазначити що негативним в даній ситуації є те що:
- 1) відсутність єдиного співпрацювання нового начальника відділу та його підлеглих;
2) відсутня сприятлива робоча обстановка, оскільки присутні напружені відносини в колективі, і корегуючою персоною в даній ситуації є заступник директра;
4) можливий розпад колективу;
5) можливо буде наявне недосягнення поставлених завдань перед відділом.
Позитивним є те що:
директора виконував свої обов’язки згідно посадової інструкції, не порушуючи правил;
директор підприємства заступився за свій колектив, він не хоче так легко втрачати цінні кадри в колективі;
заступник директора все ж таки згодився піти на поступки та вибачився перед власником підприємства. Він дотримався субординації на підприємстві;
директор знайшов єдино-вірний вихід з напрочуд тяжкої конфліктної ситуації, що склалася між колективом та заступником підприємства;
Визначити помилки у вирішенні конфліктної ситуації збоку різних суб’єктів конфлікту.
На мою думку, зі сторони Петровича В.А. необхідно було завчасно поспілкуватися зі своїм колективом, відповідно, прислухатися до його думок. А не ображати, Прискіпливо відноситися, та взагалі не дослухатися до них Оскільки, мені здається, необхідно враховувати особисто той нюанс, що Петрович не досить великого досвіду у діяльності данного піприємства.
Щодо інших суб’єктів конфлікту, то на мою думку, помилкою власників підприємства було саме те що не поспілкувавшись ні з директором ні з колективом вони взяли людину зі сторони, не маючи даного досвіду роботи.
Аналізуючи помилки колектива, то можна виявити такі:
- нав’язання свого рішення, погляду, що у випадку з власником;
- своєчасне не розуміння заступника.
Розробити рекомендації щодо вдосконалення механізму управління конфліктною ситуацією в організації
Отже, будь-який тип конфлікту має свої причини. Найбільш поширеним з них є: обмеженість ресурсів, взаємозалежність завдань, розбіжності, в цілях, відмінності в уявленнях, інтересах та цінностях, в манері поведінки та життєвому досвіді, незадовільні комунікації.
Обмеженість ресурсів. Навіть у найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництву досить складно вирішити, як, поділити матеріальні, людські та фінансові ресурси між різними групами, щоб досягти за гальних цілей організації.
Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту Існує скрізь де одна людина, або група залежить у виконанні завдань від іншої людини або групи. Оскільки всі організації є системами, які складаються з взаємо залежних елементів, при неадекватній роботі одного з підрозділів або людини взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.
Є декілька способів управління конфліктною ситуа цією, які можна поділити на дві категорії: структурні і міжособові.
До структурних методів відносять: роз'яснення вимог до праці, використання координаційних та інтеграційних механізмів, встановлення загальноорганізаційних координаційних цілей, використання системи вина -город.
Роз'яснення вимог до праці. Це один з найкращих ме тодів запобігання внутрішньоособовому конфлікту. Суть його полягає в роз'ясненні того, які результати очікуються від співробітника чи підрозділу. При цьому повинні бути визначені такі параметри, як рівень результатів, що-очікуються, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури правила.
Тобто в нашій ситуації заступнику потрібно було знайти нормальне відношення до колективу, власнику перш ніж щось роботи хоча б поспілкуватися з директором. А колективу дати трошечки більше часу щоб заступник ознайомився з новим місцем роботи.
13.04.2013 19:04-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора