Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Київський національний економічний університет
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2010
Тип роботи:
Індивідуальна робота
Предмет:
Економіка праці
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД
КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
імені Вадима Гетьмана
Кафедра управління персоналом та економіка праці
Індивідуальна робота
з дисципліни : «Управління конфліктами»
Опис конфліктної ситуації в організації № 7
Власник невеличкого підприємства інколи навідувався до нього щоб бути обізнанаим в поточних справах. Одного разу він прийшов, а директора немає на місці. Знайшовши заступника директора, власник почав йому давати накази. Вислухавши, заступнк директора відповів, що він нічого не знає і не виконуватиме жодних дій поки немає директора. Це дуже обурило власника і він почав кричати та наполягати, що він як власник підприємства може наказувати кому схоче. Директор та заступник були добрими друзями і директор дуже поважав заступника як фахівця. Він знав, що підприємство тримається здебільшого на ньому. Після обідньої перерви власник, знайшовши директора, почав дорікати йому, що на підприємстві погана дисципліна. Директор на це відповів, що не може бути два директори та, що накази заступнику може віддавати тільки він. На що власник заявив, що він тут головний директор, а директор підприємства – лише виконавець і як власник він вимагає звільнення заступника директора. У відповідь директор сказав, що без такого фахівця підприємство не буде нормально функціонувати. Обурений власник наполягав на своєму та залишив кабінет не змінивши думки. Далі директор запросив свого заступника і повідомив, що той вчинив не зовсім правильно та додав, що якби він не був його приятелем та гарним фахівцем, то звільнив би його. Це дуже образило заступника і він сказав, що згоден писати заяву про звільнення. Директор розуміючи, що ситуація виходить з-під контролю сказав, що він владнає цей конфлікт. Через деякий час власник знову навідався і спитав у директора чи звільнив він свого заступника. Директор відповів, що не може цього зробити бо підприємство понесе збитки, та запросив заступника до себе в кабінет, попередньо попросивши його вибачитися перед власником. Після того як заступник вибачився, власник погодився нічого не змінювати на підприємстві.
2. Предмет та причини виникнення конфлікту
Предметом конфлікту в даній ситуації являється те, що заступник підприємства відмовився виконати наказ власника цього підприємства, ссилаючись на те, що він виконує накази тільки директора, якого зараз немає на місці. Власник дуже обурився, сказавши, що він тут головний і має право наказувати коли і кому захоче. Але заступник все одно не виконав наказ, зауваживши, що власник йому ніхто. На це власник досить обурився і вимагав директора звільнити його заступника.
Для даної ситуації відповідною причиною об’єктивного характеру є особистісно-функціональна(заступник директора підприємства не захотів підпорядковуватися і виконувати накази власника підприємства)
До причин суб’єктивного характеру можна віднести: соціально-психологічні, а саме психологічна несумісність заступника і власника підприємства та особистісні причини, зокрема темперамент і характер конфліктуючих сторін.
Головною причиною конфлікту, на мою думку є не бажання заступником директора, виконувати наказів власника підприємства, аргументувавши це лише тим, що його безпосереднім начальником є директор підприємства.
3. Основні суб’єкти конфлікту, цілі та мотиви їх поведінки
Суб’єктами конфлікту данної ситуації є: власник підприємства, заступник директора та директор підприємства. Тепер детельніше розглянемо кожного з суб’єктів конфліктної ситуації.
Власник підприємства
Цілі поведінки: - нав’язування іншій сторні прийнятного для себе рішення;
- бажання, щоб його накази були виконані.
Мотиви поведінки: - збереження авторитету на підприємстві;
побоювання втрати керованості колективом.
Заступник директора
Ціль поведінки: - відстоювання свого рішення, погляду, що у випадку з власником(відмова виконувати наказ), що при розмові з директором(погроза написати заяву на звільнення).
Мотиви поведінки: - потреба поваги та можливості самореалізації;
бажання дотримуватися посадової інструкції.
Директор
Цілі поведінки: - пошук рішення, яке б задовольнило обидві сторонни конфлікту;
- намагання врегулювати ситуацію, при цьому не звільнивши свого заступника та врахувати інтереси власника підприємства.
Мотиви поведінки: - збереження працездатності колективу;
- побоювання втрати кваліфікованого працівника;
- намагання не розгнівати власника підприємства.
4. Процедура вирішення конфлікту
На мою думку потрібно вибрати стратегію «програти-програти». Ця стратегія полягає в тому, що сторона-конфліктер іде на програш свідомо, але разом з тим змушує й іншу сторону зазнати поразки. Програш може бути й частковим. У цьому випадку сторони діють відповідно до приказки: «Половина краще, ніж нічого».
У нашому випадку перша сторона-конфліктер, а саме заступник директора програє в тому, що змушено вибачиться. Натомість власник підприємства програє, не усунувши з посади заступника директора, так як було наказано. Але при такій стратегії підприємство збереже цінного працівника, не звільнивши його, що вплине на збереження працездатного колективу, якості робочої сили, а власник підприємства, отримавши вибачення від заступника директора підприємства, підтвердить свій авторитет в колективі.
Визначаючи поведінкову стратегію і тактичні прийоми головних учасників конфлікту, які використовувались ними протягом усього конфлікту, то можна сказати, що:
1. Власник підприємства: Суперництво. Виявляється у нав’язуванні іншій сторні прийнятного для себе рішення. Можна прослідкувати на прикладі наказів заступнику та директору, власних суджень та поглядів.
2. Директор підприємства: Співробітництво. Здійснює пошук рішення, яке б задовольнило обидві сторони. Директор намагається врегулювати ситуацію, при цьому не звільнивши свого заступника та врахувати інтереси власника підприємства.
3. Заступник підприємства: Суперництво. Нав’язання свого рішення, погляду, що у випадку з власником(відмова виконувати наказ), що при розмові з директором(погроза написати заяву на звільнення).
Дана конфліктна ситуація, що склалася на підприємстві, супроводжується такими тактичними прийомами:
1. Власник підприємства: Тактика тиску. Пред'явлення вимог, вказівок, погроз, наказів. Виражається у наказі на роботу заступнику директора та наказах директору підприємства звільнити його заступника.
2. Директор підприємства: Тактика фіксації своєї позиції. Використання фактів, логіки для підтвердження своєї позиції. Виражається у переконаннях, проханнях, критиці, висуванні пропозицій тощо.
3. Заступник підприємства. Тактика фіксації своєї позиції. Використання фактів для підтвердження своєї позиції. Виражається у проханнях, критиці тощо.
5. Позитивні та негативні наслідки конфлікту
На мою думку, позитивними наслідками конфлікту є:
заступник директора виконував свої обов’язки згідно посадової інструкції, не порушуючи правил;
директор підприємства заступився за свого працівника, він не хоче так легко втрачати цінні кадри в колективі;
заступник директора все ж таки згодився піти на поступки та вибачився перед власником підприємства. Він дотримався субординації на підприємстві;
директор знайшов єдино-вірний вихід з напрочуд тяжкої конфліктної ситуації, що склалася між власником підприємства та заступником директора;
власник підприємства поступився своїм принципам та погодився вирішити дану конфліктну ситуацію на користь підприємства;
Я вважаю, що негативними наслідками ситуації, що склалася є:
- приймаючи рішення, щодо вирішення конфлікту директор підприємства керувався не лише суто професійними якостями заступника, а й їхніми дружніми відносинами;
- власник не увійшов у положення заступника директора і не згодився почекати директора підприємства;
-
6. Визначити помилки у вирішенні конфліктної ситуації збоку різних суб’єктів конфлікту.
Аналізуючи конфліктну ситуацію, яка виникла на підприємстві між власником, заступником директора і директором, можна сказати, що найправильніше, майже безпомилково себе вів директор підприємства. Адже він в результаті вирішив конфлікт: з одного боку не втративши цінного працівника, а з іншого, задовольнив потребу власника у збереженні своєї влади. Єдиною помилкою директора підприємства на мою думку є критика, погроза, обвинувачення заступника підприємства його директором.Це проявилося в тому, що він повідомив заступнику підприємства, що звільнив би його, якби він не був його приятелем та гарним фахівцем.В свою чергу це спонукало заступника до погрози написати заяву про звільнення
Щодо власника підприємства, то тут можна виявити такі помилки:
- зверхнє ставлення до працівників підприємства;
- нав’язування іншій сторні прийнятного для себе рішення;
- неправдиві дорікання директору за погану дисципліну на підприємстві;
- страх втрати керованості в колективі.
Аналізуючи помилки заступника директора, то можна виявити такі:
- нав’язання свого рішення, погляду, що у випадку з власником;
- погроза написати заяву на звільнення.
7. Розробити рекомендації щодо вдосконалення механізму управління конфліктної ситуації в організації
1.Необхідно було здійснити на етапі профілактики конфлікту
На етапі попередження і профілактики конфліктів потрібно було провести наступні заходи:
- створити об'єктивні умови, що сприяють профілактиці деструктивних конфліктів, оптимізувати організаційно-управлінських рішення;
- здійснювати управління компетенцією працівників;
- усунути соціально-психологічні і особистісні причини конфліктів.
В даній ситуації потрібно створити певний набір правил і повноважень для кожного працівника, щоб не виникало непорозумінь при функціонуванні підприємства.
2. Необхідно було здійснити на етапі запобігання розвитку конфлікту
На етапі необхідно було спрогнозувати можливе виникнення і розвиток конфлікту. Це необхідно тому, що на підприємстві поряд з деструктивними конфліктами, що створюють перешкоди у виробничій діяльності, можливі і конструктивні конфлікти, розвиток, своєчасне розв’язання яких збільшує ефективність і злагодженість роботи, допомагає успішно досягати намічених цілей. Прогнозування, як утім, профілактика і попередження – це ті види керуючих впливів, що доцільні на ранніх етапах виникнення соціальних протиріч. Чим раніше виявлена проблемна ситуація соціальної взаємодії, тим менше зусиль необхідно прикласти для її ефективного розв’язання. Функція завчасного виявлення соціальних протиріч, а також обґрунтованого припущення їх виникнення і розвитку на ґрунті конфліктних ситуацій, забезпечується прогнозуванням.
Заступнику треба поговорити з його директором на тему конфліктної бесіди з власником та знайти певні шляхи розв’язання цієї проблеми.
3. Необхідно здійснити на етапі розв’язання конфлікту
Необхідно застосовувати стратегію співробітництва чи компромісу, внаслідок чого підприємство збереже цінного працівника, власник підтримає свій високий авторитет, а директор збереже працездатний колектив.
13.04.2013 19:04-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора