Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Мотивація праці персоналу
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Київський національний економічний університет
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2010
Тип роботи:
Соціологічне дослідження
Предмет:
Економіка праці
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД
«КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
імені ВАДИМА ГЕТЬМАНА»
Кафедра управління персоналом та економіки праці
Соціологічне дослідження з дисципліни «Соціологія праці»
на тему: «Мотивація праці персоналу»
Програма соціологічного дослідження
Методологічний розділ
Методичний розділ
Організаційно-технічний розділ
1. Методологічний розділ
Гіпотези соціологічного дослідження
1. Мотивація праці — це одна з найважливіших функцій, що являє собою заохочення працівника чи групи працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їхніх власних потреб.
2. Сила мотиву визначається мірою актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більша потреба в певному виді благ, тим сильніше бажання її задовольнити, тим активніше діє людина.
3. При високій інтенсивність праці та надлишковому навантаженні зменшується мотивація трудової діяльності.
4. Якщо високі трудові показники згодом перестають винагороджуватися, то ефективність праці працівника поступово повертається до першого значення.
5. Винагорода здійснює суттєвіший вплив на мотивацію праці ніж покарання.
Об’єкт і предмет дослідження. Об’єктом даного дослідження є студенти 4курсу КНЕУ.
Предметом дослідження є мотивація праці, сутність мотивації праці, основні принципи та методи формування механізму мотивації праці, стимулювання мотивації праці, функції мотивації праці, основні принципи та методи формування механізму соціально-економічної мотивації працівників
Інформаційна база дослідження:
статистичні дані мотивації праці по містах;
визначення сфер діяльності, в яких найбільшою мірою проявляється мотивація та стимулювання робітників;
дані по працюючому населенню;
дані фірм та організацій про методи винагороди своїх робітників;
дані про покращення та збільшення мотивації праці на підприємстві;
тенденції зростання мотивації праці в економічних сферах;
визначення чинників поведінки у трудовому колективі та відносини керівників з підлеглими
Завдання соціологічного дослідження:
визначити вплив різноманітних стимулів на мотивацію праці: рівня заробітної плати , умов праці, стосунків в колективі, кар'єрного розвитку та творчої реалізації;
з’ясувати, які із стимулів найбільш суттєво впливають на мотивацію праці;
визначити чи залежить мотивація трудової діяльності від економічної свідомості;
визначити чинники, які знижують мотивацію праці;
з’ясувати, чи залежить сила мотиву від потреби людини.
Мета соціологічного дослідження
З’ясувати що є саме мотивацією праці та які методи та форми є найбільш актуальними для мотивування, та стимулювання людей.
Одним з головних завдань створення ринкової економіки є формування притаманної ринковим відносинам системи мотивації праці.
Мотивація – це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства. Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань. Теорії мотивації А. Маслоу, Девіда Мак Клелланда, Фредеріка Герцберга допомагають пояснити людську поведінку в багатьох випадках і сьогодні.
Герцберг, наприклад, показав, що заробітна плата впливає на мотивацію (причому негативно) лише у тому випадку, якщо вона сприймається працівником як занадто низька, або у випадку, якщо вона здається йому невідповідною до вкладених ним зусиль у працю, або якщо заробітна плата занижена у порівнянні з оплатою інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Заробітна плата сама по собі не розглядається більше як фактор мотивації. Багато організацій пропонують своїм працівникам цілий перелік заохочень: службові авто, медичне страхування, оздоровча гімнастика (фітнес), догляг за дітьми і додаткові вихідні дні. Можливість вибору заохочень у відповідності до індивідуальних потреб працівника повинна, за думкою керівництва цих організацій, сприяти підвищенню задоволення від роботи.
З розвитком економічних відносин і вдосконаленням управління значна роль в теорії мотивації відводиться потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Згідно його твердженню структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в ухваленні складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і уміти переконувати оточуючих в його правильності.
Мотив у загальному розумінні є поясненням причин дії, які утворюють підґрунтя для прийняття рішення про дію. Це ніби вербальне визначення мети і програми, що надає можливість суб’єкту розпочати свої дії. Мотив є станом схильності,готовності діяти тим, чи іншим чином,він збуджує людину до активності і надає змісту окремим її діям, цілям і умовам їх досягнення. Отже, мотив є ще однією складовою внутрішніх спонукальних сил, проте, на відміну від інших складових він є не причиною, а результатом процесу мотивації.
При визначенні мети діяльності людина не протиставляє потреби, а порівнює їх, виділяє більш значимі для неї.
Потреби у різних людей різні. Те, що є нагородою для одних, може мати зовсім інше значення для інших. Досить нерозумно припускати, що існує якась універсальна винагорода. Ніхто не знає, які результати стануть найбільш цінними для працівника, не знаючи такого працівника і всіх особливостей ситуації. Заміна аналізу ситуації припущеннями досить небезпечна. Так, припущення, що гроші є універсальною винагородою, безсумнівно, помилкове.
Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Мотивація праці — це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність. Потреби - це те, що неминуче викликає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільний для різних людей, а водночас виявляється індивідуально в кожної людини. Потреби — відчуття фізичного, соціального дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і розвитку людини. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив. Мотив праці формується, якщо в розпорядку суб'єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціально обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності. Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо для задоволення цілей не потрібно великих зусиль, або навпаки, потрібно прикласти надто великі зусилля, то мотив праці майже не формується. І в першому, і в другому випадках мотив до праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є майже єдиною, або основною умовою задоволення даної потреби. Якщо ж критерієм при розподілі служать статусні відмінності (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання, стаж роботи, належність до певної соціальної групи — ветеран, інвалід, мати-одиночка), то формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня, звання, закріплення за робочим місцем, які необов'язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть бути досягнені за допомогою інших видів діяльності. Будь-яка діяльність пов'язана з певними витратами і має ціну. Так, трудова діяльність визначається затратами фізичних і духовних сил. Висока інтенсивність праці може відлякувати працівників, якщо не створено умов для відтворення працездатності. Погана організація праці, несприятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництві у багатьох випадках створюють таку стратегію поведінки працівників, при якій вони надають перевагу менше працювати і менше заробляти, оскільки їх не влаштовує «ціна» інтенсивної праці. Люди свідомо оцінюють можливі варіанти поведінки, намагаються вибрати короткий шлях до бажаного результату. Сила мотиву визначається мірою актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більша потреба в певному виді благ, тим сильніше бажання її задовольнити, тим активніше діє людина. Особливістю мотивів праці є їх направленість «на себе» і «на інших». Мотиви праці різноманітні. Вони відрізняються за: потребами, які людина хоче задовольнити своєю трудовою діяльністю; цінностями, які потрібні людині для задоволення своїх потреб; ціною, яку працівник готовий заплатити за свої погреби. Загальне в них завжди тільки те, що задоволення потреб, одержання бажаних цінностей обов'язково пов'язано з трудовою діяльністю. Виділяють декілька груп мотивів праці, які в сукупності створюють єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її корисності, статусні мотиви, пов'язані з визнанням трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних цінностей, а також мотиви зорієнтовані на певну інтенсивність роботи. Стимулювання як тактика вирішення проблем є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу. Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий — на його закріплення, проте вони доповнюють один одного. Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Мотивація — це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників. Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці. Мотивація праці формується до початку професійної трудової діяльності, шляхом засвоєння людиною цінностей і норм трудової моралі та етики, а також через особисту участь у трудовій діяльності, в сім'ї та школі. В цей час закладаються основи ставлення до праці як цінності і формується система цінностей самої праці, розвиваються трудові якості особистості: працелюбство, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність. Для формування трудової мотивації найбільшу значимість має характер засвоєння трудових норм і цінностей, які в майбутньому визначають її спосіб життя. Для розвитку трудової активності потрібна правова основа відносин керівників і виконавців, при якій працівнику надається право самостійно вибирати лінію трудової поведінки в межах, чітко зафіксованих правовими нормами. Система стимулювання трудової активності передбачає оптимальне співвідношення робочого і вільного часу, праці і відпочинку. Активізація тільки економічної мотивації приводить до збільшення інтенсивності праці і тривалості робочого часу, внаслідок чого багато працівників працюють з відчуттям хронічної втомленості, відчувають постійні нервово-емоційні навантаження. Безперечно, кожна людина має потребу в змістовній, корисній, цікавій роботі, пристойних умовах, проте вона хоче досягти перспективного росту, самоутверджуватись, відчувати самоповагу. Отже, трудова мотивація пов'язана як із змістовністю, корисністю праці, так і з самовираженням, самореалізацією працівника.
2. Методичний розділ
В процесі соціологічного дослідження була визначена генеральна та вибіркова сукупність.
Генеральна сукупність – це та сукупність одиниць об’єкту дослідження, які повинні стати джерелом інформації для дослідника. У даному соціологічному дослідженні генеральна сукупність складається із студентів 4 курсу КНЕУ.
Вибіркова сукупність - це частина генеральної сукупності, що відображає та відтворює основні характеристики останньої і є її зменшеною моделлю, становить 25 осіб студентів 4 курсу КНЕУ (враховувалися наступні характеристики вибіркової сукупності: вік, стать, сімейний стан, освітній рівень, стаж роботи, регіон проживання).
Для даного соціологічного дослідження найдоцільніше застосувати метод анкетування. (зразок анкети – див. Додаток 1)
На основі зібраних даних було розроблено зведену анкету (див. Додаток 2), в якій зафіксовані інтегральні показники рівня мотивації праці студентів КНЕУ.
Обробка та аналіз отриманих даних
У результаті проведеного дослідження визначено стимули, які впливають на мотивацію праці: системи економічних нормативів і пільг, рівня заробітної плати і справедливості розподілу прибутків, умов праці, стосунків в колективі, кар'єрного розвитку;
Існують різні форми матеріального стимулювання. Звичайно вони застосовуються комплексно, а не в чистому вигляді. Форми матеріального стимулювання виділяють по різних ознакам, таким як:
1) Залежно від обліку результату діяльності при визначенні стимулу виділяють колективне й індивідуальне стимулюванн
Колективна форма матеріального стимулювання сприяє роботі підприємства, тому що інтереси одного працівника починають збігатися з інтересами колективу. Індивідуальна форма матеріального стимулювання. Позитивною стороною цієї форми стимулювання є те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця і її заохоченнями. Мінусом є значні складності у встановленні показників для оцінки результату роботи одного працівника.
2) За ступенем інформованості об'єкта керування про взаємозв'язок результатів діяльності й стимулів розрізняють випереджальну (Об'єкт стимулювання ще до початку діяльності інформується про те, яких результатів необхідно досягнути й що можна за них одержати. Її позитивна якість у швидкому стимулюючому ефекті.) і підкріплювальну форми стимулювання (При підкріплювальній формі об'єкт стимулювання довідується про те, що виявився корисним, визнаним і заохоченим у своїй праці тільки після завершення діяльності. Це не вимагає спеціальної нормативної бази для стимулювання.)
3) За результатами праці - позитивну (преміюються високі показники праці - за перевищення норми) і негативну ( за відхилення від норми в меншу сторону);
4) За ступенем й характером конкретності умов одержання стимулу: загальну, еталонну, змагальну (стимул надається за зайняте місце).
5) За різницею в часі між результатом і одержанням стимулу: безпосередню, поточну й перспективну.
Виділяють три види методів мотивації - соціально-психологічні, економічні, організаційно-адміністративні методи. Але, недолік цих методів в тому, що вони не передбачають цілеспрямованої зміни потреб працівника, зміни його мотиваційної направленості. Всі ці методи мотивації взаємопов’язані між собою.
Економічні методи мотивації використовуються обов’язково за допомогою розпоряджень, адміністративних рішень, тобто адміністративних, організаційних методів з врахуванням соціального статусу працівника, особливостей психологічного сприйняття ним процесу мотивації, за допомогою соціальних та психологічних методів.
Деякі автори наголошують на необхідності одночасного використання різних методів впливу на персонал, необхідності їх органічного доповнення, але ніхто з них не пропонує такого порядку підбору, поєднання методів мотивації, яке б синергетично підвищило сукупний ефект мотивації. Зміст основних методів мотивації розкритий в публікаціях різних авторів.
Економічні методи мотивації - це методи, що спираються на економічні інтереси працівників їх основу складає формування доходів підприємств і організацій, а також кожного працівника в залежності від особистого внеску.
Серед різноманітних економічних методів мотивації можна виділити, наприклад, форми оплати праці (почасова чи відрядна); преміювання (колективне чи індивідуальне); можливість участі у прибутку, власність на засоби виробництва (комісійні виплати чи володіння акціями).
Можна зробити висновок, що методи економічної мотивації - це сукупність розроблюваних і здійснюваних прийомів, спрямованих на посилення зацікавленості персоналу і кожного працівника в одержанні найбільш високого прибутку. Економічна мотивація повинна орієнтуватися на дотримання таких основних принципів: взаємозв’язок і узгодженість цілей економічної мотивації з цілями розвитку організації; диференціація економічної мотивації, спрямована на реалізацію необхідних змін у структурі виробництва; об’єднання економічної мотивації з іншими методами мотивації; узгодження економічної мотивації з економічними санкціями, які передбачають матеріальну відповідальність організацій і окремих працівників.
Організаційно-адміністративні методи мотивації базуються на владі, дисципліні і відповідальності. Вони здійснюються через загальні й окремі організаційно-адміністративні акти управління (розпорядження) відповідних суб’єктів, розвивають, конкретизують і втілюють у визначену форму організаційне регламентування
3. Організаційно-технічний розділ
Соціологічне дослідження було присвячене вивченню мотивації та стимулювання праці, вирішенню проблем трудової активності студентів 4 курсу КНЕУ. Проводилося на протязі 3 тижнів в Києві; для реалізації завдань соцдослідження було здійснено анкетування 25 осіб вибіркової сукупності; зібрані дані були застосовні для подальшого аналізу мотивації праці.
Дана організація соціологічного дослідження, заснована на вище зазначеному розподілі людських та часових ресурсів, дала можливість ефективно реалізувати пріоритетні завдання соціологічного дослідження.
Звіт
Провівши дане соціологічне дослідження ми можемо зазначити що більшість людей розуміє поняття мотивація і дає такі визначення як мотивація це – заохочення, стимулювання або процес стимулювання. Якщо простежити то ми бачимо що розуміють це поняття люди віком від 20 – 30 років зі стажем роботи 1 – 5 років Ми бачимо що у 64 % людей які проходили анкетування поштовхом до активізації трудової діяльності людини є усвідомлення потреб. 32% вважають що скоріше так чим ні і тільки 8% мають думку що скоріше ні чим так. В основному люди старше 20 років усвідомлюють що усвідомлення потреб є дійсно поштовхом до активізації. Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу робітника до праці, його пасивність приносить такі суттєві результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому припадає вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглими, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи.
Найбільше вплив на активізацію трудової діяльності має висока заробітна плата так визначило 40% опитуваних, 24% вважають що це є винагорода та бонуси, 20% вважають що це є можливість кар’єрного росту і тільки умови праці та колектив набрали по 8%, хоче вони також є без посередньо важливими чинниками в даному питанні. Також дуже важливими факторами є підвищення розмаїтості умінь і навиків, підвищення цілісності роботи підвищення важливості роботи, збільшення автономії Посилення зворотного зв’язку.
Найбільш доцільною теорією мотивації праці на сьогоденні за даними соц.. дослідження є теоріє А. Маслоу так відповіли 52% людей так вважають більшість людей які проживають саме у місті Києві і мають стаж роботи від одного до п’яти років. 28% вважають доцільною теорією Ф. Герцберга, 12% віддали свою перевагу Д. Макллеланду і 8% дали свій варіант відповіді, і назвали теорію Біла Гейтса яка без посередньо є актуальною на сьогодення.
За оцінкою по 5-ти бальній шкалі, від яких факторів залежать мотиви. Найбільшу кількість балів тобто перевагу набрав фактор – економічна діяльність оцінку 4. Світогляд та культура виявилися менш значущими факторами для опитуваних нами респондентів. Світогляд більше переважав у жінок, культура у чоловіків.
Якщо не винагороджувати високі результати праці працівника, його діяльність за даними анкетування, 52% так визначили, різко впаде що є безпосередньо правильним у даній ситуації, 28% вважають що робота працівника стане не продуктивною, 16% вважають що діяльність не зміниться і 4% вважають що діяльність взагалі припиниться.
Мотивація праці завжди залежить від певних факторів і так вважають більшість людей яка має не повну або повну вищу освіту. усвідомлення значимості своєї роботи має 48%, від творчої і професійної реалізації 24%, 20% вважають що мотивація залежить від змісту праці і 8% вважають що мотивація залежить саме від виду стимулу.
Взаємовідносини між керівником та підлеглим є суттєво важливими мотивуючими факторами і так вважають більшість людей які вже мають стаж роботи від 1 - 5 років. Та від 5 і більше тому що вони вже мають досвід у роботі з керівниками, в основному це люди які приїхали до Києва. 72% відповіли так, 24% відповіли радше так чим ні це ті люди які або зовсім на мають досвіду або мають менше одного року. Так 4% відповіли радше ні чим так. При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, а отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти, що отут існує і моральний фактор. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову: Якою повинна бути ідеальна для підлеглого робота.
Розглянуті вище три перших фактори вносять свій внесок в оцінку роботи з погляду її складності, цінності і необхідності. Якщо робота не має такі параметри, то вона не буде внутрішньо мотивувати, а тільки негативно впливати на настрій працівників. Тобто ми можемо зазначити що за нашими даними 40% відповіли що їм знижую настрій висока інтенсивність праці та надлишкове навантаження, так вважать люди які мають стаж роботи від одного до п’яти років та більше, 24% вважають що настрій погіршується від частих законодавчих та організаційних змін, 20% - необхідність виконання завдань, що дублюються, так вважають більшість жінок та 16% вважають що низький рівень автоматизації процесів, що виконуються знижують настрій.
Найсуттєвіший вплив на мотивацію праці має винагорода так відповіли 92% в незалежності від статі, регіону, досвіду роботи, винагорода може бути у будь яких формах: бонусах, преміях ітп. 8% вважають що це покарення.
Шановний респонденте, дане опитування проводить студент 4 курсу факультету ФУПтаМ КНЕУ ім. В.Гетьмана Серб Єгор. Дана анкетування проводиться з метою визначення ролі мотивації у трудовому процесі, та чинників які на неї впливають Моє прохання до вас відповісти на мої запитання, будьте щирими, обирати лише один пункт з наведеного переліку відповідей, Вам гарантована анонімність. Дякую за співпрацю.
АНКЕТА
1.Скажіть, будь-ласка, як Ви розумієте поняття «мотивації»?
_________________________________________________________________________________
2.Чи є поштовхом до активізації трудової діяльності людини усвідомлення потреб?
а) так;
б) скоріше так чим ні;
в) скоріше ні чим так;
г) ні.
3. Вкажіть, що найбільш впливає на активізацію трудової діяльності?
а) винагорода, бонуси;
б) умови праці;
в) можливість кар’єрного росту;
г) висока заробітна плата;
д) колектив.
4. На Вашу думку, чия теорія мотивації праці є найбільш доцільною для сьогодення?
а) А. Маслоу;
б) Девіда Мак Клелланда;
в) Фредеріка Герцберга;
г) Ваш варіант _________________
5.Оцініть за 5-ти бальною шкалою залежність мотивів від наступних факторів?(де 5-найбільш висока,1-найменша)
світогляд
1
2
3
4
5
економічна свідомість
1
2
3
4
5
культура
1
2
3
4
5
6. Як Ви вважаєте, якщо не винагороджувати високі результати праці працівника, його діяльність:
а) не зміниться;
б) стане непродуктивною;
в) різко знизиться;
г) Ваш варіант_____________________________
7.На Вашу думку, мотивація праці залежить від:
а)змісту праці;
б)творчої і професійної реалізації;
в)усвідомлення значимості своєї роботи;
г)Ваш варіант_________________________________
8. Як Ви вважаєте, чи мотивує до ефективних дій встановлення взаємовідносин між керівником та підлеглими ?
а) так;
б) радше так, чим ні;
в) радше ні, ніж так;
г) ні.
9.Зазаначте чинники, які найчастіше негативно впливають на настрій працівників, знижують їх мотивацію до ефективної праці:
а) часті законодавчі та організаційні зміни;
б)необхідність виконання завдань, що дублюються;
в)висока інтенсивність праці та надлишкове навантаження;
г)низький рівень автоматизації процесів, що виконуються ;
д)Ваш варіант________________________
10.На Вашу думку, найсуттєвіший вплив на мотивацію праці має:
а)винагорода;
б) покарання.
Вкажіть, будь ласка, наступні дані про Вас:
Стать
чоловіча
жіноча
Вік, років
16-20
20-30
Освіта
неповна середня
повна середня
середня спеціальна
незакінчена вища
вища
Сімейний стан
одружен(ий)/а
неодружен(ий)/а
Стаж роботи, років
до 1
1-5
5 і більше
Регіон проживання
ЗВЕДЕНА АНКЕТА
1.Скажіть, будь-ласка, як Ви розумієте поняття «мотивації»?
_________________________________________________________________________________
2.Чи є поштовхом до активізації трудової діяльності людини усвідомлення потреб?
а) так;(64%)
б) скоріше так чим ні;(32%)
в) скоріше ні чим так;(4%)
г) ні.
3. Вкажіть, що найбільш впливає на активізацію трудової діяльності?
а) винагорода, бонуси;(24%)
б) умови праці;(8%)
в) можливість кар’єрного росту;(20%)
г) висока заробітна плата;(40%)
д) колектив.(8%)
4. На Вашу думку, чия теорія мотивації праці є найбільш доцільною для сьогодення?
а) А. Маслоу;(52%)
б) Девіда Мак Клелланда;(12%)
в) Фредеріка Герцберга;(28%)
г) Ваш варіант _________________(8%)
5.Оцініть за 5-ти бальною шкалою залежність мотивів від наступних факторів?(де 5-найбільш висока,1-найменша)
світогляд
1
2
3
4
5
економічна свідомість
1
2
3
4
5
культура
1
2
3
4
5
6. Як Ви вважаєте, якщо не винагороджувати високі результати праці працівника, його діяльність:
а) не зміниться;(16%)
б) стане непродуктивною;(28%)
в) різко знизиться;(52%)
г) Ваш варіант_____________________________(4%)
7.На Вашу думку, мотивація праці залежить від:
а)змісту праці;(20%)
б)творчої і професійної реалізації;(24%)
в)усвідомлення значимості своєї роботи;(48%)
г)Ваш варіант__________________________(8%)
8. Як Ви вважаєте, чи мотивує до ефективних дій встановлення взаємовідносин між керівником та підлеглими ?
а) так;(72%)
б) радше так, чим ні;(24%)
в) радше ні, ніж так;(4%)
г) ні.
9.Зазаначте чинники, які найчастіше негативно впливають на настрій працівників, знижують їх мотивацію до ефективної праці:
а) часті законодавчі та організаційні зміни;(24%)
б)необхідність виконання завдань, що дублюються;(20%)
в)висока інтенсивність праці та надлишкове навантаження;(40%)
г)низький рівень автоматизації процесів, що виконуються ;(16%)
д)Ваш варіант________________________
10.На Вашу думку, найсуттєвіший вплив на мотивацію праці має:
а)винагорода;(92%)
б) покарання.(8%)
13.04.2013 19:04-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора