Облік оплати праці та аналіз ефективності використання трудових ресурсів на прикладі ТзОВ «Інвестиційна компанія «Атлас

Інформація про навчальний заклад

ВУЗ:
Національний університет водного господарства та природокористування
Інститут:
Облік і аудит
Факультет:
Факультет економіки
Кафедра:
Кафедра обліку і аудиту

Інформація про роботу

Рік:
2008
Тип роботи:
Магістерська робота
Предмет:
Облік і аудит

Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):

Міністерство освіти і науки України Національний університет водного господарства та природокористування Факультет економіки і підприємництва Кафедра обліку і аудиту На правах рукопису УДК 657 ДИПЛОМНА РОБОТА на тему: «Облік оплати праці та аналіз ефективності використання трудових ресурсів на прикладі ТзОВ «Інвестиційна компанія «Атлас» Зміст стор. Вступ………………………………………………………………….……….… 6 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ ОПЛАТИ ПРАЦІ.10 Економічна сутність заробітної плати, її види та функції …….… 10 Форми та системи оплати праці …………………………………… 18 Економіко-правовий аналіз нормативної бази з питань оплати праці в Україні ………………………………………………………..….… 23 РОЗДІЛ 2. ОБЛІК ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ТА УТРИМАНЬ З НЕЇ НА ПРИКЛАДІ ТЗОВ «ІНВЕСТИЦІЙНА КОМПАНІЯ «АТЛАС» .…….. 29 2.1. Організація бухгалтерського обліку розрахунків з працівниками підприємства …………………………………………….…….…….29 2.2. Методика обліку нарахування заробітної плати та утримань з неї.41 2.3.Організація і методика обліку відрахувань на соціальні заходи….51 2.4. Особливості автоматизації обліку розрахунків з працівниками… 54 2.5. Методика формування звітності за розрахунками з оплати праці. 60 2.6. Організація та облік витрат на охорону праці на підприємстві…..67 2.7. Шляхи вдосконалення обліку розрахунків з оплати праці …….…74 РОЗДІЛ 3. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ТЗОВ «ІНВЕСТИЦІЙНА КОМПАНІЯ «АТЛАС»…….…80 3.1. Закономірності та тенденції формування фонду оплати праці на підприємстві……………………………………………………….…80 3.2. Оцінка використання робочого часу……………………………... 88 3.3. Аналіз розрахунків з бюджетом та позабюджетними фондами.... 95 3.4. Методика факторного аналізу фонду оплати праці та розрахунків з працівниками……………………………………………….….……..99 3.5. Методика перспективного аналізу розрахунків з працівниками з оплати праці………………………………………………………….107 3.6. Заходи фінансового менеджменту щодо покращення стану розрахунків з працівниками та структури фонду оплати праці….109 Висновки та пропозиції………………………………………………………. 112 Додатки (1 – 79) Список використаної літератури ВСТУП Перехід України до ринкової системи, інтеграція її у світовий європейський простір вимагає запровадження принципово нового організаційно-економічного механізму регулювання праці та її оплати. Він повинен ґрунтуватися на сучасних прогресивних міжнародних стандартах методології та організації бухгалтерського обліку, аналізу, аудиту, статистики, менеджменту, що зумовлює необхідність дослідження й оцінки ефективності організації обліково-аналітичних і визначення основних напрямів їх удосконалення. Заробітна плата зазнала значних деформацій та диспропорцій, для більшості населення вона втратила свою відтворювальну та стимулюючу функції і фактично перетворилася у різновид соціальних виплат, не пов’язаних із кількістю, якістю та кінцевими трудовими результатами. При цьому рівень її значно нижчий порівняно з країнами Європи. Так, середня заробітна плата України становить 170 євро. За цим показником ми посідаємо одне з останніх місць (нижчий рівень лише в Румунії – 114 євро, та Болгарії – 92 євро). Найвищій рівень заробітної плати у Великобританії (1361 євро). Отже, заробітна плата як ціннісний орієнтир втрачає своє соціально-економічне призначення, що руйнує основи економічного й соціального розвитку суспільства. Це потребує всебічного моніторингу, аналізу, контролю даного процесу в Україні. Важливе значення має чітка організація обліково-аналітичної роботи розрахунків з оплати праці на підприємстві, оскільки вона є найбільш відповідальною і трудомісткою. Крім того, на деяких підприємствах мають місце неофіційні позаоблікові нарахування і виплати заробітної плати працівникам без сплати встановлених законодавством податків і платежів. Це вимагає удосконалення існуючих методичних підходів бухгалтерського обліку, аналізу та аудиту з використанням сучасних інформаційних комп’ютерних систем у контексті повної їх гармонізації з міжнародними стандартами обліку і методики та організації бухгалтерського обліку, аналізу, аудиту нарахувань і виплат заробітної плати з використанням сучасних комп’ютерних технологій. Актуальність, теоретична і практична значимість дослідження вказаних проблем, а також необхідність пошуку шляхів удосконалення обліку, аналізу й аудиту праці та її оплати в умовах формування соціально орієнтованої ринкової економіки визначили вибір теми даної магістерської дисертації. Теоретичні, методичні і прикладні питання багатопланової проблеми обліку, аналізу, менеджменту праці та її оплати завжди були предметом наукових досліджень, зокрема, таких відомих українських учених-економістів, як: М. Туган-Барановський, П.Атамаса, М.Білухи, Ф.Бутинця, В.Вітлінського, С.Голова, А.Колота, О.Грішнової, Н.Дорош, А.Загороднього, М.Кужельного, В.Сопко, Г.Купалової, Є.Мниха, Ю.Палехи, В.Пархоменка, М.Пушкаря, А.О. Старостіної, Н.Ткаченко, Б.Усач, Л.Чернелевського, та інших. Серед зарубіжних дослідників, яким також належить значний внесок у розробку даної проблеми, слід назвати У.Петті, А.Сміта, Д.Рікардо, Дж.М.Кейнс, Х.Андерсона, А.Шеремета, В.Суйца, Г.Мелікьяна, та інших. Проте низка теоретичних, методичних, організаційних, практичних, нормативно-правових та інших аспектів з обліку, аналізу праці та її оплати в сучасних умовах розвитку національної економіки, формування соціально-орієнтованого ринку праці в контексті стандартизації і гармонізації їх з міжнародними вимогами вивчені недостатньо. Насамперед це стосується питань щодо сутності та складових праці як соціально-економічної й обліково-аналітичної категорії, методики та організації бухгалтерського обліку, аналізу з використанням сучасних комп’ютерних технологій. Актуальність, теоретична і практична значимість дослідження вказаних проблем, а також необхідність пошуку шляхів удосконалення обліку, аналізу обліку праці та її оплати в умовах формування соціально орієнтованої ринкової економіки визначили вибір теми даної дипломної роботи. Варто відмітити, що для обраного підприємства дослідження і економічне обґрунтування обліку та аналізу розрахунків з працівниками не проводилося, тому досить актуальним і важливим є вивчення цього питання, яке у нашому випадку має неабияку практичну цінність для ТзОВ „Інвестиційна компанія Атлас». Результати дослідження в даній роботі розвинуті та поглиблені з урахуванням статутної діяльності ТОВ „Інвестиційна компанія Атлас”. Мета і задачі дослідження. Метою дипломної роботи є дослідження методології обліку та аналізу оплати праці з урахуванням чинних нормативних актів економіко-правового поля підприємницької діяльності з урахуванням статутних напрямків господарювання ТОВ „Інвестиційна компанія Атлас”. Досягнення поставленої мети зумовило необхідність вирішення наступних задач: - розкрити сутність праці як соціально-економічної й обліково-аналітичної категорії в умовах реформування обліку і звітності; - здійснити аналіз та надати оцінку організації й нормативно-правовому регулюванню оплати праці на підприємстві, вивчити основні складові фонду оплати праці, її форми і системи для їх удосконалення; - обґрунтувати напрями вдосконалення методики й організації обліку праці та її оплати на підприємстві із застосуванням національних і міжнародних стандартів бухгалтерського обліку й звітності для задоволення потреб всіх користувачів економічної інформації з урахуванням інтересів кожного з них; - визначити основні напрями організації й методики аналізу праці та її оплати на основі узагальнення теоретичних, методичних підходів в організаціях, на підприємствах; - обґрунтувати методи аналізу і дати комплексну оцінку забезпеченості кадрами підприємства та ефективності їх використання; - визначити основні напрями поліпшення формування і використання фонду оплати праці на підприємстві для виявлення резервів і прийняття управлінських рішень. Робота висвітлена на 122 сторінках машинописного тексту і складається зі вступу, трьох розділів, висновків і пропозицій та списку використаних джерел. Робота містить 26 таблиць, 12 рисунків та 79 додатків. При написанні дипломної роботи використовуються нормативно-законодавчі акти, періодична, спеціальна література, зібрана інформація по ТзОВ „Інвестиційна компанія Атлас”. Наукова новизна одержаних результатів полягає в наступному: - уточнено визначення заробітної плати як обліково-аналітичної категорії, виплаченою у грошовому вираженні за виконану працівником роботу, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих; - удосконалено форми фінансової звітності в частині уточнення назв і змісту окремих статей. Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що вони формують підґрунтя для дослідження і практичного розв`язання проблем удосконалення обліку та аналізу праці та її оплати з урахуванням вітчизняних і міжнародних вимог та стандартів. Пропозиції, подані в процесі дослідження, можуть бути застосовані на підприємствах середнього малого бізнесу. Апробація результатів дисертації. Основні положення магістерської дисертації доповідались на Всеукраїнських студентських науково-практичних конференціях «Діяльність суб’єктів господарювання в контексті Євроінтеграції» у 2007 та 2008 роках (Національний університет водного господарства і природокористування, м. Рівне). Публікації. За тематикою магістерської роботи опубліковано 2 наукові праці за темами: «Роль малих підприємств в економіці регіону» (2007 рік) та «Реформа системи оплати праці: сутність та перспективи» (2008 рік). РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ ОПЛАТИ ПРАЦІ 1.1. Економічна сутність заробітної плати, її види та функції Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва, виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків – прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення. Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання. Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва. У світовій економічній науці є чимало варіантів визначення поняття заробітної плати. Вперше заробітну плату як ціну праці визначив англійський економіст У.Петті в ХVІІ ст.. В його теорії заробітна плата характеризувалася як ціна праці робітника, що представляє мінімум засобів для існування самого робітника і його сім’ї. Петті твердив: “Закон має забезпечувати робітнику лише засоби життя, тому що, якщо йому дозволяють отримувати вдвічі більше, то він працює вдвічі менше, ніж міг би працювати і став би працювати, а це означає втрату такої ж кількості праці” [86, с.85]. За А.Смітом, заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла "працювати". Сміт визначає «нормальний» рівень заробітної плати кількістю засобів існування робітника і його сім'ї. Нормальний рівень заробітної плати підтримується стихійним ринковим механізмом і залежить від попиту і пропозиції на ринку праці. Зниження заробітної плати до фізичного мінімуму загрожує робітникам вимиранням, а її значне підвищення, на думку А. Сміта, веде до зростання народжуваності, збільшення пропозиції робочої сили на ринку, посилення конкуренції. Відтак заробітна плата зрештою знову почне знижуватися. Сміт був прихильником високої заробітної плати і вважав, що вона сприятиме зростанню продуктивності праці [86, с.112]. Заробітна плата у Д.Рікардо це – дохід робітника, плата за працю. Праця як товар має природну й ринкову ціни. «Природною ціною праці є та, яка необхідна, щоб робітники мали можливість існувати і продовжувати свій рід без збільшення або зменшення їх кількості». Отже, природна ціна праці визначається у Рікардо цінністю засобів споживання робітника і його сім’ї. Рікардо, на відміну від Сміта, вважав, що становище робітників з розвитком суспільства буде погіршуватись. Цю думку він пояснював тим, що ніби із зростанням населення і збільшенням потреби в продуктах сільського господарства, буде зростати їх цінність. Грошова заробітна плата якщо й буде зростати, то повільніше від зростання цін на продовольчі товари. Отже, реальна заробітна плата буде зменшуватись. Думку Рікардо повністю розділив Мальтус [86, c.157]. Представник класичної політичної економії Дж.Мілль по сутності заробітної плати дотримувався поглядів Рікардо, Мальтуса. Характеризуючи заробітну плату як плату за працю і вважаючи, що вона залежить від попиту та пропозиції на робочу силу, Мілль повторив висновок Рікордо і Мальтуса про невід’ємний мінімальний розмір заробітної плати працівників. Крім того слід звернути увагу на те, що за Міллем, заробітна плата при інших рівних умовах більш низька, якщо праця привертає менше уваги [74, c.170]. К.Маркс трактує отримання найманим робітником заробітної плати як результат обміну з капіталістом за робочу силу, що продається, а не за саму працю, як вважали основоположники класичної політичної економії. Згідно з теорією Маркса, заробітна плата еквівалентна кількості товарів для підтримання життя робітника та його сім’ї. Рівень заробітної плати залежить від продуктивності праці, яка в свою чергу була обумовлена рівнем механізації та технічного оснащення виробництва, що в кінцевому рахунку стає перешкодою для росту заробітної плати, оскільки техніко-економічний прогрес породжує постійний надлишок робочої сили. К.Маркс розробив теорію заробітної плати як грошового виразу вартості і ціни, робочої сили, тобто робітник продає не працю, а робочу силу (здатність до праці) [86, c. 284]. Соціальна теорія заробітної плати, яку відстоювали Т.Веблен, Й.Шумпетер, М.Туган-Барановський та ін., розглядає її як результат співвідношення соціальних сил суспільства, насамперед робітничого класу і буржуазії. Цей фактор, хоча й впливає на величину заробітної плати, проте не є визначельним. У методологічному аспекті соціальна теорія заперечує заробітну плату як категорію виробництва і розглядає її лише як категорію розподілу, тобто ігнорує відтворювальну функцію заробітної плати. Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься, і навпаки. Необхідність прямого втручання в регулювання величини і динаміки заробітної плати обґрунтував Дж.М.Кейнс. Щоб уникнути соціальних потрясінь, він запропонував замість зниження зарплати шляхом перегляду колективних угод використати поступове або автоматичне зниження реальної зарплати в результаті зростання цін. Кейнс обґрунтував необхідність політики жорсткої грошової заробітної плати.Його ідеї розвинуті в працях Е.Хансена, Л.Клейна, Д.Робінсон, які запропонували різні методи регулювання заробітної плати і доходів населення, виходячи з визнання активної ролі держави у розподільчих процесах [74, c.250]. У сучасній економічній теорії праця однозначно вважається фактором виробництва, а заробітна плата – ціною використання праці робітника. Прихильниками цієї концепції є відомі американські економісти П.Самуельсон, В.Нордгауз. З точки зору відносин розподілу, заробітна плата – це грошове вираження частини необхідного продукту, яка надходить в індивідуальне споживання робітникам фірми у відповідності з кількістю і якістю затраченої ними праці у виробництві [74 с., 287]. У вітчизняній економічній літературі сутність заробітної плати трактувалася, виходячи із суб’єктивних принципів її формування, в основі яких лежить ігнорування вартості робочої сили й привласнення командно-адміністративною системою монопольного права на визначення частки кожного працівника у створеному суспільному продукті. Тому, не зважаючи на різноманітність формулювань, розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було. Зарплата розглядалась як прямий трудовий дохід, який планомірно визначається на основі врахування суспільного значення результатів праці даного колективу й робітника. Вважалося що вона відображає відносини між працівником і суспільством, а тому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдина тарифна система тощо, а також відносини між робітником і трудовим колективом, оскільки зарплата кожного встановлювалась в межах фонду заробітної плати підприємства, цеху, бригади відповідно до його вкладу у колективні результати. Термін "оплата праці" застосовувався для винагороди за працю робітників, зайнятих в колективних господарствах, оскільки були істотні відмінності і в порядку нарахування, і в формах оплати їх праці. Застосовувався принцип нарахування оплати за підсумками господарської роботи колгоспу. Нині в законодавстві терміни "оплата праця" і "заробітна плата" застосовуються як синоніми. Однак, термін "оплата праці" більш широкий і його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів в цій сфері. Тоді, як термін "заробітна плата" спрямований на права працівника в трудових відносинах, на отримання грошової винагороди [87]. Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім’ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз. Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією. Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься і навпаки. На розміри заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці й підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, виступи трудящих тощо. Одним із факторів зростання вартості робочої сили є підвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників. Зарубіжний досвід свідчить про необхідність визначення значення й престижності праці інженерів, керівників, людей творчої праці. Так, досліджуючи визначення та трактування поняття «заробітна плата» економічними школами різних періодів, більшість економістів обмежують його вартістю засобів існування, або кількістю товарів, які можна купити. На нашу думку, найбільшим точним визначенням цього поняття є наступне. Заробітна плата – це винагорода, виплачена у грошовому виразіза виконану працівником роботу, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих. Заробітна плата за своїм складом не однорідна, а включає різні за функціональним значенням складові частини. Співвідношення між ними утворює структуру заробітної плати. У ній слід розрізняти основну і додаткову частини і види винагород, що входять до кожної з них. Відповідно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Вона враховує стійкі відмінності у кваліфікації, складності роботи, умовах праці, інтенсивності та відповідальності. Крім вказаних видів заробітку, до фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві [16]. Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона залежить від результатів господарської діяльності і враховує фактори виробничого процесу, які важко передбачити наперед, і виплачується за певні індивідуальні досягнення: професійну майстерність, перевиконання норм виробітку, сумісництво професій, неперервний виробничий стаж. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства тощо [16]. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні й інші виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг працівникам - додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників трудового колективу [16]. Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва. Науковці основними функціями заробітної плати вважають наступні. Відтворювальна функція – слугує засобом розподілу основної частини життєвих благ у суспільстві і засобом формування платоспроможного попиту населення, оскільки становить 70-75% усіх доходів працівників. Саме тому при розподілі валового доходу підприємств і суспільства загалом визначення фонду зарплаті розглядається як першочергове завдання. Рівень заробітної плати багато в чому зумовлює купівельну здатність працівників. За дослідженнями Статистичного Бюро Європейської комісії за купівельною спроможністю українці посідають 39 місце з 40 країн Європи. Купівельна спроможність – це чистий річний дохід громадян, включаючи державні дотації. За даними Держкомстату України, на одну людину нині припадає 136,7 євро. Даний показник у 18,5 разів менший, ніж в Швейцарії та Ліхтенштейні. Крім того, як повідомляє Міністерство фінансів України, реальні доходи населення зростають швидше, ніж інфляція. І хоч рівень останньої все ж перевищив прогнози уряду, проте це сталося через подорожчання енергоносіїв та продовольства на світових ринках, а також через політичну нестабільність в країні. Індекс реальної зарплати, тобто показник, який характеризує зміну купівельної спроможності номінальної заробітної плати у звітному періоді порівняно з базисним під впливом зміни цін на товари та послуги і ставок податку з доходів фізичних осіб та обов’язкових відрахувань, становить 89% по відношенню до попереднього року [74]. До того ж, за даними Європейського банку реконструкції і розвитку, за межею бідності живуть люди, чиї витрати складають менше 4 у.о. на добу. Якщо користуватися цими показниками, то нині в Україні на межі бідності балансує близько 70% працездатного населення [46]. У таких умовах важко говорити про відтворювальну функцію заробітної плати. Стимулююча функція – слугує засобом залучення громодян до суспільно корисної праці, створює зацікавленість у підвищенні класифікації, оволодінні суміжними професіями, стимулює високо продуктивну та якісну працю. Всього цього, звичайно, можна досягти в тому випадку, коли організація заробітної плати забезпечує особисту матеріальну зацікавленість працівника в продуктивній праці. Регулююча функція – повинна бути диференційована за професіями і рівнем кваліфікації працівника, важливістю та складністю виконуваної роботи. Соціальна функція – повинна забезпечувати рівну оплату за однакову роботу, враховуючи принцип соціальної справедливості [84, с.156]. Однак, в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконувати даних функцій. Її рівень забезпечує не більше 20% відтворення робочої сили, що не покриває навіть прямих витрат на працю і не сприяє підвищенню зацікавленості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності [61, c.121]. На нашу думку, заробітна плата в Україні, крім перерахованих, сьогодні виконує і інші функції, а саме: Збереження зайнятості, попередження безробіття шляхом зниження величини заробітної плати; Забезпечення соціальних гарантій; Стримування інфляції (шляхом заборгованості по виплатам заробітної плати); Розширення нелегальної діяльності і вторинної зайнятості; Посилення мобільності робочої сили 1.2. Форми та системи оплати праці Під словом «система» слід розуміти сукупність принципів, які служать основою будь-якого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки: організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше повязане з обліком відпрацьованого часу, а друге – з кількістю виконаної роботи. Тому система оплати праці розподіляється на дві форми: погодинна та відрядна, а вони в свою чергу мають різновидності. При погодинній оплаті праці заробітна плата працівника має пряму залежність від встановленого для відповідного виду праці розміру тарифної ставки та кількості відпрацьованого робочого часу. Інженерно-технічні робітники отримують заробітну плату, нараховану згідно з встановленим окладом пропорційно відпрацьованого часу. Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили. Відрядна форма оплати праці виражає пряму залежність заробітку від кількості та якості виробленої продукції або обсягу виконаних працівниками робіт. Заробіток визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт на відрядну розцінку. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що грунтується на хронометруванні робочого дня і встановлення норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XXст., США) [68, с. 259]. Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Відтак її змінила відрядна. В сучасних умовах панівною формою знову стала почасова заробітна плата (у США близько 80% робітників одержують заробітну плату залежно від відпрацьованного часу). Це зумовлено широким впровадженням у виробництво конвейєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвейєра. На рис. 1.1 представлена схема вибору форми оплати праці працівників в залежності від характеру виконуваних робіт. Рис. 1.1. Форми оплати праці В сучасній економічній системі застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні,колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох основних факторів: а) ступеня контролю робітником кількості і якості виробленної продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня витрат, пов’язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати праці. Тарифна система є основою організації оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно- кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівники – залежно від їх кваліфікації за розрядами таріфної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. За тарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним розрядом і ставкою. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найширше при цьому використовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи,професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування та ін., умови праці. Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється (якість праці, продуктивність, виробіток, професійне знання, здатність пристосовуватись, надійність, ставлення до роботи та інше), складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такі показники, як відданість фірми, готовність до співробітництва, що прирівнюється до фактора квалифікації. Преміальні система заробітної плати пов’язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має одноманітний характер, може бути виміряна і виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників. Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм оплати праці грунтується на прийомах відрядної і погодинної заробітної плати. При відрядно-преміальній системі оплати праці, окрім оплати за звичайними розцінками за кількість виробленої продукції або виконаних робіт в межах встановленого завдання, здійснюється преміювання працівників за перевиконання завдання, поліпшення якості продукції, збільшення обсягу виконаних робіт. Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останній заробітна плата за виконані роботи розподіляється між членами бригади пропорційно розрядах робітників та кількості відпрацьованих ними годин. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціального клімату на підприємствах. В умовах стимулювання, що грунтується на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, що її виконує, як правило, робітник середньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання цієї роботи на 1% заробітна плата зростає також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20% загального заробітку. Така система стимулює переважно кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів. Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування у належному стані. Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином,що стимули, пов’язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців не меньші 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків – не меньші 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль [68, c.271]. Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршення якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у США – система Скенлона. Представники адміністрації і профспілок заздалегіть визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно і має місце економія витрат, то на суму цієї економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зароховується до резерву можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а з суми що лишається виплачують премії (25% –адміністрації, 75% – робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування ціеї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат. Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система “участі у прибутках”. Вона передбачає, що за рахунок заздалегіть встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники отримують виплати. Виплата премії робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи. У межах системи “участі у прибутках” працівникам нерідко виплачують премії або їх частину у формі певних цінних паперів (акцій) [74, 142]. Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця, але повинен бути оговорений з працівником у встановленому законодавством порядку. Адміністрація підприємства, виходячи із задач по випуску продукції, її якості і строкам постачання, можливостей впливу працівників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням їх статевих, вікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати і пропонує їх до включення в колективний договір. 1.3. Економіко-правовий аналіз нормативної бази з питань оплати праці в Україні Правове регулювання оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р., Кодексом законів про працю України - главами 2,6,7,8, Законом України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р., Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р., Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999-2000 роки, а також іншими нормативно-правовими актами, колективними договорами й локальними положеннями конкретних підприємств. Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України "Про оплату праці". Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства [16]. У законодавстві вживаються два терміни - "оплата праці" і "заробітна плата". Традиційно щодо оплати праці найманих працівників застосовується термін "заробітна плата", ним підкреслюється те, що грошова винагорода виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці. Власне, поняття «заробітна плата» по-різному трактується навіть в нормативних документах України. Основним законом, який регулює дане питання є Закон України «Про оплату праці». Згідно з ним, заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [16]. Однак, у податковому законодавстві зустрічаємо дещо інше визначення. Згідно із Інструкцією про порядок нарахування платником податку податкового кредиту щодо податку з доходів фізичних осіб №442 від 22.09.2003 року, дохід від заробітної плати – це дохід, нарахований (виплачений, наданий) внаслідок здійснення платником податку трудової діяльності на території України, від працедавця, незалежно від того, чи є такий працедавець резидентом або нерезидентом, а також заробітної плати, нарахованої особі за здійснення роботи за наймом у складі екіпажу (команди) транспортного засобу, який перебуває за межами території України, її територіальних вод (виключної економічної зони), у тому числі на якірних стоянках, та належить резиденту на правах власності або перебуває у його тимчасовому (строковому) користуванні та/або є зареєстрованим у Державному судновому реєстрі України чи Судновій книзі України [23]. Законом України "Про оплату праці" передбачені сфери державного і договірного регулювання оплати праці, а винагорода за цивільно-правовими договорами регулюється їх сторонами. Державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, а розмір винагороди за цивільно-правовими договорами встановлюється їх сторонами. Що ж до гарантійних і компенсаційних виплат, то вони, строго кажучи, не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення, однак будучи включеними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять складовим елементом до системи організації оплати праці. Це положення передбачене і в Інструкції зі статистики заробітної плати. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Трудові доходи кожного працівника визначаються по особистим внескам, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір заробітної плати визначається законодавством. Законом України “Про оплату праці” передбачаються дві сфери рулювання заробітної плати: на державному і договірному рівнях. Державний рівень заробітної плати полягає у законодавчому регулюванні оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, що фінансують чи датуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а також шляхом встановлення податків на доходи працівників. Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До її складу не включаються доплати за роботу в понадурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих, умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога. У разі, коли працівник...
Антиботан аватар за замовчуванням

10.05.2013 14:05-

Коментарі

Ви не можете залишити коментар. Для цього, будь ласка, увійдіть або зареєструйтесь.

Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!

Маєш корисні навчальні матеріали, які припадають пилом на твоєму комп'ютері? Розрахункові, лабораторні, практичні чи контрольні роботи — завантажуй їх прямо зараз і одразу отримуй бали на свій рахунок! Заархівуй всі файли в один .zip (до 100 МБ) або завантажуй кожен файл окремо. Внесок у спільноту – це легкий спосіб допомогти іншим та отримати додаткові можливості на сайті. Твої старі роботи можуть приносити тобі нові нагороди!
Нічого не вибрано
0%

Оголошення від адміністратора

Антиботан аватар за замовчуванням

Подякувати Студентському архіву довільною сумою

Admin

26.02.2023 12:38

Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!