Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Облік і аналіз розрахунків з персоналом підприємства по оплаті праці
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Інші
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2024
Тип роботи:
Дипломна робота
Предмет:
Інші
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
ДИПЛОМНА РОБОТА
на тему:
Облік і аналіз розрахунків з персоналом підприємства по оплаті праці
(на матеріалах ЗАТ «Коломийське ЗБМ»)
ЗМІСТ
стор.
Вступ ---------------------------------------------------------------------------------------- 3
Розділ 1. Теоретичні основи та економічна сутність оплати праці ------------- 7
1.1. Економічна суть оплати праці -------------------------------------------- 7
1.2. Організація оплати праці ------------------------------------------------- 14
1.3. Особливості нормативно-правової бази з обліку і аналізу розрахунків по оплаті праці ------------------------------------------------------------------------- 27
Розділ 2. Облік розрахунків по оплаті праці ----------------------------------------- 36
. Коротка характеристика підприємства --------------------------------- 36
. Мета і завдання обліку розрахунків по оплаті праці ----------------- 38
. Облік та документування розрахунків по оплаті праці ------------------- 40
2.4. Синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці:
2.4.1. Організація обліку нарахувань на заробітну плату ---------- 56
2.4.2. Організація обліку утримань із заробітної плати ------------ 60
Розділ 3. Аналіз розрахунків по оплаті праці -------------------------------------------------- 67
3.1. Аналіз складу, структури та динаміки фонду оплати праці ------- 67
3.2. Аналіз середнього заробітку працівників ------------------------------------------ 81
3.3. Аналіз ефективності використання коштів на оплату праці ------------------ 87
3.4. Удосконалення обліку і аналізу розрахунків по оплаті праці ------ 93
Висновки ----------------------------------------------------------------------------------- 102
Список використаних джерел --------------------------------------------------------- 105
Додатки ------------------------------------------------------------------------------------- 114
ВСТУП
Актуальність теми полягає в тому, що із відомих на сьогоднішній день факторів виробництва одним із головних, а частіше і основних, який вимагає найбільших затрат, є праця. Економічні перетворення, які здійснюються в Україні протягом останніх років спрямовані на реформування господарського механізму адекватного ринковій економіці. Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, праця та її оплата. В цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їх використання, що впливає на обсяг і темпи збільшення виробленої продукції, використання матеріально-технічних засобів. Використання трудових ресурсів пов’язано зі зміною показника продуктивності праці. На ріст же продуктивності праці впливає система оплати праці, тому що вона є стимулюючим фактором для росту кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаної роботи. Все залежить від людей, їх кваліфікації, уміння і бажання працювати. А заробітна плата є саме тою причиною, що приводить робітника на його робоче місце.
Крім того, окремі аспекти їх обліку і аналізу за національними стандартами безпосередньо на підприємствах галузі недостатньо висвітлені в економічній літературі. Отже, дослідження обліку і аналізу розрахунків по оплаті праці на окремо взятому підприємстві є актуальним.
Метою дипломної роботи є вивчення ведення обліку та аналізу розрахунків по оплаті праці на підприємстві, закріплення і поглиблення знань, отриманих в процесі навчання, вирішення поставлених задач та логічне їх обґрунтування, розробка певних пропозицій, щодо удосконалення методики обліку і аналізу розрахунків по оплаті праці з врахуванням національних стандартів. Реалізація мети потребує формування завдань дослідження.
Виходячи з вищесказаного в дипломній роботі поставлені і вирішені такі завдання:
обґрунтування актуальності теми дослідження;
вивчення теоретичних основ обліку та аналізу розрахунків по оплаті праці;
вивчення нормативно-законодавчих актів;
вивчення і аналіз наукової літератури з даної теми;
здобуття практичного досвіду обліку та аналізу розрахунків по оплаті праці;
проведення порівняння практики обліку розрахунків по оплаті праці в ЗАТ «Коломийське заводоуправління будівельних матеріалів» з вимогами національного законодавства;
проведення аналізу організації обліку розрахунків по оплаті праці;
узагальнення результатів дослідження;
використання даних первинного фінансового та управлінського обліку, статистичної звітності та іншої інформації;
10) обґрунтування пропозицій і конкретних висновків щодо поліпшення обліку трудових ресурсів, впровадження яких в ЗАТ «Коломийське заводоуправління будівельних матеріалів» м. Коломия забезпечить дотримання методики обліку і аналізу у відповідності з вимогами чинного законодавства України.
Об`єктом дослідження є ЗАТ «Коломийське заводоуправління будівельних матеріалів», яке займається виробництвом цегли з випаленої глини, кахлю декоративного, черепиці гребеневої та інших будівельних матеріалів.
Предметом дослідження є методичні аспекти обліку і аналізу розрахунків по оплаті праці, фонду оплати праці і обліковий процесу в умовах ринкових відносин з урахуванням специфіки ЗАТ «Коломийське заводоуправління будівельних матеріалів».
Методи дослідження. У дипломній роботі використовувались такі методи дослідження як системний аналіз - для деталізації і розчленування об’єкта дослідження на окремі важливі складові елементи; синтез – для узагальнення різних аспектів обліку і аналізу розрахунків по оплаті праці; інформаційне моделювання – для забезпечення дослідження нормативно-довідковими матеріалами; абстрагування – для формування узагальнених висновків на основі системного аналізу і синтезу теорій і практики організації системи забезпечення обліку розрахунків по оплаті праці; конкретизація – для обґрунтування змісту форм облікового забезпечення; дослідження документів та реєстрів обліку за формою і змістом – для виявлення їхньої відповідності щодо інформаційної ємності адекватного вимогам стандартів; статистичні і аналітичні розрахунки; порівняння – для зіставлення даних у динаміці; групування – для визначення залежності показників одне від одного; середніх і відносних величин та прийоми елімінування при аналізі розрахунків по оплаті праці; конструктивний – для групування пропозицій щодо обліку розрахунків по оплаті праці; графічний – для наочного зображення результатів дослідження.
Наукова новизна отриманих результатів полягає в тому, що в дипломній роботі узагальнено і проаналізовано наукову і методичну літературу з обраної теми дослідження, обґрунтовано методику обліку і аналізу розрахунків по оплаті праці із врахуванням вимог національного законодавства.
Практичне значення отриманих результатів визначається тим, що запропонована методика апробована в ЗАТ «Коломийське ЗУБМ» м. Коломия, отже є реальною, і може бути застосована на інших підприємствах галузі. Практичне значення отриманих результатів засвідчує довідка про впровадження окремих із них в ЗАТ «Коломийське ЗУБМ» м. Коломия (довідка від 20 травня 2007 р. № 357).
Обсяг та структура роботи. Дипломна робота складається із літератури та додатків. Вона викладена на 113 сторінках, ілюстрована 21 таблицею, 14 рисунками та 24 додатками. Список використаної літератури включає 113 найменувань.
У вступі окреслено наукове обґрунтування актуальності і значення обраної теми, сформовано мету, завдання, предмет і об’єкти дослідження, наведено перелік застосованих методів дослідження, розкрито сутність теми, її значущість, підстави та вихідні дані для розроблення теми, розкрито необхідність проведення дослідження, структура дипломної роботи, характеристика базового підприємства.
У першому розділі «Теоретичні основи та економічна сутність оплати праці» розкрито теоретичні основи трудових ресурсів та фонду оплати праці. Також розглянуто економічну сутність заробітної плати, форм і систем оплати праці, стан теоретичних напрацювань та нормативного забезпечення з даної теми.
У другому розділі «Облік розрахунків по оплаті праці» окреслено мету і головні завдання обліку розрахунків по оплаті праці, розкрито організацію обліку використання трудових ресурсів та фонду оплати праці на ЗАТ «Коломийське заводоуправління будівельних матеріалів». В цьому розділі дано коротку характеристику підприємства, розглянуто облік і документальне оформлення обліку розрахунків по оплаті праці на підприємстві, проведено синтетичний і аналітичний облік розрахунків по оплаті праці, розглянуто організацію обліку нарахувань та утримань.
У третьому розділі «Аналіз розрахунків по оплаті праці» проведено ґрунтовний аналіз розрахунків по оплаті праці та фонду оплати праці на матеріалах ЗАТ «Коломийське заводоуправління будівельних матеріалів», а також запропоновано шляхи вдосконалення обліку і аналізу розрахунків по оплаті праці, розглянута автоматизація обліку праці та її оплати та інші пропозиції щодо поліпшення обліку на підприємстві.
Висновки і пропозиції роботи містять стислий виклад актуальності теми, зроблених оцінок та узагальнень під час аналізу, наголошення на якісних і кількісних показниках здобутих результатів, викладено рекомендації щодо їх використання.
Аналіз проводиться за 2004−2006 роки.
Джерела інформації для обліку та аналізу розрахунків по оплаті праці представлені у Додатках.
РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ТА ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Економічна суть оплати праці
Основним джерелом доходів найманих працівників є і надалі залишатиметься заробітна плата. Нині саме заробітній платі належить переважаюче значення в мотиваційному механізмі. Заробітну плату як економічну категорію відносять до числа найскладніших. Саме з цієї причини, а також внаслідок однобічного підходу до її визначення у політичній економії соціалізму в колишньому Радянському Союзі та, на жаль, нині і в Україні відсутнє єдине розуміння суті заробітної плати.
У науковій економічній літературі можна зустріти понад два десятки визначень заробітної плати. Найпоширенішими є визначення заробітної плати, як частки суспільного продукту (національного доходу), що розподіляється за працею між окремими працівниками.
Заробітна плата – це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають інтереси всіх учасників трудового процесу [49, c. 446].
Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [11].
Сутність поняття “заробітна плата“ складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій (табл. 1.1) [82, с. 334]:
Таблиця 1.1
Сутність поняття “заробітна плата”
№ п/п
Підходи щодо суті поняття “заробітна плата”
1
заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості
2
заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або виконано
3
в умовах ринкової економіки заробітна плата – це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її позиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці
4
для найманого працівника заробітна плата – це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно відтворення робочої сили
5
для підприємця заробітна плата – це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці
Суть заробітної плати виявляється також у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Найважливішими функціями є такі (табл. 1.2) [82, с. 331]:
Таблиця 1.2
Функції заробітної плати
Назва функції
Призначення функції
Відтворювальна
забезпечення працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов’язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановлення на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили
Стимулююча
встановлення залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращення результатів праці
Регулююча
оптимізація розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури. Формування ефективного функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби
Продовж. табл. 1.2
Соціальна
відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском
Функція формування платоспроможного попиту населення
узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, із одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів – потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом
Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідне дотримання таких найважливіших принципів:
а) підвищення реальної заробітної плати мірою зростання ефективності виробництва та праці. Порушення цього принципу може привести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, а значить до інфляції, що в кінцевому рахунку веде до зниження реальної заробітної плати.
б) диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результаті діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місця положення підприємства, його галузевої належності. Цей принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації, у виконанні більш складної роботи, забезпеченні високої якості продукції.
в) однакова оплата за однакову працю. В умовах ринкової економіки цей принцип слід трактувати, по-перше, як недопущення дискримінації у оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо, і по-друге, як принцип справедливості при розподілі в середині підприємства, що передбачає адекватну оцінку праці через її оплату.
г) державне регулювання оплати праці. Включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікою і індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання оплати праці, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановлення мінімальної зарплати.
д) врахування впливу ринку праці. Ринок праці – це така сфера, де в кінцевому підсумку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного працівника знаходиться в тісній залежності від його положення на ринку праці, від співвідношення попиту і пропозиції праці певної якості. На ринку праці представлений широкий діапазон розмірів заробітної плати як на державних і приватних підприємствах, так і у неформальному секторі, де відсутні будь-який соціальний і правовий захист і умови оплати праці цілком визначаються роботодавцем.
е) простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці. Стимул стає стимулом лише у тому випадку, коли у працівників є про нього інформація, і вона зрозуміла їм як не спеціалістам у галузі економіки праці [83, с. 694].
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. За трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу заробітну плату, яка складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (табл. 1.3) [60, с. 492].
Таблиця 1.3
Складові елементи фонду заробітної плати
Фонди
Характеристика фондів
Фонд оплати праці
Основний економічний показник, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе основну та додаткову заробітну плату персоналу підприємства, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (крім тих, які у законодавчо встановленому порядку до фонду оплати праці не входять, наприклад, допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога та деякі інші)
Фонд основної заробітної плати
Заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) За відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, включаючи преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім одноразових премій), доплати за роботу у нічний час, у понаднормовий час, оплати простоїв не з вини робітників
Фонд додаткової заробітної плати
Виплати, пов'язані з різними надбавками та доплатами, які передбачені чинним законодавством (наприклад, персональні надбавки за суміщення професій, за шкідливі умови праці тощо), а також оплата щорічних і додаткових відпусток, передбачених законодавством, і робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків
Загальний фонд заробітної плати підприємства
Фонд основної заробітної плати та фонд додаткової заробітної плати разом
Продовж. табл. 1.3
Інші
заохочувальні та компенсаційні виплати з фонду оплати праці
До них належать винагороди за підсумками роботи за рік, суми наданих трудових і соціальних пільг працівникам (наприклад, одноразова допомога ветеранам праці, здешевлення вартості харчування працівників тощо), суми матеріальної допомоги
В межах фонду додаткової заробітної плати виконуються такі доплати до тарифних ставок робітникам за високу професійну майстерність:
для робітників ІІІ розряду – до 12%;
для робітників ІV розряду – до 16%;
для робітниківV розряду – до 20%;
для робітниківVІ розряду – до 24% [41, с. 158].
З урахуванням своїх можливостей підприємства можуть запроваджувати пільгові виплати у вигляді додаткових відпусток понад передбачені законодавством (в тому числі жінкам, що виховують дітей), надбавок до пенсій, оплати путівок працівникам та їхнім дітям на лікування і відпочинок коштом підприємства, надання працівникам матеріальної допомоги тощо.
Розрізняють заробітну плату номінальну та реальну. Номінальна заробітна плата – це її вираз у кількості одержаних грошових одиниць. Реальна заробітна плата – її вираз через кількість матеріальних благ і послуг, які може придбати працівник за свою грошову заробітну плату [82, с. 341].
На підставі названих вище принципів і функцій заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин створюється організація заробітної плати безпосередньо на підприємствах.
Організація оплати праці
Під організацію заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв’язок кількості й якості праці з розмірами заробітної плати. Організація заробітної плати на підприємстві визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці та формами оплати праці.
В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:
а) ринкового регулювання;
б) державного регулювання;
в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;
г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.
Безпосередньо робота по організації заробітної плати полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі зростання фонду заробітної плати [41, с. 153].
Організація оплати праці проводиться на основі:
законодавчих та інших нормативних документів;
генеральної угоди на державному рівні;
галузевих, генеральних угод;
трудових договорів.
Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик (рис. 1.1) [44, с. 389].
Рис. 1.1. Схема побудови тарифної системи України
Тарифна система оплати праці – це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.
Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:
а) тарифну сітку – коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;
б) тарифні ставки – суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду).
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників – в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів , за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються і обумовлюється в колективному договорі [82, с. 339].
Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт.
В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників .
Тарифна ставка – це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами . В будь якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати . На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду.
Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні , або на середньомісячну кількість робочих годин .
Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) – це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій робітників [109, с. 201].
Підприємства самостійно розробляють і затверджують форми й системи оплати праці: тарифні ставки й посадові оклади, відрядні розцінки, премії, надбавки і доплати за умовами, передбаченими договором. Державні тарифні ставки і оклади на підприємствах можуть використовуватися як орієнтири для визначення оплати праці залежно від професій, кваліфікації працівників, складності умов, виконуваних ними робіт. Тепер основою побудови системи тарифних ставок і окладів є мінімальна заробітна плата. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати. Вона встановлюється Кабінетом Міністрів України [52, с. 224].
Мінімальна заробітна плата – розмір плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці. Наприклад, якщо з 1 січня 2006 року розмір мінімальної заробітної плати складав 350 грн., з 1 січня 2007 року – 400 грн., а з 1 квітня 2007 р. – 420 грн. Розмір оплати праці може бути нижчим від установленої мінімальної заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції з браком, простою та інших причин.
До мінімальної заробітної плати не включаються:
доплати;
надбавки;
заохочувальні і компенсаційні виплати [105, с. 319]
Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого – засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.
Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотримуванням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (рис. 1.2) [82, с. 329].
Рис. 1.2. Форми та системи заробітної плати
Форми і системи заробітної плати – це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну заробітної плати і конкретно систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.
Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці:
1) кількості виробленої продукції;
2) кількості відпрацьованого часу;
Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам:
найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці;
сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції [41, с. 155].
При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою, чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.
Умовами застосування погодинної оплати праці є відсутність можливості збільшення випуску продукції, виробничий процес суворо регламентовано, функції робітника зводяться до спостереження за технологічним процесом, збільшення випуску продукції може привести до браку або погіршенню її якості.
За почасової форми заробітної плати умовою отримання заробітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання певного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням [75, с. 101].
Існує дві системи погодинної форми оплати праці: погодинна проста і погодинна-преміальна.
При простій погодинній системі оплата праці проводиться виходячи тільки із кількості відпрацьованого часу й тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до їх кваліфікації. Застосування погодинної оплати праці передбачає обов’язкове дотримання встановлених законодавством норм тривалості робочого часу, які не повинні перевищувати 40 годин на тиждень [52, с. 240].
Проста почасова система (заробіток З пп залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифного розряду, та відпрацьованого ним часу Ч ) :
З пп = С . Ч (1.1)
Погодинно-преміальна форма оплати праці застосовується з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їхньої праці. При цій системі поряд з виплатою посадових окладів або ставки за одиницю роботи, за досягнення певних кількісних і якісних показників працівнику виплачується надбавка до заробітної плати, тобто премія. У більшості випадків розмір премій установлюється у відсотках до нарахованої заробітної плати.
Почасово – преміальна система (заробіток З ппр залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П):
З ппр = С . Ч + П (1.2)
Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (службовці, деякі посади робітників) і щодо керівників і спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).
При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки. Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.
Відрядна форма оплати праці застосовується при наявності кількісних показників роботи, які залежать від конкретного робітника, можливості точного обліку обсягу виконаних робіт, необхідності на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників в подальшому збільшенні виробітку продукції або обсягів виконаних робіт, можливості технічного нормування праці [75, с. 255].
Відрядна форма оплати праці поділяється на кілька систем, котрі залежать від способу обліку і порядку оплати виготовлюваної продукції, а саме:
пряма відрядна;
відрядно-прогресивна;
відрядно-преміальна;
акордна;
опосередковано-відрядна;
відсоткова [109, с. 193].
При прямій відрядній формі оплати праці основу оплати становить відрядна розцінка, котра визначається діленням годинної ставки, що відповідає розряду даної конкретної роботи, на годинну норму виробітку (або множенням цієї ставки на норму часу). Заробіток працівника при прямій відрядній оплаті праці визначається множенням розцінки на кількість виробленої прийнятої придатної продукції.
Проста відрядна система (відрядний заробіток Зв розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінку Ц) :
З в = К . Ц (1.3)
Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни.
Відрядно – прогресивна система (робота, виконана в межах встановленої норми Н о, оплачується за звичайними розцінками Ц о, а робота, виконана понад норму – Н п – за прогресивно – зростаючими розцінками Ц п) [75, с. 220]:
З прог = Н о . Ц о + Н п . Ц п (1.4)
При відрядно-преміальній системі оплати праці, окрім оплати за звичайними розцінками за кількість виробленої продукції або виконаних робіт в межах встановленого завдання, здійснюється преміювання працівників за перевиконання завдання, поліпшення якості продукції, збільшення обсягу виконаних робіт.
Відрядно-преміальна система (оплата праці З вп включає відрядний заробіток Зв і премії за досягнення результатів , що заохочуються , - П):
З вп = З в + П = К . Ц + П (1.5)
Акордна оплата праці застосовується, коли виконавцю (виконавцям) заробітна плата нараховується за певну виконану роботу. Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що доручена робота повинна бути виконана в певні терміни, при цьому час, витрачений на виконання дорученої роботи, особливої ролі не відіграє.
Опосередковано-відрядна оплата передбачає оплату праці допоміжним робітникам у відсотках до заробітку основних робітників. Специфіка цієї системи у тому, що заробітна плата підсобних працівників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують [62, с. 105].
Опосередковано-відрядна система (заробіток працівника З нв. Залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнта виконання норми виробітку К вн)):
Знв = С . Ч . Квн (1.6)
Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, при якій заробіток працівника складається з фіксованого окладу (гарантованого мінімуму) і комісійної винагороди, яка визначається по нормативу (%) від результуючого показника (розмір З встановлюється як частка п певних показників (результатів роботи, що заохочуються – Р – відсоток від виторгу, товарообігу, доходу , прибутку тощо):
З = п . Р (1.7)
Залежно від форм організації праці відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною (бригадною). Заробіток працівника при індивідуальній відрядній оплаті праці залежить від кількості виготовленої ним продукції та відрядної розцінки за одиницю виробів. При колективній (бригадній) оплаті праці заробіток кожного працівника залежить від результату роботи всієї бригади. В цьому випадку для визначення індивідуального внеску кожного робітника до результату роботи бригади можуть бути застосовані коефіцієнти трудової участі.
КТУ – це узагальнений показник, який відображає реальний вклад кожного члена бригади в загальні результати роботи з обліком індивідуальної продуктивності, якості праці та відношенні до праці.
Розподіл зароблених бригадою коштів між робітниками бригади здійснюється згідно з чинним законодавством на підставі присвоєних розрядів і відпрацьованого часу, а також за умовними розрядами і коефіцієнтами трудової участі, які визначаються рішенням ради бригади, виходячи з трудового внеску кожного робітника у загальні результати роботи [44, с. 68].
Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань обсягів якості і термінів виробництва продукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефективність, її вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції.
Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. В результаті чого це спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці [46, c. 224].
Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке:
працівникам гарантується лише мінімальний обов’язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату;
спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину ) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;
рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі робітники підприємства, незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавити кожного працівника в покращанні саме тих показників роботи , які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату ;
найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам.
Основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає у оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної зацікавленості в покращенні результатів роботи. Заробіток кожного працівника рівною мірою залежить від розміру прибутку, який є результатом спільної роботи і буде ділитися між усіма членами колективу і від його частки в цьому поділі [86, c.62].
Згідно КЗпП на підприємствах час від часу трапляються випадки, які дещо відрізняються від нормального режиму роботи на підприємстві оплата цих випадків має свої особливості (табл. 1.4) [54, c. 348]:
Таблиця 1.4
Особливі випадки оплати праці
Випадки оплати праці
Умови оплати праці
оплата праці з виготовлення продукції, визнаної браком не з вини працівника
здійснюється оплата за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою за дві третини тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).
оплата простою, допущеного не з вини працівника
проводиться з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки (окладу) такого працівника. Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган, бригадира, майстра, інших посадових осіб. Якщо простій пов’язаний з виникненням виробничої ситуації, небезпечної для життя і здоров’я працівника, то за ним зберігається середній заробіток на весь період такого простою. Час простою, що виник з вини працівника, не оплачується
23.05.2013 21:05-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора