Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Сучасна кадрова служба готелю, її структура і функції
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Інші
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Кафедра менеджменту
Інформація про роботу
Рік:
2024
Тип роботи:
Курсова робота
Предмет:
Основи менеджменту
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
Міністерство освіти та науки України
Львівський державний інститут новітніх технологій та управління ім.В.Чорновола
Кафедра менеджменту
КУРСОВА РОБОТА
з дисципліни “Основи менеджменту” на тему:
”Сучасна кадрова служба готелю, її структура і функції ”
Зміст
Вступ…………………………………………………………………………........3
Розділ 1.Теоретичні засади щодо структуризації сучасної кадрової
служби готелю її можливих підрозділів та їх функціонування..........................5
1.1. Побудова організаційної структури кадрової служби готелю…………5
1.2. Функції кадрової служби готелю та функції окремих підрозділів
готелю……………………………………………………………………………7
1.3. Організаційна структура кадрових служб………………………………16
1.4. Основні напрямки перебудови роботи кадрових служб в сучасних
умовах……………………………………………………………………………20
Розділ 2.Дослідження та аналіз кадрової служби готелю“Thyssen House”….23
2.1. Дослідження загальної характеристики діяльності готелю
“Thyssen House ”………………………………………………………………..23
2.2. Аналіз сучасної кадрової служби готелю “ Thyssen House ”……………25
2.3 Будова кадрової служби готелю“Thyssen House”та її функціонування
на сучасному етапі……………………………………………………………..28
Розділ 3.Рекомендації та пропозиції щодо удосконалення сучасної кадрової служби готелю “ Thyssen House ”…………………………………………….32
Висновки………………………………………………………………………….34
Список використаної літератури……………………………………………….36
ВСТУП
Розвиток туризму як основа ефективного функціонування ринку
праці передбачає не лише створення нових робочих місць, оптимізацію кількості виробничого персоналу, а й якісні зміни в самій робочій силі.
Становлення системи кадрового забезпечення та професійного навчання в галузі туризму відбувається у складних умовах розвитку ринкових відносин, руйнації (за багатьма напрямами) державного замовлення на фахівців різних освітньо-кваліфікаційних рівнів,значного поширення навчальних закладів різних форм власності. Ці процеси нерідко
позначаються на якості навчання і потребують формування сучасної системи поглядів щодо подальшого розвитку неперервної туристичної освіти.
Актуальність дослідження кадрових проблем в сфері туризму зумовлена завданнями його розвитку у західноєвропейському та світовому контексті, тенденціями професійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників, соціально-економічними змінами,розширенням соціальних і технологічних функцій галузі, підвищенням вимог до рівня освіченості, професійної мобільності, конкурентоспроможності фахівців на вітчизняному та світовому ринках праці.
Найбільша частина зайнятого населення в готельному господарстві України припадає на готелі – 25333 осіб (85%), так як в мотелях зайнято лише 278 осіб, готельно-офісних центрах – 188 осіб, кемпінгах – 105 осіб, молодіжних турбазах та гірських притулках –496 осіб, інших місцях для проживання (в тому числі гуртожитках) – 3377 осіб. Це пояснюється незначною часткою мотелів, кемпінгів, молодіжних турбаз у загальній кількості підприємств готельного господарства країни.
Слід зазначити, що рівень забезпечення засобами розміщення і кадрами по регіонах України не є однаковим. Серед областей виділяються такі туристичні центри, як Київ,Дніпропетровськ, Донецьк, Львів, Одеса, Харків, АР Крим, де зосереджена значна частина великих готелів та більша частка працівників готельного господарства. Так, в 13ти містах України сконцентровано більше 30% спеціалістів готельної справи.
Сформована різниця між кон’юнктурою ринку туристичних послуг в різних містах і регіонах України є досить сталою, тому вона має бути об’єктом досліджень, основна мета яких – ефективніше проводити кадрове забезпечення підприємств туристичної галузі в розрізі міст і регіонів для подальшого розвитку туризму.[1]
В своїй курсовій роботі я хотіла б провести детальний аналіз структури та функцій сучасної кадрової служби готелів України,а також конкретно проаналізувати існуючу кадрову службу готеля “Thyssen House”.Тема мого дослідження є актуальною і важливою в світлі проведення “Євро 2012” в Україні.Розвиток туристичної інфраструктури, необхідність збільшення кількості готелів для обслуговування туристів та необхідність ефективного кадрового забезпечення об’єктів туристичної галузі потребують детального розгляду роботи та функцій кадрових служб,що я й намагаюсь дослідити в своїй курсовій роботі.
Розділ 1.Теоретичні засади щодо структуризації сучасної кадрової служби готелю її можливих підрозділів та їх функціонування
1. 1.Побудова організаційної структури кадрової служби готелю
Для ефективної роботи будь-якому готелю необхідна функціональна організаційна структура. Загальний метод подання структури готелю – це організаційна схема, тобто схема взаємин підрозділів. Вона показує розташування кожної служби і посади в загальній організації готелю та ілюструє розподіл повноважень і обов'язків.
Організаційна схема може змінюватися. Її варто періодично переглядати, особливо при значних змінах в структурі управління готелю. Обов'язки різних працівників можуть змінюватися в залежності від їхньої кваліфікації і чисельного складу.
Організаційна структура готелю загалом будується таким чином. До ланок управління відносяться керівники, їхні заступники, що управляють декількома структурними підрозділами, самі структурні підрозділи і провідні спеціалісти, що виконують окремі функції або частину функцій. Їм підпорядковуються безпосередні виконавці (обслуговуючий персонал). На вершині структури управління готелю стоять власник та генеральний директор.
Розподіл задач, визначення повноважень і обов'язків, а також взаємини між співробітниками готелю можна побудувати на персональній і неформальній основі. Але більшість готелів вимагають певної структури, за допомогою якої розподіляються і координуються міжособистісні відносини. У великих готелях існує необхідність в акуратно складеній і цілеспрямованій організаційній структурі.
Організаційна структура готелю визначається насамперед його призначенням, місцем розташування, специфікою додаткових послуг, що надаються, і іншими факторами. Вона є відображенням повноважень і обов'язків, покладених на кожного працівника.
Організаційна структура потрібна для ефективного виконання ключових функцій працівників, визначення їх підзвітності, забезпечення належних зусиль з боку персоналу. За характером виконання трудових функцій персонал готелю поділяється на робітників та службовців. Робітники безпосередньо надають послуги. До робітників відноситься і молодший обслуговуючий персонал готелю - двірники, прибиральниці тощо. Службовці здійснюють організацію діяльності людей, управління підрозділами готелю, фінансово-бухгалтерські, постачальницькі, юридичні й інші функції. Вони відносяться до осіб, зайнятих переважно розумовою, інтелектуальною працею, і поєднуються у декілька підгруп.[3]
Кадрова служба є функціонально-допоміжним підрозділом готелю, тому що її працівники побічно беруть участь у створенні готельної послуги. Як правило, працівники відділу кадрів виступають як експертні радники лінійних керівників при вирішенні питання про прийом на роботу і звільнення, призначення на нову посаду, спрямування на професійне навчання, підвищення заробітної плати тощо.
Основні завдання кадрових служб:
- формування кадрів організації (планування, добір і найм, звільнення,
аналіз плинності і т. п.);
- розвиток персоналу (професійна орієнтація та перепідготовка,
атестація й оцінка, організація просування по службі);
- удосконалення організації праці та її стимулювання;
- розробка принципів роботи з кадрами готелю;
- удосконалення методів роботи з кадрами;
- організація діяльності служби з управління персоналом готелю.
Особливого значення набувають:
- ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового
процесу;
- диференційований підхід до трудового потенціалу при виробленні загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом.
У зв'язку з цим з особливою гостротою стоїть питання про координацію діяльності всіх структур організації, проведенні єдиної кадрової політики, підборі менеджерів, здатних очолити складні та відповідальні ділянки роботи.
Відділ кадрів є не в кожному готелі. У невеликих готелях у ньому немає необхідності, досить фахівця (менеджера) по роботі з персоналом. Важливо, щоб ця служба приносила користь у доборі і наймі робочої сили для готелю. Ефективність роботи кадрових служб залежить від взаємодії з іншими менеджерами всіх рівнів управління готелем. Якість таких взаємин визначається тим, наскільки чітко встановлені обсяги прав і обов'язків менеджерів по кадрах.[2]
1.2. Функції кадрової служби готелю.
У практиці готелів застосовуються найрізноманітніші підходи до структуризації служб, не кажучи вже про різну повноту набору виконуваних функцій.
Основна тенденція полягає в тому, що залежно від розмірів готелю склад підрозділів буде змінюватися: у невеликих готелях один підрозділ може виконувати функції декількох, а у великих функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.
Відділ кадрів виконує функції організації набору і добору персоналу, включаючи тестування, а також здійснює:
- введення в посаду нових працівників;
- організацію проходження служби і планування кар'єри;
- оцінку діяльності;
- професійну орієнтацію;
- співбесіди з тими, хто звільняється.
Відділ організації заробітної плати проводить:
- аналіз посадових обов'язків;
- класифікацію робіт і їхню тарифікацію;
- розробку систем оплати і преміювання;
- перегляд тарифних ставок і індивідуальної оплати.
Відділ трудових відносин із працівниками відповідає за:
- участь у колективних угодах і активне проведення погодженої політики;
- роботу зі скарг на основі партисипативних процедур, встановлених трудовими угодами, і вирішення усіх суперечок;
- сприяння розвиткові зв'язків і відносин між адміністрацією готелю і працівниками на індивідуальній і груповій основі;
- ведення особистих справ і трудової статистики.
Відділ професійного навчання і перепідготовки контролює:
- навчання, що включає інструктаж нових працівників;
- перепідготовку кваліфікованих працівників;
- підготовку навчальних матеріалів;
- відшкодування витрат на навчання за індивідуальними програмами працівникам готелю.
Відділ соціального розвитку зосереджує усі функції, пов'язані зі створенням і управлінням готельною соціальною інфраструктурою і наданням додаткових соціальних пільг працівникам готелю, а також їхнім плануванням, розробкою та економічним обґрунтуванням. До його ведення належать:
- колективне (групове) добровільне страхування (життя, здоров'я, від нещасних випадків);
- система пенсійного забезпечення;
- допомога в правовому захисті для працівників готелю;
- виплата компенсацій при звільненнях;
- організація відпочинку: соціальні і спортивно-оздоровчі програми (заходи).
Відділ безпеки праці і медичної допомоги виконує необхідний комплекс робіт для забезпечення безпеки на виробництві:
- розробляє стандарти безпеки;
- займається освітою в області техніки безпеки;
- надає медичну допомогу персоналу, медичне лікування і консультування;
- з'ясовує та аналізує причини відсутності працівника у готелі.
Відділ досліджень персоналу проводить дослідження питань кадрової політики і трудових відносин, включаючи зібрання зовнішньої інформації, обстежує стан морально-психологічного клімату в організації, а також здійснює:
- підготовку довідкових матеріалів;
- розробку форм документообігу для кадрової служби;
- розробку правил, стандартних прийомів і процедур кадрової роботи;
- ревізію.
Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентноздатності і виживання готелю. [3]
Функції окремих підрозділів готелю
В організаційній структурі сучасних готелів виділяється основний операційний підрозділ - служба розміщення. Це пов’язане з тим, що готелі пропонують своїм гостям головну послугу – безпечне і комфортне проживання. Іншим підрозділам надається допоміжна роль підтримки основної діяльності готелю.
Отже, розглянемо докладно служби готелю.
Служба прийому і розміщення(СПіР)в її функції входить бронювання, реєстрація, розподіл номерів, надання гостям різних інформаційних послуг, стягування плати за проживання, ведення необхідної документації. До обов'язків цієї служби входить також ведення і підтримка в робочому стані бази даних, що містить інформацію про гостей і стан номерного фонду. У великих готелях служба прийому і розміщення часто підрозділяється на відділи, що спеціалізуються на певних операціях.
У службі прийому і розміщення є декілька посад:
- службовець з прийому і розміщення гостей (черговий адміністратор), що оформляє гостей на проживання;
- касир, що приймає оплату і виписує рахунок клієнтові;
-портьє, що відповідає за надання інформації гостям і функціональним службам готелю, а також за збір, підшивку і збереження документації;
- телефонний оператор, що підтримує зв'язок з міжміською і міжнародною телефонними станціями, фіксує наявність телефонних розмов клієнтів з номерів, контролює їхню оплату, а також надає послуги з ранкової побудки на прохання клієнта;
- службовець з бронювання місць у готелі з веденням відповідної документації;
- портьє з видачі ключів.
Якщо готель комп'ютеризований, кожен співробітник СПіР має право на доступ лише до тих комп'ютерних даних, до яких він має безпосереднє відношення.
У невеликих готелях СПіР виконує ті ж обов'язки, але має менше число співробітників, що часто виконують декілька обов'язків. Наприклад, адміністратор крім своїх функцій виконує обов'язки касира і портьє з бронювання місць або обов’язки телефонного оператора.
Останнім часом, у зв'язку з низькою заповнюваністю готелів, з'явилася нова тенденція скорочення співробітників у нічний час, коли потік тих, хто поселяється значно обмежений.
У зв'язку з усе більшою комп'ютеризацією готелів усі дані, включені до бази даних комп'ютера, і будь-яка необхідна інформація легко витягається з пам'яті комп'ютера. Це значно спрощує роботу СПіР.
Службовець з прийому гостей (черговий адміністратор) підпорядковується старшому адміністратору або керівнику служби, має пройти професійну підготовку, володіти практичними знаннями щодо забезпечення безпеки в готелі, знати 2-3 іноземні мови, знати нормативну документацію щодо прийому й обслуговування гостей.
До основних його функцій належать: виконання різних підготовчих дій щодо прийому гостей; підбір номерів для броні; фіксація тривалості проживання гостей; перевірка документів при реєстрації, виявлення терміну їхньої дії; вибір необхідного номера клієнту відповідно до його вимог; визначення вартості номера, включаючи знижки і пільги; визначення способу оплати і проведення необхідних кредитно-чекових процедур; збір і класифікація необхідної інформації про гостей і номери готелю; координування своєї роботи з господарською службою й іншими підрозділами готелю; відповідальність за рух і збереження ключів від номерів; відповідальність за обладнання, що встановлене в СПіР, включаючи сейф; забезпечення доставки пошти і посилок проживаючих.
У нічні і ранкові години під час відсутності керівника підприємства він зобов'язаний вирішувати всі питання, пов’язані з експлуатацією готелю, включаючи режим економії енергоресурсів, дотримання персоналом виконання своїх службових обов'язків, вживати заходи щодо ліквідації різних конфліктних ситуацій.
Під час чергування йому підпорядковуються всі працівники вестибульної групи: швейцари, гардеробники, працівники камери схову, паспортист, касири, портьє і весь черговий персонал інших служб готелю.
Докладно роботу служби прийому і розміщення представлено в наступних главах.
Службовець з бронювання номерів - несе відповідальність за всі аспекти бронювання номерів у готелі. Здійснює тісне співробітництво з відділом маркетингу і збуту.
До його обов'язки входять: прийняття замовлень на резервування місць у готелі поштою, телефоном, факсом, телеграмою або особисто; реєстрація замовлення, його дати, дати прибуття і прізвища прибуваючих за алфавітом; підготовка і відправлення листів підтверджень; реєстрація скасування або зміни замовлення; перевірка наявності вільних місць; прогнозування зайнятості номерів; повідомлення необхідної інформації про заброньовані номери службі прийому і розміщення; підготовка необхідних документів до приїзду гостей і передача їх.
Касир служби прийому і розміщення підпорядковується головному бухгалтеру, а в адміністративному відношенні службовцю з прийому і розміщення. Як і всі працівники бухгалтерії, повинний мати кваліфікаційні знання, має бути гранично уважний у веденні всієї документації, особливо рахунків. Має добре знати правила прийому й обслуговування громадян, знати прейскуранти цін на номери і місця, систему розрахунків при бронюванні й оплаті проживання, наданих додаткових послуг. Він має зберігати в картотеці рахунок і при виїзді гостя здійснювати остаточний розрахунок з ним. До його обов’язків входить отримання грошей по актах за заподіяний збиток майну готелю. Він здійснює операції з прийому, збереження і здачі за касовим звітом грошей до бухгалтерії, а також здійснює повернення грошей особам, що виїжджають з готелю раніше встановленого терміну. Основні обов'язки касира можна узагальнити таким чином: внесення повної суми до рахунку клієнта; отримання оплати повною мірою від клієнта при виїзді; узгодження оплати рахунків кредитними картками і чеками з бухгалтерією; підрахунок усіх рахунків і загальної суми виторгу в кінці кожної зміни; несення персональної відповідальності за всі гроші, що існують в обігу під час зміни.
У багатьох готелях касир відповідає також за безпеку сейфів замість інших співробітників. Касирові також можуть поставити в обов'язок виконувати деякі банківські операції, видавати готівку за чеками тощо.
Нічний аудитор перевіряє правильність складання бухгалтерської документації і складає денний звіт за даними комерційної діяльності готелю. Зазвичай цей звіт складається наприкінці робочого дня, під час нічної зміни і тому ця перевірка називається нічною аудиторською перевіркою, а службовець нічним аудитором. До його обов’язків входять: перевірка правильності складання рахунків; перевірка правильності оплати по кредитних картках; внесення до рахунків клієнтів оплати за покупки, здійснені протягом дня; перевірка талонів, що дають право на надання знижок; підбиття результатів усіх фінансових операцій.
Аудитор здійснює касове зведення, включаючи оплату чеками і кредитними картками.
У багатьох готелях функції нічного аудитора виконує один з бухгалтерів. Однак практика показує, що нічний аудитор себе завжди виправдовує.
Консьєрж повинний мати достатню інформацію як про готель, так і про найближчі визначні пам'ятки. Консьєрж має виконувати прохання гостей, не зважаючи на те, відносяться вони до компетенції служб готелю чи ні. Зазвичай до обов’язків консьєржа входить: повідомлення гостям необхідної інформації; замовлення квитків на літаки, потяги, видовищні заходи або інші місця; організація особливих заходів, таких, наприклад, як VIP-прийоми; виконання секретарських обов'язків тощо.
Інженерно-технічна служба- значення цієї служби в готелі по мірі насичення їх сучасним високотехнологічним обладнанням все більше й більше зростає.
Службу очолює головний інженер (у деяких готелях – технічний директор).
Служба з роботи з персоналом-основними функціями цієї служби є: формування кадрів організації (планування, добір і наймання, вивільнення, аналіз плинності тощо); навчання працівників (перепідготовка, атестація й оцінка персоналу, організація просування по службі, проведення виховної роботи); удосконалювання організації праці, її стимулювання, створення безпечних умов праці.
Господарська служба – найбільший підрозділ готелю. Від керівника цієї служби потрібна організаторська здатність, вимогливість, прагнення відповідати самим високим стандартам.
Бухгалтерія (фінансово-економічна служба). Ця служба відповідає за своєчасне складання бухгалтерської звітності в суворій відповідності з нормативними документами; несе відповідальність за дотримання фінансової і договірної дисципліни; проводить аналіз фінансово-господарської діяльності; організовує складання бізнес-планів; складає фінансово-господарські плани і кошториси за встановленими формами; несе відповідальність за своєчасність складання звітів, балансів і рахунків, прибутків і збитків; виконує роботу з обліку, введення в експлуатацію і списання матеріальних цінностей і обліку коштів у встановленому порядку; несе відповідальність за дотриманням ціноутворення і правильності складання тарифів; здійснює облік надходження і вибуття виробничих запасів відповідно до Положення (стандартів) бухгалтерського обліку; організовує роботу з одержання ліцензій.
Комерційний відділ -основною задачею цього відділу є забезпечення готельного комплексу матеріально-технічними і виробничими ресурсами. Комерційна служба готелю повинна формувати свої відносини з партнерами на взаємовигідній основі, залучаючи до товарообігу продукцію підприємств виготовлювачів і інших постачальників різних форм власності, у тому числі і фізичних осіб, а також закордонних постачальників.
У комерційний відділ доцільно включати і групу менеджерів, що займаються маркетингом, продажем номерів, організацією банкетів, рекламою.
Керівництво готелю - це одна людина або група людей, наділених владою, які представляють інтереси власників готелів. До обов’язків керівництва входить управління справами готелю і регулярна доповідь про його стан власникам готелю.
До головних обов'язків керівництва готелю відносяться: планування, організація, координування всієї діяльності готелю, а також підбір і розміщення кадрів, оцінювання виконання поставлених цілей. Ці обов'язки вимагають координування роботи різних служб і відділів.
Виконавчий глава готелю звичайно називається генеральним директором. До складу правління входять керівники провідних структурних підрозділів, і їхні обов’язки випливають з функцій служб і відділів, якими вони керують і про які йшла мова вище.
На генеральному директорі лежить необхідність вирішення задач, пов’язаних із загальними напрямками діяльності готелю, у тому числі – проведенням фінансової політики
Через те, що готелі працюють цілодобово, їхня діяльність вимагає постійного контролю з боку адміністрації, у зв'язку з чим у великих готелях існує посада виконавчого директора, що практично постійно знаходиться на підприємстві.
Також у великих готелях, на додаток до керівництва вищої ланки, використовують таку організаційну форму, як виконавчий комітет. Це характерно для спільних з іноземними партнерами готелів, подібну форму можна зустріти досить часто.
Виконавчий комітет складається, як правило, із представників головних функціональних підрозділів (служб). До нього входять керівники таких напрямків, як розміщення, маркетинг (комерційна служба), адміністративно-господарська робота.[3]
1.3 Організаційна структура кадрових служб
Основним структурним підрозділом, що займається питаннями управління людськими ресурсами в організації є кадрова служба, на яку покладаються наступні функції:
1. Планування потреби в персоналі,
2. Прийом і звільнення працівників.
3. Ведення кадрового обліку.
4. Організація навчання, підготовки і перепідготовки працівників.
5. Управління діловою кар'єрою.
Однак більшість відділів кадрів на сьогодні не виконують функції методичного і координуючого центру з кадрової роботи в організації, оскільки вони структурно роз'єднані з підрозділами:
відділом заробітної плати;
відділом охорони праць
відділом соціального забезпечення працівників тощо.
В багатьох організаціях відділи кадрів є слабкою ланкою в професійному відношенні, внаслідок чого не виконуються наступні задачі з управління людськими ресурсами:
1. Соціально-психологічна діагностика персоналу.
2. Управління виробничими і соціальними конфліктними в організації.
3. Аналіз кадрового потенціалу персоналу.
4. Планування і контроль ділової кар'єри.
5. Соціально-психологічна адаптація.
Нові кадрові служби в організації створюються, як правило, на базі відділу кадрів, відділу організації праці і заробітної плати, відділу охорони праці та ряду інших служб (рис.2.1).
/
Організаційна структура кадрової служби, що близька до ідеальної, може мати наступну структуру і функції:
I. Сектор стратегічного управління кадровим потенціалом. Функції:
1) розробка стратегії управління кадровим потенціалом для досягнення цілей організації;
2) планування розвитку персоналу організації;
3) аналіз інформації з ринку праці;
4) планування потреб в персоналі;
5) забезпечення керівництва кадровою інформацією.
II. Сектор найму персоналу. Функції:
1) поточне планування потреби в персоналі;
2) набір персоналу (зовнішній і внутрішній);
3) відбір і тестування персоналу та організація інших випробувань.
III. Сектор професійної орієнтації та адаптації. Функції:
1) професійна орієнтація персоналу організації;
2) адаптація персоналу (первинна і вторинна);
3) планування збереження кадрового потенціалу організації.
IV. Сектор стимулювання та оплати праці. Функції:
1) аналіз трудових процесів в організації;
2) планування витрат на персонал;
3) розробка трудових угод (контрактів);
4)вивчення процесу мотивації праці;
5) встановлення системи стимулів та компенсації;
6) розробка системи оплати праці в організації.
V. Сектор оцінки діяльності персоналу. Функції:
1) аналіз якості трудового процесу та рівня задоволеності потреб персоналу через діяльність в організації;
2) вивчення морально-психологічного клімату в колективах;
3) організація оцінки діяльності персоналу;
4) оцінка змісту трудових процесів.
VI. Сектор підготовки та просування персоналу. Функції:
1) розробка навчальних програм;
2) організація професійного навчання;
3) розробка і корекція кар'єрних планів.
VII. Сектор трудових відносин. Функції:
1) укладання колективних договорів;
2) укладання контрактів і трудових договорів;
3) вивчення питання соціальної напруженості в колективах;
4) розвиток стосунків керівництва організації з органами робочого самоврядування.
VIII. Сектор охорони праці та техніки безпеки. Функції:
1) організація курсів з охорони праці;
2) вивчення умов праці та їх корекція;
3) організація медичного обслуговування персоналу.
В процесі своєї діяльності кадрова служба організації здійснює УЛР, яке складається з наступних основних етапів:
1. Планування людських ресурсів, тобто розробка плану з задоволення майбутніх потреб організації в персоналі.
2. Набір персоналу, тобто створення резерву потенціальних кандидатів на всі вакантні посади в організації.
3. Відбір, тобто оцінка кандидатів, які претендують на вакантні посади.
4. Визначення заробітної плати та системи пільг з метою залучення персоналу.
5. Професійна орієнтація і адаптація, тобто введення нових працівників в організацію та її підрозділи, і розвиток у працівників розуміння, що від них очікує організація, і які результати в ній отримують визнання.
6. Навчання, тобто розробка програм з метою підвищення ефективності роботи персоналу.
7. Оцінка трудової діяльності, тобто розробка методик, за якими проводиться оцінка результатів діяльності та інформування працівників про оцінку їх результатів.
8. Підвищення, переведення та звільнення, тобто розробка маршрутів кар'єрного зростання працівників і розвитку їх професійного досвіду шляхом переведення на інші посади або роботу.
9. Підготовка керівних кадрів, тобто розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівників всіх рівнів.
10. Формування корпоративної культури, тобто набору головних цінностей, переконань, норм і правил поведінки, які сповідують всі члени організації.[4,5]
1.4. Основні напрямки перебудови роботи кадрових служб в сучасних умовах.
Підвищення ролі кадрових служб продиктовано колом об'єктивних обставин.
1. Сьогодні істотно змінилися умови, у яких кадрова служба розвивається. Ці зміни пов'язані з переходом стійкого в часі дефіциту трудових ресурсів до їхнього надлишку. Головними резервами стають краще використання кадрів, оптимальний їхній розподіл за робочими місцями, зростання навантаження на кожного члена колективу. Звільнення надлишкової чисельності персоналу - найважливіший важіль підвищення ефективності готелю.
2. Зменшення чисельності працівників повинне бути компенсовано більшою інтенсивністю праці, а виходить, і більш високою кваліфікацією працівника. Через це зростає відпові-дальність кадрових служб щодо вибору напрямків кваліфікаційного росту працівників, щодо підвищення ефективності форм навчання і стимулювання їхньої праці.
3. Реалізація перебудови кадрової політики в готелі спричиняє розширенню функціональних обов'язків працівників кадрових служб, підвищенню їхньої самостійності у вирішенні кадрових проблем.
4. Організація ефективної діяльності працівників передбачає розміщення кадрів відповідно до виробничих завдань, з урахуванням схильностей і кваліфікації працівників; контроль умов праці; організація робочих місць; забезпечення ритмічності роботи всього готелю.
5. Навчання персоналу передбачає організацію усіх видів професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу відповідно до індивідуальних потреб і вимог сучасного готельного бізнесу.
6. Вивчення соціальних процесів у колективі, організація оцінки персоналу як інформаційної основи прийняття рішень з кадрових питань.
7. Удосконалення діяльності самої служби управління персоналом.
Перебудова діяльності кадрових служб повинна здійснюватися за такими напрямками:
- забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до турботи про ветеранів праці;
- широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних для готелю працівників. Основною формою залучення необхідних фахівців повинні стати договори з навчальними закладами;
- планомірна робота з керівними кадрами, з резервом для висування на керівні посади, що повинна будуватися на таких організаційних засадах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висування за індивідуальними планами, ротаційні пересування керівників, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;
- активізація діяльності кадрових служб щодо стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі удосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;
- забезпечення соціальних гарантій трудящим у сфері зайнятості, що вимагає від працівників з кадрів дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, що звільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій;
- перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору та їхнього розміщення, широкої гласності в кадровій роботі.[4]
/
Розділ 2. Дослідження та аналіз кадрової служби готелю
“Thyssen House”
2.1.Дослідження загальної характеристики діяльності готелю
“Thyssen House ”
Новий розкішний готель "Тіссен хаус" побудований у вигляді замку і розташовується в одному з найживописніших куточків Криму, в смт Гурзуф, недалеко від моря і МДЦ"Артек". Готель оточений старовинним кипарисовим гаєм.
Приватний готель створений у відповідності з законами України: «Про підприємство»,»Про підприємництво»,» Про власність», «Про туризм».
Підприємство є юридичною особою ,має права та обов’язки , і здійснює свою діяльність згідно дійсного статуту та чинного законодавства на всій території України, воно має розрахункові та інші рахунки в банківських установах, печатку та штампи зі своєю назвою, проводить діяльність по принципах самофінансування та самоокупності.
Послуги з транспортного обслуговування (зустрічі і проводи в аеропорту і на залізно-дорожньому вокзалі, замовлення таксі), замовлення квитків на всі види транспорту, відкритий літній басейн із стрічною хвилею, безкоштовна цілодобова автостоянка, що охороняється, дитячий зал, послуги пральні і хімчистки, туристичне бюро, послуги перукаря, манікюр, педикюр
Адреса:
АР Крим, Гурзуф, вул. Ленінградська , 96
+3 (800) 501-51-90 (дзвінки тільки з України)
+38 (050) 481-57-33 (дзвінки з будь-якої країни)
www.thyssen-house.crimea.ua
СПД Тіссен В.В
ИНН 2693112595
Свідоцтво держ реєестрації №21460000000005419 від 13.03.2006
р/р 26005060127467 в КРУ «Приват-банк»
МФО 384436,
98645 Україна, АР Крим, м. Ялта, смт. Гурзуф,
ул. Ленінградська, 96
Свідоцтво платника єдиного податку
Тел. 80504815733
Основним видом діяльності приватного підприємства згідно свідоцтва є надання послуг розміщення та харчування.
Засновником є Тіссен Валерій Володимирович, він керує всією фінансовою діяльністю готелю, а його дружина Тіссен Світлана Анатоліївна,являється виконуючим обов’язки директора,має право на підпис документів, видачу заробітної плати працівникам, розпоряджається майном підприємства,укладає угоди, затверджує штатний розклад , приймає та звільняє працівників готелю ,відкриває в банківських установах розрахункові та інші рахунки, джерелами формування підприємства є грошові та матеріальні внески засновника , доходи отримані від господарської діяльності, інші джерела,що не заборонені чинним законодавством, а також займається організаційними питаннями готелю.
Приватне підприємство установлено чинним законодавством порядку на території України має право :продавати та передавати іншим юридичним особам , передавати в оренду, будівлі матеріальні та нематеріальні цінності,які належать підприємству, використовуються на підставі угод кошти та інше майно юридичних та приватних осіб. Самостійно встановлювати тарифи на послуги,які надаються в готелі, надавати побутові позики своїм працівникам укладати будь-які угоди та інші юридичні акти з юридичними та приватними особами,підприємство веде бухгалтерський облік по встановленій формі, надає статистичну звітність, відповідає за її достовірність, а також за достовірність поданих до фінансових органів звітів про доходи.[6]
2.2.Аналіз сучасної кадрової служби готелю “ Thyssen House ”
Сучасна кадрова служба готелю “ Thyssen House ” складається з декількох відділів,а саме:
1)відділ кадрів;
2)відділ організації заробітної плати;
3)відділ професійного навчання і перепідготовки;
4)відділ безпеки праці і медичної допомоги.
Я хочу ознайомити Вас з роботою даних відділів більш детальніше.Отже розглянемо перший відділ. Відділ кадрів,в обов’язки,якого входить: виконання функцій організації набору і добору персоналу, включаючи тестування.Окрім головних обов’язків відділ кадрів займається:
- введенням в посаду нових працівників;
- оцінкою діяльності;
- професійною орієнтацією;
- співбесідами з тими, хто звільняється
-. співбесідими з тими, хто влаштовується
Після проведення співбесіди з працівником котрий влаштовується, а також з працівником,який звільняється,проводиться подальший аналіз цих кандидатур,після чого начальник відділу кадрів подає рецензії на затвердження директору Тіссен С.А..
В зв’язку з удосконаленням обслуговування та в подальшому розвитку інфраструктури готелю “ Thyssen House ” виникає потреба в нових кваліфікованих працівниках, які могли б забезпечити ефективну роботу новостворених місць обслуговування (безкоштовна цілодобова автостоянка, що охороняється, дитячий зал, послуги пральні і хімчистки, туристичне бюро, послуги перукаря, манікюр, педикюр,тощо)
Одним із найважливіших відділів готелю є відділ організації заробітньої плати,так як в данному готелі функціонує велика кількість працівників,вона потребує стимулювання, для кращого виконання чи перевиконання своєї роботи. Відділ організації заробітної плати щомісячно аналізує роботу кадрів готелю,проводить тарифікацію цієї роботи, а також вираховує об’єм заробітної плати працівників та нараховує премії.Цей відділ також надає пропозиції до відділу кадрів,щодо кар’єрного просування деяких працівників.
Відділ організації заробітної плати проводить:
- аналіз посадових обов'язків;
- класифікацію робіт і їхню тарифікацію;
- розробку систем оплати і преміювання;
- перегляд тарифних ставок і індивідуальної оплати.
Третій відділ з яким я хочу Вас ознайомити-це відділ професійного навчання і перепідготовки.Цей відділ проводить первинний інструктаж нових працівників, контролює їх підготовку та в разі необхідності надає пропозиції до відділу кадрів,щодо перепідготовки та підвищення рівня кваліфікації деяких з них. Відділ професійного навчання і перепідготовки не поступається місцем по важливості відділу організації заробітної плати.Професійну кваліфікацію тяжко переоцінити на сучасному етапі розвитку готельної індустрії,так як від високоякісного обслуговування клієнтів залежить престиж,відвідуваність та рівень доходів об’єктів готельного господарювання.
Відділ професійного навчання і перепідготовки контролює :
- навчання, що включає інструктаж нових працівників;
- перепідготовку кваліфікованих працівників;
- підготовку навчальних матеріалів;
- відшкодування витрат на навчання за індивідуальними програмами працівникам готелю.
Четвертим відділом кадрової служби готелю “ Thyssen House ” є дуже важливий та необхідний відділ безпеки праці і медичної допомоги,який
виконує необхідний комплекс робіт для забезпечення безпеки на підприємстві:
- розробляє стандарти безпеки;
- займається освітою в області техніки безпеки;
-надає медичну допомогу персоналу, медичне лікування і консультування;
- з'ясовує та аналізує причини відсутності працівника у готелі.
2.3.Будова кадрової служби готелю “ Thyssen House ” та її функціонування на сучасному етапі
Для більш наглядного та ясного розуміння існуючої кадрової служби готелю“ Thyssen House ”,я хочу подати ниже схему її побудови,а також роз’яснити її функіїї.
Сектор плануванням людських ресурсів (ПЛР) визначає коли, де, скільки, якої кваліфікації, за якою ціною будуть потрібні готелю співробітники для реалізації його завдань. Основне завдання сектору планування людських ресурсів є забезпечення реалізації планів готелю з точки зору людського фактора — трудівників: їх чисельності, кваліфікації, продуктивності та витрат на них. У наш час ефективне планування людських ресурсів позитивно впливає на результати готелю.Сектор ПЛР виявляє і продуктивно використовує незатребуваний потенціал співробітників, переводу працівників на інші робочі місця,удосконалює процес прийому на роботу, забезпечує пошук і відбір кандидатів на планомірній основі, організовує професіональне навчання. План по людських ресурсах є основою для планування і проведення професіонального навчання.
У плануванні людських ресурсів сектор використовує ринковий
підхід ,тобто робить акцент на інтеграцію потреб людських ресурсів у стратегічних цілях готелю та проектує ці потреби на майбутнє.
Плануванні людських ресурсів зважують на два типи чинників:
— внутрішні чинники: існуючий склад робочої сили готелю; вакансії, потреби в нових посадах.
— зовнішні чинники:пропозиція і попит на ринку на певні професійні групи, які мають певний рівень кваліфікації (менеджери,офіціанти,перукарі ,адміністратори тощо); кваліфікації,
02.06.2013 13:06-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора