Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Вартісна оцінка трудових ресурсів
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Національний університет Львівська політехніка
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2013
Тип роботи:
Лабораторна робота
Предмет:
Економіка та організація електротехнічної служби підприємств
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ «ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА»
ІНСТИТУТ ЕКОЛОГІЇ, ПРИРОДООХОРОНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ТУРИЗМУ ІМ. В. ЧОРНОВОЛА (ІЕПТ)
КАФЕДРА ТУРИЗМУ
Лабораторна робота
З дисципліни: « Оцінка туристичних ресурсів»
на тему: «Вартісна оцінка трудових ресурсів»
Питанням визначення вартості трудових ресурсів займалися вчені-економісти різних епох – від класиків політичної економії до сучасних науковців, які ґрунтовно досліджують проблему грошової оцінки персоналу, продуктивної сили працівників як структури сукупного капіталу підприємства та економіки країни в цілому.
Теоретичні засади визначення вартості трудових ресурсів були закладені ще такими відомими класиками економічної науки, як: У. Петті, А. Сміт, Д. Рікардо, К. Маркс. Одним з найперших науковців, які визначили цінність людських ресурсів був У. Петті – засновник трудової теорії вартості.
Деякі провідні підприємства для людських (трудових) ресурсів використовують такі характеристики, як собівартість придбання, відновна та балансова вартість, що традиційно використовуються для основного капіталу.
Впровадження систем оцінки та обліку трудових ресурсів на підприємствах забезпечить: складання внутрішньої звітності, яка відображатиме стан трудових ресурсів та його вплив на традиційні показники, що призводить до зростання прибутку підприємства; визначення ефективності вкладених коштів в трудові ресурси; можливість розрахунку впливу плинності працівників на витрати підприємства; вирішення ряду конкретних практичних ситуацій, таких як підвищення управлінської ефективності в процесі підвищення кваліфікації та перенавчання співробітників, оцінка затрат з найму працівників та ін. Успіх підприємства буде залежати від ефективності управління трудовими ресурсами, в основі якого важливу роль займатиме їх оцінка.
Оцінити трудові ресурси у вартісній формі все ж можна. Існують два основних способи оцінки трудових ресурсів:
- виходячи з заробітної плати (окладів) працівників, тобто вартості їх відтворення;
- виходячи з усіх витрат на загальну і спеціальну освіту працівників, включаючи витрати на після дипломне навчання і перепідготовку (інститути, факультети і курси підвищення кваліфікації).
Перший спосіб, не дивлячись на його простоту, достатньо обґрунтований. Кількість та якість праці прямо пов'язані з рівнем кваліфікації працівників, рівнем загальної і спеціальної освіти.
Другий спосіб оцінки ґрунтується на сумуванні всіх витрат на отримання загальної і спеціальної освіти, а також на підвищення кваліфікації. Цей спосіб більш трудомісткий, але й більш точний за попередній.
Схема управління персоналом здійснюється в контексті організаційної структури. Визначним повинен стати підхід, оснований на максимальному використанні людських ресурсів і орієнтований на досягненні мети підприємства. Це повинно бути досягнуто за рахунок:
- делегування відповідальності і спрощення взаємодії між керівниками і працівниками;
- об'єднання співпрацівників для досягнення головної мети - клієнти, якість, прибуток;
- постійне підвищення кваліфікації і освіченості персоналу шляхом підвищення рівня працівників чи їх заміни більш компетентними людьми;
- зменшення чисельності персоналу шляхом скидання "баласту" і заміни деяких безвідповідальних працівників одним відповідальним.
В нинішній час сформувалося дві основні моделі оцінки трудових ресурсів: витратна та модель корисності.
Витратна модель оцінки трудових ресурсів передбачає їх облік аналогічно з обліком основного капіталу. Відповідно до цього на спеціальних рахунках обліковуються витрати на трудові ресурси, які в залежності від свого змісту розглядаються як довгострокові інвестиції або списуються на витрати підприємства. До найважливіших статей витрат, пов’язаних з використання трудових ресурсів, належать: витрати на пошук та відбір персоналу, навчання, заробітна плата та інші вкладення в персонал, що безпосередньо пов’язані з трудовою діяльністю працівника .
Деякі провідні підприємства для трудових ресурсів використовують такі характеристики, як собівартість придбання, відновна та балансова вартість, що традиційно використовуються для основного капіталу.
Собівартість придбання включає в себе витрати підприємства на набір персоналу, ознайомлення його з виробництвом та початкове навчання. «Відновна вартість» встановлюється для кожної групи співробітників і виражає вартість набору й навчання працівника кожної професійної групи в поточних цінах. В балансі показується загальна сума вкладень (понесених витрат) в людські ресурси на початок та кінець звітного періоду.
На думку деяких дослідників головний недолік витратної моделі полягає у неврахуванні якісних характеристик трудових ресурсів. Однією з основних властивостей персоналу як фактора виробництва є його знання й навички, тобто кваліфікація. Відповідно до стандартів бухгалтерського обліку витрати на забезпечення кваліфікації персоналу, тобто формування його знань та навичок, відносяться на собівартість і враховуються як витрати. Це відповідно призводить до здійснення менеджментом компанії політики зниження витрат на професійну підготовку персоналу під гаслом зниження витрат виробництва.
Нівелювати негативні наслідки витратної моделі покликана друга модель обліку й оцінки трудових ресурсів – модель корисності. За допомогою моделі корисності можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки працівників у результаті тих або інших заходів. Враховується здатність працівника приносити більшу або меншу додану вартість в умовах роботи підприємства. Відмінності в цінності визначаються характером посади й індивідуальними рисами працівників, що займають однакову посаду. Оцінка трудового внеску в розвиток підприємства завжди персоніфікована і є основою кадрової політики на підприємстві .
Більшість учених (як зарубіжних, так і вітчизняних) надають перевагу витратному методу оцінки вартості трудових ресурсів. Така позиція є виправданою, оскільки передбачає застосування точних даних (адже кожний господарюючий суб'єкт цілком точно може навести інформацію, яка характеризує витрати на персонал). Дохідний метод, що передбачає оцінку вартості трудових ресурсів з позицій отримуваних працівником доходів, які відображають віддачу на засоби, вкладені у відповідний освітній і кваліфікаційний рівні, є недостатньо точним, оскільки не завжди можна спрогнозувати точну вартість одержаних доходів.
Досвід діяльності підприємств, які володіють методиками по вимірюванню трудових ресурсів, свідчить про можливість визначення у грошовому вимірнику їх обсягу як різницю між ринковою вартістю та власним капіталом, тобто різницею між вартістю фірми, зафіксованою у традиційному балансі та її ринковою вартістю.
Крім того, незацікавленість українських підприємств проблемою оцінки трудових ресурсів пояснюється недосконалістю чинних методик; значною трудомісткістю вартісних підрахунків; важкістю збору потрібної для оцінки інформації, оскільки необхідних даних в офіційній статистиці не існує. Тому вітчизняні суб’єкти господарювання самостійно вирішують питання про доцільність впровадження тієї чи іншої моделі оцінки трудових ресурсів. В той же час, зарубіжні компанії активно розробляють та впроваджують різні типи систем оцінки та обліку людських (трудових) ресурсів.
Нині розроблено достатню кількість методик вартісної оцінки трудових ресурсів (витратна, дохідна, експертні методи та ін.), однак відсутня єдина та об’єктивна модель оцінки, яка була б регламентована стандартами бухгалтерського обліку. Тому керівництво кожної організації повинно самостійно приділяти увагу вирішенню даної проблеми, адже трудові ресурси, їх оцінка та ефективне управління ними – запорука сталого функціонування та розвитку підприємства.
На даний момент відомі такі способи виміру вартості трудових активів – оцінці трудових ресурсів в грошових еквівалентах:
1. Історична ціна (М.В. Глаутьєр, Б. Андердоун): всі фактичні витрати на кадрові ресурси складають суму, яка щорічно зменшується на амортизацію, розраховану за середньою тривалістю роботи індивіда на підприємстві. Переваги: простота розрахунку, реальність оціночної бази. Недолік: підвищення робочої сили і її амортизація суб’єктивні.
2. Ціна відшкодування (Е. Фламхольтс): заміна працівника призведе до додаткових витрат, нова вартість і буде виражати в грошах величину трудових ресурсів.
3. Компенсаційна (Б. Лев, А. Шварц): майбутня компенсація людини – сурогат його вартості.
Список використаних джерел
Давидюк Т.В. Людський капітал в системі бухгалтерського обліку підприємства: ретроспектива та сучасні підходи / Т.В. Давидюк. // Вісник ХНУ. – 2009. – № 4. – С. 111-115.
2.Королюк Н.М. Сучасні концепції обліку людського капіталу / Н.М. Королюк. // Вісник Хмельницького національного університету 2010. – №1, T. 2. – С. 132-136.
3. Крисанов Д., Лисак В. Оцінювання людського капіталу та мотивація персоналу харчової промисловості / Д. Крисанов, В. Лисак. // Економіст. – 2011. – №3. – С. 17-22.
4.Петти В. Экономиче6ские и статистические работы. – М.: Соц. издат. – 1940. – 234 с.
5.Починок Н. Людські ресурси в обліковій теорії та практиці / Починок Н. // Економічний аналіз. – 2010. – №6. – С. 141-144.
6.Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит; [пер. с англ.; предисл. В.С. Афанасьева]. – М.: Эксмо, 2007. – 960 с.
7.Теория измерения капитала и прибыли [Текст]: монографія / [Коллектив авторов] Под общ. ред. Ф. Бутынца, М. Добии. – Краков: Fundacja Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, 2010. – 300 с.
8.Фонарьова Т.А. Обґрунтування комплексу кількісних характеристик для визначення вартісних параметрів управління людським капіталом / Т.А. Фонарьова. // Економіка пром-сті. – 2011. – №2. – С. 307-312.
10.01.2014 14:01-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора