Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Мотивація трудової діяльності
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Інші
Інститут:
Не вказано
Факультет:
ЗІ
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2011
Тип роботи:
Курсова робота
Предмет:
Економіка підприємства
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України
Миколаївський політехнічний коледж
КУРСОВА РОБОТА
з предмету “Економіка підприємства”
на тему: Мотивація трудової діяльності
Миколаїв - 2011
ЗМІСТ
ВСТУП
3
1. Організаційна частина
5
1.1. Система, моделі та методи мотивації
5
1.2. Принципи та порядок регулювання поведінки працівників
8
1.3. Розробка технолого-нормувальної карти на впровадження програмного забезпечення
10
1.4. Розрахунок чисельності робітників для розробки програмного забезпечення
13
2. Економічна частина
14
2.1. Розрахунок вартості матеріально-енергетичних витрат
14
2.2. Розрахунок заробітної плати робітників і утримань із заробітної плати
15
2.3. Розрахунок виробничої собівартості розробки програмного забезпечення
20
2.4. Розрахунок економічної ефективності та строку окупності програмного забезпечення
21
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ВСТУП
Необхідною умовою існування й розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з складових праці є її мотивування на рівні агентів (учасників) трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).
В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.
На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію – стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу.
Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.
Звідси виникає об’єктивна необхідність створення науково-обгрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.
1. Організаційна частина
1.1. Система, моделі та методи мотивації
Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства організації, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.
Мотивація - це процес спонукання до діяльності з метою досягнення певних цілей. Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації) .
Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами [10, c. 125].
За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти:
1. Відокремлювані види потреб: фізіологічні, безпеки та захищеності, соціальні, поваги, самовиявлення.
2. Чинники, що впливають на очікування: очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів, очікування щодо співвідношення результатів та винагороди, передбачуваний ступінь відносного задоволення отриманою винагородою.
3. Складові елементи справедливості: суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці; порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу; зняття спеціального напруження через дотримання принципу справедливості (за наявності дисбалансу).
Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мотивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливості винагороди. Результативність діяльності конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою заінтересованістю, а також усвідомленням його власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди й упевненості в тім, що її буде отримано.
До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать передовсім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо. Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції.
Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:
- надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;
- узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;
- створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;
- забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;
- підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками [17, с. 214].
Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації (рис. 1.1), їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні — винагороди, що ззовні, та внутрішні — винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).
Рис. 1.1. Класифікація методів мотивації
У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе. Але, розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дієвості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби домінуватимуть іще достатньо довго [7, с. 387].
1.2. Принципи та порядок регулювання поведінки працівників
Водночас варто зауважити, що заробітна плата не може бути єдиною метою трудової діяльності. Матеріальне заохочення робить мотивацію праці результативною лише за умови функціонування останньої як системи, що базується на таких основних принципах:
- комунікація, співробітництво та згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи;
- обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу останніх;
- добре осмислені та обґрунтовані критерії виміру та оцінки; виважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагородження, особливо додаткове, не за рівень результативності взагалі, а саме за той, що його передовсім зв’язано з якістю.
Такі самі принципи покладаються в основу організації оплати праці на підприємстві (в організації). Поточні зміни в діяльності підприємства, окремих його підрозділів, а також вироблення та реалізація стратегії дальшого розвитку часто-густо потребують коригування (регулювання) поведінки окремих категорій працівників. Регулювання поведінки означає мотивацію на підставі виявлення функціональних, або бажаних, видів поведінки та підкріплення таких.
Фундаментальні принципи, що зв’язані з регулюванням поведінки є такими:
- необхідність брати до уваги тільки реально можливі за даних умов поведінкові явища;
- використання як основних показників частотності конкретних явищ поведінки;
- важливість спостереження за поведінкою в рамках конкретної ситуації.
Рис. 1.2. Алгоритм регулювання поведінки
Послідовно здійснюваний алгоритм регулювання поведінки окремих категорій персоналу підприємства (організації) залежно від результативності діяльності показано на рис. 1.2. Він має універсальний характер і передбачає п’ять кроків (етапів) регулювання: виявлення; вимірювання; аналіз; втручання; оцінювання. Одиницею аналізу може бути як індивід, так і група людей. Але в будь-якому разі успіх так званого «ситуаційного управління поведінкою» значною мірою залежить від виявлення причинно-наслідкового зв’язку між поведінкою та результатами, між коригуючими діями та підвищенням ефективності діяльності підприємства[7, с. 389].
1.3. Розробка технолого-нормувальної карти на впровадження програмного забезпечення
Прогрес в економіці, промисловості, науці і техніці, у сфері освіти в даний час багато в чому залежить від масового впровадження обчислювальної техніки. Будь-який комп'ютер в процесі роботи використовує засоби програмного забезпечення. Розробка програмних засобів потребує певних інтелектуальних та трудових витрат, а також обов'язкового використання комп'ютерної техніки, що визначає особливості розрахунку собівартості програмного продукту, що враховані в даній методичній розробці [11].
Призначення програмного забезпечення обчислювальної системи двояко: спростити процедуру підготовки користувачами завдання для обчислювальної машини, а також полегшити процес його прогону і налагодження. На машинному рівні ЕОМ виконує команди, складені з цифр, спрощує читання та інше. Загальний час на створення програми складається з різних компонентів. Структура загального часу на створення програмного продукту представлена в таблиці 1.
Таблиця 1
№ етапу
Позначення часу даного етапу
Зміст етапу
1
ТПО
Підготовка опису завдання
2
Те
Опис завдання.
3
Та
Розробка алгоритму
4
ТБС
Розробка блок-схеми алгоритму
5
Тн
Написання програми мовою…
6
Тп
Набивка програми
7
Той
Налагодження та тестування програми
8
Тд
Оформлення документації, інструкції користувачеві, пояснювальної записки
Час розраховується в людино-годинах, причому ТПО береться за фактично відпрацьований час, а час інших етапів визначається розрахунково по умовному числу команд Q. Умовне число команд Q визначається за формулою:
Q = q * c, де
q - коефіцієнт, що враховує умовне число команд в залежності від типу завдання. Вибрати значення коефіцієнта q можна з таблиці 2.
Таблиця 2
Тип завдання
Межі змін коефіцієнта
Завдання обліку
від 1400 до 1500
Завдання оперативного управління
від 1500 до 1700
Завдання планування
від 3000 до 3500
багатоваріантні завдання
від 4500 до 5000
Комплексні завдання
від 5000 до 5500
Для даної задачі коефіцієнт q приймається = 1450. С - коефіцієнт, що враховує новизну і складність програми. Програмні продукти за ступенем новизни м.б. віднесені до однієї з 4-х груп:
- група А - розробка принципово нових завдань;
- група Б - розробка оригінальних програм;
- група В - розробка програм з використанням типових рішень.
- група Г - разова типова задача.
Для даної задачі ступінь новизни: А. За ступенем складності програмні продукти можуть бути віднесені до однієї з 3-х груп:
- 1 - алгоритми оптимізації та моделювання систем;
- 2 - задачі обліку, звітності та статистики;
- 3 - стандартні алгоритми.
Для даної задачі коефіцієнт С = 1,49.
Тепер, виходячи з формули можна визначити умовне число команд Q:
Q = 1450 * 1, 49 = 2160, 5
Визначаємо час, витрачений на кожен етап створення програмного продукту:
1) ТПО (час на підготовку опису завдання), береться за фактом і становить: ТПО = 40 (чол/год).
2) Те (час на опис завдання) визначається за формулою: Те = Q * B/(50 * K), де
В - коефіцієнт урахування змін завдання, коефіцієнт В в залежності від складності завдання і числа змін вибирається в інтервалі від 1,2 до 1,5. Для даної задачі В = 1,4.
К - коефіцієнт, що враховує кваліфікацію програміста. Вибрати значення коефіцієнта можна з таблиці 3.
Таблиця 3
Стаж програміста
Значення коефіцієнта К
До 2-х років
0,8
Від 2 до 3 років
1,0
Від 3 до 5 років
1,1 - 1,2
Від 5 до 10 років
1,2 - 1,3
Понад 10 років
1,3 - 1,5
У даному випадку коефіцієнт К = 1,2. Застосовуючи формулу підраховуємо час на опис завдання.
Те = 2160,5 * 1,4/(50 * 1,2) = 50,5 (чол/год)
3) Та (час на розробку алгоритму) розраховуємо за формулою:
Та = Q/(50 * K)
Застосовуючи формулу підраховуємо час на розробку алгоритму.
Та = 2160,5/(50 * 1,2) = 36 (чол/год)
4) ТБС (час на розробку блок - схеми) визначається аналогічно. Та за формулою становить: ТБС = 36 (чол/год)
5) Тн (час написання програми мовою програмування) визначається за формулою: Тн = Q * 1,5/(50 * K). Застосовуючи формулу підраховуємо час написання програми мовою програмування.
Тн = 2160,5 * 1,5/(50 * 1,2) = 54 (чол/год)
6) Тп (час набивання програми) визначається за формулою: Тп = Q/50. Застосовуючи формулу підраховуємо час набивання програми.
Тп = 2160,5/50 = 44 (чол/год)
7) Той (час налагодження та тестування програми) визначається за формулою: Той = Q * 4,2 / (50 * К).
Підставляємо значення у формулу і отримуємо:
Той = 2160,5 * 4,2/(50 * 1,2) = 152 (чол/год)
Тепер, знаючи час, витрачений на кожному етапі, можна підрахувати загальний час на створення програмного продукту:
Т = ТПО + Те + Та + ТБС + Тн + Тп + Той + ТД = 40 +50,5 +36 +36 +54 +44 +152 +40 = 452,5 (чол/год).
Тсум = 44 +152 +40 = 236 (чол/год).
1.4. Розрахунок чисельності робітників для розробки програмного забезпечення
У переліку перспективних спеціальностей напрям "інформаційні технології" займає особливе місце. Ця галузь вже змінила світ і продовжує відігравати провідну роль в його подальшій зміні. Без комп'ютерів нам вже не обійтися, і люди, які на них знаються - скрізь нарозхват.
У їхніх головах цифри, алгоритми та оригінальні ідеї складаються в корисні, прості і доступні програми, здатні полегшити життя мільйонам користувачів персональних комп'ютерів. Програміст - одна з найзатребуваніших та високооплачуваних професій сучасності.
Однією з найскладніших в програмуванні вважається розробка системного програмного забезпечення - сервісів, які управляють компонентами обчислювальної системи (процесори, комунікаційні та периферійні пристрої), а також тих, які призначені для забезпечення функціонування і працездатності всієї системи (завантажувачі, операційні системи, драйвери пристроїв і т. д.) [1].
Програмний продукт має приблизно 2000 операторів. Розрахуємо чисельність робітників для розробки програмного забезпечення. Витрати праці на розробку розповсюдженого типу програмного продукту в людино-місяцях (ЛМ) :
ЛМ= 2,4*2 ^ 1.05 =5.
Тривалість розробки (ТР) : ТР = 2,5 *5^ 0,38 =4,6 місяців
Потрібна кількість виконавців (КВ) : КВ = 5 / 4,6 = 1
Отже, як бачимо для розробки програмного забезпечення нам знадобиться лише один програміст.
2. Економічна частина
2.1. Розрахунок вартості матеріально-енергетичних витрат
Витрати на електроенергію складаються з:
- витрат на силову електроенергію;
- витрат на електроенергію, яка йде на освітлення.
Витрати на силову електроенергію визначаються за формулою:
В с.ен = Феф. * Цен * Р (грн.), де
Феф. - ефективний річний фонд часу роботи ПЕОМ в годинах;
Цен - вартість 1 кВт/години (грн.);
Р - сумарна потужність ПЕОМ з периферією в кВт/годинах.
При роботі ПЕОМ в одну зміну, беремо Феф. = 2016. Для бюджетних організацій Цен = 64 коп. за 1 кВт/год. Р = 0,7 - 1,2 кВт/години в залежності від периферії.
Підставляючи значення у формулу отримуємо:
Феф = Фном * (1-б/100) = 1988 * (1-20/100) = 1988 * 08 = 1590,4.
Фном = ((Дк-Двих-ДПР) * ТСМ-Дпр.пр * 1,5) * С = ((365-104-11) * 8-8 * 1,5) = 1988.
Зс. ен = 1590,4 * 0,64 * 1 = 1017,86 (грн.)
Витрати на електроенергію, яка йде на освітлення визначаються за формулою:
Зосв = Феф. * Цен * Росв (грн.), де
Феф. - ефективний річний фонд часу роботи ПЕОМ в годинах.
Цен - вартість 1 кВт/години (грн.).
Росв - сумарна потужність, яка йде на освітлення в кВт/годинах.
Росв = 200 Вт/год.
Підставляючи значення у формулу отримуємо:
Зосв = 1590,4 * 0,64 * 0,2 = 243,57 (грн.)
Тепер визначаємо загальні витрати на електроенергію:
Зен = Зс.ен + Зосв = 1017,86 +243,57 = 1261,43 (грн.)
Витрати на матеріали беруться за фактом і становлять 65,5 грн. (в їх число входять дискети, картриджі, папір для принтерів і т.д.), вони наведені в таблиці 4.
Таблиця 4
Вартість купованих виробів і придбаних матеріалів
№ з/п
Найменування купованих виробів і придбаних матеріалів
Кількість, шт.
Ціна за од., год
1
Дискета
4
2
2
Папка для дипломної роботи
1
1,5
3
Зошит
1
3
4
Папір
1 пач.
20
5
Олівець
1
1
6
Ручка
1
7
7
Картридж
1
25
Разом
Пв
65,5
2.2. Розрахунок заробітної плати робітників і утримань із заробітної плати
Відповідно до Закону України «Про оплату праці» сутність заробітної плати визначається як «винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу».
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.
Рівень заробітної плати визначається, з одного боку, розвитком суспільного виробництва, а з іншого – ефективністю праці окремих працівників. Через систему заробітної плати суспільство здійснює мотивацію праці, контроль за мірою праці та мірою споживання матеріальних і духовних благ працівниками.
Фонд заробітної плати – це загальна сума грошових коштів, направлена на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за визначений обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства. З метою планування та аналізу ефективності використання фонду заробітної плати його диференціюють за певними ознаками. За змістом та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати. Вихідні дані для розрахунку наведені в таблиці 5.
Таблиця 5
Вихідні дані
№ з/п
Назва показника
Умовне позначення
Значення
1
Зарплата керівника проекту за місяць, грн.
Зкер
495
2
Зарплата 1-го розробника проекту за місяць, грн.
Зкер1
180
3
Зарплата 2-го розробника проекту за місяць, грн.
Зкер2
120
4
Зарплата 3-го розробника проекту за місяць, грн.
Зкер3
73
5
Термін виконання розробок, міс.
Трозр
3
6
Н – накладні витрати, % до загальних
Н
30
7
Ві – інші витрати, %до загальних
ВІ
10
8
Вартість обчислювальної системи, грн
Кс
6240
9
Норма амортизації, %
На
25
10
Потужність обчислювальної техніки, Вт
Р
529
11
Кількість робочих днів роботи ЕОМ протягом терміну виконання розробки, дні
пр. дн
-
12
Середній щоденний час роботи на ЕОМ, год.
tсер
4
13
Періодичність експлуатації проектного рішення за рік, разів
N
3
14
Час роботи працівників 1-ї категорії для підготовки даних, год
t1
2
15
Чисельність працівників 1-ї категорії
n1
1
16
Чисельність працівників 2-ї категорії
n2
2
17
Чисельність працівників 3-ї категорії
n3
1
18
Основна зарплата працівника 1-ї категорії за місяць
c1
520
19
Основна зарплата працівника 2-ї категорії за місяць
c2
285
20
Основна зарплата працівника 3-ї категорії за місяць
c3
300
21
Коефіцієнт, який враховує додаткову зарплату працівника 1-ї категорії за місяць
Дод
0.1
Продовження таблиці 5
22
Кількість машино-годин роботи ЕОМ для одноразової експлуатації проектного рішення, год
tm
2
23
Термін служби проектного рішення, роки.
T
3
24
Норматив прибутку проектної організації, %
Пн
30
25
Норма дисконту, процентна ставка за кредит, %
і
20
26
Кількість організацій-покупців
Nреал
2
27
Коефіцієнт, що враховує можливе поточне зниження цін
β
0.7
28
Коефіцієнт конкурентоспроможності програмних засобів, %
Кконк
1.4
29
Вартість адаптації програмного продукту на ЕОМ, грн
Ко1
50
30
Вартість документації на програмний продукт
Ко2
85
31
Вартість демонстрації роботи програмного продукту на ЕОМ
Ко3
15
32
Процентна ставка за кредит
R
35
33
Нормативний термін окупності проекту
Ток.н
3
Розрахунок капітальних затрат на розробку й впровадження програмного забезпечення:
К=К1+К2
К1 – затрати на розробку проектного рішення, грн.
К2 – затрати на від лагодження і дослідну експлуатацію програмного рішення задачі ЕОМ, грн.
Складові структури затрат( на розробку проектного рішення:
К1 = Зз + Вф + Пв + Осп + Н + Ві
Зз – загальна зарплата розробників, грн.
Вф – відрахування у фонди соціального захисту, грн
Пв – вартість купованих виробів, грн (див. вихідні дані)
Осп – вартість спец обладнання, грн
Ві – інші витрати, грн.
Приймаємо:
Зз = (Зкер + Зрор*n)*Трозр
Зз = (495 + 180 + 120 + 73)*3 = 2604 грн.
Зкер – зарплата керівника проекту за місяць, грн.
Зрозр – зарплата розробника проекту (стипендія студента) за місяць, грн.
Фіва – кількість розробників проекту, осіб
Трозр – термін виконання розробок, міс.
Розмір відрахувань у фонди соціального захисту:
Вф = Впенс + Всоц стр. + Вбезроб + ФСНВ = (32% + 2,5% + 2,5% + 0,5%)*Зз
Вф = (32% + 2,5% + 2,5% + 0,5%)*2604 = 976,5 грн.
Впенс – відрахування на пенсійне забезпечення
Всоц стр. – відрахування на соціальне страхування
Вбезроб – страхові внески на випадок безробіття
ФСНВ – відрахування на страхування від нещасних випадків
Затрати на спецобладнання для проведення експериментальних робіт враховуються при необхідності придбання додаткових технічних засобів. Вважаємо, що Осп = 0.
Накладні витрати проектних організацій містять витрати на управління, загальногосподарські та невиробничі витрати. Накладні витрати становлять 30–90% Зз.
Інші види включають витрати, що не враховані в попередніх статтях витрат і становлять певний відсоток від затрат на оплату праці (Зз).
Отже, К1 = 2604 + 976,5 + 65,5+0 +2604 * (0,3 + 0.1) = 4687,6 грн.
Затрати на від лагодження і дослідну експлуатацію проектного рішення
К2 = Sм-г*Фд
Sм-г – вартість (1 машино-години) роботи і відлагодження на ЕОМ конкретного типу (вказується в розрахунках), грн/год.
Фд – машинний час, витрачений на відлагодження і дослідну експлуатацію програмного рішення, год.
Вартість 1 машино-години роботи ЕОМ розраховується за складовими витрат на таку роботу:
Sм-г = (А + Ен +Ввідл)/Фд
А – амортизація використаної обчислювальної техніки, грн
Ен – вартість електроенергії, яку споживає обчислювальна техніка, грн
Ввідл – вартість відлагодження програми, що становить половину витрат на розробку програми.
Розрахунок складових вартості 1 машино-години роботи ЕОМ:
- амортизація ЕОМ: А = Кт * На/100
Кт – вартість використання ЕОМ, грн
Кт = Кс * Тексп/12
Кс – вартість обчислювальної системи, грн
Тексп – період експлуатації системи, міс. (Тексп = Трозр)
На – норма амортизації, %
Кт = 6240 * 3/12 = 1560 грн.
А = 1560 * 25/100 = 390 грн.
- вартість використаної електроенергії розраховується:
Ен = Р * Фд * Квик * Цел
Р – потужність обчислювальної техніки, Вт
Квик – коефіцієнт використання (0,8)
Цел – ціна електроенергії, (0,3 грн/кВт)
Фд – дійсний час відлагодження програми за час tвід, год
Фд = пр. дн * tсер
пр. дн – к-сть робочих днів роботи ЕОМ протягом терміну виконання розробки Трозр, дні
tсер – середній щоденний час роботи на ЕОМ, год
Фд = 66 * 4 = 264 год
Ен = 520 * 264 * 0,8 * 0,3 = 32947,2 грн.
Sм-г = (390 + 32947,2 + 0,5*4687,6)/264 = 135,16 грн/год
К2 = 135.16 * 264 = 35681 грн.
Отже, капітальні затрати на розробку і впровадження проектного рішення становлять: К = 4687,6 + 35681 = 40368,6 грн. (таблиця 6).
Таблиця 6
Результати розрахунків капітальних затрат на розробку і впровадження проектного рішення за складовими кошторису
№ з/п
Складові елементи затрат
Умовне позначення
Сума, грн
1
Витрати на оплату праці
Зз
2604
2
Відрахування у фонди соціального захисту
Вф
976,5
3
Затрати на куповані (придбані) вироби
Пв
65,5
4
Накладні витрати
Н
781,2
5
Інші витрати
Ві
260,4
Затрати на розробку проектного рішення (∑п. 1 – п. 5)
К1
4687,6
Затрати на відлагодження і дослідну експлуатацію проектного рішення
К2
35681
Разом капітальні затрати на розробку і впровадження проектного рішення (К1+К2)
К
40368,6
2.3. Розрахунок виробничої собівартості розробки програмного забезпечення
У собівартість програмного забезпечення входять наступні елементи:
1) витрати на оплату праці зі створення програмного забезпечення;
2) відрахування у фонди соціального захисту;
3) затрати на куповані (придбані) вироби;
4) накладні витрати;
5) інші витрати;
6) витрати на відлагодження і дослідну експлуатацію проектного рішення.
Тепер, склавши всі елементи, можна визначити собівартість програмного забезпечення.
С п.з. = Зз + Вф + Пв + Н + Ві + К2= 40368,6 (грн.)
2.4. Розрахунок економічної ефективності та строку окупності програмного забезпечення
Коефіцієнт економічної ефективності впровадження програмного забезпечення:
Кеф = Пбал /(Кт + К) ≥ R
Пбал – балансовий прибуток, грн
Кт – вартість використання ЕОМ, грн
К – капітальні затрати на розробку і впровадження проектного рішення, грн.
R – процентна ставка за кредит (можна прийняти R = i).
Пбал = Дреал + ПДВ – К
ПДВ становить 0,167 частку від доходів від реалізації (Дреал)
Отже, ПДВ = Дреал * 0,167
Пбал = 89654,86 * (1 – 0,167) – 40368,6 = 34313,9 грн.
Кеф = 34313,9 /(1560 + 40368,6) = 0,818
Період окупності програмного забезпечення:
а) статичний метод розрахунку періоду окупності
ТокС = (Кт + К) / Пбал ≤ Ток.н
Ток.н – нормативний термін окупності проекту (Ток.н = 3 роки)
ТокС = (1560 + 40368,6) / 34313,9 = 1,22 роки
б) динамічний метод розрахунку періоду окупності
Визначається за допомогою методу чистої теперішньої вартості (NVP)
NVP = – К +Т
T – термін служби проектного рішення, роки
NVP = -40368,6 + = 31912,99 грн.
Період (ТокД), у який NVP набуде значення >0 – період окупності
ТокД ≤ Ток.н
При Т = 2:
NVP = -40368,6 + = 12055,41 грн.
Отже, ТокД = 2 (таблиця 7).
Таблиця 7
Вихідні дані для розрахунку періоду окупності програмного забезпечення
№ з/п
Назва показника
Умовні позначення
Од. виміру
Значення показника
1
Термін розробки та впровадження проектного рішення
tрозр
міс.
6
2
Одноразові витрати на розробку та впровадження проектного рішення
Е10
грн.
293,61
3
Річні експлуатаційні витрати
Е1Р
грн./рік
880,83
4
Ціна споживання проектного рішення для організації-розробника
Цс.розр
грн.
53360,01
5
Ціна придбання проектного рішення для організації-покупця (з ПДВ)
Цпок
грн.
64039,19
6
Валові доходи від реалізації проектного рішення
Дреал
грн
89654,86
7
Термін окупності капіталовкладень на розробку і експлуатацію (статичний метод, динамічний метод)
ТокС
роки
1,22
ТокД
роки
2
Припустимо, що дана програма реалізується розробником – власником системи передавання інформації. Це дозволяє пов’язати прибутки від експлуатації системи зв’язку з фактором використання даного програмного продукту. Як відомо, при збоях у системі зв’язку на власника мережі накладаються значні штрафи, він сплачує їх із своїх доходів, отже, у нього зменшується прибуток. Щоб цього уникнути, необхідно постійно слідкувати за якістю передавання інформації, що дає можливість вчасно виявити погіршення роботи системи та вжити необхідних заходів.
Проведемо розрахунок ефективності від покращення якості передачі інформації за вихідними даними.
Очікуваний ефект від підвищення якості інформації, що передається може бути розрахований таким чином:
Розрахунок сумарної кількості інформації, переданої за рік:
- в базовому році, од.:
Nінф.рб = Nінф.б * 12
Nінф.рб = 8,005*108 * 12 = 9,606*109 од.
- проектована, од.:
Nінф.рпр = Nінф.пр * 12
Nінф.рпр = 8,96560*108 * 12 = 1,076*1010 од
21.11.2014 15:11-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора