Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Аналіз кадрового потенціалу підприємства і ефективності його використання
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Інші
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Не вказано
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2024
Тип роботи:
Курсова робота
Предмет:
Аналіз господарської діяльності
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
КУРСОВА РОБОТА
на тему:
«Аналіз кадрового потенціалу підприємства і ефективності його використання»
Вступ…………………………………………………………………………………3
Розділ I. Теоретичні основи аналізу кадрового потенціалу підприємства
Суть, зміст та характеристика кадрового потенціалу підприємства……...4
Процес формування та використання трудового потенціалу……………..7
підприємства
Система показників аналізу трудових ресурсів підприємства…………...17
Розділ II. Методика аналізу трудових ресурсів підприємства
2.1. Аналіз складу та руху трудових ресурсів……………………………………23
2.2. Аналіз продуктивності праці, робочого часу, заробітної плати……………31
2.3. Оцінка ефективності використання трудових ресурсів підприємства……..39
Висновки……………………………………………………………………………49
Список використаної літератури………………………………………………….50
Практичне завдання………………………………………………………………..54
ВСТУП
Актуальність обраної теми обумовлена тим, що в даний час трудовий потенціал є визначальним в ефективності господарювання і конкурентної переваги на ринку для підприємства. Аналіз кадрового потенціалу підприємства дає можливість істотно збільшити ефективність праці. На мікроекономічному рівні це приведе до підвищення результативності діяльності комерційного підприємства і його положення на ринку. На макроекономічному рівні, вирішення проблеми підвищення використання трудового потенціалу вирішує ряд найважливіших проблем — ефективності національного господарства, стимулювання його розвитку, підвищення рівня зайнятості за рахунок підвищення привабливості праці як чинника виробництва. Таким чином, дослідження проблеми ефективності використання трудового потенціалу підприємства має велике значення на сучасному етапі розвитку економічних стосунків.
Трудові ресурси та трудовий потенціал активно досліджується українськими економістами, демографами: І. Бондарем, С. Вовканичем, М. Долішнім, С. Злупком, В. Мікловдою, С. Писаренко, М. Пітюличем, які розробили теоретичні питання формування якості соціально-трудового потенціалу. В дещо іншому напрямі досліджують демографічні та економічні аспекти трудового потенціалу вчені Д. Богиня, С. Пирожков. Значні досягнення у вивченні проблем зайнятості та ринку праці викладені у працях С. Бандури, Е. Лібанової, В. Онищенка, В. Онікієнка, Ю. Саєнка. Питання підвищення ефективності виробництва у зв’язку з поліпшенням використання людського фактора розглядалось у працях російських учених-економістів: Г. Вєчканової, М. Горєлової, І. Маслової, а також українських: П. Борщевського, Ю. Краснова. Методологічні основи регіональної економіки, що включають проблеми аналізу та управління трудовим потенціалом у сучасних умовах, досліджуються в працях М. Карліна, Т. Кір’ян, І. Кравченко, В. Лича, О. Макарової, В. Новікова, О. Новікової, Н. Парфенцевої, В. Покрищука, В. Приймака, О. Сологуб, Н. Тiтової та ін. Питання оптимізації використання людського ресурсу, зокрема його гендерної складової, висвітлено в публікаціях провідних вітчизняних учених: В. Авер’янова, В. Бакуменка, О. Воронька, В. Гошовської, С. Дубенко, В. Князєва, Б. Кравченка, В. Куценка, Г. Лелікова, Г. Литвинова, Е. Лібанової, М. Логунової, В. Лугового, Н. Нижник, В. Олуйка, М. Пірен, В. Ребкала, В. Скуратівського, В. Троня, В. Шахова, О. Яковенка та інших.
Метою курсової роботи є обґрунтування теоретичних положень аналізу кадрового потенціалу підприємства та оцінка ефективності його використання.
Основними завданнями роботи є:
Вивчити та систематизувати теоретичні знання з аналізу кадрового потенціалу підприємств;
дослідити процес формування та використання трудового потенціалу;
розглянути систему показників трудових ресурсів підприємства;
обґрунтувати оцінку ефективності використання трудових ресурсів;
Об’єктом дослідження є трудові ресурси підприємства, чисельність робочої сили, кількість виробленої продукції.
Предметом дослідження є сукупність теоретичних і практичних питань аналізу кадрового потенціалу.
Методи:
індукції – використовується на етапі збору, систематизації та обробки інформації для проведення дослідження;
дедукції – застосовується у процесі теоретичного осмислення проблеми;
аналізу й синтезу – використовується для поєднання різних складових економічних явищ в єдиному процесі.
РОЗДІЛ I. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ АНАЛІЗУ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
Кадровий потенціал: основні поняття, сутність та основні характеристики
Поняття "кадровий потенціал" відображає ресурсний аспект соціально-економічного розвитку.
Кадровий потенціал формують працівники організації, для успішного функціонування якої необхідні достатня забезпеченість трудовими ресурсами, їх раціонального використання, достатній рівень продуктивності праці.
Основні завдання аналізу трудових ресурсів - вивчення та оцінка забезпеченості організації та її структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями, професіями; розрахунок і оцінка показників плинності кадрів; виявлення резервів трудових ресурсів, більш ефективного їх використання.
Кадровий потенціал можна визначити як сукупність здібностей всіх людей, які зайняті в даній організації і вирішують певні завдання. Розглядаючи різні складові поняття "Кадровий потенціал" як джерела якісних зрушень в економічному розвитку, ми приходимо до висновку, що еволюція категорії відображає глибокі зміни змісту всієї системи економічних понять, в центрі якої розташований працівник як головна продуктивна сила.
Економічний аспект, в свою чергу означає результативність, ефективність діяльності та відповідний підхід з цих позицій до всіх якостей працівника. Отже, він ставиться до вибору найбільш адекватних цілей розвитку і досягненню їх з найменшими витратами праці і ресурсів. Первинні аксіоматичні складові "кадрового потенціалу" - це потреби і праця, результати і витрати. Уявлення про їх порівняння, тобто поняття ефективності, спочатку закладено в самій основі розглянутої економічної категорії [35, 26].
У теорію і практику входять і отримують економічну оцінку в тій чи іншій формі конкретні якісні характеристики кадрового потенціалу це - чисельність, структура, знання, професійний склад, кваліфікація, навички, накопичений виробничий досвід, особисті якості: здоров'я, освіта, професіоналізм, здатність до творчості, моральність, різнобічний розвиток, активність.
Категорія "кадровий потенціал" розглядає сукупного працівника не просто як учасника виробництва, а як невід'ємну й рушійне початок всіх стадій відтворювального процесу. Як "носія" суспільних потреб, об'єктивно породжує і суб'єктивно задає стратегічні та тактичні цілі розвитку економіки [37, 125].
Більшість фахівців, вивчають діяльність підприємств, вважають, що саме персонал являє собою головну цінність, якою може володіти підприємство.
Соціальний аспект трудових ресурсів виражається в такому явищі як людський потенціал, економічним проявом якого є кадровий потенціал. Останнім часом все більшого розвитку набуває підхід до дослідження трудового потенціалу як елементу людського фактора виробництва, тобто соціально-економічному явищу. У понятті "трудовий потенціал", як самостійному відмінному від трудових ресурсів і людського капіталу головним сенсоутворювальним словом таки є "потенціал", тобто можливість реалізації чого-небудь. Значить можна говорити про його накопиченні, у тому числі і у вигляді людського капіталу, про величині, як ступеня накопичення, про реалізацію, в тому числі і у вигляді використання трудових ресурсів.
Поняття кадрового потенціалу слід розглядати в контексті з поняттям потенціал взагалі. Тоді кадровий потенціал - це можливості певної категорії робітників, фахівців, інших груп працівників, які можуть бути приведені в дію в процесі трудової діяльності відповідно до посадових обов'язків і поставленими перед суспільством, регіоном, колективом цілями на певному етапі розвитку. Такий підхід до визначення кадрового потенціалу дає можливість всебічного аналізу будь-якої категорії кадрів на основі об'єктивних економічних законів у відповідності з обраним об'єктом, предметом дослідження, а також його цілями і завданнями [29, 123].
Зміст кадрового потенціалу та основні його риси можна сформулювати, виходячи з наступного визначення кадрів. Кадри - це кваліфіковані, спеціально підготовлені для тієї чи іншої діяльності працівники, коли доцільне їх використання припускає максимальну віддачу того, що здатний дати спеціаліст по своєму освітою, особистим якостям набутому досвіду роботи. Кадровий потенціал закладений в тих функціях, які він виконує як професіонал і в силу своїх здібностей, знань досвіду може забезпечити ефективне функціонування виробництва.
Тому аналіз кадрового потенціалу слід проводити, враховуючи економічні передумови, у тісному взаємозв'язку з науково-технічним, трудовим, виробничим потенціалом, які безпосередньо впливають на кількісні та якісні параметри кадрового потенціалу, закономірності його розвитку та ефективного використання.
Кожен працівник має володіти трудовим потенціалом - сукупністю фізичних і духовних якостей людини, визначають можливість і межі його участі в трудовій діяльності, здатність досягати в заданих умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці.
Основними компонентами трудового потенціалу працівника є:
- психофізіологічна складова: стан здоров'я, працездатність, витривалість, здатності і схильності людини, тип нервової системи та ін.
- соціально-демографічна складова: вік, стать, сімейний стан;
- кваліфікаційна складова: рівень освіти, обсяг спеціальних знань, трудових навичок, здатність до інновацій, інтелект, творчі здібності, професіоналізм;
- особистісна складова: ставлення до праці, дисциплінованість, активність, ціннісні орієнтації, вмотивованість, моральність [36, 254].
Трудовий потенціал працівника не є постійною величиною, він схильний до змін, як в бік збільшення, так і зменшення. Накопичуються в процесі трудової діяльності творчі здібності працівника підвищуються в міру засвоєння нових знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці, але вони можуть знижуватися при посиленні режиму праці, погіршення здоров'я і т.п.
Таким чином, персонал організації сьогодні є найважливішим ресурсом і спільно з іншими ресурсами дозволяє досягти намічених цілей і задовольнити особисті та суспільні потреби [14, 214].
Важлива умова взаємодії керівництва з персоналом - необхідність максимального досягнення єдності структури цілей роботодавців і виконавців через дозвіл протиріч між ними. Структура цілей виражає бачення, цінності, прагнення, інтереси, що розділяються керівництвом та персоналом. У випадку неузгодженості цих цінностей структура цілей підприємства також суперечлива. Інтереси і цілі співробітників підприємства, що йдуть врозріз з інтересами і цілями організації, позбавляють персонал ентузіазму, бажання працювати з повною віддачею в інтересах підприємства. Такі протиріччя стали причиною кризи багатьох організацій.
Для повного розкриття трудового кадрового потенціалу необхідно так організувати роботу, щоб цінності, прагнення й інтереси працівників втілювалися через досягнення намічених організацією результатів.
Економічному аналізу в даному питанні відводиться роль діагностики, наскільки ефективно на підприємстві використовується персонал, наскільки витрати з оплати праці, матеріальне заохочення працівників залежать від результатів і сприяють мотивації до праці, зростанню продуктивності праці, поліпшенню фінансових результатів.
Процес формування та використання трудового потенціалу підприємства
Трудовий потенціал колективу підприємства не є величина постійна. Навпаки, його кількісні і якісні характеристики постійно міняються під впливом не тільки об'єктивних факторів (змін у речовому компоненті виробництва, у виробничих відношеннях), але й управлінських рішень.
Відомо, що чим вище трудовий потенціал підприємства, чим вище потенційні можливості найнятої робочої сили, тим більше складні завдання можуть вирішуватися колективом (стосовно випуску продукції, її якості, швидкості освоєння нових її видів, ефективності виробничо-господарської діяльності і т.д.) [7, 265].
Однак наявність таких переваг аж ніяк не свідчить про те, що головним завданням управління персоналом є максимальне нарощування трудового потенціалу. Тут є й обмеження, зокрема поява робочої сили, чий трудовий потенціал буде занадто завищеним для конкретних умов виробництва, не відповідати його потребам, бути «зайвим». Така ситуація небажана з кількох причин. По-перше, набір підготовка робочої сили такої якості обходиться підприємству занадто дорого. А по-друге, цей трудовий потенціал не буде цілком використаний, і засобу, витрачені на робочу силу, не окупляться. У самих працівників це може викликати незадоволеність роботою на даному підприємстві, як наслідок, звільнення за власним бажанням.
Невідповідність трудового потенціалу колективу потребам виробництва в умовах господарської самостійності й ініціативи трудових колективів представляє собою серйозну проблему. Як зазначається в літературі, «...у деяких колективах дуже болісно сприймаються програми реконструкції підприємств під нові високоефективні технології, спостерігається відсутність зацікавленості в освоєнні нових професій і спеціальностей, спостерігається апатія і байдужість до перебудови форм управління підприємством. Поза всяким сумнівом, подібні явища відбивають визначені протиріччя між якістю трудового потенціалу на даному об'єкті й умовами його передбачуваної реалізації. При цьому можливі два крайніх випадки: або потенціал низький, що перешкоджає здійсненню темпів упровадження нововведень виробництва, або потенціал високий, але не створені соціально-психологічні передумови для його ефективного вивільнення» [12, 35]
Усе це обумовлює необхідність постійного контролю за ситуацією, коригування обраної кадрової політики, попередження можливих негативних явищ шляхом планомірного управлінського впливу на робочу силу відповідно до поточних і перспективних завдань розвитку самого підприємства, вивільнення зайвої робочої сили, заміна її на більш відповідну за своїми якостями потребам виробництва, умовам його ефективного функціонування.
Управління починається з аналізу, що покликаний розкрити зміну трудового потенціалу під впливом тих чи інших факторів, раціональність використання, ступінь відповідності потребам підприємства.
В умовах ринку праці такий аналіз особливо необхідний, оскільки його результати служать базою для розробки прогнозів у сфері праці (можливої потреби в робочій силі, її кваліфікації і т.п.), планування заходів щодо підбора, навчанню й адаптації кадрів. У цьому відношенні великий інтерес представляють зміни структури працюючих унаслідок руху кадрів на підприємстві (зміна складу кадрів за статтю, віком, стажем роботи, освітою і за іншими показниками, що характеризує якісну сторону трудового потенціалу). За результатами аналізу таких змін виявляються обсяги вибуття кадрів, що вимагають заміни, намічаються заходи для рішення соціальних проблем (для молоді, особи передпенсійного і пенсійного віку), питань підготовки кадрів (форм, термінів), кваліфікаційного просування, стабілізації колективу й ін.
Варіанти співвідношення трудового потенціалу працівника (чи колективу) (позначимо його через П), фактичного його використання (Ф) і необхідного за умовами виробництва рівня трудового потенціалу (Т) можуть бути різні.
Таблиця 1.1.1
Процедура аналізу трудового потенціалу
Напрямок аналізу
Методика аналізу
Використання результатів аналізу
1
2
3
Динаміка кількіс них і якісних харак теристик тру дового потенціалу
Порівняння показників по окремим скла довим трудового потенціалу в звітному і попередніх періодах
Оцінка результативності проведених заходів щодо зміни характеристик трудо вого потенціалу
Продовження табл. 1.1.1
1
2
3
Відповідність фак тичного рівня тру дового потенціалу необхідному
За показниками, що плануються, шляхом порівняння фактичної і планової величин показника порівняння необхідного рівня показника і фактичного (наприклад, се реднього розряду робіт і середнього роз ряду робітників)
Управлінські рішення по коригуванню кадрової полі тики з метою зміни трудо вого потенціалу в потріб ному напрямку
Ступінь викорис тання трудового потенціалу
Порівняння фактичної величини показ ника з потенційно можливою наприклад, якість фактично відпрацьованих людино-годин і людино-днів з максимальною-можливою величиною, середнього роз ряду виконаних робіт і розряду робочого і т.п.)
Заходи щодо більш повного використання можливостей працівників
Ідеальний випадок характеризується наступним співвідношенням:
Це значить, що наявний трудовий потенціал, тобто всі можливості працівників як носіїв робочої сили, використовується цілком і це відповідає потребам виробництва.
Широко розповсюджений і такий варіант:
Подібне співвідношення свідчить про те, що наявний трудовий потенціал використовується не цілком, але рівень фактичного його використання відповідає потребам виробництва, пропозиція робочої сили, її можливості більше попиту на неї. Наявний резерв із цієї причини не може бути використаний, тому що прямої необхідності немає.
Про недовикористання наявного трудового потенціалу працівників свідчить недовикористання цілодобового і внутрішньозмінного фонду робочого часу з вини працівників і по організаційно-технічних причинах, відставання середнього розряду робіт від середнього розряду робочих, використання в організації праці занадто глибокого операційного поділу праці, що збіднює зміст праці працівників, слабкий мотивація працівників на високопродуктивну працю, низький рівень інтенсивності праці і т.д [34, 257].
При істотній розбіжності між трудовим потенціалом і його фактичному використанням, у працівників з'являється розчарування, незадоволеність роботою через відсутність можливостей для професійного росту.
Ситуація, коли недовикористання наявного трудового потенціалу стає занадто великим, тобто:
Свідчить про те, що фактичний рівень використання наявного потенціалу уже настільки низьким, що страждає виробництво і постає проблема реалізації наявних резервів робочої сили.
Можливий і такий варіант:
Незважаючи на повне використання наявного трудового потенціалу, потреби в робочій силі як у відношенні кількості, так в її якості не задовольняються цілком. Індикаторами даної ситуації служать брак робочої сили, велике число понаднормових робіт, відставання середнього розряду робітників від розряду виконуваних робіт, що приводить до низької якості їхнього виконання, до великого браку продукції з вини робітників і т.п. У цих умовах управлінські рішення повинні бути спрямовані на нарощування трудового потенціалу, зміни його кількісних і якісних характеристик.
Таким чином, управління формуванням трудового потенціалу підприємства, здійснюване через відповідні функціональні структури, реалізується за допомогою системи заходів у рамках кадрової політики. Вони можуть бути спрямовані на нарощування і розвиток трудового потенціалу, у чому підприємство в значній мірі повинне бути зацікавлено. Це може бути стабілізація колективу, збільшення «капіталовкладень» у робочу силу, сприяння розвитку персоналу й ін. Можна задовольнитися існуючим рівнем і всі зусилля направити на раціональне використання потенціалу шляхом створення умов для розкриття можливостей робочої сили у відношенні високопродуктивної праці і тим самим забезпечити віддачу від засобів витрачених на робочу силу раніше [15, 321].
Найважливішим інструментом (засобом, методом), використовуваним в управлінні персоналом є кадрове планування.
Планування потреби в робітниках базується на даних про наявні робочі місця, а також про їхню чисельність і структуру в майбутньому періоді з урахуванням розвитку виробництва і впровадження плану організаційно-технічних заходів, а чисельність службовців, спеціалістів і керівників – на основі діючої структури управління і роботи з її удосконалювання, штатного розкладу, плану заміни вакантних посад.
Слід зазначити, що сутність і мети кадрового планування трактуються неоднозначно. Так, є точка зору, що «кадрове планування має на меті надання працюючим робочих місць у потрібний час і в необхідній кількості відповідно до їхніх здібностей, схильностей і вимогами виробництва». Тобто, як об'єкт планування виступає персонал підприємства, тобто вже найняті працівники.
Дійсно, велика частина планових розробок стосується безпосередньо персоналу підприємства. Разом з тим кадрове планування, вирішуючи завдань у забезпечення підприємства робочою силою, спирається значною мірою на різні зовнішні джерела комплектування кадрів і насамперед навчальні заклади.
Зміст кадрового планування досить різноманітний. Як показує досвід, на плановій основі повинні вирішуватися такі проблеми формування трудового потенціалу, як:
задоволення потреби в персоналі (кадрах), включаючи його поповнення з різних джерел;
вивільнення зайвих кадрів;
використання кадрів;
витрата засобів на персонал і ін.
Глибина планових розробок з окремих питань, як і весь їхній набір, визначається самим підприємством.
Важливою, але до кінця не вирішеною є проблема оцінки трудового потенціалу, за допомогою якої можна вимірювати й інтенсивно використовувати особистий трудовий потенціал.
У соціально-економічній літературі та на практиці розрізняють два види оцінки персоналу: самооцінку й зовнішню оцінку.
Роль зовнішньої оцінки настільки велика, що відомий психолог Ананьєв В.Г. визнав, що без оцінки людина не може до кінця усвідомити свій власний вчинок у всіх його зв'язках і об'єктивних результатах. Відсутність оцінки, на його думку, є найгіршим її видом, оскільки це дезорієнтує об'єкт, призводить його до стану депресії. За висновками визнаних спеціа лістів у галузі соціальної психології відсутність оцінки справляє сильний, вплив на процес роботи в напрямку її погіршення [19, 227].
Оцінка персоналу – надто складна управлінська проблема. Слід визнати, що в теоретичному й методичному плані вона недостатньо розроблена.. На практиці застосовується безліч методик, способів оцінки, які дають різні за рівнем об'єктивності результати. Зазначимо, що і в зарубіжній практиці відсутні ідеальні методики оцінки персоналу, а науковці і практики нерідко дотримуються протилежних думок щодо доцільності застосування тих чи інших методів оцінки персоналу, рівня їх об'єктивності.
Французький спеціаліст Б. Галамбо у книзі «Управління людьми» ана лізує два підходи до оцінки працівників. За першого наголос робиться на докладному описі вимог до того чи іншого робочого місця (посади) і визначенні відповідності людини, яка там працює, цим вимогам. «Якщо оцінку здійснюють два працівники одночасно, – вважає Б. Галамбо, – то вони мають прийти до однакових висновків». Тоді співбесіда керівника з підлеглим необов'язкова. Однак на практиці повна ідентичність оцінок явище досить рідкісне. Реальна дійсність підтверджує необхідність особистого контакту суб'єкта й об'єкта оцінювання [9, 159].
Другий підхід заснований на «концепції людських відносин» і визнає пріоритетну роль співбесіди в оцінці персоналу, у ході якої вдається краще пізнати працівника, з'ясувати його труднощі, визначити шляхи їх подолан ня. Але й цей підхід не без недоліків. Головний із них: невміння чи нездатність керівників вести бесіду з підлеглими.
Англійський економіст Томас X. Паттен у посібнику з оцінювання персоналу зазначає, що питання полягає не в тому здійснювати чи ні оцінку персоналу (адже в дійсності вона тим або іншим способом відбувається завжди), а в тому, чому надавати перевагу: методичній системі чи неформаль ним оцінкам. Визначення цінності працівника на основі аналізу рис його характеру, на думку зазначеного автора, не дає надійних висновків, які до того ж легко опротестувати з приводу їх «суб'єктивізму». Тому краще оцінювати працівників за результатами їх праці й поведінки. При цьому обов'язковими мають бути й особисті контакти керівника і підлеглого в ході оцінки останнього. Тим більше, що вони можуть стати ефективним стиму лом для поліпшення роботи.
На практи ці застосовуються наступні методи виміру трудового потенціалу:
Кількісна оцінка здійснюється, як правило, лише у відношенні таких характеристик, як стать, вік, стаж, рівень утворення, стан здоров'я.
Бальна оцінка (по 7–10-бальній шкалі) застосовується у відношенні показників, що характеризують вік, здоров'я, підготовку працівника, його інтелектуальний, творчий, інноваційний потенціал. Такий метод оцінки доступний для використання в кожній організації, але він недостатньо об'єктивно відображає ступінь використання трудового потенціалу.
Об'ємну величину трудового потенціалу можна встановлювати через сукупний фонд робочого часу, виражений у людино-годинах. Величина трудового потенціалу організації визначається по формулі:
чи:
де: – сукупний потенційний фонд робочого часу організації, година; – величина календарного фонду часу, година; – нерезервоутворюючі неявки і перерви, година (тобто регламентовані витрати, що є необхідними – вихідні і святкові дні, основні і додаткові відпустки і т.п.); – чисельність працюючих, чол.; – кількість днів роботи в періоді, дн.; – тривалість робочого дня, година [26, 241].
Отже, величина сукупного потенційного фонду робочого часу – це об'ємна величина часу роботи для виконання виробничого завдання даним колективом працівників. Однак сьогодні використовувати для оцінки трудового потенціалу тільки кількість відпрацьованого персоналом організації робочого часу явно недостатнього, оскільки при цьому відсутня оцінка якісної сторони трудового потенціалу.
Трудовий потенціал організації може бути розрахований і по наступній формулі:
де: Ч – загальна чисельність персоналу, чол.; – показник середньої тривалості трудової діяльності працівника протягом року, розраховується як середньозважена по числу працівників величина з обліком відпрацьованого ними часу (мес./чіл.); – показник закріплення персоналу, що розраховується по формулі:
де: – питома вага працівників, що закріпилися, %; - тривалість періоду трудової діяльності працівника, прийнятого, але не закріпленого в організації; - показник кваліфікації працівників, що розраховується по формулі:
де: – питома вага кваліфікованих працівників у загальній чисельності; – коефіцієнт редукції праці, приймається рівним тарифному коефіцієнту, що відбиває кваліфікацію працівника (складність праці) у діапазоні від 1,0 до 6,0; - показник росту продуктивності праці при різній віковій і половій структурі колективу [28, 37].
Виходячи з вартісних оцінок ресурсних складових потенціалу, підприємству надлишковий його рівень тримати не доцільно. По-перше, набір або підготовка робочої сили такої кількості вимагає великих витрат. По-друге, така кількість потенціалу не буде повністю використана, і кошти, що витрачені на робочу силу, не окупляться. У самих працівників це може викликати незадоволення роботою на даному підприємстві, що буде їх провокувати на звільнення за особистим бажанням.
Невідповідність трудового потенціалу колективів вимогам виробництва в умовах господарської самостійності та ініціативи трудових колективів завжди є актуальною проблемою.
В умовах ринку аналіз показників слугує базою для розробки прогнозів у сфері праці (можливою потребою в робочій силі, її кваліфікації тощо), планування заходів з підбору, навчанню і адаптації кадрів. Аналіз зміни структури працюючих дає можливість виявити обсяги вибуття кадрів, що вимагають заміни, обґрунтовуються заходи з вирішення соціальних проблем (для молоді, осіб перед пенсійного та пенсійного віку), питань підготовки кадрів (форм, термінів), кваліфікаційного просування, стабілізації колективу тощо [39, 271].
Таким чином, управління формування трудового потенціалу заводу здійснюється через відповідні функціональні структури і реалізується за допомогою системи заходів в межах кадрової політики. Вони можуть бути спрямовані на нарощування і розвиток трудового потенціалу, в чому підприємство безумовно зацікавлено. Серед заходів такого впливу можуть бути стабілізація колективу, збільшення «капіталовкладень» в робочу силу, сприяння розвитку персоналу тощо.
Доцільно здійснювати заходи спрямовані на раціональне використання існуючого рівня потенціалу шляхом створення умов для розкривання можливостей робочої сили по відношенню до високопродуктивної праці і тим самим забезпечити віддачу від коштів, які були витрачені на робочу силу раніше.
Реальним є варіант вивільнення надлишкової робочої сили, заміна її на більш відповідну за своїми якісними ознаками потребам виробництва, умовам його ефективного функціонування.
Система показників аналізу трудових ресурсів підприємства
Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать об'єм і своєчасність виконання усіх необхідних робіт, рівень використання устаткування, машин, механізмів як наслідок – обсяги виробництва продукції, собівартість їх, прибуток й інших економічних показників.
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників із категоріям і професій з планової потребою. Особливу увагу приділяють аналізу забезпеченості підприємства кадрами найважливіших професій. Слід також аналізувати якісний склад персоналу з рівню кваліфікації.
Кваліфікаційний рівень робітників у що свідчить залежить від своїх віку, стажу роботи, освіти тощо. Тож у процесі аналізу вивчають зміни у складі робочих за цими ознаками [37, 98].
Вікова структура персоналу помітно впливає на клімат у колективі підприємства. Масовий прийом працювати літніх людей знижує сприйнятливість для інновацій й у довгостроковому періоді, випускати продукцію, а замість необхідних у окремих випадках звільнення, породжують проблеми.
Аналіз структури персоналу з погляду тривалості робочого стажу зайве плутати з віковим аналізом. Підприємство, що орієнтується прийому працювати переважно на нових працівників, може мати справу з плинністю кадрів, оскільки найняті працівники можуть мати достатнього професійного досвіду (вважається, що «старі» зберігають «пам'ять» підприємства). Концепція «організаційної культури» передбачає, що перекоси в вікову структуру підприємства, у розподілі робочих за стажем часто-густо мають неприємних наслідків. Відповідно, вивчення розподілу робочих за стажем праці та змін цієї структури у часі має важливого значення як визначення кадрової стратегії підприємства, але й аналізу причин його невдач. Марно забувати, що переважання досвідченого персоналу (працівників зі стажем) може відбивати як «успіх» обраної політики підприємства, і невдачі спроб скорочення плинність кадрів. Структура персоналу, врівноважена по робочому стажу (дуже молоді кадри, дуже старі), своєю чергою, свідчить про раціональної політиці вибору працівників з досвідом, освітою і формуватимуться кваліфікацією.
Оскільки зміни якісного складу персоналу відбуваються у результаті його руху, цьому питання приділяють багато уваги [31, 304].
Для характеристики руху робочої сили в розраховують і аналізують динаміку наступних показників:
Коефіцієнт обороту кадрів з прийому
(Кп) = Чп/Чсер, (1.1)
Відношення кількості прийнятих працівників в організацію за певний період до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.
Коефіцієнт обороту по вибуттю (Кв):
Коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення
(Кз) = Чз/Чсер, (1.2)
Відношення кількості звільнених працівників з організації за певний період до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.
Коефіцієнт загального обороту кадрів
(Кз.о) = (Чп + Чз) /Чсер або (1.3)
(Кз.о) = (Кп) + (Кз), (1.4.)
Відношення загальної кількості прийнятих та звільнених працівників за певний період до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.
Коефіцієнт плинності кадрів
(Кп.к) = (Чз - Чн.з)/Чсер, (1.5)
Відношення кількості працівників, що звільнилися з організації протягом певного періоду (за мінусом неменуче звільнених) до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.
Коефіцієнт співвідношення прийнятих і звільнених працівників
(Кс.п.з) = Кп/Кз, (1.6)
Відношення кількості прийнятих працівників за певний період до кількості звільнених працівників за відповідний період.
Коефіцієнт стабільності кадрів
(Кс) = Ч1/Чсер, (1.7)
Відношення чисельності працівників зі стажем роботи в організації більше одного року (за певний період) до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.
Окрім коефіцієнтів обороту кадрів з прийняття, зі звільнення та коефіцієнта плинності кадрів є також наступні:
Коефіцієнт постійності кадрового складу
(Кп.к.с) = Ч3/Чсер, (1.8)
Співвідношення чисельності працівників, що були в списках організації протягом всьго періоду (не менше 3 років) до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.
Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів
(Кі.п.к) = Чсті-й.г/Чсті-й.г.в.ч, (1.9)
Співвідношення частки працівників і-й групи в чисельності вибутих з причин плинності до частки і-й групи в загальній кількості працівників.
Коефіцієнт закріпленості
(Кз.к) = Чп.с/Чсер, (1.10)
Співвідношення кількості осіб з певним стажем роботи, що залишили організацію за певний період до середньооблікової кількості працівників за відповідний період.
Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути знята з допомогою повнішого використання наявний робочої сили, зростання продуктивність праці працівників, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, впровадження нової, більш продуктивної техніки, вдосконалення технологій і організації виробництва. У процесі аналізу повинні прагнути бути виявлено резерви скорочення потреби у трудових ресурсах внаслідок проведення перелічених заходів [14, 214].
Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує свої виробничі потужності, відкриває нові робочі місця, слід визначити додаткову потребу у трудових ресурсах за категоріями і професіями й джерелам їх залучення.
Резерв збільшення випуску продукції з допомогою створення додаткових робочих місць визначається множенням їх приросту на фактичний середньорічний виробіток за звітний період:
РВП =РКР*ФС, (1.11)
Де РВП – резерв збільшення випуску продукції;
РКР – резерв збільшення кількості робочих місць;
ФС - фактичний середньорічний виробіток ;
Повноту використання персоналу можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період, і навіть за рівнем використання фонду робочого дня. Такий аналіз проходить за кожної категорії працівників, в кожному виробничому підрозділу у цілому підприємством.
Фонд робочого дня залежить від кількості робочих, кількості відпрацьованих днів одним робітникам, у середньому щороку і середніх термінів робочого дня. Цю залежність можна так:
ФРВ =ЧР*Д*П. (1.12)
Для виявлення причин цілоденних і внутрішньозмінних втрат робочого дня порівнюють дані про фактичний і плановий баланс робочого дня.
Втрати робочого дня, виникають з різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з адміністрації, захворюваннями працівника з тимчасової втратою працездатності, прогулами, простоями, простоями через брак роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива й т.д [8, 259].
Кожен вид втрат аналізують докладніше, особливо ті, які відбулися з вини підприємства.
Скорочення втрат робочого дня, зумовлені причинами, залежними від колективу, є резервом збільшення виробництва, які потребують додаткових інвестицій і що дозволяє швидко отримати віддачу. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого дня з вини підприємства помножити на планове середнього динне вироблення продукції:
Аналіз продуктивність праці.
Рівень продуктивність праці - найбільш узагальнюючий показник ступеня розвитку виробничих зусиль і що вищий, то багатше суспільство.
Для оцінки рівня інтенсивності використання персоналу застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників продуктивність праці.
Узагальнюючі показники – це середньорічна, середньоденна і середньогодинна вироблення продукції одним робочим, і навіть середньорічне вироблення своєї продукції одного працівника в вартісному вираженні.
Приватні показники – витрати часу виробництва одиниці виробленої продукції певного виду (трудомісткість продукції).
Допоміжні показники – витрати часу виконання одиниці певного виду робіт чи обсяг виконаних робіт за одиницю часу.
Найбільш узагальнюючий показник продуктивність праці – середньорічне вироблення продукції одним працівником.
Його розмір залежить не тільки від вироблення робочих, а й від частки їх від кількості персоналу, і навіть кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня [32, 125].
Найбільш узагальнюючим показником продуктивність праці є середньорічна вироблення продукції одним працюючим (РВ):
РВ=ТП*Ч (1.13)
де ТП – обсяг товарної продукції вартісному вираженні;
Ч – кількість працюючих.
РОЗДІЛ II. МЕТОДИКА АНАЛІЗУ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА
2.1. Аналіз складу та руху трудових ресурсів
Управління персоналом організації пов’язано з його непереривним рухом, який відбувається як в середині організації (внутрішній), так і зовні (зовнішній) між організацією та іншими інституціями. Кожний з видів руху персоналу має свої особливості та по своєму впливає на персонал і на діяльність організації вцілому. Управління рухом персоналу на рівні організації реалізується через політику управління персоналом. Саме вона, визначає рух та впливає на нього, а також на управлінські рішення пов’язані з ним. Індикаторами руху персоналу виступають показники оцінки його руху. Які є інструментом аналізу стану управління персоналом на рівні організації, відображаючи динаміку руху персоналу, виступаючи інструментарієм оцінки ситуації, результатів проведеної роботи, прийнятих управлінських рішень, і одночасно являються важливим інструментом перетворень, розвитку, базою для розрахунків та прогнозування управлінських рішень пов’язаних з рухом персоналу для побудови, корегування, поліпшення політики управління персоналом організації.
Являючись дзеркалом, що відображає стан системи управління персоналом організації, менеджменту та управління організацією вцілому. Процеси руху персоналу в сучасних організаціях рідко об'єднані в систему, чітко виписані в політиці управління персоналом, доцільні та прозорі. Вбудовані в стратегію розвитку організації виходячи з існуючих та прогнозованих потреб організації. Рішення пов'язані з рухом персоналу приймаються в більшості випадків суб'єктивно, без аналізу статистичних даних, їх динаміки, тенденцій та закономірностей руху персоналу. Однією з причин такого стану є відсутність теоретичних та практичних напрацювань які описують систему та процеси руху персоналу. А також інструментів його аналізу, зокрема повної системи показників оцінки руху персоналу. Враховуючи дані тенденції розвитку науки управління персоналом та підходи до розуміння її системи, функцій, технологій, механізмів реалізації та інструментарію. В контексті дослідження управління рухом персоналу організації
17.12.2016 16:12-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора