Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
ПОНЯТТЯ ТА СИСТЕМА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Інші
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Юридичний факультет
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2016
Тип роботи:
Курсова робота
Предмет:
Інформаційні технології
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
Міністерство освіти і науки України
Сумський державний університет
Юридичний факультет
Кафедра
Курсова робота
з дисципліни «»
на тему: «ПОНЯТТЯ ТА СИСТЕМА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА»
ІІІ курс, група Ю-25
Науковий керівник:
Робота подана Робота допущена Робота захищена з
на кафедру до захисту оцінкою
______________ «___»____20___ р. ______ «___»____20__р.
Науковий керівник Голова комісії:
«___»______20__р. ______________
( П.І.Б.)
Члени комісії: ______________
( П.І.Б.)
______________
( П.І.Б.)
______________
( П.І.Б.)
Суми 2016
Рецензія на курсову роботу
З дисципліни :_____________________________________________________
На тему:__________________________________________________________
П. І. П/б (студента): ________________________________________________
Група__________________ Курс______________________
Дата отримання курсової роботи «____»_____20__року.
Зміст рецензії
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Рецензент
____________ ______________ _____________
(Дата) (підпис) (П. І. П/б)
ЗМІСТ
ВСТУП…………………………………………………………………………4
РОЗДІЛ 1 Поняття, ознаки та предмет трудового законодавства ….…….6
1.1. Поняття трудового права ………………………………………...…6
1.2. Предмет трудового права …………………………………………...7
РОЗДІЛ 2 Система трудового законодавства.…………………………12
2.1. Групи які утворюють інститути Загальної частини.……………..13
2.2. Групи які утворюють інститути Особливої частини ……………14
2.3. Система трудового права і система трудового законодавства.….15
РОЗДІЛ 3 Напрямки вдосконалення трудового законодавства ……..17
ВИСНОВОК…………………………………………………………….23
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………….25
ВСТУП
Актуальність вивчення даного питання пояснюється тим, що трудове право України є однією з провідних галузей у системі права, яка нарівні з іншими галузями перебуває в стадії реформування під впливом соціально-економічних відносин, що змінюються.
У цей час трудове право в промислово розвинених країнах світу визнається однією з головних галузей права. І це зрозуміло, оскільки саме в сфері застосування праці, де створюються матеріальні й духовні блага, знаходиться зона переплетіння життєво важливих інтересів різних соціальних груп, інтересів державних, суспільних і особистих, приватних. Від методів правового регулювання праці багато в чому залежить суспільний спокій і відчуття обопільного порозуміння між суб'єктами трудових правовідносин. Це сфера, в якій задіяно найбільше число членів суспільства. А тому вона заслуговує на особливо пильну увагу держави.
Трудове право як одна з галузей права України характеризується самостійною добре розвиненою нормативною базою та самостійним методом та предметом. Трудові відносини сформовані на певних принципах, що формувалися та розвивалися з часом.
Із загальної теорії права відомо, що розподіл права на галузі та інститути , тобто угруповання однорідних норм , здійснюється з урахуванням предмета і методу правового регулювання . Одна галузь права відрізняється від іншої своїми предметом, методом та принципами правового регулювання. Тому вивчення кожної галузі права, в тому числі і трудового, починається з засвоєння цих правових категорій .
Кожна галузь права має свій предмет, визначаючий в значній мірі специфіку методу правового регулювання, галузевих принципів права, функцій галузі та тенденції розвитку її норм .
У цій роботі розглянемо предмет, метод, система трудового права України, його функції і тенденції розвитку, які визначаються нормами трудового законодавства та відображають їх суть .
При написанні роботи були використані наступні джерела трудового права : Конституція України [1], Кодекс законів про працю [2], та інші законодавчі та підзаконні акти.
Також автор спирається на підручники з трудового права України: В.С.Венедиктова [22], Н.Б.Болотіної та Г.І.Чанишевої [17], В.В Жернакова [21], та ін.
Об’єктом роботи є наукові дослідження та юридичні статті
Предметом є методи, функції та система трудового права
Метою курсової роботи є проаналізувати функції, метод і систему трудового права, проаналізувати механізми регулювання трудових правовідносин на сучасному етапі.
У даній курсовій роботі поставлені наступні завдання:
Визначити поняття трудового права;
Розглянути функції трудового права;
Розглянути методи правового регулювання трудового права
Практична значимість курсової роботи полягає в тому, що її матеріали можна використовувати на заняттях з правознавства або в роботі коледжанського факультативу чи гуртка.
Курсова робота складається зі вступу, чотирьох розділів,практичного завдання, висновків та списку використаної літератури і джерел.
РОЗДІЛ І. Поняття та предмет трудового права України
1.1 Поняття трудового права.
Трудове право одна з галузей в системі права України, що регулює трудові та інші, тісно з ними пов'язані суспільні відносини, які виникають між роботодавцем та найманим працівником у процесі реалізації останнім його конституційного права на працю.
Праця – це цілеспрямована діяльність, яка реалізує свої розумові та фізичні здібності для отримання певних духовних і матеріальних благ – продукту праці. Трудове право регулює відносини,що виникають у рамках організації праці [20].
За своєю природою трудове право має гуманістичний характер, воно спрямоване на захист інтересів осіб, що змушені за певних обставин продавати свою робочу силу. Воно належить до сфери соціального права, тобто встановлює соціальні гарантії в галузі трудових правовідносин, та покликане забезпечувати дотримання правового режиму в державі.
Трудове право розвивалося протягом двох століть разом з розвитком капіталістичних відносин та сформувалося в самостійну галузь права в першій половині ХХ століття.
Трудове право формується на базі:
встановлених державою норм права;
міжнародних правових норм які ратифіковані в українське законодавство (конвенції Міжнародної організації праці та інших організацій);
договірного права ( а саме колективних договорів );
судової практики,юридичної науки та звичаєвого права.
Поняття «трудове право» можна вважати багатозначним і залежно від сфери використання його значення може дещо відрізнятися.
По-перше, трудове право – це галузь права в правовій системі України. Це найбільш розповсюджене поняття яке є основою для всіх інших визначень трудового права. Це система правових норм, що регулюють суспільні відносини в сфері використання найманої праці.
По-друге, поняття «трудового права» характерне переважно для сфери реалізації праці. І застосовується в значенні трудового законодавства, і йдеться про застосування законодавства.
По-третє, поняття «трудове право» стосується юридичної науки і є однією з її галузей. Воно становить систему об’єктивних знань про поняття, розвиток, закономірності, принципи самостійної галузі права [4,c.25].
В останньому значенні поняття «трудове право» пов’язаний з навчальною дисципліною. Саме так останнім часом називається у навчальних планах підготовки юристів-правознавців одна з основних навчальних дисциплін. Більше того, трудове право як навчальна дисципліна фігурує не лише у навчальних планах юридичних закладів освіти,а й, що важливо, включається до планів підготовки економістів, менеджерів, митників та багатьох і інших спеціалістів.
Як бачимо,трудове право за своїм змістовним наповненням явище багатозначне. І кожен з понять так чи інакше має право на існування.
Трудове право України — це система встановлених або санкціонованих державою правових норм, якими врегульовуються трудові та тісно пов'язані з ними відносини суспільної організації праці[20].
1.2 Предмет трудового права.
Предмет трудового права — це ключова проблема науки трудового права, дослідженню якої присвячено праці А.Р. Мацюка, Г.І. Чанишевої,Л.Я. Гінцбурга, П.Д. Пилипенка, В.І. Прокопенка,В.І.Попова та інших учених.
Для того щоб з'ясувати предмет певної галузі права, необхідно встановити, що є об'єктом його регулювання, коло яких питань він охоплює, яке місце, значення та роль цієї галузі в загальній системі права.
В основі життя будь-якої людини лежать потреби матеріального характеру. З метою досягнення певного результату люди вступають у відносини між собою. Це створює в суспільстві різноманітні соціально-економічні відносини – майнові, особисті немайнові, адміністративні, трудові, шлюбно-сімейні, фінансові та ін. Оскільки право пов’язане з волею, то до предмета права входять лише ті суспільні відносини, що носять вольовий характер. Об'єктом регулювання трудового права є суспільні трудові відносини, змістом яких виступає праця.[22]
Предметом трудового права є трудові відносини, які виникають у результаті укладання та реалізації трудового договору, а також відносини які виникають під час вирішення трудових спорів, відносини навчання на виробництвах, відносини щодо працевлаштування та інші тісно пов'язані з ними.
Основні відносини які регулюють трудовим правом це трудові відносини які виникають між працівником і роботодавцем в процесі праці, ці відносини індивідуальні (основні). Го ловна їх мета - виконання працівником певної трудової функції. Елементами цих відносин виступають усі ланки суспільних зв'язків, без яких індивідуальні трудові відноси ни не можуть нормально функціонувати. Потрібно відміти ти, що не всі елементи є однопорядковими, зв'язки між ними носять складний, супідрядний характер.
Особливе місце в цій системі займають відносини, що опосередковують трудовий договір між працівником і роботодавцем. Ці відносини можна розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкому значенні трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудових відносин — щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі названі відно сини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового договору, з його припиненням припиняються і всі елементи, що його становлять. Навіть випадки невчасного розрахунку з працівником, трудові спори про незаконне звільнення по в'язані з минулими трудовими відносинами в рамках тру дового договору. Розглядаючи трудовий договір у вузькому значенні, потрібно обмежитися відносинами щодо його укла дення, зміни і припинення. Це — ядро всіх індивідуальних відносин трудового найму.[22, с.27-35]
До індивідуальних трудових відносин можна віднести відносини щодо: професійної орієнтації і професійного добору кадрів, що здійснюється безпосередньо роботодав цем; укладання, зміни та припинення трудового договору; відсторонення працівників від роботи роботодавцем; нор мування праці у рамках трудового договору; оплати праці; робочого часу; часу відпочинку; охорони здоров'я праців ників у процесі праці; дисципліни праці; оцінки результатів праці та атестації працівників; професійного навчання працівників і підвищення їхньої кваліфікації; відповідальності працівників; матеріальної відповідальності сторін трудового договору.
За своєю спрямованістю відносини щодо матеріальної і дисциплінарної відповідальності за своєю соціальною спрямованістю є охоронними, однак реалізуються в рамках трудового договору, який охоплює всю систему індивідуальних трудових відносин [29, 13].
Колективні трудові відносини. У науці трудового права прийнято включати в систему суспільних відносин, що ста новлять предмет трудового права, крім власне трудових відно син, також велику групу відносин, тісно пов'язаних з трудо вими, які передують, супроводять або витікають з останніх. До них відносять — організаційно-управлінські відносини в сфері праці; відносини щодо забезпечення зайнятості, проф орієнтації і працевлаштування; відносини щодо професій ного відбору, професійної підготовки й підвищення кваліфі кації кадрів безпосередньо на виробництві; соціально-парт нерські відносини; відносини щодо нагляду і контролю за охороною праці й дотриманням трудового законодавства; від носини щодо розгляду трудових спорів.
Професор К.Н. Гусов і професор В.Н. Толкунова називають також організаційно-управлінські відносини профспілкового органу на вироб ництві або іншого уповноваженого працівниками органу з роботодавцем, його адміністрацією (з питань покращення умов праці, застосування норм трудового права, прийняття і застосування локальних норм трудового права, захисту прав трудящих), а також відносини щодо матеріальної відпові дальності учасників трудового відношення за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій [15, 6].
Об'єктивною основою для виникнення соціально-забезпе чувальних відносин і відмежовування їх від інших суспіль них відносин, врегульованих правом, виступають соціальні ризики, при яких особа втрачає роботу, кошти для існуван ня з незалежних від неї подій. Соціальними ризиками ви ступають вікова або фізіологічна непрацездатність (досяг нення пенсійного віку або встановлення інвалідності), хво роба, втрата роботи, втрата годувальника тощо. Для здійснен ня соціального забезпечення держава створює соціальні фон ди, кошти яких формуються як за рахунок страхових внесків роботодавців і працівників (Пенсійний фонд, Фонд соціаль ного страхування, Державний фонд сприяння зайнятості), так і за рахунок інших джерел (Фонд соціального захисту інвалідів, державний та комунальний бюджети).
Третя група відносин у сфері зайнятості й працевлаштування складається між працівником та підприємством, шо стосується укладення трудового договору на основі направлення служби зайнятості. Сюди можна віднести також відносини з використання працівників на сезонних, громадських роботах за направленням служби зайнятості. На працівника пошируються норми трудового законодавства, тому що у таких випадках укладається трудовий договір. Зазначені відносини складають предмет трудового права.[5, с.10-15]
У предмет трудового права відносять також відносини, що витікають з укладення колективних угод і колективного договору, щодо створення додаткових робочих місць в середині підприємства для працівників котрі потребують соціального захисту – молодих працівників, інвалідів, жінок з малолітніми дітьми багатодітних сімей; з поділу одного робочого місця (посади) між двома працівниками з метою недопущення скорочення працівників.
Отже, предмет регулювання трудового права становлять дві групи суспільних відносин, пов'язаних з трудовою діяльністю в організації:
1) трудові відносини, які виникають між працівником і роботодавцем;
2) інші суспільні відносини, тісно пов'язані з трудовими.
РОЗДІЛ 2. Система трудового законодавства
Система національного права України як суверен ної держави включає всі чинні юридичні норми. Скла довими й водночас самостійними частинами цієї си стеми права є відповідні галузі права, які регулюють конкретну, лише їм властиву сферу суспільних відно син. Основні з них — право конституційне, трудове, цивільне, екологічне, виправно-трудове тощо.
Трудове право як сукупність правових норм має свою систему, яка найповніше відображена в КЗпП. Для визначення системи трудового права слід звернутися до основного (ключового) поняття "система".
Система — це структура, що становить єдність закономірно розміщених і функціонуючих частин" або "сукупність яких-небудь елементів, одиниць, частин, об'єднаних загальним принципом, призначенням. Трудове право — це частина, елемент системи права. Тобто, частина не може не мати загальних, спільних ознак, притаманних цілому. Співвідношення права і трудового — це діалектичне відношення загального і особливого. Як загальне та особливе знаходиться між собою у нерозривному зв'язку, єдності, так і право в цілому пов'язане з його галузями. Остільки особливе завжди містить у собі елемент загального, оскільки галузі права завжди в головному, істотному виражають сутність права в цілому. Таким чином система права впливає і на формування системи трудового права України. [4; 7]
Трудове право як самостійний структурний підрозділ права є системою правових норм, що регулюють відносини із участі у суспільній праці, які утворюють суспільну організацію праці, а також пов'язані з ними наглядово-контрольні й процесуальні відносини. Результатом взаємодії однорідних правових норм є більш складні системні правові утворення-правові інститути, що є наступним, більш високим рівнем системи трудового права.
Система трудового права - це об'єктивно необхідне поєднання норм трудового права з їх одночасним внутрішнім розподілом на взаємопов'язані та взаємодіючі правові інститути, що відображають реально існуючу систему відносин з участі у суспільній праці, а також пов'язані з нею наглядово-контрольні й процесуальні відносини.[21]
2.1 Групи які утворюють інститути Загальної частини.
У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система трудового права структурно складається з За гальної та Особливої частин.
Усі правові норми, що визнача ють загальні положення в регулюванні праці, належать до Загальної частини. Це норми, що визначають предмет, метод, принципи трудового права тощо.
Загальна частина трудового права об'єднує в собі правові норми,які мають особливе фундаментальне та універсальне значення, для регулювання відносин, що складають його предмет.
До Загальної частини трудового права включаються:
—норми, які визначають коло відносин, що їх регулює трудове право;
—норми, які визначають завдання трудового права;
—норми, які визначають зміст трудової правосуб'єктності;
—норми, які визначають основні принципи трудового права;
—норми, які визначають форми організації роботодавцем праці працівників та управління спільним процесом праці;
— правовий інститут колективно-договірного регулювання трудових відносин.
—норми, які визначають форми участі працівників в організації праці та управлінні виробництвом.[2]
2.2. Групи які утворюють інститути Особливої частини.
Особливу частину трудового права становлять правові інститути, групи норм, які регулюють певні складові трудових відносин або інші відносини, які належать до предмету трудового права. До інститутів трудового права, які включаються до особливої частини, належать:
—трудовий договір;
—працевлаштування;
—робочий час і час відпочинку;
—нормування і оплата праці;
—дисципліна праці і дисциплінарна відповідальність працівників;
—матеріальна відповідальність сторін трудових відносин;
—праця жінок, молоді та осіб із зниженою працездатністю;
—охорона праці;
—нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства;
—трудові спори;
—діяльність профспілок та інших органів виробничої демократії.[2]
Особлива частина трудового права значно ширше загальної частини. При цьому роль і функції правових інститутів особливої частини не однакові. Перше місце займає інститут трудового договору, який закріплює договірний принцип залучення до праці, порядок виникнення, зміни, припинення трудових відносин. Саме виникнення трудового правовідношення тягне поширення на його учасників дій норм трудового права про умови праці. Тому одразу за нормами, що визначають підстави виникнення трудового правовідношення, знаходяться інститути про тривалість праці і відпочинку, про оплату й охорону праці, про трудову дисципліну, матеріальну відповідальність, трудові спори. Норми Особливої частини трудового права конкретизують положення Загальної частини. Вони регламентують окремі види суспільних відносин та їх елементи, і при цьому об'єднуючись в інститути та під інститути.
Професор В. М. Лебедєв виокремлює Спеціальну частину. Вона об’єднує інститути, що регулюють особливості праці в окремих галузях господарювання. [14]
Варто врахувати, що в КЗпП є в окремі глави зі спеціальними нормами щодо праці жінок (гл. XII КЗпП), праці молоді (гл. XIII КЗпП), щодо пільг для працівників, які поєднують роботу з навчанням (гл. XIV КЗпП), які не є
інститутами трудового права, конкретизують норми інституту. Для цих
категорій працівників визначено особливості правового регулювання
охорони їх праці, регулювання робочого часу і часу відпочинку тощо. Не є
самостійним інститутом і правові норми, що регулюють нормування праці
(гл. VI КЗпП), вони є інститутом оплати праці.
2.3.Система трудового права і система трудового законодавства.
Від системи трудового права як галузі права необхідно відрізняти систему трудового законодавства, систему навчальної дисципліни трудового права та систему науки трудового права.
Система трудового законодавства на відміну від системи трудового права, складається, перш за все, з правових норм і є сукупністю нормативно-правових актів про працю. Система трудового права має вияв у трудовому законодавстві, яке є джерелом трудового права. Система трудового права співвідноситься з системою трудового законодавства як зміст і форма.
Система науки та навчальної дисципліни своїм предметом має вивчення норм трудового права, правових зв'язків, проблем і тенденцій його розвитку. Система науки та система навчальної дисципліни "Трудове право" будується, в основному, по системі галузі трудового права, але з нею не співпадає.[13; 14, с. 41].
Система трудового права, як і система законодавства про працю, є системою, що розвивається. Удосконалення системи правового регулювання здійснюється шляхом скасування старих, що не відповідають потребам розвитку суспільства, законодавчих норм і прийняття нових, що призводить до кількісних змін в системі законодавства.
Особливу роль в розвитку системи права має кодифікація законодавства про працю, яка є не тільки якісним розвитком системи законодавства, а й дозволяє усунути протиріччя, що виникають у процесі розвитку системи права, з одного боку, і системи законодавства, — з другого боку. В період відбудови народного господарства України, переходу до ринкових відносин йде процес напрацювання і прийняття нових законів про працю. При завершенні цього процесу і врегулюванні всіх сторін трудових відносин, будучи об'єднаними, ці закони створять новий Кодекс законів про працю України.
Систему трудового права слід відрізняти від системи законодавства про працю як сукупності нормативних правових актів, що регулюють трудові й тісно пов'язані з ними відносини. Система законодавства про працю може не збігатися із системою трудового права, оскільки складається не з об'єктивно існуючих норм права, а зі створених у встановленому порядку нормативних актів, які мають свої зовнішні характеристики - найменування нормативного акта і його структурних елементів, розподіл на статті, пункти і т. д. Законодавчий масив не має розподілу на загальну й особливу частини, і законодавчі акти можуть систематизуватися, наприклад, за такою ознакою, як юридична сила.
3. Правова дійсність життя трудового кодексу і проблеми вдосконалення трудового законодавства
Одним із пріоритетних напрямів державної політики України у сфері праці є забезпечення дотримання законодавства про основні трудові права громадян (право на працю, на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на відпочинок тощо). Але важливу роль у забезпеченні високого рівня продуктивності праці, ефективності виробництва, підвищення кваліфікації, розвитку трудового потенціалу відіграють заходи заохочення працівників. Як слушно зазначає О. В. Абрамова, серед правових засобів, що сприяють розвитку людського капіталу, вагоме місце відводиться заходам заохочення, які стимулюють дисципліновану поведінку працівників у процесі праці, вияв творчої активності, а також зростання професійної майстерності. У свою чергу, якісний стан професійно-кваліфікаційної структури кадрів є фактором, що безпосередньо впливає на економічні й соціальні показники діяльності організацій [1, с. 16].
На жаль, законодавство колишнього СРСР, яким ми до цього часу керуємось, не враховує потреби ринкових відносин і не передбачає економічно виправданих для роботодавця і вигідних для працівників засобів стимулювання праці. У науці України недостатньо вивчений зарубіжний досвід стимулювання й мотивації персоналу компаній. Між тим, варто зазначити, що сучасні вітчизняні фахівці (А. О. Гордеюк [2; 3], Г. А. Капліна [4], К. Є. Машков [5; 6] та ін.) приділяють значну увагу питанням винагородження працівників, системам і методам стимулювання праці. Результати їх досліджень свідчать про те, що економічного зростання підприємство може досягти не лише внаслідок використання новітніх технологій і досягнень технічного прогресу, а й заходів підтримки й розвитку людського фактору, зокрема, навчання й підвищення кваліфікації працівників, їх стимулювання та залучення до процесів управління. Адже тільки належним чином підготовлений і мотивований персонал може забезпечити досконале виконання будь-яких виробничих завдань на підприємстві. Так, деякі компанії розглядають звичайних працівників (безпосередніх виконавців) як головне джерело досягнень у сфері якості й продуктивності праці, а важливим принципом взаємовідносин із персоналом – повагу керівника до індивіда [7, с. 50]. Цей принцип знаходить свій вияв у розгалуженій системі заохочень працівників за досягнуті успіхи в роботі.
Слід указати, що при застосуванні заохочень керівники підприємств і досі користуються Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затвердженими постановою Держкомпраці СРСР від 20 липня 1984 року № 213 [8]. Відповідно до п. 21 Типових правил ВТР за зразкове виконання трудових обов’язків, підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції, тривалу та бездоганну працю, новаторство в роботі та інші досягнення в праці застосовуються такі заохочення:
- оголошення подяки;
- виплата премії;
- нагородження цінним подарунком;
- нагородження почесною грамотою;
- занесення до Книги пошани, на Дошку пошани.
При цьому зазначено, що правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть передбачатися також інші види заохочення.
Незважаючи на те, що згідно з Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2002 – 2003 роки [9] Кабінет Міністрів України брав на себе зобов’язання розробити й затвердити за участю профспілок Типові правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації (п. 3.22. цієї Угоди), до цього часу відповідного нормативного акту не існує.
Типові ж правила 1984 року не відповідають сучасним вимогам мотивації та стимулювання праці. Проект Трудового кодексу, прийнятий Верховною Радою України в другому читанні 10 грудня 2009 року [10], не додає нічого нового до регулювання заохочень працівників порівняно з чинним законодавством. Так, стаття 269 проекту ТКУ передбачає, що за успіхи в роботі та сумлінне виконання трудових обов’язків до працівників можуть застосовуватися заходи морального і матеріального заохочення – оголошення подяки, нагородження грамотою, виплата премії, вручення цінного подарунка. Правилами внутрішнього трудового розпорядку, нормативними актами роботодавця можуть установлюватися інші види заохочень. За особливі трудові заслуги працівники представляються в установленому порядку до нагородження відомчими відзнаками та державними нагородами.
Основною проблемою є питання про визначення підстав для заохочення працівників.
Типові правила ВТР містять положення про те, що заохочувати працівників можна не лише за досягнення успіхів поза основними трудовими обов’язками, а й за тривалу бездоганну працю на цьому підприємстві. Вважаємо, що таке положення варто зберегти й у новому трудовому кодексі, оскільки тривала сумлінна робота на благо підприємства є також цінною і забезпечує високий кінцевий результат (значний трудовий внесок) трудового шляху працівника на підприємстві.
Сьогодні заохочення – це публічне визнання трудових заслуг працівника. При цьому слід дотримуватися застосування елементів урочистості. Право на заохочення не є суб’єктивним правом працівників, воно залишається складником загальної правоздатності.
Законодавство передбачає можливість застосування заохочень до будь-якого працівника за досягнуті успіхи в роботі. Разом із тим, щодо державних нагород, то відповідно до ст. 146 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) підприємства представляють своїх працівників до нагородження за особливі трудові заслуги у вищі органи державної влади і місцевого самоврядування.
Із часу незалежності в Україні запроваджені й широко реалізуються нормативні акти, що передбачають велику кількість державних нагород і порядок застосування нагородження.
Це Закон України «Про державні нагороди України» від 16.03.2000, № 1549-III [11], Указ Президента України «Про почесні звання України» від 29.06.2000, № 476/2001 [12] та ін.
Так, відповідно до розділу ІІІ «Порядок представлення до присвоєння почесних звань» зазначеного Указу подання про присвоєння почесних звань вносяться Президентові України Верховною Радою України, Кабінетом Міністрів України, міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади, Конституційним Судом України, Верховним Судом України, Вищим Господарським Судом України, Генеральною прокуратурою України, Верховною Радою Автономної Республіки Крим, Радою Міністрів Автономної Республіки Крим, обласними, Київською, Севастопольською міськими державними адміністраціями, а також Комісією державних нагород та геральдики при Президентові України, творчими спілками, об’єднаннями громадян.
Висунення кандидатур до присвоєння почесних звань здійснюється гласно за місцем роботи особи, яку представляють до нагородження, у трудових колективах установ, організацій, підприємств незалежно від типу, форми власності та господарювання. Клопотання про присвоєння почесних звань порушується перед відповідним органом чи організацією вищого рівня залежно від підпорядкованості.
Клопотання про присвоєння почесних звань, які порушуються органами місцевого самоврядування, подаються Президентові України через відповідні обласні, Київську, Севастопольську міські державні адміністрації.
Клопотання, які порушуються творчими спілками, об’єднаннями громадян, мають бути попередньо погоджені з відповідними центральними органами виконавчої влади, Радою Міністрів Автономної Республіки Крим, обласними, Київською, Севастопольською міськими державними адміністраціями.
Органи, яким надано право вносити подання про присвоєння почесних звань, надсилають на ім’я Президента України зазначене подання і нагородний лист установленого зразка. У нагородному листі зазначаються конкретні заслуги особи, що стали підставою для порушення клопотання про присвоєння почесного звання.
Слід зауважити, що у випадках, коли мова йде про нагородження керівних працівників (наприклад, директора підприємства, головного інженера, керівника структурного підрозділу) підготовка такої інформації не є складною. Якщо ж трудовий колектив вирішує нагородити звичайного працівника (кухаря, водія, прибиральницю, сантехніка тощо), пов’язати його працю з виробничими результатами діяльності підприємства досить важко. Тому пропонуємо обмежуватися загальною характеристикою роботи працівника, тривалістю його трудового шляху, особистими якостями тощо. Крім того, слід виключити положення про погодження клопотання про нагородження працівника з органами місцевого самоврядування.
Деякі діячі культури і мистецтва висловлюють думку про те, що стимулювання працівників має носити виключно матеріальний характер. Проте з такою позицією важко погодитися.
За Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку різноманітність заохочень має визначатися на конкретному підприємстві.
Практика показує, що керівники підприємств недооцінюють і не використовують правові можливості застосування заохочень. З іншого боку, намагаючись заохотити працівника, вони іноді застосовують такі заходи, що не тільки не викликають позитивного сприйняття працівників, а навпаки – можуть принизити їх. Відомі випадки, коли працівникам в урочистій обстановці вручали в гарно оформлених коробках сірники (?!) або коли одного працівника в різні періоди роботи нагороджували однаковим подарунком
годинником (за всю його трудову діяльність у нього назбиралося близько 20 (!) годинників). Таке заохочення втрачає для працівника привабливість і позбавляє його почуття вдячності.
Стаття 151 КЗпП України передбачає, що протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.
Типові правила ВТР конкретизують це положення, зокрема п. 26 установлює, що за прогул (у тому числі за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважної причини адміністрація підприємства застосовує один із таких заходів:
дисциплінарне стягнення;
зниження в межах, установлених чинним законодавством, розміру одноразової винагороди за вислугу років (за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві) або позбавлення права на отримання відсоткової надбавки за вислугу років терміном до трьох місяців на підприємствах, де встановлена виплата такої допомоги, чи надбавок за вислугу років.
Крім того, передбачено, що, незалежно від застосування заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, працівник, який учинив прогул без поважної причини або з’явився на роботі в нетверезому стані, позбавляється виробничої премії повністю або частково.
Йому може бути зменшено розмір винагороди за результатами річної роботи підприємства або зовсім не виплачено винагороди.
У зв’язку із цим у практиці часто виникають питання щодо правової природи премій, зокрема стосовно того, які з них слід відносити до заохочень.
Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95- ВР [13] із подальшими змінами й доповненнями, структура заробітної плати містить:
-основну заробітну плату (винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців);
-додаткову заробітну плату (винагороду за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці). Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;
-інші заохочувальні та компенсаційні виплати (до них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми).
Відповідно, якщо премія є елементом заробітної плати (додатковою її частиною), то в разі дії дисциплінарного стягнення позбавляти працівника цієї частини заробітної плати не можна. Вона підлягає іншому регулюванню.
Я погоджуюся з позицією, висловленою фахівцями Департаменту з питань державного регулювання заробітної плати та умов праці Мінпраці України [14]. Вони, зокрема, зазначають, що за виробничі упущення та інші проступки – порушення вимог виробничих і технологічних інструкцій, норм охорони праці, прогул, появу на роботі в нетверезому стані, порушення встановленого режиму роботи тощо – до працівника може бути застосований такий вид стягнення, як догана. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Перелік заходів заохочення (за успіхи в роботі, за особливі трудові заслуги тощо) і підстави для їх застосування визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку.
За скоєний проступок працівник, якому оголошена догана, може бути також позбавлений виробничої премії частково або повністю. Підстави та період зменшення розміру чи позбавлення премії окремих працівників встановлюються показниками й умовами преміювання, передбаченими Положенням про преміювання.
У випадку, якщо Положенням про преміювання не передбачено виробничі упущення та інші порушення трудової дисципліни, за скоєння яких працівник позбавляється премії повністю або частково, виробничі премії повинні виплачуватися, оскільки вони не є заходами заохочення, а належать до додаткової заробітної плати [14].
Традиційно застосовується термін «позбавлення премії». Однак, на нашу думку, слід уживати термін «не виплачувати премію».
Із метою запобігання незаконного позбавлення виплат, що належать працівникові, слід на кожному підприємстві розробляти своє положення про преміювання працівників, у якому передбачати порядок і умови виплати премії з урахуванням особливостей виду діяльності та організаційно-правової форми конкретного підприємства. Це зумовлюється тим, що зараз відсутні будь-які типові чи примірні нормативні акти, які діяли в колишньому СРСР.
У сучасних умовах кожний суб’єкт господарювання має самостійно розробити й затвердити положення про оплату праці й преміювання.
Висновок
Аналіз трудового законодавства України свідчить, що його ефективність багато в чому визначається розумним поєднанням в ньому заохочувальних та примусових засобів забезпечення трудових прав працівників. Причому засоби заохочення та переконання завжди грали і грають чільну роль. Разом з тим у чинному трудовому законодавстві є достатньо ефективні засоби примусу, які застосовуються у випадках, коли нормальне здійснення трудових прав наштовхується на якийсь опір з боку окремих посадових осіб і органів.
Так само мені б хотілося зазначити, що суспільство, що зневажають працею, приречене. Прийнято вважати, що власник на себе погано працювати не може. Тим часом соціологічні дослідження показують, що працівники не усвідомили себе в достатній мірі співвласниками засобів виробництва. І що найприкріше, проведена в Україні приватизація не сприяла цьому. Вона, на жаль, не дала позитивних результатів. Основні шляхи виходу з пережитої кризи пов'язуються з вирішенням фінансових проблем, бо на поверхні лежать: неплатежі, затримки із заробітної плати і т.д.
І при визначенні шляхів виходу з кризи, що склалася, і при виробленні рекомендацій повинен бути забезпечений комплексний підхід до досліджуваної проблеми, як економістів, так і юристів, та фахівців саме в галузі трудового права.
На жаль, в нормативних актах, що встановлюють статус нових, не відомих нашому суспільству в радянський період організаційно-правових форм господарювання, закріплений практично лише майновий аспект їх діяльності, повноваження цих організацій і відносини членів лише в цій сфері. Так, деякі закони містять лише по дві статті, що стосуються відносин керівників виконавчих органів з суспільством, тобто внутрішніх, трудових відносин, а інші - всього одну, яку з певною натяжкою можна вважати регулюючої трудові відносини, - про виключення з членів товариства.
І хоча це базові закони про нові форми господарської діяльності, в яких зайнята практично вся працездатна частина населення, вони не містять чіткої відповіді на питання про співвідношення трудового та цивільного законодавства
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора