Оцінка ефективності дослідження трудових ресурсівпідприємства та заходи її підвищення. Курсова робота з Економіка підприємства. Робота № 529132

Перехід до торгівельного партнера Binance

Оцінка ефективності дослідження трудових ресурсівпідприємства та заходи її підвищення

Інформація про навчальний заклад

ВУЗ:

Інші

Інститут:

Факультет:

РТ

Кафедра:

Кафедра економіки підприємства

Інформація про роботу

Рік:

2016

Тип роботи:

Курсова робота

Предмет:

Економіка підприємства

Завантажити

Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ЕКОНОМІКИ І ТОРГІВЛІ імені Михайла Туган – Барановського Інститут економіки та підприємництва КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ПІДПРИЄМСТВА КУРСОВА РОБОТА з дисципліни "Економіка праці і соціально-трудові відносини" на тему: " Оцінка ефективності дослідження трудових ресурсівпідприємства та заходи її підвищення. " ______________________________________________ Студентки : Рябченко А.І. Напрям підготовки:6.030504 "Економіка підприємства" Курс , група : ЕП-14 Форма навчання: денна Керівник : Роженко О.В. Робота до захисту ______________________ (допущена / не допущена) « ____ » « ______________ » 2016 р. Кривий Ріг – 2016 ЗМІСТ ВСТУП…………………………………………………………………………… 3 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА………………………………….. 6 1.1. Економічна сутність категорії «трудові ресурси»……………………….. 6 1.2. Поняття про трудові ресурси підприємства (класифікації, структура, характеристики) та ефективність управління ними………………………….. 11 1.3. Резерви підвищення продуктивності праці на підприємстві……………. 18 1.4. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві……………………………………………………………………. 25 РОЗДІЛ 2. ЕФЕКТИВНІСТЬ ФУНКЦІОНУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ РЕГІОНІВ УКРАЇНИ……………………………………………… 30 2.1. Диференціація регіонів України з позицій ефективності використання трудових ресурсів……………………………………………………………….. 30 2.2 Регіональні особливості трудової міграції населення України………….. 37 2.3.Перспективи підвищення економічної активності населення України … 46 РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ФУНКЦІОНУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ УКРАЇНИ…………………. 51 ВИСНОВОК…………………………………………………………………….. 57 СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ …………………………………. 59 ДОДАТКИ……………………………………………………………………….. 63 ВСТУП Актуальність теми. На сучасному етапі соціально-економічного розвитку України виникла ціла низка проблем ефективного регулювання трудових ресурсів підприємства, галузі, регіону, країни в цілому як ключового фактора виробництва і добробуту. Це проблеми зайнятості, якості підготовки і перепідготовки трудових ресурсів, здоров’я та екологічних умов, демографічного, психологічного та соціального стану населення тощо. Для аналізу та вирішення цих проблем на відповідному науковому рівні потрібно залучення сучасних економіко-математичних методів та інформаційних технологій. В останні роки в наукових колах широко дискутується проблема інформаційного суспільства. У науковий обіг все ширше входять такі поняття, як «нова економіка», «економіка знань», «економіка реального часу» (on-line economy) тощо. Якісною характеристикою цього явища є суттєва економія матеріально-енергетичних ресурсів за рахунок ефективного використання інформаційно-інтелектуальних ресурсів. Провідним носієм інформаційно-інтелектуальної складової виробництва та споживання товарів і послуг виступають трудові ресурси. У зв’язку з цим є актуальною проблема комплексної багатокритеріальної оцінки стану та розвитку трудових ресурсів взагалі і, зокрема, на регіональному рівні. Її вирішення дозволить виробити більш обґрунтовані рекомендації щодо удосконалення регіональної економічної політики у цій сфері. Підвищення інтересу до питань розвитку трудових ресурсів, аналізу та прогнозу стану регіональних ринків праці знайшло відображення у появі значної кількості наукових праць, присвячених даній проблематиці. Вагомий внесок в дослідження сфери розвитку трудових ресурсів, моделювання ринків праці внесли такі вітчизняні вчені, як О. І. Амоша, В. М. Андрієнко, В. В. Бирський, В. Близнюк, Д. П. Богиня, О. А. Грішнова, І. Ф. Гнибіденко, Т. С. Клебанова, О. П. Суслов та інші. Серед зарубіжних вчених слід відзначити Дж. Кейнса, Г. К. Мюрдаля, Р. Буае, Г. Стендинга, Д. Норта, Р. Фогеля, Дж. Хекмана, Е. Баумана, У. Хенді, П. Даймонда, Д. Мортенсена, К. Пісарідеса. Своєчасно отримана інформація сприятиме прийняттю більш ефективних рішень щодо трудових ресурсів регіонів, диференційованих у відповідності з отриманими оцінками, а також попередженню розвитку негативних процесів та тенденцій у зазначеній сфері і підтримці позитивних. Метою курсової роботи є оцінка стану та розвитку трудових ресурсів для обґрунтування рекомендацій щодо заходів зайнятості і регулювання ринків праці. Для досягнення цієї мети було поставлено та вирішено такі завдання: уточнення соціально-економічної категорії «трудові ресурси» за умов ринкової економіки; визначення елементів та зв’язків в системі трудових ресурсів регіону; аналіз моделей та методів державного регулювання розвитку трудових ресурсів; обґрунтування системи показників комплексного оцінювання трудових ресурсів; розробка рейтингової моделі оцінювання стану та потенціалу розвитку трудових ресурсів; розробка класифікаційної моделі оцінювання трудових ресурсів України для визначення етапу (класу) їх циклічного розвитку; розробка інструментарію застосування комплексної моделі для вдосконалення управління розвитком трудових ресурсів; обґрунтування заходів регіональної політики розвитку трудових ресурсів. Об’єктом дослідження курсової роботи є трудові ресурси України. Предметом дослідження є методи та моделі оцінювання трудових ресурсів. Методи дослідження. Для вирішення завдань дослідження у курсовій роботі було використано: у першому розділі методи системного аналізу, синтезу, історичного та причинно-наслідкового аналізу для виявлення сутності, основних ознак та механізмів функціонування і розвитку трудових ресурсів регіону; у другому розділі метод цільового програмування для побудови моделі ранжування, кластерний аналіз для побудови класифікаційної моделі оцінювання стану та розвитку трудових ресурсів регіону, а також методи аналізу та синтезу при визначенні системи показників комплексного оцінювання трудових ресурсів. Інформаційною базою дослідження послужили дані офіційної статистики Держкомстату України щодо сфери зайнятості населення та праці, наукові праці зарубіжних та вітчизняних вчених, ресурси Інтернет, власні розрахунки автора. РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА 1.1. Економічна сутність категорії «трудові ресурси» Вироблення ефективної державної демографічної політики з метою впливу на процеси відтворення населення та забезпечення його зайнятості потребує вивчення трудових ресурсів. Трудові ресурси - це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.[4,с.48] Трудові ресурси являють собою категорію, що займає проміжне положення між економічними категоріями "населення" і "сукупна робоча сила". Щоб зрозуміти сутність поняття "трудові ресурси", треба знати, що все населення залежно від віку поділяється на: - осіб молодших працездатного віку (від народження до 16 років включно); - осіб працездатного (робочого) віку (в Україні: жінки - від 16 до 59 років, чоловіки - від 16 до 64 років включно); - осіб старших працездатного віку, по досягненні якого установлюється пенсія за віком (в Україні: жінки -з 60, чоловіки - з 65 років). [1,с.267] Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних і непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці - це інваліди 1-ї та 2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці - це підлітки і працюючі пенсіонери за віком. Нерідко термін «трудові ресурси» ототожнюють з такими поняттями як «робоча сила» і «трудовий потенціал». Тому виникає необхідність «розмежування» визначень цих термінів. [6] В науковій думці існує велика кількість трактувань сутності терміну «трудові ресурси» (табл. 1.1). Таблиця 1.1 - Трактування терміну «трудові ресурси» різними авторами[14,с.30] Автор Визначення Богиня Д. П. Основна продуктивна сила суспільства, найактивніша в економічному відношенні частина населення, що складається з трудящих міста й села і забезпечує розширене відтворення суспільного продукту Буряк П. Ю. Працездатна частина населення, яка має фізичний розвиток, розумові здібності, знання, які необхідні для роботи в народному господарстві Заславська Т. І. Сукупність членів суспільства, здатних брати участь у суспільному виробництві при даному розвитку продуктивних сил і в межах виробничих відносин Качан Є. П. Частина працездатного населення, яка володіє фізичними і розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності Лукашевич В. М. Головна продуктивна сила суспільства, носії (суб'єкти) відносин, що складаються у процесі формування, розподілу та використання трудових ресурсів. Як економічна категорія – населення, що володіє фізичною та інтелектуальною здатністю у відповідності з умовами відтворення робочої сили; як планово–облікова – населення у працездатному віці, зайняте і незайняте у суспільному виробництві Махсма М. Б. Частина населення країни, що за своїми розумовими здібностями, фізичним розвитком і знаннями здатна працювати в народному господарстві Олійник Є. О. Особливий та надзвичайно важливий вид економічних ресурсів, оцінка якого визначається чисельністю працівників, що мають певні професійні навички, знання, які можуть використовувати у трудовому процесі та служити вихідною інформаційною базою для планування й аналізу Саблук П. Т., Орлатий М. К. Частина населення, яка має необхідний фізичний розвиток, розумові здібності та знання для роботи в усіх сферах економічної діяльності Єсінова Н. І. Працездатна частина населення, яка володіючи фізичними й інтелектуальними можливостями, здатна виробляти матеріальні блага чи робити послуги Деякі економісти вважають термін «трудові ресурси» пережитком минулого, інші економісти дотримуються протилежної думки. На нашу думку, даний термін залишається актуальним в умовах трансформації аграрної економіки країни. Ще однією важливою категорією при вивченні сутності трудових ресурсів є ринок праці. На думку А. С. Булатова, «ринок праці – це ринок, де реалізується лише один з інших ресурсів » [7,с.399]. Міжнародній організації праці дотримуються думки, що ринок праці – «це сфера, де підприємці та працівники спільно ведуть переговори щодо заробітної плати та умов праці». Багато авторів відзначають, що ринок праці в широкому розумінні являє собою систему суспільних відносин, соціаль-них норм і інститутів, що забезпечують на основі дотримання загальноприйнятих прав і свобод людини формування, обмін (за ціною, обумовленою співвідношенням попиту і пропози-ції) і використання робочої сили. [10,с.96] Під формуванням трудових ресурсів багато вчених ро-зуміють процес постійного поновлення чисельності трудових ресурсів, тобто першу фазу відтворення. Цей процес бага-то в чому залежить від статево-вікової структури трудових ресурсів, що включає три групи: в працездатному, молодше працездатного і старше працездатного віку. При цьому вра-ховуються фактори, що впливають на зміну чисельності кожної групи. [14,с.30] Використання трудових ресурсів включає їх розподіл і ефективність праці в народному господарстві. В якості осно-вного параметра ефективності при виробництві матеріаль-них благ виступає продуктивність праці, в нематеріальній сфері – це показники, які адекватно відображають кінцеві результати діяльності і якість цих результатів. Трудові ресурси розподіляють на наступними ознаками (рис. 1.1): Рис. 1.1. - Класифікаційні ознаки трудових ресурсів У структурі трудових ресурсів з позиції їхньої участі в суспільному виробництві виділяють дві частини: активну (функціонуючу) і пасивну (потенційну). [9,с.265] Середня тривалість життя і вік виходу на пенсію в окремих країнах наведені в табл. 1.2. Таблиця 1.2 – Середня тривалість життя та виходу на пенсію в окремих країнах Країна Середня тривалість життя Вік виходу на пенсію (загальний) чоловіки жінки чоловіки жінки Україна 62.7 73,5 65 60 Росія 59,8 72 60 55 США 71 78 65 65 Німеччина 72 78 65 60 Великобританія 72 79 65 60 Австрія 72 79 65 60 Угорщина 65 74 60 55 Польща 67 76 65 60 Франція 72 81 60 60 Австралія 74 80 65 60 Швеція 80 83.7 65 65 Провідну роль у трудових ресурсах відіграє населення в працездатному віці. [2] Працездатне населення - це сукупність осіб, переважно працездатного віку, здатних за своїми психофізіологічними даними до участі в трудовій діяльності. На практиці розрізняють загальну і професійну працездатність. Загальна працездатність припускає наявність у людини фізичних, психофізіологічних, вікових даних, що визначають здатність до праці і не зумовлюють необхідність спеціальної підготовки. Професійна працездатність - це здатність до конкретного виду праці, що здобувається в процесі спеціального навчання. [13,с.10] Кількісні зміни чисельності трудових ресурсів характеризуються такими показниками, як абсолютний приріст, темпи росту і темпи приросту. Абсолютний приріст визначається на початок і кінець розглянутого періоду. Звичайно це рік чи більш тривалий відрізок часу. Темп росту обчислюється як відношення абсолютної чисельності трутових ресурсів наприкінці даного періоду до їхньої величини на початку періоду. Кількісна оцінка тенденцій стану і використання трудових ресурсів дозволяє враховувати і визначати напрямки підвищення їх ефективності. [3] 1.2. Поняття про трудові ресурси підприємства (класифікації, структура, характеристики) та ефективність управління ними Трудові ресурси – це частина населення країни, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Трудові ресурси поділяють на реальні та потенційні. Реальні трудові ресурси – це люди, які вже приймають участь у процесі суспільного виробництва. Потенційні трудові ресурси – це люди, які на даний момент не працюють але при наявності відповідних робочих місць можуть бути залучені до процесу праці. [19,с.240] Кадри (персонал) підприємства - це сукупність постійних працівників. що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. Персонал підприємства є найбільш цінним ресурсом підприємства і у зв'язку з цим він вимагає особливого підходу у питаннях управління. Так, систему управління трудовими ресурсами на підприємстві можна охарактеризувати наступними видами діяльності: планування трудових ресурсів, що передбачає розробку плану задоволення потреби підприємства у людських ресурсах; вербування або набір персоналу, що обумовлює створення резерву кандидатів на кожне робоче місце; відбір кандидатів, що проводиться із резерву на кожне робоче місце згідно з посадою; визначення заробітної плати і пільг, що здійснюють з метою залучення, найму та збереження персоналу; профорієнтація і адаптація персоналу, що передбачають введення найнятих працівників в організацію (підприємство) та її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує організацію, і яка праця у ній отримує заслужену оцінку; навчання, яке включає у себе розробку програм для набуття трудових навичок, необхідних для ефективного виконання роботи; [8,с.816] оцінка трудової діяльності, яка ставить за мету розробку методик і проведення оцінок трудової діяльності, доведення їх до працівників; підвищення, пониження, переведення, звільнення персоналу, що передбачають розробку методів переміщення працівників на посади з більшою або з меншою відповідальністю, розвиток їхнього професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур розірвання (розторгнення) договору про найм; підготовка керівних кадрів (управління просуванням по службі включає у себе розробку програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення продуктивності праці керівних кадрів). [7,с.399] Класифікацію персоналу (кадрів) підприємства можна відобразити за допомогою таблиці 1.3. Табл.1.3 - Класифікація персоналу підприємства № п/п Класифікацій-на ознака Класифікаційна група Характеристика класифікаційної групи 1. Відношення до діяльності підприємства Персонал основної ді-яльності (промислово-виробничий персонал) Включає працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, заводоуправління, складів, охорони – тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. Персонал неосновної діяльності Включає працівників структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не пов'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо. 2. За характером виконуваних функцій Керівники Працівники, що займають керівні посади підприємства або його підрозділів(директор, начальники відділів, головні спеціалісти (їхні заступники)) Спеціалісти Працівники, що виконують спеціальні інже-нерно-технічні, економічні та інші роботи: ін-женери, економісти, бухгалтери, нормуваль-ники, юрисконсульти, соціологи тощо. Службовці Працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування, зокрема – діло-води, обліковці, секретарі тощо. Робітники Працівники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятих ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів та ін. Окрім того у цю групу включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників. 3. Відношення до основного виробництва Основні робітники Безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції. Допоміжні робітники Виконують функції обслуговування основного виробництва 4. Рівень кваліфікації робітників Висококваліфіковані Виконують особливо складні та відповідальні роботи. Термін підготовки понад 2-3 роки, періодичне стажування, великий практичний досвід роботи. Кваліфіковані Виконують роботи середньої складності. Термін підготовки 1-2 роки, значний досвід роботи. Малокваліфіковані Виконують нескладні роботи (деякі складальні роботи, технічний нагляд тощо). Термін підготовки у кілька тижнів, певний досвід роботи. Некваліфіковані Виконують допоміжні та обслуговуючі роботи (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо). Не потребують спеціальної підготовки. Прим. Кваліфікація – це сукупність спеціаль-них знань та практичних навичок, що визнача-ють ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності. 5. За професіями Інженер токар та інш. Прим. Професія – це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує спеціальних знань та практичних навичок. 6. За спеціальністю Інженер-конструктор токар-карусельник та інш. Прим. Спеціальність – це більш-менш вузький різновид трудової діяльності у межах діяльності (професії). Для характеристики чисельності персоналу підприємства використовують такі показники як явочна чисельність, облікова чисельність та середньооблікова чисельність працівників. [1,с.267] Явочна чисельність працівників – включає всіх працівників, що з'явилися на роботу. Облікова чисельність працівників – включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо. Середньооблікова чисельність працівників – визначається як сума середньомісячної чисельності за певний період, поділена на кількість місяців у періоді. [22,с.127] Інші показники, що характеризують стан, рух та якість персоналу підприємства відображено у таблиці 1.4. Табл.1.4- Показники, що характеризують стан, рух та якість персоналу підприємства № п/п Назва показника Складові показників 1. Плинність персоналу (Пп) Пп = Чзв / Чсер Чзв – кількість звільнених з усіх причин; Чсер – середньооблікова чисельність. 2. Стабільність персоналу (середній стаж роботи на підприємстві) (Пст) Пст= ∑п / Чсер ∑п - загальна сума років роботи на даному підприємстві всього персоналу; Чсер - середньооблікова чисельність. 3. Рівень дисципліни (неявок на роботу)(Рд) Рд= Н / ∑Д Н – неявки на роботу (людини-днів); ∑Д – усього відпрацьовано (людино-днів). 4. Відповідність кваліфікації робіт-ників ступеню складності вико-нуваних ними робіт (Вкв) Вкв = ТР1 / ТР2 ТР1 – середній тарифний розряд групи робітників; ТР2 – середній тарифний розряд виконуваних робіт. 5. Співвідношення чисельності окремих категорій персоналу (СЧ) СЧ1= Чор / Чдр; СЧ2= Чкв / Чзаг та інш. Чор – чисельність основних робочих; Чкв – чисельність допоміжних робочих; Чзаг– чисельність кваліфікованих робочих; Чдр – загальна чисельність. Праця – це доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення суспільних і особистих потреб людей. Зміст і характер праці залежать від ступеня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин. [2] Продуктивність — це ефективність використання ресурсів – праці капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації – під час виробництва різних товарів і надання послуг. Продуктивність праці – це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції. [15,с.168] Продуктивність праці вимірюється двома показниками – виробітком і трудомісткістю. Виробіток (В) визначає кількість продукції, що виробляється за одиницю робочого часу і розраховується за формулою: В= Q / T, (1.1) де Q – обсяг виробленої продукції; T – затрати робочого часу. [3] Трудомісткість (Т) є зворотнім показником до виробітку і визначає кількість часу, що необхідно витратити для виготовлення одиниці продукції і визначається за формулою: Тр = T / Q . (1.2) Методи вимірювання продуктивності праці можуть бути різноманітними залежно від того, які одиниці виміру покладені в основу вимірювання продукції. Виходячи з цього розрізняють натуральні, трудові та вартісні методи вимірювання продуктивності праці. [20,с.19] При використанні натурального методу обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховуються у натуральних одиницях виміру (штуках, тоннах, метрах тощо). Цей метод має широке застосування у середині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості). Перевага даного методу полягає у простоті його розрахунку. Головна вада методу у тому, що за ним неможливо порівняти рівень продуктивності праці у випадку виготовлення продукції широкої номенклатури або продукції різних галузей. [16,с.4] Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і у цехах, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається у нормо-годинах. Методи нормування витрат праці на підприємстві поділяють на: нормування основного часу роботи; нормування допоміжного часу роботи; нормування часу обслуговування робочого місця; нормування часу на перерву і відпочинок; нормування підготовчо-заключного часу. Головна перевага даного методу у тому, що він є універсальним при вимірюванні продуктивності праці у різних сферах. Головна його вада полягає у тому, що його важко застосувати у сферах з низьким рівнем нормування праці. [4,с.48] Вартісний метод ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста, умовно-чиста продукція тощо). Головна перевага даного методу у тому, що він є прийнятним для підприємств однієї галузі, що випускають продукцію з подібним виробничим циклом. Головна вада цього методу полягає у тому, що його неможливо застосувати на підприємствах, які належать до різних сфер діяльності оскільки такі підприємства мають різні підходи до політики ціноутворення і кінцеві ціни на їхні продукти не коректно порівнювати. [18,с.240] 1.3. Резерви підвищення продуктивності праці на підприємстві На підприємствах усіх сфер діяльності, як правило, розробляють заходи по виявленню і реалізації резервів підвищення продуктивності праці. Для того, щоби знати основні напрями пошуку цих резервів необхідно врахувати загальні фактори, що впливають на підвищення рівня продуктивності праці. Так, у таблиці 1.5 представлені основні з подібних факторів і вказані напрями їхньої реалізації. [1,с.267] Рис.1.2 - Класифікація резервів підвищення продуктивності праці. [2] Поточні резерви можуть бути використані залежно від реальних можливостей протягом місяця, кварталу або року. Загальнодержавні резерви – це такі резерви, використання яких впливає на зростання продуктивності праці в економіці загалом і які пов'язані з неповним використанням науково-технічного прогресу, нераціональним розміщенням підприємств і неефективною демографічною й територіальною зайнятістю населення, недостатнім використанням ринкових механізмів і методів господарювання тощо. [20,с.19] Регіональні резерви пов'язані з можливостями поліпшеного використання продуктивних сил даного регіону. Міжгалузеві резерви – це можливості поліпшення міжгалузевих зв'язків, своєчасне, точне і якісне виконання договорів щодо кооперованих поставок, використання можливостей однієї галузі для підвищення продуктивності праці в іншій. Так, значному підвищенню продуктивності праці в обробних галузях промисловості сприяє поліпшення якості продукції у сировинних галузях. [6] Галузеві резерви – це резерви, пов'язані з можливостями підвищення продуктивності праці, які характерні для даної галузі економіки й зумовлені недостатнім використанням техніки і технології виробництва прогресивних досягнень і передового досвіду, недоліками у спеціалізації, концентрації та комбінуванні виробництва тощо. Внутрішньовиробничі резерви виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємстві. Велике значення цих резервів полягає у тому, що підприємство є первинним осередком економіки і на ньому виявляються і використовуються всі попередні резерви. Внутрішньовиробничі резерви зумовлені недостатньо ефективним використанням техніки, сировини, матеріалів, а також робочого часу, наявністю цілодобових і внутрішньозмінних втрат часу, а також прихованого безробіття. [7,с.399] Всі заходи по визначенню резервів підвищення продуктивності праці оцінюються у показниках зниження трудомісткості або у відносній економії робочої сили від впровадження цих заходів. Відмінності в умовах виробництва на підприємствах, а також особливості впливу на зростання продуктивності праці окремих чинників зумовлюють різноманітність розрахунків економії чисельності за окремими факторами. Однак можна визначити певні загальні принципи цих розрахунків: • необхідність урахування поправки на строк упровадженого заходу; [7] • в тих випадках, коли впроваджуваний захід стосується тільки частини робітників, результат множиться на відповідну частку робітників у загальній їх чисельності; • за послідовного впровадження заходів, спрямованих на економію чисельності працівників, застосовується ступінчастий метод розрахунку, тобто наступна величина зменшення відноситься не до первісної чисельності працівників, а до скороченої в результаті упровадження попередніх заходів. [5,с.620] Вплив вивільнення чисельності за рахунок кожного фактора визначаємо: (1.3) де Еі –– економія чисельності працюючих за даним фактором, осіб; Чп — умовна чисельність працюючих, розрахована на запланований обсяг виробництва за виробітком базисного року, осіб; Езаг — економія чисельності промислово-виробничого персоналу, осіб; Величина зростання продуктивності праці в цілому за рахунок дії усіх факторів по виробничому підрозділу визначається за формулою: (1.4) На рівень продуктивності праці впливають структурні зрушення у виробництві. Оскільки збільшення планових обсягів виробництва по окремих цехах неоднакове, остільки умовна чисельність працюючих, розрахована в цілому по підприємству, і сума умовної чисельності по цехах різнитиметься: Ечп = Чбаз · Коб · Чп, (1.5) де Ечп — відносна економія чисельності промислово-виробничого персоналу; Чбаз — чисельність промислово-виробничого персоналу в окремих структурних підрозділах у базисному періоді, осіб; Коб — коефіцієнт збільшення обсягу виробництва продукції у плановому періоді; Чп — умовна чисельність промислово-виробничого персоналу, розрахована в цілому по підприємству. [15,с.168] Важливим фактором зростання продуктивності праці є підвищення технічного рівня виробництва, що досягається за рахунок комплексної механізації й автоматизації виробничих процесів, упровадження передової технології, модернізації діючого устаткування, зміни конструкції і технічних характеристик виробів, підвищення якості продукції, поліпшення використання матеріалів, палива та інших енергоресурсів, упровадження нових, ефективніших видів сировини, матеріалів та енергоресурсів. Зміна чисельності працівників у результаті впровадження нової техніки, технології, модернізації устаткування визначається порівнянням чисельності працівників для виконання запланованого обсягу робіт, до і після впровадження заходів. [7] (1.6) де Ечп — відносна економія чисельності працівників, осіб; М — загальна кількість одиниць устаткування в запланованому періоді; М1— кількість одиниць устаткування, що не підлягає технічному удосконаленню; М2— кількість одиниць нового або модернізованого устаткування; П — показник підвищення продуктивності нового або модернізованого устаткування, %; Чп— чисельність промислово-виробничого персоналу на плановий період, розрахована виходячи із виробітку базисного періоду, осіб; Тд — кількість місяців дії нового або модернізованого устаткування; Тк — календарна кількість місяців у плановому періоді; К — частка робітників, зайнятих на устаткуванні в загальній чисельності працівників. [11,с.169] Поліпшення використання робочого часу можна досягти в результаті скорочення цілодобових і внутрішньозмінних втрат (простої, прогули, неявки через хворобу, у зв'язку з виконанням держобов'язків, з дозволу адміністрації тощо). Зменшення чисельності працівників за рахунок скорочення втрат робочого часу: (1.7) де Учр — частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %; Во — втрати робочого часу в базисному періоді, %; Впл — втрати робочого часу в плановому періоді, %. Економія робочої сили в результаті скорочення браку і відхилень від нормальних умов роботи розраховується так само, як і при скороченні втрат робочого часу. [10,с.96] Економія затрат праці завдяки спеціалізації виробництва і збільшенню обсягу кооперованих поставок визначається з урахуванням частки куплених виробів і напівфабрикатів у загальному обсязі продукції: (1.8) де Ппл — частка кооперованих поставок у плановому періоді, %; Пбаз — частка кооперованих поставок у базисному періоді, %.[3] Велике значення для підвищення продуктивності праці має зниження чисельності робітників, які не виконують норми виробітку. Розрахунок відносної економії робочої сили, досягнутої завдяки такому зниженню, здійснюється на основі показників середнього виконання норм цими робітниками, їх частки в загальній чисельності робітників і коефіцієнта виконання норм у плановому періоді: (1.9) де Учр –– частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %; Ечр –– відносна економія чисельності робітників, %; Пн — планове підвищення рівня виконання норм виробітку групою робітників, які не виконують норми виробітку, %; Ур — частка робітників, які не виконують норми виробітку, в загальній чисельності робітників. [22,с.127] Вплив на зростання продуктивності праці зміни обсягу і структури виробництва здійснюється за такими напрямами, як зміна обсягу виробництва продукції, зміна питомої ваги окремих видів продукції тощо. Необхідно наголосити, що пропорційно до збільшення обсягу виробництва коливається лише чисельність основних робітників, і значно меншою мірою — чисельність інших категорій промислово-виробничого персоналу. [21,с.23] Визначаючи підвищення продуктивності праці працівників за годинною продуктивністю, яка розрахована на основі виробничої, або технологічної, трудомісткості, необхідно врахувати вплив зміни структури кадрів виробничих або основних робітників. [28,с.17] 1.4. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів напідприємстві Ефективність у широкому розумінні – це загальна результативність людської діяльності. Вона відображає співвідношення одержаного корисного результату та обсягу витрачених на це ресурсів. Таким чином, ефективність праці відображає співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто, зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ при тих самих або менших витратах праці. [28,с.17] Відповідно напрацьованих у науковій літературі методик аналізу ефективності використання трудових ресурсів аналіз здійснюється за наступними етапами (рис. 1.3). [3] Рис. 1.3- Етапи аналізу стану та ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві Аналіз впливу трудових факторів на господарську діяльність будь-якого підприємства починається з вивчення забезпеченості підприємства працівниками за кількістю, структурою, кваліфікацією і культурно-освітнім рівнем та характеристики руху робочої сили. Метою такого аналізу є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили у зв’язку з більш раціональним розміщенням працюючих, їхнім завантаженням і використанням відповідно до отриманої професії, спеціальності і кваліфікації. [1,с.267] Аналізуючи чисельність працівників визначають абсолютну і відносну забезпеченість підприємства робочими кадрами, а також вплив зміни чисельності робітників на виконання виробничої програми. Абсолютна забезпеченість підприємства робочою силою визначається при порівнянні фактичної чисельності робітників з їх чисельністю, передбаченою планом. Відносне відхилення чисельності робітників виявляється зіставленням фактичної їх чисельності з плановою, скоригованою на відсоток приросту продукції за рахунок зміни чисельності робітників. Цей відсоток вираховується відношенням вартості продукції, одержаної за рахунок зміни чисельності робітників, до запланованого обсягу виробництва. [16,с.4] Скорочення працівників основної діяльності (зокрема робітників) за умов досягнення запланованого обсягу виробництва продукції розглядається як позитивний чинник. Позитивним є зменшення кількості керівного персоналу, якщо це, звичайно, не призводить до погіршення стану організації виробництва та трудової дисципліни

Курсова робота Економіка підприємства

09.03.2017 23:03-

Коментарі

Ви не можете залишити коментар. Для цього, будь ласка, або зареєструйтесь.

Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!

Маєш корисні навчальні матеріали, які припадають пилом на твоєму комп'ютері? Розрахункові, лабораторні, практичні чи контрольні роботи — завантажуй їх прямо зараз і одразу отримуй бали на свій рахунок! Заархівуй всі файли в один .zip (до 100 МБ) або завантажуй кожен файл окремо. Внесок у спільноту – це легкий спосіб допомогти іншим та отримати додаткові можливості на сайті. Твої старі роботи можуть приносити тобі нові нагороди!

поділитись