Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
КОНЦЕПТУАЛЬНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Інші
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Систем управління
Кафедра:
Не вказано
Інформація про роботу
Рік:
2024
Тип роботи:
Курсова робота
Предмет:
Економіка та управління підприємствами
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
З М І С Т
ВСТУП 5
РОЗДІЛ 1. КОНЦЕПТУАЛЬНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ 7
1.1.Суть і принципи управління персоналом організації. 7
1.2. Характеристика методів управління персоналом 13
1.3. Показники ефективності управління персоналом 16
РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ОСОБЛИВОСТЕЙ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ У ТЗОВ "УКРКОНТРАКТ", М. РІВНЕ 22
2.1. Організаційно-економічна характеристика підприємства 22
2.2. Аналіз кількісного складу та якості персоналу підприємства 27
2.3 Динаміка економічних показників розвитку підприємства 41
РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У ТЗОВ "УКРКОНТРАКТ" 49
3.1. Оптимізація системи стимулювання праці. 49
3.2. Соціальний розвиток колективу. 54
3.3. Система управління діловою кар'єрою як фактор удосконалення управління персоналом 58
3.4. Підвищення мотивації праці в системі управління персоналом 65
3.5. Впровадження автоматизованої системи управління кадрами 71
3.6. Стимулююче винагородження праці як складова частина ефективної системи управління персоналом 73
ВИСНОВКИ 78
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 81
ВСТУП
Протягом багатьох років людському чинникові в бізнесі відводилась другорядна роль, підпорядкована фінансовим виробничим завданням компанії. Останнім часом таке ставлення почало змінюватися. Актуальною проблемою сучасного менеджменту є активізація людських ресурсів для досягнення успіху організації.
Однак до останнього часу поняття "менеджмент персоналу" у вітчизняній управлінській практиці було відсутнім, хоча система управління кожною організацією мала Функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу, основу концепції управління персоналом організації в даний час становить зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх сформувати та спрямувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією.
При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорстокої системи адміністративного впливу до ринкових відносин, відносин ясності, що засновані на економічних методах. Тому необхідним е вироблення принципово нових підходів до встановлення пріоритету цінностей. Головний компонент всередині організації-працівники, а за її плечами споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника, до прибутку, а не до марнотратства, до ініціативи, а не до безумного виконання.
Отже, діяльність будь якою організації залежить від конкретних людей. Люди визначають придатність обладнання і технологій, встановлюють для себе обсяг функцій, обов'язкових до виконання, пристосовуються під свої можливості структуру організації, тому персонал е центральним і головним елементом в будь-якій системі управління і в будь-якій виробничій системі.
Мета даної дипломної роботи полягає в обґрунтуванні шляхів удосконалення менеджменту персоналу ТзОВ "Укрконтракт" м. Рівне із використанням економічного аналізу його діяльності.
Мету конкретизують наступні завдання:
1. Охарактеризувати суть і принципи управління персоналом організації.
2. Охарактеризувати методи управління персоналом та кадрову політику.
3. За допомогою економічних показників оцінити якість управління персоналом організації.
4. Визначити шляхи удосконалення управління персоналом та їх значення для підвищення ефективності роботи організації.
5. Розробити конкретні заходи щодо удосконалення управління персоналом організації та розрахувати ефект від їх впровадження.
Дипломна робота написана на основі аналізу роботи ТзОВ "Укрконтракт" м. Рівне.
Об’єкт дослідження - ТзОВ "Укрконтракт".
Предмет дослідження: є система управління персоналом ТзОВ "Укрконтракт".
Структура і обсяг дипломної роботи. Робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел. Теоретичне висвітлення проблеми підкріплено 16 таблицями та рисунками. У списку використаних джерел 88 назв. Загальний обсяг роботи - 87 сторінок.
РОЗДІЛ 1. КОНЦЕПТУАЛЬНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ
1.1.Суть і принципи управління персоналом організації.
Термін "персонал" означає особистий склад чи працівники установи, підприємства, організацій, що складають групу за професійними чи іншими ознаками. Синонімом терміну "персонал" є "кадри" - штат працівників тої чи іншої галузі діяльності, виробництва, організації. Кадри є головним елементом всієї системи управління, і одночасно можуть виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління. Здатність одночасно виступати в якості об'єкта і суб'єкта управління являє собою основну специфічну особливість управління персоналом.
Управління персоналом-це процес планування, підбору, підготовки оцінки і удосконалення кадрів, спрямований на раціональне їх використання та підвищення ефективності виробництва. [9, 28]
Предметом управління персоналом є вивчення відносин працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного і ефективного використання їх потенціалу в умовах Функціонування конкретної організаційної системи.
Головною метою управління персоналом є поєднання його ефективного навчання, підвищення кваліфікації і трудової мотивації для розвитку здібностей працівників та ефективне використання будь-яких завдань, що визначаються потребами ринку.
Персонал підприємства складається із постійних і тимчасових працівників, що представляють кваліфіковану і некваліфіковану працю.
Кадри поділяються на дві великі групи: кадри управління і робочі кадри. До робітників відносяться ті працівники, які безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей чи роботою по наданню різних виробничих послуг, Робітники умовно поділяються на основні і допоміжні.
До кадрів управління відносяться ті працівники, які безпосередньо зайняті виконанням конкретних управлінських функцій. Кадри управління можна розподілити на три основні групи:
- керівники, які спрямовують, координують і стимулюють діяльність учасників
виробництва (так звані лінійні керівники - директори, начальники, майстри);
- спеціалісти це працівники, які виконують визначені функції управління, Вони аналізують зібрану інформацію і готують варіанти рішень для керівників відповідного рівня (так звані Функціональні керівники-головні спеціалісти, керівники бюро, груп, начальники відділів);
- технічні виконавці або службовці, що здійснюють технічне та інформаційне обслуговування апарату управління-збір, первинну обробку, збереження і передачу Інформації (секретарі, машиністи, креслярі).
Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає виконання наступних основних етапів і функцій: виявлення цілей і основних напрямків роботи з кадрами, постійне вдосконалення системи кадрової роботи, визначення засобів і методів здійснення поставлених цілей, організацію роботи по виконанню прийнятих рішень, координацію і контроль виконання намічених заходів.
Всі складові процесу управління можна зобразити у вигляді схеми №1
Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип "кожна людина на конкретному місці і кожне місце для конкретної людини". Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну роботу, яка відповідає її нахилам, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки.
Зараз при підборі кадрів і насамперед, спеціалістів, широко використовують метод відповідальності Формальним критеріям ( освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності). Як додаток до цього методу, використовують характеристики з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний термін і одержують об'єктивну оцінку про його діяльність.
Деякі підприємства і об'єднання для підбору кадрів використовують конкурс. Зокрема, при можливості, через газету сповіщають про заміщення вакансій і відбір комісією кандидатів з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсі.
За кордоном для підбору кадрів створюють оцінюючі центри, у практиці роботи яких набув поширення метод тестування. Тести дають змогу визначити ступінь спостережливості, розуміння, винахідливості мислення, вміння узагальнювати Факти, здібності до аналізу і комбінування працівника. Вивчення цих критеріїв допомагає встановити відповідність працівника його мінімальним вимогам, пов'язаних з виконанням робіт за певною професією. [12, 80] Кожен підприємець чи менеджер повинен пам'ятати, що від правильності підбору кадрів залежить успіх і престиж підприємства, закладу, організації.
Впровадження автоматизації у виробництво внесло суттєві зміни в умови праці персоналу, а саме:
заміна жорстких переліків професій і посадових інструкції більш широкими, більш доступними і зручними для працівників;
зменшення об'єму роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату;
- перехід на гнучкі форми оплати праці.
Організація оплати праці полягає у розробці та застосуванні форм і систем оплати праці для залучення, найму і збереження кадрового потенціалу. Оплата праці складається із заробітної плати, премій та пільг. Зарплата виплачується працівнику за виконання роботи середньої складності і може бути погодинною або відрядною. Премії виплачуються за кількісне або якісне перевищення показників середньої складності та інтенсивності праці. До джерел оплати праці відносяться також пільги, пов'язані з посадою чи характером виконуваної роботи: компенсація частини витрат працівника на харчування чи на утримання дітей у дитячих закладах, надання безкоштовних юридичних послуг, часткова оплата навчання дітей у навчальних закладах, програми оздоровлення та відпочинку. Кожен керівник повинен визначити набір складових елементів оплати праці для кожного працівника, виходячи з його кваліфікації та особливостей операцій, робіт, які він виконує на своєму робочому місці. Система матеріального стимулювання, винагорода працівника за його працю, в рамках нової управлінської думки, базується перш за все на рівні його кваліфікації, яку повинен визначати керівник. Види матеріального стимулювання:
- гроші;
- фіксовані оклади;
- премії;
- компенсаційні пакети;
- соціальні програми.
Організація праці базується на розробці комплексу регламентів, які визначають:
- місця і роль кожного структурного підрозділу апарату управління і кожного працівника та порядок взаємозв'язку між ними;
- форми впливу на діяльність об'єкту управління, засоби контакту із зовнішнім середовищем.
Організація праці це результат впорядкованої діяльності і невід'ємна складова управління персоналом. Важливого значення при організації праці набуває створення відповідних умов для роботи персоналу. Велику роль відіграє організація та обладнання робочих місць. При цьому встановлюють такі вимоги, які можна згрупувати таким чином: інформаційні, економічні, гігієнічні, естетичні, технічні та організаційні.
Організаційна структура управління-це одночасно і засіб і форма об'єднання працівників для здійснення загальних для них виробничих і управлінських завдань. Організаційна структура підприємства документально фіксується у графічних схемах структури, штатних розкладах, положеннях про підрозділи апарату управління. Це формальні правила, що розробляються менеджерами для:
І) поділу праці і розподілу офіційних обов'язків серед окремих співробітників і груп;
2)визначення форм контролю.
Організація повинна піклуватися про підвищення якості своїх працівників. Для цього недостатньо набору та добору найбільш кваліфікованих і здібних, Керівництво має також здійснювати програми систематичного навчання і підготовки кадрів, допомагаючи розкриттю їх можливостей в організації.
Особливу увагу потрібно приділяти навчанню керівних кадрів. Підвищення кваліфікації здійснюється за рахунок організації лекцій, дискусій, розгляду конкретних ділових ситуацій, вивчення літератури, проведення ділових ігор та рольового тренінгу, варіантами цих методів є щорічні курси та семінари з проблем управління. Навчання повинно носити практичний характер і його результати повинні оцінюватись. Фірми повинні направляти своїх спеціалістів для професійного навчання за кордон. [18, 51]
За висловом талановитого американського менеджера Пі Якокка, управління це не що інше як уміння настроювати інших людей на працю, створювати у кожного працюючого відчуття причетності до вирішення проблем, що виникають, Обов'язковим е стажування молодих керівників, постійне самовдосконалення за спеціальною програмою.
Звільнення з роботи.
Звільнення працівника-крайній захід дисциплінарного покарання згідно ст, 40 і 41 Кодексу законів про працю.
Працівник, який поступив на роботу (уклав трудовий договір), може звільнитися з роботи за власним бажанням, попередити про це керівника підприємства за два тижня, Після закінчення цього строку керівник зобов'язаний видати наказ про звільнення працівника і вручити йому трудову книжку, в якій записати причину звільнення.
Кодекс законів про працю, крім цього, передбачає такі підстави припинення трудового договору, як угода сторін, закінчення терміну договору, призов або поступлення працівника на військову службу.
У Кодексі законів про працю викладені підстави припинення трудового договору при такому звільненні. Йдеться про випадки, коли працівник не бажає звільнятися з роботи, але на такому звільненні наполягає керівник, при цьому встановлюються перелік підстав, при наявності яких власник може звільнити працівника з роботи.
Отже, трудовий договір може бути розірваний власником лише при наявності таких підстав:
Якщо відбулися зміни в організації виробництва і праці, втому числі, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників,
Підставою для звільнення може бути невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі.
Працівника можна звільнити також за систематичне невиконання трудових обов’язків, покладених на нього трудовим договором.
Самостійною підставою для звільнення з роботи є прогул (понад 3 години підряд).
Наступною підставою є нез'явлення на роботу впродовж 4-х місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (хвороби).
Всі згадані підстави викладені в ст. 40 Кзпп. Кадровий менеджмент, тобто, робота з персоналом вийшла на перший план і перетворилась в один із головних обов'язків керівників всіх рівнів і напрямків. До основних принципів кадрового менеджменту належать:
- безумовна орієнтація на вимоги законодавства про працю; облік не тільки поточних, але й перспективних потреб організації в кадрах, що виходять із завдань її розвитку, прогнозу ринкової кон’юктури і тенденцій звичайного руху робочої сили;
збереження;
дотримання балансу організації і її працівників; створення умов для скорочення числа звільнень і зайнятості;
широке співробітництво з професійними союзами;
максимальна турбота про кожного працівника.
1.2. Характеристика методів управління персоналом
Менеджмент розглядає методи управління персоналом як сукупність способів і прийомів, що використовуються управлінським апаратом фірми ,закладу чи організації в першу чергу для активізації ініціативи і творчості всього персоналу у процесі практичної діяльності і для задоволення його потреб.
У загальноприйнятому розумінні методи це прийоми цілеспрямованого впливу суб'єкта на управляючий об'єкт для досягнення поставленої мети. Методи управління також різноманітні, як і інтереси людей, характер їх роботи. Ціль методів управління забезпечення гармонії, органічного поєднання індивідуальних, колективних і суспільних інтересів.
Методи управління персоналом поділяються на три основні групи:
- економічні;
- організаційно-розпорядчі;
- соціально-психологічні.
Економічні методи управління об'єднують усі методи, за допомогою яких здійснюється вплив на економічні інтереси колективів і окремих їх членів. Цей вплив здійснюється матеріальним стимулюванням окремих працівників і колективу в цілому. Ці методи посідають центральне місце в системі наукових методів управління трудовою діяльністю людей оскільки на їх основі встановлюється цільова програма господарського розвитку окремих підприємств і організацій і визначається такий режим роботи і так і стимули, які об'єктивно спонукають і зацікавлюють колективи і окремих працівників у ефективній праці. [20, 45].
До складу економічних методів належать: організаційно-виробниче планування, метод комплексних цільових програм, комерційний розрахунок, система економічних регуляторів господарської діяльності, Реалізація економічних методів управління здійснюється в рамках системи виробничих відносин між людьми, що входять до складу трудового колективу. Ця система взаємовідносин надзвичайно складна і включає в себе економічні, соціальні, психологічні та організаційні відносини.
Реалізація організаційних відносин у системі відбувається застосуванням організаційно-розпорядчих методів управління персоналом, які ще називають адміністративними. Однак, поняття "організаційно-розпорядчі" більш широке, оскільки адміністративні ґрунтуються на застосуванні актів, а організаційно-розпорядчі охоплюють усю суть організаційної складової механізму управління. Дані методи тісно пов'язані з економічними, оскільки вони спрямовані на вирішення єдиних завдань з досягненням цілей господарської діяльності. Проте, Формою прояву економічних є певні плани, завдання, програми, виражені економічними параметрами, чи ступінь задоволення індивідуальних, групових інтересів, виражений стимулами індивідуальної і колективної праці. Організаційно-розпорядчі методи управління ґрунтуються на таких індивідуальних і групових властивостях людей, як почуття обов'язку, відповідальності, дисципліни та розуміння можливості адміністративного покарання. Організаційно-розпорядчі методи слід застосовувати з врахуванням вимог економічних законів. Характерними особливостями цих методів управління є:
- прямий вплив на об'єкт управління;
- обов'язковий характер виконання вказівок, розпоряджень, постанов та інших адміністративних рішень вищих органів управління для підпорядкованих об'єктів;
- суворо визначена відповідальність за невиконання вказівок та розпоряджень.
У розпорядчій діяльності керівника виявляється його мистецтво управління. Вміле використання різних розпорядчих методів упорядковує управлінський вплив на об'єкт управління, підвищує ефективність управлінської діяльності.
Менеджер повинен володіти також соціально-психологічними методами управління. Під соціально-психологічними методами розуміють систему засобів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, на трудову і соціальну активність колективу і його окремих працівників. Дані методи спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі, за домовленням соціальних потреб працівників. До соціально-психологічних методів належать соціальне прогнозування, соціальне нормування, соціальне регулювання та планування.
Отже, складність системи виробничих відносин між людьми, які входять до трудового колективу, потребує застосування комплексу методів впливу на колектив і окремих його працівників, як економічних так і організаційно-розпорядчих та соціально-психологічних методів. У раціональному поєднанні цих методів запорука ефективної діяльності підприємства.
Основою управління персоналом виступає кадрова політика розрахована на довготривалу перспективну лінію Формування і розвитку кадрового складу підприємства, організації, засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота.
Кадровій політиці належить важливе значення у розвитку і вдосконаленні підприємницької структури підприємства, Об'єктом кадрової політики виступає персонал, предметом - система управління людськими ресурсами, а ціллю -Формування, підготовка, розміщення і використання висококваліфікованих кадрів. Кадрова політика може бути відкритого і закритого типу.
Відкрита кадрова політика - організація відкрита для потенційних співробітників на будь-якому рівні, можна прийти і працювати із самої низової посади, так із посади на рівні вищого керівництва.
Закрита кадрова політика - організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації.[23, 48]
Засобами реалізації кадрової політики виступає стратегічне і оперативне управління.
Кадрова стратегія-специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з врахуванням типів організаційних стратегій, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики. Складовими елементами розробки кадрової стратегії підприємства е:
1)планування потреби в кадрах;
2)набір кадрів;
З)навчання і підвищення кваліфікації;
4)система регулювання;
5)оплата праці.
Реалізація цієї стратегії досягається шляхом оперативного управління кадрами. Стратегічне і оперативне управління персоналом на підприємстві здійснюють менеджер по кадрам і лінійний керівник. Вивчення різних показників роботи колективу дозволяє визначити існуючі і потенціальні трудноті.
Головною метою кадрової політики є створення згуртованого, відповідального і творчого колективу однодумців в масштабах всієї організації.
Управління успішною організацією здійснюється на основі самоврядування широкої демократії, гласності, активної участі її членів у вирішенні всіх питань діяльності. Вищим органом управління організації може бути, відповідно до її Статуту, Рада засновників або Рада директорів, або Колегія, або загальні зборі членів акціонерного товариства (якщо не передбачено інше). Голова правління або генеральний директор та його заступники можуть одноосібно приймати рішення і видавати розпорядження з поточних питань діяльності організації. Голова правління, генеральний директор або його заступники несуть персональну відповідальність за обслуговування і законність прийнятих ними рішень та за втілення їх в життя.
Один з найголовніших методів управління персоналом є соціальне» - психологічний метод. Соціально-психологічні методи припускають два напрямки впливу на поведінку робітника і підвищення його працездатності, 3 однієї сторони, вони направлені на формування благополучного морально-психологічного клімату в колективі, розвиток добрих стосунків між його членами, а з другої сторони на розкриття особистих здібностей кожного працівника, допомоги в його досконалості, що в кінцевому підсумку веде до максимальної самореалізацїї людини в своїй повсякденній діяльності, отже - до підвищення її ефективності.
1.3. Показники ефективності управління персоналом
Результати діяльності підприємств, організацій передусім визначаються забезпеченістю та ефективністю використання трудових ресурсів. Тому аналіз трудових показників є одним із основних напрямків економічної роботи організації з метою виявлення резервів підвищення ефективності виробництва за рахунок збільшення його обсягу при кращому використанні трудових ресурсів.
Для оцінки якості управління персоналом застосовують таку систему показників: чисельність персоналу та його склад за групами, категоріями, професіями і кваліфікацією, рух та плинність кадрів, використання робочого часу, продуктивність праці і ефективність праці.
Шляхом загальної оцінки забезпеченості організації кадрами, то характеризується відповідністю Фактичної їх середньооблікової чисельності встановленому організацією плановому показнику, при їх зіставленні визначають абсолютне відхилення в чисельності, зміну чисельності працівників в цілому ,так і по групах та категоріях працюючих.
Під час наступного етапу перевіряється забезпеченість підприємства персоналом у розрізі окремих її категорій, а всередині категорій за професіями. Для цього використовують матеріали одноразового статистичного обліку про розподіл працівників за статтю, віком, станом роботи, професією та оплатою праці. Рівень забезпеченості підприємства робітниками певних професій визначається як відношення фактичної чисельності робітників до їх потреби відповідно до виробничої програми. [28, 31]
Важливим станом аналізу є перевірка виконання плану підготовки і підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві в цілому.
Наступним етапом е перевірка руху кадрів. Для такого аналізу використовують дані відділу кадрів, на підставі яких розраховують коефіцієнт обороту щодо прийому, вибуття і коефіцієнт плинності кадрів, Коефіцієнт обороту (Коб) щодо прийому це відношення прийнятих з а звітний період до середньообліково чисельності працівників даної категорії за цей самий період. Проте більш повно рух робочої сили можна розкрити за допомогою коефіцієнта плинності кадрів, (Кпл.). Цей показник визначається відношенням числа працюючих, звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, через скорочення до середньооблікової чисельності працюючих:
КПЛ = Rзв. Вл. Баж. + Rп. Диск. + R.скороч/ R
Використання робочого часу на підприємстві оцінюють за допомогою балансу робочого часу, який складається в розрахунку на всіх працюючих та на одного працюючого. На основі балансу робочого часу визначаються такі показники:
Коефіцієнт використання календарного Фонду часу це відношення кількості явок на роботу (корисного фонду часу до величини календарного фонду часу);
Коефіцієнт використання корисного Фонду часу - це відношення кількості явок на роботу у звітному році до минулого;
Коефіцієнт внутрішньо змінного часу-це відношення тривалості робочого дня у звітному році до тривалості у минулому .
Оцінюючи ефективність управління персоналом, застосовують ряд показників продуктивності праці:
1. Середньорічна продуктивність праці одного працюючого:
ПП = Q/R
2. Середньорічна продуктивність праці робітника:
ППР = Q/R
3. Середньоденна продуктивність праці робітника:
ППД = Q/(RхN) = Q/ (RпвхN)
4. Середньогодинна продуктивність праці робітника:
ППГ = Q/ (RхNхT)
Аналіз оплати праці здійснюється за рахунок таких показників як: показник середньорічної зарплати одного працюючого, показник середньорічної заробітної плати робітника, показники середньоденної та середньогодинної заробітної плати робітника.
Підвищення ролі трудових ресурсів та зміна відношення до них підприємців та менеджерів пов'язано перш за все з глибокими змінами у виробництві. Традиційна технологія прагнула звести до мінімуму можливості втручання людини в технологічні процеси, зробити їх незалежними від кваліфікації та інших характеристик робочої сили.
Науково-технічний прогрес пов'язаний з великими змінами в трудовій діяльності. За оцінками західних дослідників, в найближче десятиріччя більшість робочих місць .методів праці і самих підприємств будуть суттєво відрізнятись від інших. поступово традиційна технологія уступить місце гнучким виробничим комплексам, роботехніці, науковому виробництву, основаному на комп'ютерній техніці сучасних засобах зв’язку, біо- і лазерній технології, Внаслідок їх впровадження скоротиться загальна чисельність персоналу, підвищиться роль спеціалістів, керівників, робітників високої кваліфікації, зросте об'єм капіталу, введеного в рух одним працівником.
На думку американських соціологів, розширення повноважень на робочому місці, контроль самого працівника за виробничим процесом - основна відмінна риса сучасної промислової революції.
Змінюється і зміст трудової діяльності. В цілому зменшиться роль навичок Фізичного маніпулювання предметами та засобами праці, зростає значення "концептуальних навичок". Мається на увазі уміння уявити складні процеси в цілісній системі, вести діалог з комп’ютером, розуміння змісту статистичних величин. Особливу увагу набувають уважність і відповідальність, навички спілкування, усної і письмової комунікації.
Сучасне виробництво все більше вимагає від працівників рис , які не тільки не формувались в умовах поточно-масового виробництва, але й навпаки, зводились до мінімуму, що дозволяло спростити саму працю і зекономити на вартості робочої сили. До таких рис відносяться висока професійна майстерність, здатність приймати самостійні рішення, відповідальність за якість готової продукції, знання техніки і організація виробництва, творчі навички. Сьогодні однією із відмінних рис являється залежність виробництва від якості робочої сили, її форм і використання. Управління персоналом набуває все більшого значення в якості фактора підвищення конкурентоздатності, довгострокового розвитку фірми,
Досвід відомих західних фірм свідчить про важливість чіткого формування кадрової стратегії і принципів на рівні господарської організації. В недалекому минулому фірма в кращому випадку могла формувати стратегію лише як допоміжний засіб для досягнення вже поставлених виробничо-господарський цілей. Багато фірм на власних помилках переконались в необхідності врахувати людський Фактор (наявність окремих категорій кваліфікованої робочої сили, компетентних менеджерів для виконання специфічних завдань, стан трудової моралі і т. д. ) вже на стадії вироблення загальної господарської стратегії.
Запуск нових виробництв, недостатня підготовленість робочої сили, невиправдані кадрові втрати стали поштовхом для введення "планування людських ресурсів", що дозволило багатьом компаніям перейти до підбору службовців на основі п'ятирічних прогнозів потреби в спеціалістах різноманітної кваліфікації, і в результаті сьогодні вони можуть повніше і дешевше задовольняти потреби в працівниках, фірми самостійно прогнозують перспективні потреби в персоналі, розробляють заходи, що їх забезпечують. Наприклад, в американських компаніях на основі даних по ряду управлінських посад розробляється прогноз вакантних місць. Облік майбутніх потреб дозволяє корпораціям чітко орієнтуватися при розробці планів підвищення кваліфікації і підготовці резерву. Створені автоматизовані інформаційні системи, які обслуговують потреби кадрової служби, містять дані про працівників, включаючи, крім загальних анкетних даних, відомості про їх кваліфікації, кар'єрні прагнення, професійних навичок, що не відносяться до основної спеціальності.
Інформаційні системи дозволяють при необхідності отримати будь-який вибір персоналу - за віком, функціям, що передбачає посада, кваліфікацією та іншим. Особливі програми розроблені для аналізу інформації по звільненим і по нещодавно прийнятим працівникам. Спеціальна модель дозволяє на п'ять років вперед з великою точністю прогнозувати стан людських ресурсів по основних елементах, перевіряти різні варіанти комплектування штатів і вираховувати пов'язані з цим затрати.
У ведучих західних корпораціях при розробці господарських планів на перспективу в першу чергу враховують реальність цих чи інших пропозицій з сторони забезпеченості їх керівниками потрібного масштабу і до типу такими як керівник-антрепренер для створення ризикових підприємств, жорсткий керівник з рисами адвоката і схильністю до бухгалтерського аналізу з метою отримання найбільшого прибутку на підприємстві з стійким ринком збуту, керівник-реФорматор для підприємств, що підлягають перепрофілюванню, і т, д.
Ведучими в концепті людських ресурсів виступають аргументи економічного характеру. Головним в оцінці діяльності кадрових служб являється співвідношення затрат на персонал і отримання результатів, фірми, що потребують кваліфікованої і мотивованої робочої сили, йдуть на великі затрати , щоб зацікавити персонал в кваліфікованій роботі, при цьому сторони можуть розраховувати на ефективне використання ретельно підібраної робочої сили і самих сучасних технологій, тут помітна значна галузева і внутрішньогалузева диференціація.
Ефективність системи управління персоналом суттєво впливає на життєстійкість організації, так як сприяє розвитку найбільш цінного корпоративного ресурсу-людського. Успіх у цій галузі непотрібно забезпечити лише з допомогою виділення значних Фінансових засобів, необхідна комплексна стратегія розвитку людських ресурсів, Для того, щоб стати дійсно ефективною, подібна стратегія повинна бути дійсно пов'язаною із загально корпоративними планами розвитку бізнесу, оскільки тільки у цьому випадку можна забезпечити відповідальність кваліфікації працівників цілями компанії, співробітники служб управління персоналом повинні приймати активну участь в розробці всіх ключових рішень в організаціях.
РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ОСОБЛИВОСТЕЙ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ У ТЗОВ "Укрконтракт", м. Рівне
Організаційно-економічна характеристика підприємства
Базою дослідження є Товариство з обмеженою відповідальністю "Укрконтракт", яке являється дочірнім підприємством Рівненської райспоживспілки і виконує частину соціально-економічних зобов"язань, які раніше були покладені на останню.
ТзОВ "Укрконтракт" було створене у 1995 році, зареєстроване рішенням міської Ради народних депутатів м. Рівне 16 липня 1995 року, № 785-35с.
Головний офіс організації знаходиться за адресою: 33028, м. Рівне, вул. Петлюри, 14. Магазин-кафе та продовольчий магазин знаходиться відповідно за адресами м. Рівне, вул.Дубенська,46 та м. Рівне, вул.Соборна, 420.
Організаційна структура підприємства має такий вигляд:
Рис. 2.1.
Організаційна структура підприємства
З такої структури видно, що керівництво організацією здійснює Рада засновників. До її компетенції входять управління організацією, звільнення та прийом на роботу директора та головного бухгалтера. Директор приймає безпосередньо участь в управлінні підприємством, відповідає за фінансово-господарський стан підприємства та морально-психологічний клімат трудового колективу.
Оскільки ТзОВ "Укрконтракт" було створене з метою виконання певних функцій, які до того повністю виконувалися споживчою кооперацією, то і напрями роботи організації відповідають задачам споживспілки. Споживча кооперація в Україні - це добровільне об'єднання громадян для спільного рішення господарської діяльності з метою поліпшення свого економічного та соціального стану. Вона здійснює торгівельну, заготівельну, виробничу та іншу діяльність, не заборонену чинним законодавством України, сприяє соціальному і культурному розвитку міста, народних промислів і ремесел, бере участь в міжнародному кооперативному русі. Первинною ланкою споживчої кооперації в сучасних соціально-економічних умовах стали відгалужені від неї організації, наприклад ТзОВ, дочірні підприємства, сільськогосподарські об"єднання тощо.
Діяльність споживчої кооперації будується на принципах добровільності членства, демократизму, соціальної справедливості, взаємодопомоги та співробітництва, вільного господарського функціонування на основі ринкових відносин.
Споживча кооперація незалежна у своїй діяльності від органів державного управління, політичних та інших громадських організацій. Забороняється будь-яке втручання, що може обмежувати права споживчої кооперації або перешкоджати їх здійсненню, якщо не передбачено законом.
Відносини, пов'язані з створенням і діяльністю споживчої кооперації, регулюються Законом "Про споживчу кооперацію" та іншими законодавчими актами України.
Районна спілка споживчих товариств (райспоживспілка) заснована на добровільних засадах споживчими товариствами Рівненського району Рівненської області. До складу райспоживспілки можуть входити й інші кооперативні, державні та громадські організації, господарські товариства.
Райспоживспілка визначається юридичною особою і може здійснювати господарську та іншу, не заборонену чинним законодавством, діяльність з дня її державної реєстрації. Райспоживспілка на добровільній основі входить до Рівненської обласної спілки споживчих товариств. У відповідності до своєї статутної мети вона може також добровільно на договірних засадах входити у державні, кооперативні, громадські та інші об'єднання із збереженням своєї повної господарської самостійності та прав юридичної особи. Райспоживспілка може делегувати обласній споживспілці додатково до функцій, передбачених її статутом, частину своїх повноважень та виконання окремих функцій. Конкретні умови делегування повноважень і функцій визначаються договором між райспоживспілкою і відповідною обласною споживспілкою.
Основними цілями і завданнями райспоживспілки є всебічне сприяння розвитку споживчої кооперації, виконання делегованих їй споживчими товариствами повноважень і функцій , координація діяльності та об'єднання зусиль споживчих товариств, а також розвиток власної господарської діяльності для найбільш повного задоволення потреб пайовиків і населення, що обслуговується, в товарах народного споживання та послугах.
Для здійснення своїх основних цілей і завдань райспоживспілка:
розвиває кооперативну демократію, організовує пропаганду кооперативного руху, колективне обговорення найбільш важливих питань діяльності споживчої кооперації;
забезпечує захист інтересів та майнових прав споживчих товариств, надає їм юридичну й іншу допомогу, представляє їх інтереси у відповідних державних та інших органах, а також у міжнародних організаціях;
захищає права й інтереси пайовиків та обслуговуваного населення як споживачів щодо забезпечення їх якісними товарами та послугами;
надає споживчим товариствам практичну допомогу у здійсненні торгової, заготівельної, виробничої та іншої діяльності, організації матеріально-технічного постачання, впровадженні досягнень науково-технічного прогресу, підготовці і підвищенню кваліфікації кадрів, вирішенні соціальних питань;
вивчає стан та перспективи розвитку ринку товарів, робіт і послуг, платоспроможного попиту населення, своєчасно забезпечує споживчі товариства та їх підприємства відповідною інформацією, організовує рекламу товарів, робіт і послуг;
організовує через підприємства власного господарства як у сільській так і в міській місцевості району торгівельне обслуговування і громадське харчування, надання населенню послуг, розвиває виробництво товарів народного споживання на кооперативних підприємствах;
розширює матеріально-технічну базу торгівлі, заготівель, переробки сільськогосподарської продукції та сировини, максимально наближує свою діяльність до населення і місць виробництва, розвиває мережу сільських заготівельно-переробних підприємств, комплексну систему заготівель, переробки і торгівельного обслуговування, що дозволяє членам-пайовикам та іншим громадянам, що мають особисті підсобні господарства на місці збувати лишки сільгосппродуктів; на взаємовигідних умовах активно сприяє розвитку кооперативів, фермерських та особистих підсобних господарств громадян по вирощенню і відгодівлі худоби, птиці, виробництву овочів, плодів, ягід, меду, а також їх первинній переробці з послідуючою постановкою на підставі договору споживчим товариствам і підприємствам райспоживспілки.
Колективна власність охоплює майно, що належить окремим організаційно оформленим колективам громадян, а також інших колективних організацій.
Колективна власність в економіці України, яка прийшла на зміну традиційним колгоспно-кооперативній власності та власності громадських організацій, набуває сьогодні іншого характеру. Вона має значні можливості для розвитку і могла б бути використана протягом тривалого часу.
Чинним законодавством значно розширено коло суб'єктів колективної власності. Стаття 20 закону України "Про власність" відносить до нього трудової колективи державних підприємств, колективи орендарів, колективні підприємства, кооперативи, акціонерні товариства, господарські товариства, професійні спілки, політичні партії та інші громадські об'єднання, що є юридичними особами, У власності колективного підприємства є вироблена продукція, одержані доходи, а також інше майно, придбане на підставах, не заборонених законом.
Відповідно до Закону "Про власність" (п, 2 ст. 23) у майні колективного підприємства визначаються вклади його працівників. Розмір вкладу працівника у майні колективного підприємства визначається залежно від його трудової участі в діяльності державного або орендного підприємства, а також участі у збільшенні майна колективного підприємства після його створення,
На вклад працівника колективного підприємства перераховуються і виплачуються проценти в розмірі, що визначається трудовим колективом, виходячи з результатів господарської діяльності підприємства.
Власність споживчої спілки е однією із форм колективної власності. Вона складається з власності споживчих товариств, спілок, підпорядкованих їм підприємстві організацій та їхньої спільної власності. Власністю споживчих товариств є засоби виробництва, вироблена продукція та інше майно, то належить їм і необхідні для здійснення статутних завдань. Споживчим товариствам та їхнім спілкам можуть належати будинки, споруди, устаткування, транспортні засоби, машини, товари, кошти та...
12.12.2017 17:12-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора