Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Курсова з економіки підприємства
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Інші
Інститут:
Не вказано
Факультет:
Економіка підприємства
Кафедра:
Кафедра економіки підприємства
Інформація про роботу
Рік:
2024
Тип роботи:
Курсова робота
Предмет:
Економіка підприємства
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
CХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ІМЕНІ ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ
ІНСТИТУТ ХІМІЧНИХ ТЕХНОЛОГІЙ
(м.Рубіжне)
ФАКУЛЬТЕТ ХІМІЧНИХ ТА ІНФОРМАЦІЙНИХ СИСТЕМ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ПІДПРИЄМСТВА ТА ПРИКЛАДНОЇ СТАТИСТИКИ
КУРСОВА РОБОТА
з дисципліни
ЕКОНОМІКА ПІДПРИЄМСТВА
на тему
«Управління персоналом підприємства»
ЗМІСТ
ВСТУП 3
1 СТВОРЕННЯ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ 4
ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ
2 ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ В 9
СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ
3 ОРГАНІЗАЦІЯ ПІДГОТОВКИ ТА ПІДВИЩЕННЯ 13
КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ
4 ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ЯК НАЙВАЖЛИВІШИЙ 20
ЕЛЕМЕНТ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ КОЛЕКТИВОМ
5 ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ФОРМУВАННЯ ТА ЕФЕКТИВНОГО 31
ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
ВИСНОВОК 37
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 39
ВСТУП
Соціально-економічна ситуація, що склалася в Україні в результаті економічних реформ, характеризується спадом виробництва в багатьох галузях промисловості, зубожінням значної частини населення, втратою ідеалів, порушенням морального устрою суспільства. На думку вчених, треба чітко розрізняти питання про необхідність економічної реформи, її логіки й етапів з одного боку, і питання про стратегію і тактику її здійснення з іншого. Без кардинального перетворення сформованої системи соціально-економічного устрою Україна не може стати великою державою.
Ретельне вивчення досвіду управління підприємствами економічно розвинених країн, пошук шляхів та засобів, які дали б змогу забезпечити стабільно високий рівень добробуту населення нашої країни передбачає не сліпе копіювання системи взаємовідносин у процесі виробництва і управління, а відбір вирішальних моментів, що впливають на ефект виробничої та управлінської діяльності.
Вивчення досвіду економічно розвинених країн показує, що своїми успіхами вони багато в чому завдячують системі управління персоналом, виробництвом та обміном матеріальних благ.
Успіхи чи невдачі ринкових перетворень в економіці України багато в чому будуть залежати від людей, які здійснюватимуть ці перетворення та керуватимуть цими процесами. Йдеться про підготовку нової генерації фахівців та керівників, здатних організувати виробництво і управління за законами ринку.
З огляду на перелічене коло проблем тема роботи є надзвичайно актуальною. Щоб досягти поставленої мети, у роботі були розглянуті найбільш важливі моменти і напрямки у проведенні аналізу персоналу підприємства, планування його кількості тощо.
1 СТВОРЕННЯ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Підготовка компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринкових умовах, його раціональне структурне розміщення, зміна культури управління підприємством залежать від ефективності функціонування служб управління персоналом і є запорукою досягнення успіху підприємством. Без мотивованих і кваліфікованих співробітників жодне підприємство не в змозі створити ефективно діючі системи маркетингу, фінансів чи бухгалтерського обліку.
Управління персоналом є особливо важливим у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури застарівають з нечуваною швидкістю, а знання та навички співробітників підприємства стають головним джерелом його тривалого розвитку.
Проблемам менеджменту персоналу присвячено праці вітчизняних та зарубіжних вчених: Т. Ю. Базарова, А. П. Бовтрука, А. Я. Кібанова,
А. М. Колот, А. І. Кочеткова, Є. В. Маслова, М. Х. Мескона, Ф. Хедоурі,
В. О. Храмова, Ю. А. Ципкіна, В. І. Шкатулла, Г. В. Щокіна, інших дослідників. Ринкові перетворення в Україні викликали об'єктивну необхідність подальшого розвитку теоретичних і методико-прикладних засад утворення і функціонування дієвих систем управління персоналом з урахуванням особливостей розвитку промислового виробництва, стану та динаміки вітчизняного ринку праці.
З точки зору організаційного аспекту діяльності підприємства під управлінням персоналом слід розуміти комплекс взаємопов'язаних економічних, організаційних та соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та надають конкурентоспроможності підприємству. З іншої сторони, управління персоналом – діяльність, найважливішими елементами якої є визначення потреб у персоналі, способи залучення його до роботи, а також вивільнення, розвиток, контролінг персоналу та структурування робіт, політика винагород та соціальних послуг, політика участі в досягненні успіху, управління витратами на персонал та керівництво.
Метою управління персоналом підприємства є підвищення ефективності виробництва та праці для досягнення максимального прибутку.
Успішне досягнення поставленої мети потребує вирішення таких завдань:
- забезпечення потреби підприємства в робочій силі відповідної кваліфікації в необхідній кількості;
- досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого і трудового потенціалу;
- якомога повне та ефективне використання потенціалу робітника;
- забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, вмотивованості, самодисципліни, вироблення у працівників прагнення до взаємодії та співробітництва;
- закріплення робітника на підприємстві, формування стабільного колективу;
- забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників відносно до змісту праці, умов праці, виду занять, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування, кар'єрного росту;
- балансування інтересів підприємства та його працівників, тобто економічної і соціальної складових ефективності;
- досягнення цілей управління при одночасному скороченні витрат на робочу силу.
Ефективність управління персоналом залежить від принципів та методів процесу управління. Слід зауважити, що чим більшим є підприємство, чим більше підрозділів і філій воно має, тим більшого значення набуває узгодження загальних принципів здійснення єдиного управління.
Існує три групи основних засобів управління: прямі, опосередковані та квазізасоби управління.
До найважливіших прямих засобів управління персоналом відносяться:
- делегування повноважень і завдань;
- обговорення в колективі, бесіди з підлеглими;
- критика та заохочення;
- службовий нагляд і контроль за результатами праці;
- інформація та комунікація;
- директиви та вказівки.
До опосередкованих засобів управління персоналом відносяться:
- характеристика посади, тобто опис її мети, завдань, компетенцій і співвідношення з іншими посадами, викладення вимог до працівника;
- оцінка робочого місця;
- оцінка співробітника, тобто оцінка його особистого внеску.
До квазізасобів управління персоналом відносяться створення неформальних груп та робочої атмосфери. Причини створення неформальних груп криються у природі людини, її особистих та суб'єктивних уподобаннях, потребах у спілкуванні. Розрізняють такі соціологічні та організаційні причини створення неформальних груп:
- соціальна відмінність (робітники – службовці, місцеві жителі – іноземці);
- чітко окреслені централізація та формалізація організаційної структури;
- наявність неформальних лідерів на певних рівнях організації;
- брак інформації та виникнення чуток.
Неформальні групи можуть спричиняти як позитивний, так і негативний вплив на організацію виробництва. Завдання керівництва полягає лише в сприянні розвитку груп, що позитивно впливають на діяльність підприємства. Робоча атмосфера, психологічний фон та умови праці робітників вагомо впливають на якість їх трудової діяльності, а відсутність напруження та конфліктів робить працю більш плідною.
Змістовну структуру управління персоналом можна визначити через:
- визначення потреби в персоналі з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягу виробництва продукції (надання послуг);
- формування належного чисельного та якісного складу персоналу;
- створення розвиненої системи загальної та професійної підготовки кадрів;
- адаптацію працівників на підприємстві;
- створення ефективної системи оплати та стимулювання праці, системи матеріальної та моральної зацікавленості в результатах праці;
- оцінку діяльності та атестацію кадрів з орієнтацією на заохочення та кар'єрне просування працівників за результатами праці, а також на їх цінність для підприємства;
- запровадження системи розвитку кадрів (підготовка та перепідготовка, підвищення гнучкості у використанні на виробництві, забезпечення професійно-кваліфікаційного росту через планування трудової кар'єри);
- здійснення ефективної кадрової політики (взаємозв'язок із зовнішнім та внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл та перепідготовка кадрів);
- створення добропорядних міжособистісних відносин між працівниками, а також між адміністрацією та працівниками;
- забезпечення ефективної діяльності багатофункціональної кадрової служби як органу, відповідального за кількісно-якісну характеристику робочої сили підприємства та її надійну соціальну захищеність.
Оцінка потреби підприємства в персоналі носить кількісний та якісний характер. Визначити необхідну кількість робітників та їх професійно-кваліфікаційний склад можливо на основі таких економічних показників, як виробнича програма, норми виробітку, заплановане зростання продуктивності праці та структура робіт.
Якісна оцінка потреби в персоналі – найскладніший вид прогнозу, оскільки слідом за аналізом, аналогічним його кількісній оцінці, повинні враховуватися ціннісні орієнтації, рівень культури та освіти, професійні навички та вміння персоналу, необхідні підприємству. Особливу складність представляє собою оцінка потреби в управлінському персоналі. В цьому випадку необхідно враховувати, як мінімум, можливості персоналу визначати раціональні оперативні та стратегічні цілі функціонування підприємства і розробляти оптимальні управлінські рішення, що забезпечують досягнення цих цілей.
При недостатній чисельності персоналу, якщо всі альтернативи найму (понаднормова праця, підвищення інтенсивності праці, структурна реорганізація чи використання нових схем виробництва, тимчасовий найм, залучення спеціалізованих фірм для виконання деяких видів робіт) вже використані, необхідно раціонально підійти до залучення зовнішніх та внутрішніх джерел робочої сили.
До внутрішніх джерел робочої сили відносяться люди, які працюють на підприємстві. Методи набору персоналу із внутрішніх джерел дуже різні: внутрішні конкурси, суміщення професій, ротація тощо. Внутрішні джерела набору використовують в трьох випадках:
- при бажанні сформувати мінімальну чисельність персоналу;
- при перерозподілі персоналу;
- при переміщенні персоналу, звільненні за власним бажанням людини, яка знаходилася на певному щаблі піраміди.
2 ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ
В умовах кризи продуктивна й відносно стабільна діяльність підприємства безпосередньо пов’язана з рівномірним використанням різноманітних ресурсів і, в першу чергу, ресурсів праці, тобто працівників з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. Як відомо, в теорії менеджменту використовується дуже багато термінів стосовно працівників, що зайняті у виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал. На рівні підприємства найбільш доцільним є термін «персонал», адже саме він визначає особовий склад підприємства, який працює за наймом і характеризується певними ознаками, до яких відносять: трудові відносини з роботодавцем, оформлені трудовим договором; володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей. Персонал – основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Завдяки ефективному управлінню персоналом стає можливою активізація процесів розвитку виробництва на промислових підприємствах України.
Проблеми управління персоналом промислових підприємств в ринкових умовах, що розвиваються, досліджені недостатньо, не існує єдиного підходу щодо формування його складу та сутності, відсутня методика визначення доцільної планової чисельності та якісного складу персоналу в період різких змін обсягів виробництва, практично відсутні і навіть не обговорюються концепції та програми перспективного розвитку і ефективного використання персоналу, бракує методів щодо забезпечення індивідуального підходу у питаннях зацікавлення найманих працівників в кінцевих результатах діяльності підприємства. Професійний і творчий розвиток, ефективна реалізація потенціалу персоналу визначають ту основу, яка може забезпечити стабільність і досягнутий стійкий соціально-економічний розвиток підприємства. Але це припустимо тільки тоді, коли кадрова політика збагатиться досягненнями світового досвіду та практики управління персоналом.
Значний внесок у розробку теорії і методології управління персоналом зробили праці таких вітчизняних і закордонних вчених-економістів:
В. В. Адамчука, О. І. Амоші, А. С. Афоніна, С. І. Бандура,
М. Г. Бєлопольського, Д. П. Богині, Г. І. Виханського, В. М. Гриньової,
В. М. Данюка, М. І. Долішнього, А. П. Єгоршина, Є. М. Лібанової,
Є. П. Качана, О. В. Крушельницької, В. М. Нижника, А. М. Селезньова,
І. В. Сороки, Л. Якокки та інших.
Однак, аналіз літературних джерел з даної проблематики дозволяє зробити висновки, що питання підвищення ефективності використання персоналу на промислових підприємствах не отримали ще належного розвитку, а окремі аспекти даної проблеми залишаються малодослідженими та потребують подальшої оцінки і розвитку з урахуванням змін, що відбуваються в економіці України.
Через втрати чіткого темпу у використанні персоналу виникає ряд перешкод під час їхнього оформлення на підприємство, руху та поступового перенесення частини живої праці на виготовлену продукцію. Виникнення дисбалансу між величиною кадрового потенціалу, що має підприємство, та обсягом виробничих завдань, що воно виконує, свідчить, передусім, про негаразди в системі управління. Для того, щоб запобігти цій проблемі необхідно постійно відстежувати й відтворювати пропорційність між величинами кадрового потенціалу й обсягами виробництва, тобто ефективно використовувати персонал в системі управління, що є однією з найважливіших цілей та першочергових завдань кадрової політики підприємства.
Виходячи із вище сказаного, під використанням персоналу слід розуміти комплекс заходів, що спрямований на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників.
До передумов підвищення ефективності використання персоналу в системі управління підприємством необхідно відносити ефективне застосовування інтелектуального, організаторського, творчого потенціалу персоналу за допомогою покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці; забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів; забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку; визначення здібностей працівника, встановлення характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.
Критерії ефективності використання персоналу, що необхідні для вироблення стратегії управління ним, для постановки та розв’язання питань їх раціоналізації:
- часткові, локальні – найменші затрати живої праці на виробництво продукції, найменші затрати матеріальних фінансових ресурсів; найвища рентабельність виробництва; найменша собівартість продукції;
- узагальнюючі – високі темпи продуктивності праці, високі темпи впровадження НТП, найвищі показники використання основних фондів;
- якісні – найкращі умови праці персоналу, дотримання норм і нормативів з праці, випуск продукції вищої якості за оптимальної собівартості.
Відмітимо, що на ефективність використання персоналу в апараті управління, інженерних службах, у штаті робітників підприємства впливає на скорочення трудових затрат на одиницю продукції, що безпосередньо позначається на зниженні фінансових витрат.
До показників, які характеризують використання персоналу на рівні підприємства, належать:
- продуктивність праці як основний показник, яким не слід нехтувати;
- рівень використання фонду робочого часу;
- стан трудової дисципліни та рівень плинності кадрів;
- кількість та питома вага працівників, зайнятих ручною працею;
- якісна відповідність персоналу вимогам виробництва та зайнятим посадам;
- відносна та абсолютна кількість працівників, вивільнених з виробництва.
В свою чергу, ефективність використання персоналу в системі управління підприємством залежить від різних чинників:
- науково-технічних, що пов’язані з рівнем розвитку і використання засобів виробництва;
- організаційних, серед яких є удосконалення структури управління та змістовності праці;
- економічних, що пов’язані з економічними методами управління персоналом;
- соціальних, що зумовлені системою соціально-економічних та соціально-трудових відносин.
Дані чинники підвищення ефективності використання персоналу підприємств тісно взаємопов’язані і, взаємодіючи, утворюють єдину систему.
За нинішньої економічної ситуації рівень ефективності використання персоналу на багатьох вітчизняних підприємствах значно знизився, що проявилося у збільшенні чисельності безробітних.
3 ОРГАНІЗАЦІЯ ПІДГОТОВКИ ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ
Науково-технічний прогрес та вдосконалення форм організації праці зумовлює потребу в систематичному вдосконаленні форм і методів підготовки, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів робітничих професій.
Підготовка кадрів — це формування у працівників знань та навичок в окремій професійній сфері, тобто навчання осіб, які не мають професії. Підготовка кадрів робітничих професій здійснюється у професійно-технічних навчальних закладах, навчальних комбінатах, безпосередньо на виробництві та в загальноосвітніх школах. У цих школах молодь ознайомлюється з видами виробництва, змістом праці за різними професіями. Загальноосвітня школа проводить навчання учнів приблизно за 800 робочими професіями. Стаціонарну підготовку кадрів робітничих професій здійснюють професійно-технічні навчальні заклади. Професійно-технічні навчальні заклади можуть мати денні, вечірні відділення. Професійно-технічні навчальні заклади здійснюють підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації громадян за державним замовленням, а також за договорами з підприємствами, установами, організаціями, окремими громадянами. На професійно-технічні навчальні заклади, які найсуттєвіше відповідають вимогам науково-технічного прогресу до підготовки кваліфікованих робітників для створення та експлуатації нової техніки, автоматизованих виробництв, роботів, мікропроцесорних засобів і гнучких технологій покладені такі завдання:
- підготовка для галузей народного господарства всебічно розвинутих, технічно освідчених, кваліфікованих робітників, які володіють професійною майстерністю, мають глибокі знання основ виробництва, відповідають вимогам НТП і є конкурентоспроможними на ринку праці;
- одночасне забезпечення професійної та загальної середньої освіти молоді;
- естетичне та фізичне виховання учнів.
Спостереження свідчать, що випускники професійно-техніч них училищ швидше, ніж працівники, які пройшли навчання безпосередньо на виробництві, опановують професії та підвищують свою кваліфікацію, досягають більш високих результатів у виробничій діяльності і якості роботи.
Водночас слід визнати, що кількість професійно-технічних зак ладів протягом останніх років значно зменшилася. Якщо 1995 ро ку їх було 1179, то 2002-го — 962. При цьому в Україні понад 50 % випускників таких закладів не можуть працевлаштуватися за спеціальністю. Намітилася тенденція до збільшення кількості випускників з низькою професійною кваліфікацією. Зміни в економіці України, поява приватних підприємств, господарських товариств, малого бізнесу потребують реформування професійно-технічного навчання. У зв’язку з цим необхідно передусім переглянути номенклатуру підготовки кадрів робітничих професій.
Ринок робочої сили демонструє дедалі більший попит на робітника широкого профілю, здатного працювати на різних робочих місцях і в різних галузях. Перші кроки в напрямку задоволення такого попиту вже зроблені. В Україні відкрито навчальні заклади нового типу — вищі професійно-технічні училища. За багатьма професіями робітників готують безпосередньо на виробництві. У зв’язку зі зменшенням обсягів виробництва, нестачею коштів щорічно зменшуються масштаби підготовки робітників і на виробництві. Загострюються проблеми підготовки робітників на малих підприємствах. Оскільки на багатьох з них заняття проводяться на низькому рівні, відсутня необхідна матеріальна база, бракує інструкторів відповідної кваліфікації, не створено навчально-мето дичних рад, послаблено контроль за якістю проведення занять.
Визначення обсягів професійного навчання здійснюється підприємствами самостійно. На підприємствах і в організаціях здійснюються:
- підготовка нових працівників за професіями, які не потребують довгих строків навчання, і робітників, потреба в яких не забезпечується випускниками професійно-технічних навчальних закладів і середніх шкіл з виробничим навчанням;
- систематичне підвищення кваліфікації робітників і навчання іншим професіям у зв’язку з технічним прогресом, змінами у номенклатурі матеріалів, обладнання, товарів і т. ін.
Основними формами підготовки робітників безпосередньо на підприємстві є: індивідуальна та курсова.
Коли застосовується індивідуальна форма підготовки, кваліфікований робітник протягом певного терміну і у відповідності до затвердженої програми навчає закріпленого за ним учня та готує його до кваліфікаційної проби. Учень виконує всі навчально-виробничі завдання на відповідно обладнаному робочому місці. Інструктор передає йому свої знання і виробничий досвід, допомагає оволодіти найраціональнішими трудовими прийомами і навичками, які потрібні для виконання конкретних робіт. Теоретична підготовка здійснюється у спеціально організованих навчальних групах, які комплектуються з робітників однієї або кількох споріднених між собою спеціальностей.
Індивідуальний метод навчання є найпоширенішою формою підготовки робітничих кадрів. Він найшвидше розв’язує проблему забезпечення підприємств кваліфікованими робітниками. Однак ця форма навчання дає робітникам лише початкову кваліфікацію, яка не зовсім відповідає потребам, що висуваються до виробничо-технічного рівня робітників. Тут робітник, який не отримав необхідної загальнопрофесійної підготовки, одразу отри мує спеціалізацію (частіше вузьку). Крім того, рівень теоретичних знань у цьому випадку, як правило, є нижчим, ніж у разі навчання в профтехучилищах. Підготовка може проводитися без відриву і з відривом від виробництва за професіями та спеціальностями, для оволодіння основами яких потрібно, як правило, не більше місяця.
Курсова форма підготовки використовується для навчання працівників особливо складним професіям, які вимагають значного обсягу теоретичних знань і освоєння різних видів робіт. Підготовка включає не лише виробниче навчання, а й вивчення теоретичного курсу в обсязі, що забезпечує набуття професійних навичок початкової кваліфікації. Термін навчання встановлюється залежно від кваліфікаційної складності робіт даної професії від 6 до 12 місяців.
Підготовка кадрів робітничих професій на виробництві має свої переваги, оскільки навчає безпосередньо в цехах, на справжньому обладнанні. Це надає навчанню предметного характеру та скорочує термін навчання. Крім того, навчання безпосередньо на робочому місці має оперативний характер, завжди є конкретним, оскільки орієнтоване на освоєння конкретного трудового процесу, виконання конкретної роботи. Воно не потребує великих витрат на навчання, скорочує період адаптації робітника. Слабкими сторонами такого навчання є недостатність систематичної загальнотеоретичної освіти, застаріла орієнтація на вузький профіль підготовки. Швидке старіння знань в умовах науково-технічного прогресу зумовлює необхідність їх постійного оновлення і підвищення кваліфікації.
Підвищення кваліфікації — це процес поглиблення теоретичних знань, удосконалення вмінь і практичних навичок у межах професій та спеціальностей або розширення кваліфікаційного профілю працівників через набуття інших суміжних професій. Основними формами підвищення кваліфікації кадрів робітничих професій на виробництві є:
- виробничо-технічні курси;
- курси цільового призначення;
- курси навчання суміжним професіям;
-школи з вивчення передових методів праці;
- школи майстрів та бригадирів.
Вибір форм підвищення кваліфікації здійснюється згідно з планами підвищення кваліфікації та реальними потребами підприємства у працівниках більш високої кваліфікації.
Виробничо-технічні курси організуються для поглиблення знань, набуття додаткових навичок та умінь робітниками за професією до рівня, відповідного вимогам виробництва і його технологічного розвитку. Навчання об’єднує теоретичні та практичні заняття. Строк навчання з трьох місяців з відривом від виробництва до шести місяців (без відриву від виробництва). Навчання завершується складанням кваліфікаційних іспитів та присвоєнням відповідного розряду залежно від теоретичної і практичної підготовки.
Курси цільового призначення створюються для вивчення нового устаткування, матеріалів, технологічних процесів, засобів механізації та автоматизації виробництва, правил та умов безпеки експлуатації устаткування, технічної документації.
Школи з вивчення передових методів праці організуються з метою масового освоєння нових методів праці. Навчання у таких школах є важливим джерелом підвищення продуктивності праці, зростання професійної майстерності робітників.
Підвищення кваліфікації робітників на курсах з оволодіння суміжними професіями проводяться з метою розширення їх виробничого профілю. Висока кваліфікація робітників, яка дозволяє володіти кількома професіями, дає можливість поліпшувати обслуговування устаткування, знижувати простої, виконувати допоміжні та ремонтні роботи власними силами. Вибіркові дослідження свідчать, що підвищення кваліфікації робітників на один розряд підносить продуктивність праці на 6—8 %.
Реконструкція підприємств, їх технічне і технологічне переоснащення підвищує вимоги роботодавців до професійно-квалі фікаційного рівня кадрів. Однак відсутність налагодженої системи випереджальної перепідготовки стає гальмом на шляху розвитку виробництва на новій технічній основі. Аналіз діяльності вітчизняних підприємств у напрямку підвищення кваліфікації пра цівників свідчить про суттєве скорочення вказаних заходів порівняно з дореформеним часом. Для порівняння: в Західній Європі та Японії періодичність підвищення кваліфікації для керівників та спеціалістів становить 3—5 років, для робітників 3—6 років.
На сучасному етапі науково-технічного прогресу виникає зав дання створення моделей системного та безперервного навчання. Важливість безперервного навчання підтверджують такі чинники:
- впровадження нової техніки, технології, виробництво сучасних товарів, збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв’язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою. Розвиток сучасних технологій обумовлює мобільність та динамізм кваліфікації;
- застосування нових методів організації праці (делегування повноважень, повний контроль якості, децентралізація управління, групове прийняття рішень) приводить до розширення професій та суміщення спеціальностей;
- рівень кваліфікації працівників на підприємстві в багатьох випадках не відповідає вимогам ринкової економіки і є фактором, що стримує проведення економічних реформ;
- для підприємств більш ефективним і економічним є збільшення віддачі від своїх працівників на основі їхнього безперервного навчання, ніж від залучення нових;
- світ перетворюється на ринок без меж з високим рівнем конкуренції між країнами і між підприємствами.
Сучасна модель неперервного навчання пропонує реалізацію таких принципів:
- навчання є складовою частиною розвитку підприємств;
- навчання повинно мати безперервний характер і проводиться циклічно;
- навчання повинно бути різноплановим і проводитися з використанням сучасних форм і методів;
- має бути система стимулів до навчання та оцінка його ефективності.
Процес об’єднання Європи супроводжується формуванням спіль ного освітнього і наукового простору та розробкою єдиних критеріїв і стандартів у даній сфері. Цей процес в освіті й науці має дві складові: формування співдружності провідних європейських уні верситетів та об’єднання національних систем освіти і науки в європейському просторі з єдиними вимогами, критеріями і стандартами. Болонський процес — структурне реформування національ них систем вищої освіти, зміна освітніх програм та необхідні інституціональні перетворення у вищих навчальних закладах. Його метою є створення Європейського наукового та освітнього простору для підвищення здатності випускників до працев лаштування, поліпшення їх мобільності та конкурентоспроможності.
4 ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ЯК ВАЖЛИВІШИЙ ЕЛЕМЕНТ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ КОЛЕКТИВОМ
Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.
У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимі і заборонені способи їхнього досягнення, моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).
Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу і стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи дальшої діяльності. Стимулююча функція проявляється в тім, що вона, породжуючи у працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності у позитивному напрямку.
Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об’єктивності; усебічності; обов’язковості; систематичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для: а) підбору й розстановки нових працівників; б) прогнозування просування працівників по службі; в) раціоналі зації прийомів і методів роботи; г) побудови ефективної системи мотивації праці; д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.
Дуже широко застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу — кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи.
Для характеристики працівника комплексно оцінюють:
- професійно-кваліфікаційний рівень — Ппкр;
- ділові якості — Пдя;
- складність роботи (виконуваних функцій) — Пср(ф);
- конкретно досягнутий результат — Пдр;
Комплексна оцінка конкретного працівника (Кор) здійснюється за формулою
Кор = 0,5 ∙ Ппкр ∙ Пдя + Пср(ф) ∙ Пдр
де 0,5 — емпірично визначений коефіцієнт, уведений у формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.
Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об’єктивних ознак — освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих ознак оцінюється певною кількістю балів (табл. 4.1, 4.2, 4.3). Інші елементи оцінки, які характеризують ділові якості, складність і результати праці робітників, спеціалістів і керівників, дещо відрізняються за змістом і питомою значущістю ознак.
Таблиця 4.1 – Групи персоналу за освітою та їхня оцінка
Група персоналу
Оцінка в балах
Із загальною середньою освітою (повною чи неповною)
0,10
Після закінчення спеціального професійно-технічного училища
0,15
Із середньою спеціальною освітою
0,25
З вищою та незакінченою вищою освітою
0,40
З двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з науковим ступенем
0,50
Таблиця 4.2 – Оцінка стажу роботи персоналу підприємства
Стаж роботи
Оцінка в балах
До 15 років — за кожний рік
0,01
15 і більше років
0,15
Таблиця 4.3 – Оцінка активності участі працівників у системі підвищення професійної майстерності
Форма підвищення майстерності
Оцінка в балах
Короткотермінові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення
0,05
Одержання другої професії (спеціальності), підтверджене свідоцтвом
0,10
Курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з одержанням свідоцтва про закінчення курсів або навчання в технікумі (іншому середньому спеціальному закладі)
0,15
Навчання у вищому навчальному закладі
0,20
Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначають за допомогою формули
Ппкр = (О + СР + А) / 0,85,
де О — оцінка освіти;
СР — оцінка стажу роботи;
— активність участі в системі підвищення професійної майстерності;
0,85 — максимальна балова оцінка (за табл. 4.1—4.3 ( 0,50 + 0,15 + 0,20).
Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психо логічний клімат в колективі та індивідуальну продуктивність праці. Перелік можливих ознак для оцінки ділових якостей робітників наведено у табл. 4.6. Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні прояву та оцінюється в балах: низький — 0,5; середній — 1,0; вищий середній — 2,0; високий — 3,0. Оцінка від 0,5 до 3 балів дається робітникові за кожну ознаку з урахуванням її питомої значущості. Оцінка усієї сукупності ділових якостей проводиться додавання оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості.
Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфі каційному довіднику та відображеними в тарифному розряді. Окрім цього, беруться до уваги й ознаки, що їх не включено до згаданого довідника, але які впливають на складність праці робітників (різноманітність робіт, керівництво ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота із самоконтролем).
Таблиця 4.4 – Оцінка ознак, що характеризують ділові якості робітників
Ознака
Питома значущість, частка одиниці
Оцінка рівнів ознак з урахуванням їх итомої значущості, балів
1
2
3
4
(0,5)
(1,0)
(2,0)
(3,0)
Професійна компетентність
0,17
0,08
0,17
0,34
0,51
Винахідливість та ініціативність у роботі
0,15
0,08
0,15
0,30
0,45
Добра організація роботи (без нагадувань і примусу)
0,14
0,07
0,14
0,28
0,42
Розвинуте почуття відповідальності
0,13
0,06
0,13
0,26
0,39
Добра контактність та вміння ефективно працювати
0,15
0,08
0,15
0,30
0,45
Схильність до нових ідей і неординарних рішень
0,15
0,08
0,15
0,30
0,45
Емоційна витримка
0,11
0,05
0,11
0,22
0,33
Пропонований перелік ознак для оцінки складності виконуваних робітником функцій, питому їхню значущість і оцінку рівнів ознак у балах наведено у табл. 4.7. Коефіцієнт складності виконуваних функцій визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням питомої значущості на постійну величину 8,3 (максимальну оцінку в балах за всіма ознаками складності функцій робітників).
Таблиця 4.5 – Оцінка ознак, що визначають складність виконування робітниками функцій
Ознака
Питома значущість
Оцінка рівня ознак, балів
1
2
3
4
5
6
Характер робіт, що їх відображено в тарифно-кваліфікаційному довіднику
0,50
0,50
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
Різноманітність робіт
0,15
0,15
0,30
0,45
—
—
—
Керівництво ланкою (бригадою)
0,20
0,20
0,40
0,60
0,80
—
—
Додаткова відповідальність у технологічному процесі й робота із самоконтролем
0,15
0,15
0,30
—
—
—
—
Оцінка результатів праці робітників має враховувати кількісні та якісні параметри виконаних робіт, а також їхню ритмічність. Ознаки, що характеризують результати праці робітників, та оцінка їхніх рівнів з урахуванням питомої значущості визначено в табл. 4.6.
Таблиця 4.6 – Оцінки ознак, що характеризують результати праці робітників
Ознака
Питома значущість ознаки, частка одиниці
Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості, балів
1
2
3
Обсяг виконуваних робіт
0,4
0,4
0,8
1,2
Якість виконуваних робіт
0,4
0,4
0,8
1,2
Ритмічність
0,2
0,2
0,4
0,6
Комплексна оцінка керівників і спеціалістів підприємства, організації має охоплювати оцінку їхніх ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів праці.
Для оцінки ділових якостей керівників і спеціалістів попередньо визначається певна сукупність ознак. Зокрема для спеціалістів можна користуватись такими ознаками: 1) компетентність; 2) здатність чітко планувати та організовувати свою роботу; 3) відповідальність за доручену справу; 4) самостійність та ініціативність; 5) спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі; 6) працездатність; 7) комунікабельність. Набір ознак для оцінки ділових якостей керівників має бути дещо іншим, оскільки повинен враховувати їхню спроможність як організаторів і вихователів.
Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні прояву та оцінюється в балах: низький — 1, середній — 2, вище за середній — 3, високий — 4. Оцінка всієї сукупності ділових якостей здійснюється підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їхньої питомої значущості. Оцінки в балах ознак, що характеризують ділові якості спеціалістів і керівників, наведено в табл. 4.7 і 4.8.
Таблиця 4.7 – Оцінка ознак, що характеризують ділові якості спеціалістів функціональних служб
Ознака
Питома значущість, частка одиниці
Оцінка рівнів ознак, балів
1
2
3
4
Компетентність
0,26
0,26
0,52
0,78
1,04
Здатність чітко планувати та організовувати свою роботу
0,13
0,13
0,26
0,39
0,52
Відповідальність за доручену справу
0,14
0,14
0,28
0,42
0,56
16.05.2018 09:05-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора