Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Національний університет Львівська політехніка
Інститут:
МЕХ
Факультет:
Менеджмент
Кафедра:
Кафедра менеджменту
Інформація про роботу
Рік:
2024
Тип роботи:
Контрольна робота
Предмет:
Економіка
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ «ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА»
ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ
Кафедра менеджменту
персоналу та адміністрування
КОНТРОЛЬНА РОБОТА
з дисципліни «Ділова кар’єра»
Варіант № 27
План:
1. Система моніторингу працевлаштування випускників ВНЗ: завдання , призначення отриманої інформації та джерела доступу до неї.
2. Алгоритм побудови кар’єрограми та її значення для професійного розвитку випускника ВНЗ.
3. Роль емоційного інтелекту в кар’єрі .
4. Власне комбінова резюме на образу посаду за фахом .
5.Рекомендаційні та супровідні листи до резюме на брану посаду за фахом
Список використаної літератури.
1.Система моніторингу працевлаштування випускників ВНЗ: завдання , призначення отриманої інформації та джерела доступу до неї.
Моніторинг ринку праці — це система спостережень за станом і характером процесів як у цілому по ринку праці, так і в окремих його частинах та сферах функціонування з метою своєчасного й ефективного коригування. Він являє собою комплекс спостережень та досліджень, які визначають зміни в зайнятості, безробітті та інших аспектах ринку праці. Моніторинг ринку праці, зайнятості, безробіття виконується органами державної служби зайнятості на всіх рівнях.
Моніторинг здійснюється за певними напрямами: моніторинг працевлаштування населення, яке потребує додаткових соціальних гарантій, безробіття, зайнятості інвалідів, соціального захисту незайнятої молоді, стану жінок на ринку праці та ін., що дає можливість своєчасно реагувати на прояви різних тенденцій на ринку праці. Відстежується стан реалізації активних заходів сприяння зайнятості населення і вносяться необхідні корективи до них з метою поліпшення справи. Так, у 2000 р. темпи зростання обсягів працевлаштування незайнятого населення вперше перевищили темпи росту чисельності осіб, що перебували на обліку в службі зайнятості [17, с. 94].
За допомогою моніторингу було виявлено, що на 1 січня 2001 р. родинне безробіття (родини, в яких декілька працездатних осіб працездатного віку є безробітними) зменшилося на 6 % порівняно з аналогічною датою попереднього року [17, с. 145].
Державною службою зайнятості здійснюється моніторинг стану працевлаштування громадян України за кордоном, а також працевлаштування іноземних громадян та осіб без громадянства на терені України і в багатьох інших напрямах, таких як працевлаштування жінок, молоді, неконкурентоспроможних громадян, профорієнтація і профнавчання незайнятих осіб, стан звернень до органів ДСЗ тощо.
Прогнозування ринку праці є оцінкою перспектив розвитку його кон’юнктури та зміни умов, які впливають на кількісний та якісний аспекти попиту і пропозиції праці на прогнозований період. Основна ціль прогнозу — визначити тенденції зміни факторів впливу на попит і пропозицію робочої сили й оцінити можливі наслідки рішень, які приймаються в галузі їх регулювання.
В економічній теорії існує декілька підходів до прогнозування ринку праці, і зокрема зайнятості та безробіття. Однак в Україні тривалий час виправдовував себе варіантний балансовий метод прогнозування зайнятості й безробіття. Він полягав у тому, що розподіл населення за сферами зайнятості пов’язувався з трудовими ресурсами. Показники зведеного балансу трудових ресурсів широко відображають головні аспекти зайнятості населення. Але нині прогнозування здійснюється на підставі даних обстежень домогосподарств.
Вихідні дані для прогнозування рівня і структури зайнятості — це результати демографічного прогнозу, виконання економічних програм, показники аналізу зайнятості і безробіття в базисному періоді, урядові рішення, котрі впливатимуть на зміну структури в економіці й зміну чисельності робочих місць.
Чим більше стабілізується стан економіки, тим точнішими стають прогнози.
Навесні 2011 року, на виконання розпорядження уряду, Міністерством освіти було затверджено положення про підрозділ ВНЗ, яке сприяє працевлаштуванню студентів і випускників.
До основних завдань, покладених на зазначені центри працевлаштування при університетах, належать аналіз попиту і пропозиції на ринку праці фахівців, підготовку яких здійснює ВНЗ, налагодження співпраці з державною службою зайнятості, підприємствами, установами та організаціями, які можуть стати потенційними роботодавцями для студентів і випускників.
Основними функціями Підрозділу є:
6.1 співпраця з потенційними роботодавцями і забезпечення оперативного заповнення вакансій;
6.2 налагодження ділових стосунків вищого навчального закладу з центральними та місцевими органами виконавчої влади, службами зайнятості, підприємствами, установами та організаціями (роботодавцями) тощо з питань професійної підготовки та працевлаштування студентів і випускників;
6.3 запровадження системи зворотного зв'язку між підприємствами, установами та організаціями (роботодавцями) і вищим навчальним закладом для отримання об'єктивної оцінки якості фахової підготовки;
6.4 вивчення динаміки попиту на відповідних фахівців на ринку праці, надання відповідних пропозицій керівництву вищого навчального закладу;
6.5 співпраця з іншими підприємствами з питань працевлаштування студентів та випускників;
6.6 створення бази даних про студентів і випускників, що звернулися до Підрозділу щодо працевлаштування, накопичення банку потенційних підприємств, установ і організацій (роботодавців) для студентів та випускників;
надання інформації студентам та випускникам про вакантні місця роботи відповідно до їх фахової підготовки (спеціальності);
6.7 організація роз'яснювальної роботи серед студентів та випускників щодо нормативно-правових актів з питань державного регулювання зайнятості та трудових відносин;
6.8 надання консультацій студентам і випускникам з питань оформлення власного резюме та розміщення його на сайті вищого навчального закладу;
6.9 організація зустрічей роботодавців зі студентами та випускниками з питань можливості їх подальшого працевлаштування на конкретних підприємствах, в установах та організаціях, заходів щодо сприяння працевлаштуванню студентів та випускників (дні кар'єри, "круглі столи", семінари-практикуми, науково-практичні конференції, ярмарки вакансій, конкурси на заміщення вакантних посад за замовленням роботодавця, проведення зустрічей з кращими випускниками вищих навчальних закладів тощо);
6.10 здійснення моніторингу працевлаштування випускників та відстеження їх кар'єрного зростання;
6.11 планування і координація роботи інститутів, факультетів, випускових кафедр щодо організації зайнятості студентів, які бажають працювати у вільний від навчання час;
6.12 здійснення пошуку місця роботи для студентських трудових загонів (бригад), молодіжних трудових об'єднань та сприяння ефективній організації їх роботи;
6.13 інформування інститутів, деканатів та випускових кафедр про наявні вільні вакансії для подальшого працевлаштування випускників;
6.14 надання консультацій випускникам щодо можливостей перепідготовки та підвищення кваліфікації з метою прискорення подальшого працевлаштування;
6.15 налагодження тісної співпраці з органами студентського самоврядування у вирішенні питань працевлаштування;
6.16 щорічне інформування керівництва вищого навчального закладу та студентів про проведену роботу шляхом розміщення звіту на Інтернет-сайті та інших інформаційних ресурсах;
6.17 залучення підприємств, установ та організацій (роботодавців) до благодійної діяльності. До функцій Підрозділу можуть бути включені питання організації практики студентів, зокрема щодо пошуку підприємств, установ та організацій (роботодавців).
Про проблеми працевлаштування випускників вищих навчальних закладів йдеться на усіх рівнях. Однак далеко не всі, хто закінчує інститут, університет чи академію, знаходить роботу за фахом.
2. Алгоритм побудови кар’єрограми та її значення для професійного розвитку випускника ВНЗ.
3. Роль емоційного інтелекту в кар’єрі .
Як пояснити простими словами, що ж таке емоційний інтелект?
Деякі психологи наполягають, що традиційні визначення інтелекту дуже вузькі і не охоплюють таких аспектів, як щастя, особистісний успіх або гармонія із суспільством.
Вміння усвідомлювати почуття, керувати ними, мотивувати себе, розпізнавати почуття інших людей та будувати взаємини – це така важлива частина нашого життя, як і вміння думати. Але мало хто це усвідомлює.
У минулому столітті ми вираховували коефіцієнт наших розумових здібностей, і у кого він був вищим – той був розумнішим, а, отже, у такої людини було більше шансів досягти в житті більшого.
Але тепер складові успіху психологи розглядають під іншим кутом. Якщо уявити собі айсберг, то його надводна частина – це IQ (логічні здібності), а підводна – EQ (емоційні).
У Європі люблять повторювати модний вислів:
«Завдяки IQ ви влаштовуєтесь на роботу, завдяки EQ – робите кар’єру».
Як показали численні дослідження, між коефіцієнтом інтелекту людини і його успіхами немає прямого зв’язку. Успіх людини, уміння будувати соціальні зв’язки і досягати поставлених цілей безпосередньо залежать від його емоційного інтелекту.
Сьогодні успішні люди беруть в союзники не тільки логіку, але і емоції. Модне поняття «бізнес-інтуїція» засноване, в першу чергу, на аналізі емоційної інформації, яка точніше і багатогранніша, ніж логічна.
Дослідження показали, що коефіцієнт інтелекту впливає на успішність людини від 4% до 25%. Для того, на приклад, щоб стати менеджером, необхідно мати певний рівень коефіцієнта інтелекту, а щоб стати успішним менеджером, необхідно додатково володіти ще й здібностями іншого роду, а саме здібностями, пов’язаними з розумінням і керуванням емоціями. На 85% — це «заслуга» розвиненого емоційного інтелекту EQ
Сучасні роботодавці все більше схильні брати на роботу тих спеціалістів, які швидко орієнтуються в життєвих ситуаціях, професійних проблемах, здатні проявляти активність, брати ініціативу в свої руки, оптимістично налаштовані на можливості досягати успіху, сміливо і виважено підходять до планування і здійснення роботи, здатні довести справу до логічного завершення, перебудовуватись, якщо того вимагає справа. Найбільш успішні у своїй діяльності ті люди, які вміло поєднують розум і емоції.
Саме люди з високим емоційним інтелектом:
швидше приймають рішення,
ефективніше діють у критичних ситуаціях,
краще керують своїми підлеглими, що відповідно і сприяє їх кар’єрному зростанню і процвітанню тієї структури, у якій вони працюють.
Звичайно, будь-який роботодавець був би щасливий прийняти в ряди своїх співробітників таких людей – тих, хто непогано володіє цими ключовими для життя навичками.
Емоційний інтелект і емоційна компетентність.
Поняття емоційної компетентності (ЕК) було введено в контексті психології розвитку К. Саарні. Емоційна компетентність концептуально розглядається як єдність трьох аспектів: «Я»-ідентичності, характеру та історії розвитку.
Якщо ви розглянете нижче наведений список здібностей та умінь стосовно ЕІ, це дозволить вам зробити аналіз наявності їх у себе.
ЕІ як сукупність наступних восьми здібностей або умінь:
усвідомлення власних емоційних станів;
здатність розрізняти емоції інших;
здатність використовувати емоції і форми вираження, прийняті в даній культурі (або субкультурі), а на більш зрілих стадіях засвоювати культурні сценарії і пов’язувати емоції з соціальними ролями;
здатність симпатичного і емпатичного включення в переживання інших;
здатність усвідомлювати те, що внутрішній емоційний стан не обов’язково відповідає зовнішньому вираженню як у самого індивіда, так і у інших, а на більш зрілих стадіях – здатність розуміти, як вираз власних емоцій впливає на інших, і враховувати це у власній поведінці;
здатність справлятися зі своїми негативними переживаннями, використовуючи стратегії саморегуляції, які мінімізують інтенсивність або тривалість таких переживань (знімають «тяжкість переживання»);
усвідомлення того, що структура або характер взаємин значною мірою визначається тим, яким чином емоції виражаються у взаєминах: безпосередністю, справжністю прояви, емоційною взаємністю або симетрією у взаєминах;
здатність бути емоційно адекватним, тобто розуміти власні емоції, якими б унікальними чи культурно детермінованими вони не були, і відповідати власним уявленням про власний емоційний баланс.
Таким чином, емоційна компетентність може бути визначена як сукупність знань, умінь і навичок, що дозволяють приймати адекватні рішення і діяти на основі результатів інтелектуальної обробки зовнішньої і внутрішньої емоційної інформації. Розвиток емоційної компетентності засноване на поєднанні генотипних факторів і практичної діяльності, що сприяє нагромадженню досвіду аналізу емоціогенних ситуацій.
ЗНАЧЕННЯ ЕМОЦІЙНОГО ІНТЕЛЕКТУ ДЛЯ ЛЮДИНИ
«Якщо тобі понад 30 років, а ти можеш сміятися і плакати, як дитина, і цим пишаєшся – то з EQ у тебе все гаразд. Задіяні і мозок, і серце. Якщо повідомлення співбесідника доходить до тебе крізь шкіру, і якщо більше інформації тобі дає пауза, аніж мовлення, ти – гігант EQ».
Розумність дій людини в конкретній ситуації залежить не тільки від її характеристик, але й від її емоційного стану.
З особливою силою і чіткістю емоційні проблеми проявляються у людей з низьким рівнем самоконтролю. Звільнившись з-під контролю свідомості, емоції перешкоджають здійсненню намірів, порушують міжособистісні стосунки, не дозволяють належним чином виконувати службові і сімейні обов’язки, утруднюють відпочинок, погіршують здоров’я.
Поглиблення здібностей в галузі емоційного інтелекту позитивно впливає не тільки на професійну діяльність, міжособові стосунки, а й на особисте життя: в сім’ї людина демонструє більш високий рівень врівноваженості, самоаналізу, розуміння почуттів інших, в результаті чого складаються більш гармонійні стосунки. В колективі людина з розвинутою емоційною культурою вважається ввічливою, має довіру колег, заслуговує повагу керівництва.
Ефективним у міжособистісній взаємодії як для трудової діяльності, так і в особистісному спілкуванні є асертивний стиль поведінки. Цей стиль дозволяє знаходити взаємоприйнятні рішення і зберігати конструктивні стосунки навіть в дуже складних конфліктних ситуаціях . Складнощі із застосуванням асертивності пов’язані з тим, що навики такої поведінки вимагають серйозної підготовки і практики, оскільки для більшості людей більш звичні інші стилі спілкування та взаємодії.
Можна сказати, що асертивність має на увазі три компоненти:
Здатність захищати й відстоювати власні права й інтереси
Здатність формулювати й відстоювати власну думку, навіть якщо це сполучено з якими-небудь труднощами
Здатність вільно виражати свої почуття й емоції.
Контроль вираження своїх емоцій. Відсутність зовнішнього вияву емоцій не говорить про те, що людина їх не переживає. Вона може приховувати свої переживання, заганяти їх углиб. Стримування демонстрації свого переживання допомагає легше перенести біль або інші неприємні відчуття. Контроль своєї експресії виявляється в трьох формах:
«ПРИДУШЕННІ», тобто прихованні вираження пережитих емоційних станів;
«МАСКУВАННІ», тобто заміні вираження пережитого емоційного стану вираженням іншої емоції, не пережитої в цей момент;
«СИМУЛЯЦІЇ», тобто вираженні не пережитих емоцій.
Для розпізнавання емоцій іншої людини використовують різні канали експресії: міміка, мовлення, вегетативні й рухові реакції.
Проявляти толерантність у спілкуванні дуже важливо. Це означає, не лише приймати іншого таким який він є, а й уміти підтримати і допомогти йому. У конфліктній ситуації дуже важко виразити свої сильні негативні емоції. Один із ефективних способів вирішення цієї проблеми – усвідомити свої почуття і сказати про них партнеру. Такий спосіб самовираження і називається «Я-повідомленням».
Уміння ефективно спілкуватися – це мистецтво слухати і чути, бачити і відчувати, розуміти співрозмовника і доносити до нього свої думки, вирішувати складні комунікативні ситуації.
Іще однією ознакою високого емоційного інтелекту кандидата фахівці з людських ресурсів вважають уміння слухати.
“Коли ви когось слухаєте, намагайтеся слухати на двох рівнях. По-перше, слухайте, щоб зрозуміти зміст того, що кажуть. Намагайтеся втриматися від того, щоб перебивати чи давати свою оцінку, коли інша людина говорить, натомість дайте їй змогу повністю викласти свою точку зору. По-друге, слухайте, щоб зрозуміти емоції, які стоять за тим, що кажуть”.
Уміння слухати інших та давати їм зрозуміти, що ви їх справді почули, дуже допомагає в створенні хороших відносин та подоланні конфліктів, навіть якщо ви не згодні зі співрозмовником.
ЗНАЧЕННЯ ЕМОЦІЙНОГО ІНТЕЛЕКТУ ДЛЯ КАР’ЄРИ
РОЗВИТОК ЕМОЦІЙНОГО ІНТЕЛЕКТУ
Як і кожна особливість людини, емоційний інтелект у певній мірі передбачений генетично і основа для повного використання цього потенціалу закладається у дитинстві.
Розвиток емоційного інтелекту – складна робота, але саме вона підвищує особисту ефективність.
Існують об’єктивні передумови розвитку емоційного інтелекту, серед яких виділено такі:
біологічні (правопівкульовий тип мислення; особливості розвитку нервової системи, властивості темпераменту, особливості обробки інформації),
соціальні (синтонічність у дитячому віці; розвиток раціональності у міру дорослішання; рівень розвитку самостійності; емоційно-сприятливі стосунки з батьками, рівень освіти батьків і сімейний добробут; гендерні особливості виховання; андрогінність; зовнішній локус контролю; релігійність),
вікові (гнучкість мислення, індивідуальний стиль розумової діяльності, система еталонів самооцінювання, самоконтроль слів і вчинків, неузгодженість рівня інтелектуального розвитку з біологічною зрілістю, взаємозалежність інтелектуального, емоційного й особистісного розвитку, формування професійної Я-концепції),
професійно-формувальні (знання про підходи, закономірності, ознаки, компоненти професійної діяльності та наявність об’єктивних проблем її здійснення; стресові та конфліктні ситуації, втрата рівноваги та незнання способів запобігання їй і подолання, неусвідомлення цілей професійної підготовки і ставлення до обраної професії).
У розвитку емоційного інтелекту важливими є такі його складові та пов’язані з ними навички:
Особистісні навички:
Самосвідомість:
Емоційне самосвідомість: аналіз власних емоцій і усвідомлення впливу на нас; використання інтуїції при прийнятті рішень.
Точна самооцінка: розуміння власних сильних сторін і меж своїх можливостей.
Впевненість у собі: почуття власної гідності і адекватна оцінка своєї обдарованості.
Самоконтроль
Приборкання емоцій: вміння контролювати руйнівні емоції і імпульси.
Відкритість: прояв чесності і прямоти: надійність. Адаптивність: гнучке пристосування до мінливої ситуації і подолання перешкод.
Воля до перемоги: наполегливе прагнення покращувати продуктивність заради відповідності внутрішнім стандартам якості.
Ініціативність: готовність до активних дій і вміння не упускати можливості.
Оптимізм: вміння позитивно дивитися на речі.
Соціальні навички:
Соціальна чуйність:
Співпереживання: вміння прислухатися до почуттів інших людей, розуміння їх позиції і активний прояв співчутливого ставлення до їх проблем.
Ділова поінформованість: розуміння поточних подій, ієрархії відповідальності і політики на організаційному рівні.
Запобігливість: здатність визнавати і задовольняти потреби підлеглих, клієнтів або покупців.
Управління відносинами:
Наснага: вміння вести за собою, малюючи захоплюючу картину майбутнього.
Вплив: володіння низкою тактик переконання.
Допомога у самовдосконаленні: заохочення розвитку здібностей інших людей за допомогою відгуків і повчань.
Сприяння змінам: здатність ініціювати перетворення, удосконалювати методи управління і вести працівників у новому напрямку.
Врегулювання конфліктів: дозвіл розбіжностей.
Зміцнення особистих взаємин: культивація і підтримка соціальних зв’язків.
Командна робота і співробітництво: взаємодія з іншими працівниками і створення команди.
На відміну від IQ, емоційний інтелект можна розвивати в будь-якому віці. Якщо логічні здібності розвивають до 17 років, максимум до 25 (ось чому так важливо не змарнувати цей період в освіті), то пік розвитку EQ – це 40 років.
Процес розвитку емоційного інтелекту має свої особливості у кожний віковий період життя.
Основні структурні елементи емоційного інтелекту починають розвиватися у молодшому шкільному віці. Особливої важливості розвиток емоційного інтелекту починає набувати у студентському віці, оскільки саме в цей період відбувається активне емоційне ставлення особистості до себе та до інших, викликане навчальною діяльністю, відбувається процес удосконалення самосвідомості, здатність до рефлексії і децентралізації (уміння стати на позицію одногрупника чи викладача, враховувати їх потреби, почуття).
/
[ Назар Федорків ]
Адреса (Контакти):
Постійна: 82420, Львівська обл.,Стрийський р-н., с. Кавсько.
Тимчасова : 79067, м.Львів, вул. Тракт Глиняський 161Б.
Мета:
Одержання посади менеджера магазину «Бершка».
Освіта:
ВНЗ:2013-2017 – Технічний коледж НУ «ЛП» , диплом молодшого спеціаліста , спеціальність – програміст.
2017-2022 Національний університет « Львівська політехніка»,факультет економіки та адміністрування , спеціальність – менеджмент.
Школа: СЗОШ №1 с. Кавсько (2005-2013рр.).
Мови:
Українська – рідна,
Російська – вільно,
Англійська – середній рівень (розмовний).
Особисті дані:
Рік народження1997,неодружений,комунікабельний,,креативний, відповідальний,пунктуальний.
Інтереси:
Спорт , Компютерні ігри , Туризм.
01030 Київ вул. Богдана Хмельницького, 12 20 травня 2018р. Дробишеву С.В. Директор
Шановний Сергій Владиславович!
Як досвідчений маркетолог , що закінчує 2-й курс в Національному університеті «Львівська політехніка», хочу зробити запит інформації про можливість ваканції менеджера магазину «Бершка».
Я зацікавлений в цій посаді ,яка дал б мені багато нових знань і можливість поєднати знання маркетолога і спеціаліста в сфері менеджмент.
В резюме вказано , що я вже давано працюю в цій компанії , і ця посада для мене стане новим кроком у моїй професійній кар'єрі .
Я вважаю себе підходящим кандидатом на цю ваканцію, тому що в мене є досвід роботи в цій сфері і подальше навчання тільки зміцнить мої позиції як менеджера.
Навідь під велкик м натиском я можу відповідати високим стандартам і гідно тримати себе на чолі компанії.
Я завжди радий до нових випробувань і ця ваканція ,це той шанс , до якого я йшов довгих два з половиною роки .
Я був би радий зайняти бажану посаду і внести свій вклад в розвиток компанії . Завжди готовий розпочати роботу.
Ви можете зв'язатись зі мноюза вказаною адресою аюо за теелфоном :
(093)711 67 29
(068)629 05 86
Дякую за Ваш час та увагу
Федорків Назар
РЕКОМЕНДАЦІЙНИЙ ЛИСТ Федорків Н.І.
Я,Директор інституту економіки та менеджменту :д.е.н.,Кузьмін Олег Євгенович., даним листом підтверджую , що Федорків Назар Іванович дійсно навчаєтся у зазначеному вище університеті на економічному факультеті (денна форма)
Під час навчання і університеті Федорків Н.І. зарекомендував себе хорошим чтном , а саме : усі екзамени склав на «відмінно» , неодноразово брав участь у спортивних змаганнях, де займав призові місця. Брав активну участь у суспільному житті університету .
Федорківу Н.І. притаманний аналітичний склад мислення, наполегливість , цілеспрямованість , понктуальність і комнікабельність.
Директор інституту економіки і менеджменту, Національного університету «Львівська політехніка» д.е.н.,проф. Кузьмін Олег Євшенович.
Список використаної літератури:
1.http://myunivercity.ru/Менеджмент/Побудова_каррограми_для_менеджера/231816_2521621_страница1.html.
2. https://studopedia.su/8_14915_monitoring-pratsevlashtuvannya-vipusknikiv-vnz.html.
3. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Ділова кар'єра. —Мн.:Вишейшая школа, 2011. — 170 з.
4. ВиханскийО.С., Наумов А.І. Менеджмент. – М.:Гардарики, 2002. – 528 з.
5. www.Wikipedia.com
25.05.2018 00:05-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора