Подякувати Студентському архіву довільною сумою
Admin
26.02.2023 12:38
Дякуємо, що користуєтесь нашим архівом!
РОЗРОБКА СИСТЕМИ ПОКАЗНИКІВ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ
Інформація про навчальний заклад
ВУЗ:
Національний університет Львівська політехніка
Інститут:
ІНЕМ
Факультет:
ТГВ
Кафедра:
Кафедра менеджменту організацій
Інформація про роботу
Рік:
2014
Тип роботи:
Курсова робота
Предмет:
Планування діяльності організації
Варіант:
19
Частина тексту файла (без зображень, графіків і формул):
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ “ ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА ”
Інститут економіки і менеджменту
Кафедра менеджменту організації
КУРСОВИЙ ПРОЕКТ
РОЗРОБКА СИСТЕМИ ПОКАЗНИКІВ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ
з дисципліни “ Планування діяльності підприємства ”
на тему: «Планування забезпеченості трудовими ресурсами ПАТ «Городенківський сирзавод»
Зміст
ВСТУП…………………………………………………………………………..……4
РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНИЙ ПІДХІД ДО ПЛАНУВАННЯ ЗАБЕЗПЕЧИНОСТІ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНІЗАЦІЇ……………...6
Сутність планування забезпеченості організації трудовими ресурсами….6
Формування системи показників для оцінки та планування забезпеченості підприємства трудовими ресурсами………………………………………………..9
Методика розрахунку інтегрального показника оцінки забезпеченості трудовими ресурсами для планування і прогнозування діяльності організації..11
РОЗДІЛ ІІ. ОЦІНКА ЗАБЕЗПЕЧЕНОСТІ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ І ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ ПАТ «ГОРОДЕНКІВСЬКИЙ СИРЗАВОД» ЗА РОЗРОБЛЕНОЮ СИСТЕМОЮ ПОКАЗНИКІВ ……………………………...…14
2.1. Загальна оцінка діяльності ПАТ «ГОРОДЕНКІВСЬКИЙ СИРЗАВОД»…..14
2.2. Аналіз загального стану вітчизняних молокопереробних заводів……..…..16
2.3. Аналіз і планування забезпеченості трудовими ресурсами товариства за розробленою схемою показників………………………………………………….18
2.4. Інтегральна оцінка забезпеченості трудовими ресурсами організації для планування і прогнозування діяльності ПАТ «ГОРОДЕНКІВСЬКИЙ СИРЗАВОД»………………………………………………………………………..21
РОЗДІЛ ІІІ. ОБГРУНТУВАННЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ ЗА РЕЗУЛЬТАТАМИ АНАЛІЗУ МОЖЛИВОСТЕЙ РОЗВИТКУ ПАТ «ГОРОДЕНКІВСЬКИЙ СИРЗАВОД» ЗА УМОВИ ДОТРИМАННЯ ОПТИМАЛЬНИХ ЗАБЕЗПЕЧЕНОСТІ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНІЗАЦІЇ……………………………………………………………………....23
3.1. Встановлення та аналіз тенденцій зміни забезпеченості трудовими ресурсами ПАТ «ГОРОДЕНКІВСЬКИЙ СИРЗАВОД»…………………….……23
3.2. Розгляд декількох альтернативних сценаріїв розвитку забезпеченості трудовими ресурсами ПАТ «ГОРОДЕНКІВСЬКИЙ СИРЗАВОД» за умови зміни розмірів господарсько виробничих результатів діяльності організації….24
Пропозиції та рекомендації щодо оптимізації показників забезпеченості трудовими ресурсами ПАТ «ГОРОДЕНКІВСЬКИЙ СИРЗАВОД»………...…..30
ВИСНОВКИ………………………………………………………..…………….…35
Перелік використаної літератури………………………………………………….37
ДОДАТКИ…………………………………………………………………………..38
ВСТУП
Однією з основних проблем при здійсненні підприємницької діяльності є забезпеченість трудовими ресурсами підприємства. В умовах зниження обсягів фінансових ресурсів та зростання витрат перед підприємствами постало завдання про зміну підходів до плануваня забезпеченості трудових ресурсів та їх визначення на основі аналізу виробничо-господарських результатів минулих періодів. Ефективність останього в значній мірі залежить від адекватності використаних методів планування та прогнозування.
Актуальність теми полягає в тому, що людський фактор відіграє важливу роль для підприємства, саме кваліфікований правельно підібраний організований персонал зможе забезпечити продуктивну діяльність усіх складових підприємства
Метою роботи є дослідження особливостей планування забезпеченості трудовими ресурсами організації.
Об'єктом дослідження є трудові ресурси ПАТ «Городенківський сир завод».
Предметом дослідження роботи являється процес планування трудових ресурсів організації організації.
Для реалізації мети роботи вирішується ряд завдань:
1) розкрити сутність теоретико-методичного підходу до планування трудових ресурсів організації;
2) розглянути та проаналізувати трудові ресурси конкретного виробничого підприємства - ПАТ «Городенківський сир завод»;
3) намітити шляхи покращення у вибраній сфері для ПАТ «Городенківський сир завод».
Робота складається з вступу, трьох розділів, висновків та пропозицій, списку використаної літератури і додатків.
У першому розділі наводяться теоретичні відомості про підхід до планування трудових ресурсів організації. Тобто визначено суть планування трудових ресурсів організації, сформовано систему показників для його оцінки та обрано методику розрахунку інтегрального показника для оцінки трудових ресурсів організації.
У другому розділі аналізується стан реальної організації (ПАТ «Городенківський сир завод»), зокрема дані фінансової звітності цього товариства за останні кілька років. Дані аналізу стану трудових ресурсів ПАТ «Городенківський сир завод» будуть використані як підґрунтя для планування і прогнозування змін його стану у майбутньому.
Третій розділ передбачає розроблення обґрунтованого управлінського рішення на основі отриманих результатів аналізу трудових ресурсів ПАТ «Городенківський сир завод» та вивчення можливостей його покращення.
У висновках та пропозиціях підсумовуються основні результати дослідження.
РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНИЙ ПІДХІД ДО ПЛАНУВАННЯ ЗАБЕЗПЕЧИНОСТІ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНІЗАЦІЇ
Сутність планування забезпеченості організації трудовими ресурсами
Сутність управління трудовими ресурсами, включаючи найманих робітників, роботодавців і інших власників організації полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поводження і діяльність працівників із метою максимального використання їх.
Ефективне функціонування персоналу передбачає наявність чітко сформульованої та обґрунтованої кадрової політики.
Кадрова політика визначає завдання, пов'язані із ставленням організації до зовнішнього оточення (ринок праці, стосунки з державними органами), а також завдання, пов'язанні зі ставленням до персоналу своєї організації (участь в управлінні, система винагород, вирішення соціальних питань, удосконалення системи професійного навчання).
Кадрове планування повинне дати відповіді на такі запитання:
скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть використовуватися в організації;
як найкраще використовувати персонал відповідно до його здібностей;
як забезпечити розвиток персоналу для виконання нових робіт і підтримування його знань відповідно із запитами виробництва[4]
Аналіз і проектування робочих місць є попередньою умовою планування потреби в персоналі.
Аналіз робочого місця дає можливість визначити:
час, потрібний для виконання основних виробничих операцій;
операції, які потрібно включити до виробничого процесу;
організацію робочого місця, яке дасть змогу підвищити продуктивність праці;
доцільний режим роботи для виконання виробничої операції;
використання інформації, отриманої внаслідок аналізу робочого місця, для розроблення програми управління персоналом.
Управління трудовими ресурсами включає в себе такі етапи:
1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб в людських ресурсах.
2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів за всіма посадами.
3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця та відбір кращих з резерву, створеного під час набору.
4. Визначення заробітної плати та пільг: розробка структури заробітної плати та пільг з метою залучення, найму та збереження службовців.
5. Профорієнтація та адаптація: введення найнятих працівників в організацію та її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця у ній отримує заслужену оцінку.
6. Навчання: розробка програм для навчання трудових навиків, які потрібні для ефективного виконання роботи.
7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до робітника.
8. Підвищення, пониження, переведення, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшою чи меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур розриву контракту про найм.
9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей та підвищення ефективності праці керівних кадрів.[6]
При визначенні цілей своєї організації керівництво повинне також визначити необхідні для їхнього досягнення ресурси. Потреба в людях — теж здається цілком очевидною. На жаль, найчастіше планування людських ресурсів ведеться неналежним чи образом же йому не приділяється тієї уваги, якого воно заслуговує.
Планування людських ресурсів являє собою застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу. Для зручності можна вважати, що процес планування містить у собі три етапи:
1. Оцінка наявних ресурсів.
2. Оцінка майбутніх потреб.
3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб.
Планування трудових ресурсів у діючій організації логічно почати з оцінки їхньої наявності. Керівництво повинне визначити, скільки чоловік зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети. Наприклад, у великих рекламних агентствах у проведенні і підготовці однієї рекламної комерційної передачі може бути задіяне більш ста чоловік. Навіть у настільки простій справі, як обробка багажу на авіалінії, звичайно задіяні багато різних працівників.
Планування людських ресурсів – це аналіз і вивчення потреби в персоналі для забезпечення досягнення цілей організації. Таким чином, сутність кадрового планування полягає у створенні умов для забезпечення організації у визначений час необхідно кількістю працівників відповідної кваліфікації, і в той же час надати людям роботу, що відповідає їх здібностям і нахилам та задовольняє їх потреби.
Планування людських ресурсів повинно гарантувати, що організація отримає необхідну кількість персоналу відповідної кваліфікації у визначений термін. Ефективне кадрове планування людських ресурсів в кінцевому підсумку позитивно впливає на результати діяльності організації завдяки:
1. Оптимізації використання персоналу, тобто детальне КП дозволяє виявити і продуктивно використовувати потенціал працівників шляхом розширення посадових обов'язків, переводу працівників на інші робочі місця, реорганізацію виробничих процесів.
2. Вдосконалення процесу прийому на роботу оскільки дає можливість забезпечити пошук і вибір кандидатів на плановій основі, знизити витрати та уникнути кризових ситуацій, пов'язаних з дефіцитом персоналу.
3. Організації професійного навчання. План потреби в персоналі є основою для планування і проведення професійного навчання працівників організації. Детальна розробка плану навчання дозволяє забезпечити необхідну кваліфікацію працівників і досягти реалізації бізнес-планів з найменшими витратами.
4. Скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної і активної політики на ринку праці [2].
Формування системи показників для оцінки та планування забезпеченості підприємства трудовими ресурсами
Метою оцінки забезпеченості підприємства трудовими ресурсами є пошук резервів підвищення продуктивності праці, визначення обґрунтованих витрат на оплату праці, зменшення витрат на оплату праці, правильна матеріальна мотивація персоналу, оптимізація фонду заробітної плати підприємства
Забезпеченість трудовими ресурсами підприємства характеризується показниками чисельності та руху працівників, показників використання робочого часу, продуктивності праці, співвідношення показників[3].
Коефіцієнт обороту з прийому визначається діленням числа працівників, прийнятих на роботу за період, що аналізується, на середньоспискову чисельність працівників:
Коп = Чпр / Чср (1.2.1)
де Чпр - чисельність прийнятих, чол.; Чcр - середньоспискова чисельність, чол.
Коефіцієнт обороту з вибуття визначається шляхом ділення числа вибулих за період, що вивчається, на середньоспискову чисельність працівників
Ков = Чвб / Чср (1.2.2)
де Чcр - середньоспискова чисельність, чол; Чвб - чисельність вибулих, чол.
Коефіцієнт загального обороту (Коб) розраховується як відношення кількості прийнятих і звільнених працівників за звітний період до середньооблікової чисельності штатних працівників:
Кпл = Чзв+Чпр / Чср *100 (1.2.3)
де Чзв – чисельність працівників, чол.; Чcр - середньоспискова чисельність, чол.; Чпр - чисельність прийнятих.
Коефіцієнт використання робочого часу (Крч), як економічна категорія, характеризує ступінь використання робочого часу на протязі року і визначається за формулою:
Крч = Чфрд / Чрдпл (1.2.4)
де Чфрд – число фактично відпрацьованих робочих днів; Чрдпл – число робочих днів запланованих у році.
Трудомісткість середнього виробітку є трудомісткість:
14.04.2019 22:04-
Ділись своїми роботами та отримуй миттєві бонуси!
0%
Оголошення від адміністратора